सॉफ्टवेयर सार

मानव संसाधन प्रबंधन दर्शन का सार। मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणा। मानव संसाधन प्रबंधन में आधुनिक रुझान। आधुनिक स्टाफ प्रबंधन समस्याएं। आधुनिक स्थितियों में बहुविकल्पीय कर्मियों के प्रबंधन प्रथाओं के कारण।

मानव संसाधन प्रबंधन दर्शन संगठन के दर्शन का एक अभिन्न हिस्सा है।

दर्शन संगठन - यह इंट्रा-संगठनात्मक सिद्धांतों, नैतिक और प्रशासनिक मानकों और श्रमिकों और कर्मचारियों के बीच संबंधों के लिए नियम है, जो सभी उद्यम कर्मियों और संगठन के वैश्विक लक्ष्य के लिए सभी उद्यम कर्मियों और अधीनस्थता के मूल्यों और मान्यताओं की एक असाधारण प्रणाली के बीच संबंधों के लिए नियम हैं। बस - यह एक "उद्यम में व्यवहार का नैतिक कोड" है। दर्शन के साथ अनुपालन कर्मियों और नतीजतन, उद्यम के प्रभावी विकास के संबंध में सफलता और कल्याण की गारंटी देता है।

संगठन का दर्शन एक अलग नियामक दस्तावेज द्वारा जारी किया जाता है, जो कि विकास पर आधारित है: रूसी संघ का संविधान, रूसी संघ के नागरिक संहिता, रूसी संघ का श्रम संहिता, मानवाधिकारों की घोषणा , सामूहिक समझौता, कंपनी के चार्टर, धार्मिक नुस्खे।

मानव संसाधन प्रबंधन दर्शन एक तार्किक, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, आर्थिक, संगठनात्मक और नैतिक दृष्टिकोण के साथ कर्मियों प्रबंधन प्रक्रिया को मानता है। मानव संसाधन प्रबंधन दर्शन का सार यह है कि मामले के सही संगठन के साथ, श्रम जीवन की गुणवत्ता में सुधार होना चाहिए। यह सुझाव देता है कि कर्मचारियों को संगठन में काम करने, अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने का अवसर मिला है। संगठन निष्पक्ष, बराबर, खुले, भरोसेमंद संबंधों के लिए स्थितियां बनाता है। प्रत्येक कर्मचारी अपने कौशल का पूरी तरह से उपयोग कर सकता है, महत्वपूर्ण उत्पादन समाधान बनाने में सक्रिय भूमिका निभा सकता है। कर्मचारी पर्याप्त और निष्पक्ष मुआवजे का आनंद लेते हैं, सुरक्षित और स्वस्थ काम करने की स्थिति बनाई गई है।

व्यावहारिक रूप से, संगठन के कर्मियों के प्रबंधन दर्शन को ऐसे नियामक दस्तावेजों में बताया गया है: "संगठन के कर्मियों पर विनियम", संगठन के कर्मियों के व्यवहार के लिए मुख्य परंपराओं और नियम इत्यादि। इन दस्तावेजों में निम्नलिखित खंड शामिल हैं: की विशेषता संगठन, कर्मियों की नीति, सामाजिक लाभ और गारंटी, कार्य समय और आराम का समय, परिस्थितियों, श्रम और कार्य के घंटों का अनुशासन, कर्मचारी विकास, श्रम का मूल्यांकन, व्यापार व्यवहार के मानकों, संगठन में काम के सिद्धांत, शौक, व्यावसायिक और नैतिक कोड।

रूसी दर्शन विविधतापूर्ण है और संगठन के स्वामित्व, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय सुविधाओं और आकार के रूप में निर्भर करता है।

कार्मिक प्रबंधन (मानव संसाधन) की अवधारणा सार, सामग्री, लक्ष्यों, उद्देश्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों के साथ-साथ संगठनात्मक और व्यावहारिक दृष्टिकोणों को समझने और निर्धारित करने पर सैद्धांतिक और पद्धतिपरक विचारों की एक प्रणाली है संगठन के कामकाज की विशिष्ट स्थितियों में इसके कार्यान्वयन के लिए एक तंत्र। इसमें शामिल हैं: कार्मिक प्रबंधन पद्धति का विकास, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का गठन और कर्मचारियों के प्रबंधन प्रौद्योगिकी के विकास।
कार्मिक प्रबंधन पद्धति यह कर्मियों की इकाई को प्रबंधन की वस्तु के रूप में मानने का इरादा रखता है, व्यक्तियों के व्यवहार को बनाने की प्रक्रिया, संगठन के उद्देश्यों और उद्देश्यों के अनुरूप, कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों और सिद्धांतों के अनुरूप।
कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लक्ष्यों, कार्यों, कर्मियों के प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना, प्रबंधकों के लंबवत और क्षैतिज कार्यात्मक संबंधों की स्थापना, प्रबंधन निर्णयों को अपनाने और कार्यान्वित करने के लिए प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लंबवत और क्षैतिज कार्यात्मक संबंधों की स्थापना सुनिश्चित करता है।
कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी इसमें शामिल हैं: भर्ती, चयन, कार्मिक रिसेप्शन का संगठन; इसका व्यावसायिक मूल्यांकन, करियर मार्गदर्शन और अनुकूलन; प्रशिक्षण; व्यापार करियर और पेशेवर पदोन्नति का प्रबंधन; श्रम का प्रेरणा और संगठन; संघर्ष और तनाव प्रबंधन; संगठन के सामाजिक विकास को सुनिश्चित करना, कर्मियों की रिहाई इत्यादि। इसमें ट्रेड यूनियनों और रोजगार सेवाओं, कार्मिक सुरक्षा प्रबंधन के साथ संगठन के प्रबंधकों के बीच बातचीत के मुद्दे शामिल हैं।

संगठन की कार्मिक प्रबंधन अवधारणा का आधार वर्तमान में कर्मचारी के व्यक्तित्व की बढ़ती भूमिका है, इसकी प्रेरक प्रतिष्ठानों का ज्ञान, उन्हें बनाने की क्षमता और संगठन का सामना करने वाले कार्यों के अनुसार निर्देशित है।

वर्तमान चरण में मानव संसाधन प्रबंधन में मुख्य रुझान सामाजिक-आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों के लेखांकन पर केंद्रित हैं: पार्टिसिटेटिव प्रबंधन, कार्यकारी समूह, तकनीकीता, समाजशास्त्र डिजाइन, कॉर्पोरेट संस्कृति, कोचिंग के गठन पर अभिविन्यास।

सहभागी प्रबंधन सुझाव देता है:

प्रबंधन निर्णय लेने और बनाने की प्रक्रिया के लिए कर्मियों की व्यापक भर्ती;

· लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं और क्षमताओं के लिए लेखांकन;

व्यक्तित्व की विशिष्ट विशेषताओं के लिए लेखांकन।

कार्यकारी समूहों के गठन पर अभिविन्यासजिसके भीतर सहयोगी एक दूसरे को बदल सकते हैं। ऐसे समूह कार्य प्राप्त करते हैं और संगठन और इसके कार्यान्वयन पर स्वतंत्र निर्णय लेते हैं।

तकनीकीवादवाद वे इस तथ्य को जोड़ते हैं कि प्रबंधक बड़ी मात्रा में जानकारी का सामना नहीं कर सकते हैं। उन्हें तकनीकी साधनों का उपयोग करना चाहिए। दूसरी तरफ, तकनीकीतावाद उन तरीकों के उपयोग से जुड़ा हुआ है जिन्हें शुरू में इंजीनियरिंग और तकनीकी कार्यों को हल करने के लिए उपयोग किया जाता था (मंथन विधि, कार्यात्मक और मूल्यवान विश्लेषण इत्यादि)।

सामाजिक और तकनीकी उपप्रणाली के संबंध के लिए लेखांकन कार्मिक प्रबंधन अप्रतिबंधित संचालन और उद्यम के प्रभावी परिणाम सुनिश्चित करता है। सामाजिक उपप्रणाली में गतिविधि की सामान्य परिस्थितियों के लिए आवश्यक कर्मियों शामिल हैं: सामाजिक परिस्थितियां, चिकित्सा बीमा, एर्गोनोमिक स्थितियां। तकनीकी उपप्रसूण में चार ब्लॉक होते हैं: वित्तीय संसाधन, प्रौद्योगिकियां, बुनियादी और कार्यशील पूंजी, प्राकृतिक संसाधन।

कॉर्पोरेट संस्कृति - यह एक विशिष्ट फर्म में अंतर्निहित एक माइक्रोसकल्चर है।

कोचिंग एक ऐसी प्रक्रिया है जो प्रशिक्षण और विकास के कार्यान्वयन में योगदान देती है और इसके परिणामस्वरूप, छात्रों के पेशेवर कौशल में सक्षमता और सुधार में वृद्धि होती है।

उद्यम में लोगों पर असर वाले तीन कारक प्रतिष्ठित हैं:

1. पदानुक्रमिक संरचना, जहां एक्सपोजर का मुख्य माध्यम बिजली और अधीनस्थता का संबंध है, ऊपर से ऊपर से किसी व्यक्ति पर दबाव।

2. संस्कृति, यानी संयुक्त मूल्य, सामाजिक मानदंड, व्यवहार की स्थापना, जो व्यक्तित्व के कार्यों को नियंत्रित करते हैं, समाज, समूह समूह द्वारा उत्पन्न होते हैं।

3. बाजार: उत्पादों और सेवाओं की खरीद और बिक्री के आधार पर समान संबंध।

उपभोक्ताओं की चेतना को उपभोक्ता की चेतना को चालू करना आवश्यक है, न कि मालिक को, लाभ के लिए, और अपशिष्ट के लिए, पहल के लिए; सामाजिक मानकों पर जाएं, नैतिकता के बारे में न भूलें। पदानुक्रम वापस पृष्ठभूमि में वापस जाएगा, संस्कृति और बाजार के लिए रास्ता दे।

विकास लक्ष्यों के कार्यान्वयन में एक व्यक्ति की भूमिका के बारे में जागरूकता और उद्यम के कार्यान्वयन की आवश्यकता पैदा करने की आवश्यकता थी मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली उद्यम और अपने कामकाज की सैद्धांतिक, पद्धतिपूर्ण और पद्धति संबंधी नींव के विकास पर। मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली में कर्मियों की नीतियों, पैटर्न, सिद्धांतों और कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों की एक अवधारणा और रणनीति का विकास शामिल है।

XX1 शताब्दी की शुरुआत के लिए, अर्थव्यवस्था की एक अस्थिर स्थिति की विशेषता है। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बाजार की स्थिति पहले से ही मजबूत है। इस संबंध में, श्रम और कर्मचारियों पर काम के क्षेत्र में शोधकर्ताओं ने मूलभूत रूप से नई समस्याओं को जन्म दिया। मुख्य में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

1) अर्थव्यवस्था की संकट राज्य, जिसे कई लेखकों द्वारा श्रम के संकट के रूप में माना जाता है;

2) एक असली श्रम बाजार की उपस्थिति, और नतीजतन - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच नए संबंधों का उदय, कर्मचारियों के साथ काम करने के नए रूपों का उदय;

3) कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं में परिवर्तन;

4) आय निर्धारित करने में परिवर्तन, श्रम बाजार की स्थिति पर श्रम पारिश्रमिक की निर्भरता, श्रम मूल्य की वृद्धि;

5) स्टाफ गतिविधियों की निगरानी और मूल्यांकन के मूल रूप से नए रूप;

6) अधिक योग्य कर्मचारियों में एक उद्यम की आवश्यकता;

7) काम के लिए व्यक्तित्व अनुरोधों में वृद्धि;

8) अपने करियर के विकास सहित कर्मियों के अधिक गहन विकास;

9) मानव संसाधन प्रबंधन में कंप्यूटर प्रौद्योगिकियों की भूमिका में वृद्धि;

10) पारंपरिक रूप से हल मानव संसाधन प्रबंधन समस्याओं की गुणात्मक सामग्री में परिवर्तन;

11) कार्मिक प्रबंधन पर केंद्रीकृत पद्धति केंद्रों के अस्तित्व की समाप्ति। अब विधिवत प्रकृति के सभी मुद्दे उद्यमों की कार्मिक सेवाओं के प्रबंधन में हैं।

यह सब मानव संसाधन प्रबंधन के विभिन्न दृष्टिकोण उत्पन्न करता है। वर्तमान में, कर्मियों के प्रबंधन के लिए एक दृष्टिकोण विकसित नहीं किया गया है। विचार के तहत प्रश्नों का चक्र एक निश्चित सेट प्रतीत होता है, और प्रत्येक लेखक इस सेट के विभिन्न तत्वों सहित मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली की अपनी समझ बनाते हैं।

नियंत्रण प्रश्न

1. कार्मिक प्रबंधन दर्शन क्या है?

2. संगठन के कर्मियों के प्रबंधन दर्शन प्रदान करने वाले दस्तावेज़ के मुख्य वर्गों का नाम दें।

3. कार्मिक प्रबंधन (मानव संसाधन) की अवधारणा क्या है? इसके लक्ष्यों और समग्र भागों क्या हैं?

4. काम की प्रक्रिया में लोगों को प्रभावित करने वाले कारकों का नाम दें।

5. वर्तमान चरण में कर्मियों के प्रबंधन की समस्याओं पर ध्यान दें।

6. आधुनिक स्थितियों में बहुविकल्पीय कर्मचारियों के प्रबंधन प्रथाओं के कारणों का नाम दें।

आत्म-नियंत्रण के लिए परीक्षण

1। कार्मिक प्रबंधन अवधारणा (मानव संसाधन) में शामिल हैं:

ए) कार्मिक प्रबंधन पद्धति का विकास, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का गठन और कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी के विकास।
बी) कार्मिक प्रबंधन पद्धति का विकास;

सी) स्टाफ प्रबंधन प्रौद्योगिकी का विकास।

2. सहभागी प्रबंधन से पता चलता है:

क) प्रबंधन निर्णय लेने के लिए कर्मियों को आकर्षित करना

बी) लोगों की व्यक्तिगत क्षमताओं पर विचार

ग) उत्पाद प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार

कार्य छात्र

आप किस व्यक्तिगत जरूरत को संतुष्ट करते हैं, विश्वविद्यालय में शिक्षा प्राप्त करते हैं? अपनी जरूरतों की जांच करें। अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के तरीके पर आप किन नुकसान या समस्याओं को देखते हैं?

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा सैद्धांतिक, व्यावहारिक, पद्धतिगत आधार पर आधारित हैं, जो आधुनिक प्रबंधन तंत्र बनाने में मदद करती हैं। यह सीधे पूंजीकरण कंपनी और अमूर्त संपत्ति के विकास को प्रभावित करता है।

लेख से आप सीखेंगे:

मानव संसाधन प्रबंधन की बुनियादी अवधारणाएं क्या हैं

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणाएं पर्याप्त ध्यान नहीं दे रही हैं। प्रबंधक उत्पादन प्रबंधन प्रणाली, वित्तीय संरचना, विपणन अनुसंधान के विकास में लगे हुए हैं। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि मानव संसाधन उद्यम के सफल कार्यप्रणन के घटक का आधार हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन की उचित विकसित अवधारणा संगठन की कुल संपत्ति में वृद्धि सुनिश्चित करेगी: पूंजीकरण, बौद्धिक क्षमता, कर्मियों की नीति। प्रतिस्पर्धी संघर्ष में नेतृत्व प्रदान करें, बाजार अर्थव्यवस्था में बदलाव की शर्तों में प्रासंगिक सेगमेंट में सफलता की गारंटी होगी।

प्रबंधन क्षेत्रों के सभी घटकों के क्षेत्र में कार्मिक प्रबंधन की मुख्य अवधारणाएं मुख्य भाग में हैं। कर्मियों को माना जाता है महत्वपूर्ण संसाधननए उत्पादों को बनाना जो गुणवत्ता नियंत्रण की निगरानी करते हैं जो वित्तीय संसाधनों को जमा करते हैं और उपयोग करते हैं। केवल लोग लगातार सुधार और विकास करने में सक्षम हैं। किसी व्यक्ति की संभावनाएं और पहल असीमित है। जबकि विचार के तहत अन्य सभी संसाधन हमेशा सीमित हैं।

Utopment की अवधारणा को इस प्रकार माना जाता है:

• श्रम संबंधों के विनियमन से संबंधित विकसित विधियों और समाधानों की कार्यान्वयन प्रणाली, एक निश्चित संगठन के स्तर पर रोजगार;
• प्रबंधन गतिविधियों की दिशाएं जिनमें कर्मचारियों को एक आवश्यक संसाधन माना जाता है जो सफल कामकाज, संगठन का विकास, प्रभावशीलता कारक जो परिसंपत्तियों के विकास और रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है।

मानव स्रोतों का प्रबंधन कर्मियों के समाधान के सामरिक पहलुओं पर ध्यान देने पर अधिक जोर देता है। जबकि कार्मिक प्रबंधन को फ्रेम के साथ परिचालन दैनिक काम के लिए अधिक निर्देशित किया जाता है।

तालिका का पता लगाया जा सकता है जो दो पारस्परिक अवधारणाओं के बीच एक अंतर है:

अवधारणा रणनीतिक प्रबंधन मानव संसाधन के कार्य और बुधवार

इस प्रणाली में पर्यावरणीय कारकों, संसाधन सुरक्षा, जटिलता और होने वाली प्रक्रियाओं की गतिशीलता के अपरिवर्तित प्रभाव हैं:

संसाधन प्रदान करना। शब्द वित्तीय, श्रम, सामग्री को मानता है। उनका अनुपात इष्टतम होना चाहिए। नुकसान संघर्ष स्थितियों की ओर जाता है। ऐसे संसाधनों पर अत्यधिक बचत कर्मियों के असंतोष का तात्पर्य है, विवाह की मात्रा में वृद्धि, ओवरवॉल्टेज, तनाव। यह संगठन की पूरी प्रक्रिया को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है;

पर्यावरण की गतिशील। तकनीकी प्रक्रिया के क्षेत्र में लगातार परिवर्तनों में सभी प्रणालियों को संशोधित करना शामिल है: चयन, अनुकूलन, उत्तेजक, कर्मियों का प्रशिक्षण। सभी स्रोतों की उच्च गतिशीलता और बदलने की स्थिति के लिए तेजी से अनुकूलन - एक प्रभावी विनिर्माण प्रक्रिया का आधार, प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करना;

जटिलता की डिग्री। प्रासंगिक उद्योग में प्रतिस्पर्धा के स्तर में प्रबंधन नीति का एक व्यवस्थित संशोधन शामिल है।

ऐसे काम की विशेषताएं कर्मियों की नीति पर एक प्रिंट लगाती हैं। प्रबंधकों को स्थिति के साथ मानने के लिए मजबूर होना पड़ता है, बदलते रुझानों का पालन करें और मूल्यवान कर्मियों को याद न करें। मजदूरी प्रणाली, उत्तेजना, प्रेरणा का निरंतर संशोधन आवश्यक है।

रूस में किए गए कट्टरपंथी आर्थिक परिवर्तन, आर्थिक और उत्पादन गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में गतिशील अभिनव प्रक्रियाओं के साथ-साथ बाजार प्रतिस्पर्धा के उत्साह और अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण के कारण घरेलू विज्ञान के गहरे हित और मानव को सक्रिय करने के लिए प्रबंधन के अभ्यास का कारण बनता है संगठनों की प्रभावशीलता और प्रतिस्पर्धात्मकता को प्राप्त करने के लिए कारक।

विकसित देशों में अग्रणी फर्मों की सफलता संगठन स्तर पर अत्यधिक कुशल मानव संसाधन प्रबंधन तंत्र के निर्माण से संबंधित है, जो श्रम क्षमता के उपयोग और विकास के लिए व्यापक, सामरिक दृष्टिकोण पर आधारित है।

1970 के दशक के आर्थिक संकट के बाद। संयुक्त राज्य अमेरिका, पश्चिमी यूरोप और जापान के उद्यमों में, नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के त्वरण के बीच विरोधाभास। इस अवधि के दौरान, पारंपरिक तकनीकी विभाग के मूल सिद्धांतों का संशोधन, जो 1 9 80 के दशक में सक्रिय था। मानव संसाधन प्रबंधन की वैज्ञानिक अवधारणा के गठन से पूरा हुआ, जिसने एक जटिल नवाचार पर्यावरण में प्रगतिशील तरीकों, मानव प्रबंधन प्रौद्योगिकियों द्वारा प्रबंधन के अभ्यास को समृद्ध किया। प्राथमिकताएं श्रम उपयोग के लचीले रूप बन गई हैं, मानव संसाधनों की गुणवत्ता में निरंतर सुधार, संगठन के लिए नए दृष्टिकोण और श्रम की उत्तेजना, सांस्कृतिक और नैतिक उत्पादकता कारकों और श्रम जीवन की गुणवत्ता से अपील की गई है। आज सबसे सफल निगम, जो भी राष्ट्रीय और उद्योग संबद्धता, सामान्य विशेषताओं की विशेषताएं हैं। वे गारंटीकृत रोजगार प्रदान करते हैं, सेवा के लिए प्रचार प्रणालियों का वादा करते हैं, वैश्विक किराया अभियानों के बजाय कर्मियों के आंतरिक विकास। वे आर्थिक समाधानों में भागीदारी के लिए बेहद व्यापक अवसर बनाते हैं। वे अपने कर्मचारियों से संबंधित व्यक्तियों के रूप में नहीं हैं, बल्कि सामान्य कॉर्पोरेट नेटवर्क के सदस्यों के रूप में हैं। वे सामान्य मूल्यों की एक प्रणाली विकसित करते हैं। निगम के दीर्घकालिक कल्याण के महत्वपूर्ण महत्व के आधार पर, उनके नेता केवल वित्तीय परिणामों के लिए पीछा करने के बजाय व्यापार के लिए वास्तविक समर्पण दिखाते हैं।

आम तौर पर, मानव संसाधन प्रबंधन में रुझानों में वैश्विक प्रकृति होती है और रचनात्मक और उत्पादक क्षमता के कार्यान्वयन के लिए अत्यधिक कुशल प्रणाली बनाने में उन्नत कंपनियों की खोज को प्रतिबिंबित करती है। नई अवधारणा की मौलिक सैद्धांतिक स्थिति मानव संसाधनों के आर्थिक उपयोगिता और सामाजिक मूल्य की मान्यता है, जिसके विकास और विकास को अन्य प्रकार के आर्थिक संसाधनों के समान निवेश निवेश की आवश्यकता है। यह एक शब्दावली नहीं है, बल्कि मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा से कर्मियों के प्रबंधन की अवधारणा के बीच मौलिक अंतर है।

सिद्धांत और प्रबंधन के अभ्यास में आउटगोइंग युग में समाज के आर्थिक, सामाजिक, तकनीकी विकास में बदलाव के कारण कर्मियों के प्रबंधन की अवधारणाओं में बदलाव आया था। प्रबंधन के विकास के विकास के विकासवादी मार्ग में, तकनीकी प्रबंधन का एक चरण प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिसे एक समान मजदूरी प्रणाली शुरू करके, कर्मियों के प्रबंधन के लिए तर्कसंगत प्रक्रियाओं की शुरूआत की विशेषता थी। टेक्नोलॉजी मैनेजमेंट के कार्यान्वयन के विशिष्ट वाद्ययंत्र को वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल द्वारा प्रस्तावित किया गया था, जिसमें एफ टेलर के संस्थापक। टेलरिज्म अवधारणा का मानना \u200b\u200bथा कि काम मुख्य रूप से व्यक्तिगत गतिविधि थी, और इसलिए कार्यकर्ता पर टीम का प्रभाव विनाशकारी है और कार्यकर्ता का काम कम उत्पादक बनाता है। कार्यकर्ता से उच्च योग्यता की आवश्यकता नहीं थी, न ही पहल की अभिव्यक्ति, कार्यस्थल में रचनात्मकता। श्रमिकों को संगठनात्मक उद्देश्यों, जैसे मशीनों, उपकरण, कच्चे माल को प्राप्त करने के साधन के रूप में माना जाता था। इसलिए, इस चरण में, कर्मियों के प्रबंधन प्रणाली का गठन किया गया है, जिसमें केवल एक व्यक्ति के बजाय उनके कार्य को माना जाता है - कामकाजी समय की लागत के माध्यम से मापा जाता है। कार्मिक सेवाओं ने मुख्य रूप से लेखांकन और नियंत्रण और प्रशासनिक और प्रशासनिक कार्यों का प्रदर्शन किया।

1 9 50-60 से, जब प्रबंधन में एक तकनीकी दृष्टिकोण उसकी स्थिति से कम है, तो एक नई कार्मिक प्रबंधन अवधारणा को प्रबंधित कर्मियों की अवधारणा द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। नई तकनीकों और प्रौद्योगिकी की शुरूआत ने संगठन और श्रम के प्रबंधन के एक कार्डिनल पुनर्गठन की मांग की: श्रम प्रेरणा का तंत्र रचनात्मकता, उन्नत प्रशिक्षण के लिए अपने पुनर्विचार के साथ जटिल है; निरंतर व्यावसायिक शिक्षा की एक प्रणाली बनाई गई है; सामाजिक साझेदारी विकसित होती है, संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका बढ़ जाती है; लचीला और श्रम गतिविधि के व्यक्तिगत रूपों पर जोर देने के साथ रोजगार के सिद्धांत संशोधित किए जाते हैं। इन स्थितियों के तहत, कर्मियों के प्रबंधन प्रणाली में प्रबंधन समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है: नए कर्मचारियों का चयन और पेशेवर अनुकूलन, सामाजिक कार्यक्रमों का विकास, उद्यम प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, उत्पादक और रचनात्मक को उत्तेजित करने की प्रणाली का विकास श्रम। इस अवधारणा में, एक व्यक्ति को केवल रोजगार समारोह के निष्पादक के रूप में माना जाता है, बल्कि एक संगठन के तत्व के रूप में, श्रम संबंधों का विषय है।

विकसित देशों में व्यापक रूप से प्रबंधन के मुख्य प्रकारों पर विचार करें जिसमें मानव संसाधन प्रबंधन की आधुनिक अवधारणा के मौलिक सिद्धांतों परिलक्षित किया गया है।

परिणाम द्वारा प्रबंध

एक विकेन्द्रीकृत प्रबंधन संगठन (कॉर्पोरेट लाभ केंद्र) के साथ परिणामों के कार्य के साथ यह नियंत्रण प्रणाली। कार्यों को कार्य समूहों को सौंप दिया जाता है और विशिष्ट परिणामों की उपलब्धि निर्धारित की जाती है। इस तरह के एक सिस्टम में परिणामों के सेटिंग, परिणामों के माप चरणों और परिणामों के नियंत्रण के चरणों के विभिन्न चरण हैं। कार्य केंद्र से प्रतिनिधि प्राप्त परिणामों के साथ उनकी तुलना के आधार पर नियंत्रित किया जाता है।

परिणामों के परिणाम एक प्रणाली न केवल प्रबंधन, बल्कि संगठन के सदस्यों के सोच और व्यवहार भी हैं। इस अवधारणा के लेखकों टी। सैंटालैनन, ई। वियताइनेन, पी। पोरनेन और जे। निसिनन का मानना \u200b\u200bहै कि कॉर्पोरेट रणनीतियों की सफलता की कुंजी कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए श्रमिकों की इच्छा है। इसलिए, लक्षित प्रबंधन मानव संसाधनों की प्रेरणा पर मुख्य जोर देता है, श्रम सामूहिक, श्रमिकों के विकास, श्रम के निरंतर संवर्धन के बीच सहयोग सुनिश्चित करता है।

इस प्रकार, परिणामों के परिणामों को कार्यों और परिणामों को प्राप्त करने के उद्देश्य से प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसमें:

• योजना प्रक्रिया का उपयोग करके, यह संगठन और उसके सदस्यों की आकांक्षा के समय के विभिन्न अंतराल पर निर्धारित किया जाता है (दूसरे शब्दों में, परिणामों के लिए आवश्यकताओं और अपेक्षित परिणाम);
• योजनाओं के लगातार कार्यान्वयन के मामलों, लोगों और पर्यावरण के जागरूक दैनिक प्रबंधन द्वारा समर्थित है;
• परिणामों का मूल्यांकन अनुवर्ती गतिविधियों के लिए अग्रणी निर्णय लेने के लिए किया जाता है।

प्रेरणा द्वारा प्रबंधन

यह मॉडल सीखने की जरूरतों, हितों, मूड, व्यक्तिगत कर्मचारी उद्देश्यों के साथ-साथ उद्यम की उत्पादन आवश्यकताओं और लक्ष्यों के साथ प्रेरणा को एकीकृत करने की संभावना पर आधारित है। ऐसे मॉडल के साथ कार्मिक नीति मानव संसाधनों के विकास पर केंद्रित है, सामाजिक कार्यक्रमों को लागू करने के लिए नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को मजबूत करती है।

"प्रबंधन की अवधारणा" पुस्तक में, ईएम कोरोटकोव प्रेरक प्रबंधन को "प्रबंधन के प्रकार, जिसमें व्यापार व्यवहार, गतिविधियों, प्रशासन पर विचारों और सख्त नियंत्रण के दृष्टिकोण" के रूप में परिभाषित करता है, जो कि ब्याज की स्थितियों को बनाने के लिए है अंतिम परिणाम।

प्रेरक प्रबंधन एक प्रभावी प्रेरक मॉडल की पसंद के आधार पर प्रेरणा प्राथमिकताओं के आधार पर एक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण कर रहा है।

जैसा कि आप जानते हैं, प्रबंधन विज्ञान में विभिन्न प्रेरक मॉडल विकसित किए गए हैं, जिन्हें विकसित देशों की सफल फर्मों में व्यापक व्यावहारिक अनुप्रयोग मिला है। उनमें से सबसे पारंपरिक हैं:

• एक तर्कसंगत प्रेरक मॉडल, जो भौतिक प्रोत्साहनों के उपयोग पर आधारित है, जो कि काम के परिणामों पर पुरस्कार या पुनर्प्राप्त करने के माध्यम से है;
• आत्म-प्राप्ति का प्रेरक मॉडल, जिसका सार व्यक्ति के आंतरिक उद्देश्यों को तेज करना है, आत्म अभिव्यक्ति, श्रम में रचनात्मकता, योग्यता की मान्यता, स्वतंत्रता की मान्यता, स्वतंत्रता और जिम्मेदारी और व्यावसायिक विकास की संभावना को तेज करना;
• सहयोग, साझेदारी, प्रबंधन, संपत्ति, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल के विकास के माध्यम से भागीदारी (जटिलता) का प्रेरक मॉडल।

फ्रेम नियंत्रण

यह मॉडल इस तथ्य से आता है कि कर्मचारी पूर्वनिर्धारित सीमाओं (फ्रेम) की सीमाओं के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकते हैं। फ्रेम को प्रक्रिया के महत्व से पूछा जा सकता है, इसकी अप्रत्याशितता, मानदंड जिन्हें तोड़ा नहीं जा सकता है। फ्रेमवर्क प्रबंधन में निम्नलिखित कार्यों का अनुक्रम शामिल है: कार्य को निर्धारित करना, किसी कर्मचारी को प्राप्त करना, एक उचित सूचना प्रणाली बनाना, स्वतंत्रता की सीमाओं और सिर के सिर के तरीकों की पहचान करना।

फ्रेम प्रबंधन पहल, जिम्मेदारी और कर्मचारियों की आजादी के विकास के लिए स्थितियां पैदा करता है, संगठन में संगठन और संचार के स्तर को बढ़ाता है, श्रम के साथ संतुष्टि के विकास में योगदान देता है और प्रबंधन की कॉर्पोरेट शैली विकसित करता है।

अधिक उन्नत मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली प्रतिनिधिमंडल द्वारा प्रबंधन है, जिसमें कर्मचारी स्वयं के निर्णय लेने और उन्हें लागू करने के लिए क्षमता और जिम्मेदारी रखते हैं। प्रतिनिधि आधारित प्रबंधन

शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल लंबे समय से प्रबंधन में उपयोग किया गया है, जो अधीनस्थ कार्यों के संचरण का अर्थ है, जो सीधे अपने नेता के पीछे तय किया गया है, यानी, यह कार्यों का निचला स्तर पर स्थानांतरण है। प्रबंधन और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल के आधार पर प्रबंधन, पूर्वगामी से मूल रूप से अलग है। इस तरह के एक प्रबंधन मॉडल को अक्सर खराब गारज़बर्ग मॉडल (संस्थापक प्रोफेसर आर हेन, जिन्होंने जर्मन शहर के जर्मन शहर में काम किया) कहा जाता है, जिसका सार तीन कार्यों को गठबंधन करना है:

अपनी योजना में, इस मॉडल का उद्देश्य कर्मचारियों के व्यवहार को "कर्मचारियों के साथ एकता में मैनुअल" के माध्यम से बदलना है। जेडजीए मॉडल के विकास को इस तथ्य में दृढ़ विश्वास से निर्धारित किया गया था कि पारंपरिक सत्तावादी नियंत्रण शैली अब लोकतांत्रिक सार्वजनिक उपकरण से मेल नहीं खाती है, विशेष रूप से आधुनिक उच्च योग्य और स्वतंत्र रूप से सोच कार्यकर्ता की आवश्यकताओं और क्षमताओं की आवश्यकताएं। गारज़बर्ग मॉडल को कर्मचारियों की अवास्तविक क्षमता को तेज करने और साबुन के सामान्य कलाकारों से बनाने और उद्यमियों के रूप में कार्य करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। गारज़बर्ग मॉडल निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

• उत्पादन निर्णय उन स्तरों पर लिया जाना चाहिए जहां उन्हें उनकी आवश्यकता होती है और उन्हें लागू किया जाता है;
• उत्पादन निर्णय प्रबंधकों, कई कर्मचारियों द्वारा आधिकारिक पदानुक्रम में व्यक्तिगत उच्चतम या मीडिया द्वारा नहीं किया जाना चाहिए;
• व्यक्तिगत निर्देशों के बजाय, प्रत्येक कर्मचारी को गतिविधि के स्पष्ट रूप से परिभाषित क्षेत्र प्रदान किया जाना चाहिए, जिसके भीतर यह स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकता है,
• जिम्मेदारी केवल उच्चतम नेतृत्व से केंद्रित नहीं होनी चाहिए, इसे अक्सर डिवीजनों, कर्मचारियों को इन समस्याओं से निपटने के लिए सौंपा जाना चाहिए;
• कार्यों का वितरण शीर्ष से नीचे तक किया जाना चाहिए, और नीचे से केवल उन समाधानों के उच्चतम स्तर तक संचरण के सिद्धांत को कम स्तर पर स्वीकार्य रूप से स्वीकार नहीं किया जा सकता है;
• प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संबंधों के सिद्धांतों को उद्यम के प्रबंधन पर एक विशेष दस्तावेज में स्पष्ट रूप से परिभाषित और सजाया जाना चाहिए। इन सिद्धांतों के बाद सभी के लिए आवश्यक है।

मानव संसाधन प्रबंधन के गारज़बर्ग मॉडल का मुख्य लाभ पहल, आजादी और श्रम प्रेरणा का विकास है, जो आम तौर पर प्रतिस्पर्धी फायदे आयोजित करने की दक्षता में सुधार करता है।

सहभागी प्रबंधन

यह मॉडल पृष्ठभूमि पर आधारित है: यदि कर्मचारी प्रबंधन में शामिल कंपनी के मामलों में भाग लेता है और इससे संतुष्टि प्राप्त करता है, तो यह अधिक रुचि और उत्पादक रूप से काम करता है। भागीदारी नियंत्रण निम्नलिखित पूर्व शर्तों के आधार पर लागू किया जा सकता है:

• कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से अपनी कार्य गतिविधियों, काम की लय, प्रौद्योगिकी सुलझाने प्रौद्योगिकी आदि की योजना के बारे में निर्णय लेने का अधिकार प्राप्त होता है;
• गाइड श्रमिकों के उपयोग, पारिश्रमिक, कार्य अनुसूची आदि के रूप में निर्णय लेने और निर्णय लेने के लिए श्रमिकों को आकर्षित करता है; - अंतिम परिणाम उत्पादों की गुणवत्ता और अंतिम परिणाम के लिए जिम्मेदारी की स्थापना के अधिकार के साथ प्रदान किया जाता है;
• श्रमिक विभिन्न इनाम रूपों के साथ अभिनव, व्यावसायिक गतिविधियों में भाग लेते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन पद्धति के दृष्टिकोण से, प्रबंधन सुविधा के कर्मचारियों को प्रबंधन विषय में परिवर्तित कर दिया जाता है, जो स्वतंत्र रूप से संगठन के विकास की समस्याओं को हल करता है। स्व-सरकार के आधार पर, कर्मचारी स्वयं अभिव्यक्ति, मान्यता और जटिलता के लिए अपनी आवश्यकताओं को महसूस कर सकता है, और उद्यम उच्च उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता तक पहुंचता है।

उद्यमिता

उद्यमी प्रशासन के दिल में, इंट्रापायर की अवधारणा, दो शब्दों से बुलाया: "उद्यमिता" - उद्यमिता और "इंट्रे" - आंतरिक। इस अवधारणा का सार एक संगठन के भीतर उद्यमी गतिविधि विकसित करना है जिसे उद्यमियों, नवप्रवर्तनकों और रचनाकारों के समुदाय के रूप में दर्शाया जा सकता है।

उद्यमशील संगठन को अलग करने वाली मुख्य चीज एक उद्यमी दर्शन का गठन है जो मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली सहित संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली को अनुमति देता है। रचनात्मकता की भावना, नए अवसरों की निरंतर खोज, सामूहिक आत्म-अध्ययन, साझेदारी और विश्वास श्रमिकों को अपने संगठन के भीतर आत्म-प्राप्ति, नवाचार और सहयोग के लिए प्रोत्साहित करता है। इंट्राप्रोलेंस की विशिष्टता लोकतांत्रिक रणनीतियों की योजनाओं के साथ उद्यमशील पहलों को एकीकृत करने के लिए एक डेमोक्रेटिक, और अनिवार्य प्रबंधन तंत्र के लिए अभिविन्यास है।

प्रबंधन के आधुनिक विज्ञान और अभ्यास में, जैसा कि विश्लेषण के ऊपर प्रमाणित किया गया है, मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में नए दृष्टिकोण, अवधारणाओं, विचारों को व्यावसायिक संगठनों के एक प्रमुख और सामरिक संसाधन के रूप में सुधारने, अद्यतन करने और खोजने की निरंतर प्रक्रिया है। एक या एक अन्य प्रबंधन मॉडल की पसंद व्यापार, कॉर्पोरेट रणनीति और संस्कृति, संगठनात्मक वातावरण के प्रकार से प्रभावित है। एक संगठन जो सफलतापूर्वक एक संगठन में काम कर रहा एक मॉडल दूसरे के लिए प्रभावी नहीं हो सकता है, क्योंकि यह संगठनात्मक प्रबंधन प्रणाली में इसे एकीकृत करने में विफल रहा। संगठन में लोगों को प्रबंधित करने के लिए दुनिया में मौजूद लोगों की सभी विविधता के साथ, उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन के साधनों और तरीकों में मतभेद, मानव संसाधन प्रबंधन की आधुनिक अवधारणा के मौलिक सिद्धांत को तैयार करना संभव है: मुख्य बात मानव संसाधनों को आर्थिक उपयोगिता और सामाजिक मूल्य वाले एक प्रमुख संसाधन के रूप में संगठन की दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता के निर्णायक कारखाने के रूप में पहचानना है।

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लक्ष्य इष्टतम वातावरण बनाकर मानव क्षमता का अधिकतम उपयोग है।

सैद्धांतिक आधार एल्टन माओ के "मानव संबंध" और संगठन के पोस्टबॉर्कोक्रेटिक सिद्धांत का सिद्धांत है।

प्रतिमान प्रबंधन - संगठनात्मक और सामाजिक "मनुष्य एक गैर-नवीकरणीय संगठनात्मक संसाधन है, जो एक सामाजिक संगठन का एक तत्व है।"

प्रबंधन प्रणाली में एक व्यक्ति की भूमिका संगठन का संसाधन है। प्रबंधन प्रणाली में व्यक्ति का स्थान एक सामाजिक संगठन का एक तत्व है।

"कर्मचारी की गुणवत्ता" के लिए आवश्यकताएं - पेशेवर योग्यता और व्यक्तिगत गुण, प्रासंगिक पद, और मनोवैज्ञानिक जलवायु, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुपालन।

प्रबंधन का मुख्य कार्य: संगठन की पदों और कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों वाले कर्मचारियों का चयन। कार्मिक प्रशिक्षण, दोनों विशेषज्ञता और सार्वभौमिकरण को गहरा।

प्रदर्शन की स्थिति: बढ़ रहा है ...
"पारिस्थितिकी" के अंदर और अंतर-संगठनात्मक बातचीत पर ध्यान दें।

विशेष कठिनाइयों: पाठ्यक्रम को बदलने के बजाय उत्तरदायित्व को बाहरी कारणों में स्थानांतरित किया जा सकता है।

आवेदन का दायरा: प्रतिस्पर्धा की स्थिति में उच्च तकनीकी उद्योगों के मध्यम और बड़े उद्यम।

इस प्रकार, प्रबंधन औपचारिक (निष्पादन कर्तव्यों) और अनौपचारिक (संगठन के भीतर सामाजिक संबंध, शारीरिक और मनोवैज्ञानिक राज्य, आदि श्रमिकों, आदि) दोनों को लागू करता है।

मैन प्रबंधन अवधारणा.

लक्ष्य मानव आत्म-प्राप्ति के लिए शर्तों को बनाना है।

सैद्धांतिक आधार जापानी प्रबंधन का दर्शन है।

प्रतिमान प्रबंधन - मानववादी "संगठन के लिए एक व्यक्ति नहीं, बल्कि मनुष्य के लिए एक संगठन।"

प्रबंधन प्रणाली में एक व्यक्ति की भूमिका संगठन का मुख्य विषय है।

प्रबंधन प्रणाली में मनुष्य का स्थान संगठनात्मक प्रणाली का सदस्य है।

कर्मचारी की "गुणवत्ता" की आवश्यकताओं को प्रस्तुत नहीं किया जाता है, इंट्रा-संगठनात्मक संबंध कर्मचारियों की इच्छाओं और क्षमताओं पर निर्भर करते हैं।

प्रबंधन का मुख्य कार्य: संगठन की संस्कृति के विकास का अनुकूलन।

प्रभावी परिस्थितियां: यह समझना कि प्रभावी संगठनात्मक विकास न केवल संरचनाओं, प्रौद्योगिकियों, कौशल, बल्कि मूल्यों में बदलाव भी नहीं है।

कोई विशेष कठिनाइयाँ नहीं हैं।

आवेदन का दायरा: लघु व्यवसाय, कला क्षेत्र।

इस प्रकार, प्रबंधन की मुख्य सामग्री स्वयं सरकार है, श्रम जीवन की गुणवत्ता में सुधार करके कुशल काम को उत्तेजित करना।

प्रति व्यक्ति और उसके काम की शर्तों का अभिविन्यास

अपने देश के आर्थिक विकास की उत्पत्ति पर खड़े उद्यमियों की सफल गतिविधियों का आधार, संगठन और मंत्रालय का विचार था, व्यापार (कर्मों) के विकास और संपत्ति में वृद्धि के लिए धन्यवाद, वृद्धि परिणामस्वरूप, आध्यात्मिक विकास और सामान्य रूप से प्रगति।

बदले में, उद्यमी स्वयं प्रबंधकों की आवश्यकता और सिस्टम प्रदान करने में देश की संपत्ति के "मोटर्स" हैं। लगभग पूरी एक्सएक्स शताब्दी में बड़ी उद्यमशीलता की जरूरतें। एक संगठन में मानव प्रबंधन विज्ञान के विकास को विकसित किया, जो प्रबंधन के रूप में जाना जाता था।

XXI शताब्दी में प्रबंधन का मूल, इसका मौलिक विचार और मुख्य उद्देश्य (लेकिन एक उद्देश्य नहीं)। कार्मिक प्रबंधन, साथ ही संगठन के कर्मियों और मुख्य रूप से प्रबंधन कर्मचारी। साथ ही, प्रबंधन संगठन के सामान्य सिद्धांत और इस संगठन के लोगों के रूप में प्रबंधन वित्तीय, उत्पादन, अभिनव प्रबंधन जैसे कई वैज्ञानिक विषयों के विकास के आधार के रूप में कार्य करता है। उनमें से, कर्मियों के प्रबंधन में एक विशेष स्थान पर है, क्योंकि कर्मियों के प्रबंधन किसी भी संगठन में अंतर्निहित हैं - वित्तीय और उत्पादन दोनों। बाहरी स्टाफ कोई प्रबंधन नहीं।

प्राथमिकता के संबंध में, सबसे पहले, कर्मियों प्रबंधन मूल्य बढ़ गया है। तथ्य यह है कि प्रणालीगत संकट से बाहर निकलना केवल आर्थिक विकास के आधार पर संभव है, जिसका अर्थ है कि उद्यमशीलता के विकास में आर्थिक समस्याओं के समाधान के लिए प्राथमिक अभिविन्यास प्रतीत होता है। लेकिन व्यापार सबक अभिविन्यास को कार्यों पर नहीं सिखाते हैं, बल्कि प्रति व्यक्ति।

सफलता - एक व्यक्ति से, उसके लिए और प्राथमिकता। प्रत्येक संगठन का ऐसा कोर्स पूरे देश की अर्थव्यवस्था को मजबूत करता है। इसका मतलब है कि नीति योजना, मजबूर कर्मियों के विनियमन उपायों, व्यक्तिगत श्रम गतिविधि की मुक्ति और उद्यमिता के विकास से देखभाल करना। ये कृषि विकास हैं।

30 के दशक में वापस। एक्सएक्स सदी प्रबंधन के सिद्धांत में, टायलरवाद की तकनीकी सीमा और आर्थिक विकास के दृष्टिकोण को प्रमाणित किया गया था, जो प्रौद्योगिकी, औद्योगिकीकरण और औद्योगिक समस्याओं की प्राथमिकता के विकास पर आधारित थे, न कि उद्यमिता के विकास। 1990 में। फर्मों को सफलतापूर्वक संचालित करने में, कठोर, मजबूर लय से कचरा था, जिससे कन्वेयर का त्याग हुआ। उदाहरण के लिए, फोर्ड में, कन्वेयर कार्य केवल कार्य करता है जहां श्रम स्वचालित नहीं हो सकता है।

प्रति व्यक्ति अभिविन्यास का मतलब है कि संगठन के विकास के लिए इसे आर्थिक कारकों की श्रेणी में स्थानांतरित करें। सैकड़ों कर्मियों के उद्यमों के लिए विशेष महत्व के कर्मियों की कार्य परिस्थितियां हैं। केंद्रीकृत योजना के साथ, उद्यम की प्रशासनिक प्रणाली ने कामकाजी परिस्थितियों में सुधार करने में आर्थिक रुचि नहीं दिखायी, इसके विपरीत, मंत्रालय और व्यापार संघों में काम करने वाली सूचियों को मंजूरी देने के लिए यह आसान और अधिक लाभदायक था और उत्पादन को लैस करने के बजाय अतिरिक्त मजदूरी निधि प्राप्त करता है सुरक्षित प्रौद्योगिकियों द्वारा। प्रारंभिक सेवानिवृत्ति और पेशेवर बीमारियों के कारण राज्य का भुगतान व्यय। प्रबंधकों के श्रम की गुणवत्ता का मूल्यांकन करते समय कर्मचारियों की विकलांगता को ध्यान में रखा गया था, और इस बीच कर्मियों प्रबंधन में सफलता के सबसे सामान्य संकेतकों में से एक है। देश के पैमाने पर ऐसे संकेतक का एक एनालॉग नागरिकों की औसत जीवन प्रत्याशा है। यह वह है जो राज्य की आर्थिक सफलता के सबसे दृढ़ संकेतक के रूप में कार्य करती है। इस सूचक को अभिविन्यास के बिना संगठन के प्रबंध कर्मचारियों को अप्रभावी साबित हुआ।

बाजार संबंधों में संक्रमण बेरोजगारी और इस प्रावधान के संबंध में कार्यस्थल को खोने के क्रम में हानिकारक काम करने की स्थितियों से सहमत होने के लिए मजबूर होने के लिए काम करते हैं। इस बीच, उद्यमशीलता के आधुनिक अभ्यास ने कामकाजी परिस्थितियों की समस्याओं के लिए नए दृष्टिकोण विकसित किए हैं। अर्थव्यवस्थाओं के परिवर्तन की प्रक्रिया में उद्यमों को अपने कर्मचारियों की हानिकारक काम करने की स्थितियों के लिए मुआवजे की लागत का भुगतान करना होगा, और इसलिए उन्हें आधुनिक प्रौद्योगिकियों और श्रम सुधार पर काम के संगठन के लिए व्यय के साथ उनकी तुलना करने के लिए मजबूर होना होगा। । यही कारण है कि कर्मियों के प्रबंधन की पद्धतिगत नींव श्रम प्रक्रियाओं के श्रम और मनोविज्ञान विज्ञान की समाजशास्त्र थी। कर्मियों के प्रबंधन के रूप में विज्ञान के प्रबंधन, श्रम संसाधनों, परंपराशास्त्र, नेतृत्व, व्यक्तित्व मनोविज्ञान, श्रम संगठन, विशेष रूप से विशेषज्ञ के श्रम के विकास के रूप में ज्ञान के ऐसे क्षेत्रों से हथियार ले लिया गया है। इन विषयों के साथ कर्मियों के प्रबंधन का संबंध प्रबंधन के सामान्य सिद्धांत, इसके सिद्धांतों और विधियों के आधार पर किया जाता है।

वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में कार्मिक प्रबंधन

कार्मिक प्रबंधन (कर्मचारी प्रबंधन) सभी कर्मचारियों के सहमत कार्यवाही प्रदान करता है और पूरे संगठन की कर्मियों की संभावनाओं के लिए विशिष्ट कार्य करता है। वैज्ञानिक अनुसंधान का विषय संगठन में श्रम संबंध और मानव व्यवहार है। इस तरह के अध्ययन स्तर पर आयोजित किए जाते हैं:

- प्रबंधकीय प्रक्रियाएं जो सीधे किसी व्यक्ति द्वारा शामिल होती हैं;

— लोगों और उनके कार्यों की मदद से कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सिस्टम के रूप में संगठन (उद्यम);

- आदमी खुद को एक व्यक्ति के रूप में और उत्पादन संबंधों में एक अनिवार्य प्रतिभागी।

मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणा

आज, संगठन में आदमी मुख्य संसाधन है। यह इस तथ्य के कारण है कि सभी उत्पादन प्रक्रिया एक व्यक्ति पर निर्भर करती हैं, यानी संगठन के कर्मचारियों से। कर्मियों का उपयोग अर्थव्यवस्था के लिए एक नई घटना नहीं है, क्योंकि प्राचीन मिस्र में दास थे जो उसके प्रति दृष्टिकोण के साथ कर्मियों से भिन्न होते हैं।

व्यक्ति के दृष्टिकोण के तीन प्रतिमानों को उस संगठन के भीतर प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो लगातार एक दूसरे द्वारा बदला या प्रतिस्थापित किया गया था:

1) श्रम प्रबंधन;

2) कार्मिक प्रबंधन;

3) मानव संसाधन प्रबंधन।

मानव संसाधन संगठन में किसी व्यक्ति के प्रबंधन के लिए अंतिम अभिनव दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करते हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांतों के कार्यान्वयन ने अपनी आर्थिक व्यवहार्यता दिखायी है, लेकिन आज केवल 2% रूसी उद्यम प्रभावी रूप से उनकी गतिविधियों में इसका उपयोग करते हैं। यह एक अस्थिर आर्थिक स्थिति के कारण है, उद्यम के विकास के लिए धन का नुकसान इत्यादि।

संगठन स्तर पर मानव संसाधन प्रबंधन को पेश करने की आवश्यकता तर्कसंगत प्रबंधन (लाभ के रूप में व्यक्त) के आर्थिक प्रभाव के कारण विदेशी अनुभव पर साबित हुई है। इस संबंध में, हम मानव संसाधनों के प्रबंधन की स्थिति से एक दृष्टिकोण पर विचार करेंगे।

मानव संसाधन

यह कुछ गुणात्मक संकेतकों के साथ देश की आबादी का हिस्सा है, और मानव संसाधनों का आधार समग्र रूप से कार्य क्षमता और श्रम संसाधन है।

मानव संसाधनों पर विचार और संगठन के विकास के कारकों में से एक के रूप में संगठन के अपने विनिर्देश हैं। सबसे पहले, लोगों को बुद्धि के साथ संपन्न किया जाता है और बाहरी प्रभाव पर उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक है, और यह बदले में इस तथ्य को प्रभावित करती है कि संगठन और कर्मचारी के बीच बातचीत आपसी है। दूसरे शब्दों में, यह कहा जा सकता है कि न केवल संगठन के पास कर्मचारियों पर प्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है, बल्कि एक कर्मचारी भी एक तरह से या किसी अन्य संगठन को प्रभावित करता है। उत्पादन के मुख्य कारकों के विपरीत, मानव संसाधन सापेक्ष तार्किक विश्लेषण और भविष्यवाणी के लिए उपयुक्त हैं, इस तथ्य के बावजूद कि सामान्य प्रावधान और प्रौद्योगिकी प्रबंधन प्रौद्योगिकियां हैं, लेकिन लगभग सभी परिस्थितियों में हैं।

दूसरा, संगठन के शेष संसाधनों के विपरीत, मानव संसाधन निरंतर सुधार और विकास में सक्षम हैं। आधुनिक वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की शर्तों में, जब टेक्नोलॉजीज, और उनके साथ और पेशेवर कौशल कई वर्षों में अपनी प्रासंगिकता खो देते हैं, तो लगातार सुधार और विकास करने के कर्मियों की क्षमता किसी भी की दक्षता में वृद्धि का सबसे महत्वपूर्ण आशाजनक और दीर्घकालिक स्रोत है संगठन।

तीसरा, एक व्यक्ति का श्रम जीवन आधुनिक समाज में क्रमशः 30-50 साल जारी रहता है, संगठन में मानव संबंध लंबे समय तक हो सकते हैं और होना चाहिए। इस प्रकार, मानव संसाधन संगठन के आशाजनक विकास में भौतिक संसाधनों का एक प्रभावी निवेश बन जाते हैं और पर्याप्त रूप से बड़े लाभांश ला सकते हैं। यह मौका नहीं है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में निजी व्यापार की प्रत्यक्ष लागत सभी प्रकार की शिक्षा के लिए 80 के दशक की शुरुआत में बढ़ी है। एक्सएक्स सदी $ 30 बिलियन तक, और प्रशिक्षण के दौरान मुआवजे का भुगतान $ 100 बिलियन तक पहुंचने के लिए ध्यान में रखते हुए निजी और सरकारी लागत को पूरा करते हैं।

चौथा, लोग, सामग्री और प्राकृतिक संसाधनों के विपरीत, कुछ लक्ष्यों के साथ संगठन के लिए आते हैं, और इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन में सहायता आयोजित करने की उम्मीद है। इस मुद्दे के संबंध में मुख्य समस्याएं उत्पन्न होती हैं, क्योंकि इस संसाधन को संगठन को आकर्षित करना आवश्यक है, और साथ ही यह सभी पदों से सबसे गुणात्मक होना चाहिए। संगठनों को उस काम के लिए एक योग्य पारिश्रमिक प्रदान करना आवश्यक है जो उसे बेचा जाएगा, और अक्सर यह न केवल मौद्रिक समकक्ष में व्यक्त किया जाता है, बल्कि संगठन में मौजूद स्थिति में व्यक्त किया जाता है।

पांचवां, मानव संसाधनों की विशिष्टता यह है कि प्रत्येक व्यक्ति प्रकृति में अद्वितीय है। तदनुसार, नियंत्रण की एक ही विधि के लिए संगठन के विभिन्न सदस्यों की प्रतिक्रिया व्यासयुक्त हो सकती है। जैसे ही संगठन के प्रबंधन के लिए एक सार्वभौमिक विधि और विधि का आविष्कार करना असंभव है, एक ही विधियों और मानव संसाधनों का प्रबंधन करना भी असंभव है। यह मानव संसाधन प्रबंधन की सार्वभौमिकता के सवाल से उठाया गया है।

एक्सटेंशन और अवकाश के रूप में, विशेष रूप से पिछले दो दशकों में, वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति, श्रम बल न केवल अतिरिक्त विशेषताओं को प्राप्त करता है, बल्कि स्वयं के लिए भी पूरी तरह से नई आवश्यकताओं: उत्पादन के विकास में लगभग हर कार्यस्थल; इसकी विशेषताओं और तकनीकी रूप से तेजी से जटिल उत्पादों में तेजी से बदलते उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना; उत्पादन और गैर-उत्पादक सेवाओं के सभी प्रकार और रूपों का व्यक्तिगतकरण। पूरी तरह से श्रम बाजार राष्ट्रीय और विश्व बाजार सभ्यता का सबसे महत्वपूर्ण लिंक बन जाता है, जो समाज के दैनिक विकास को पूरा करते हुए रचनात्मक प्रकार का काम बनाता है।

वर्तमान में, श्रम एक विशेष प्रकार का एक उत्पाद है, उत्पादन रचनात्मक गुण जिनमें से संगठन की प्रतिस्पर्धी नीति की प्रभावशीलता को पूरी तरह से निर्धारित करते हैं, उच्च गुणवत्ता वाले सामान और आरामदायक सेवाओं, वैज्ञानिक और तकनीकी और संगठनात्मक परिवर्तनों की दायरा और गति बनाने की इसकी संभावना । बदले में, कार्यबल आमतौर पर राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में लागू रचनात्मक अवसरों के विकास और व्यक्तिगत, विशेष रूप से रचनात्मक, व्यक्तित्व क्षमताओं को व्यक्त करने के विकास में सबसे अधिक रुचि रखने वाली पार्टी होती है।

मानव पूंजी के सिद्धांत की उपस्थिति हाल के वर्षों में मानव जाति के विकास में एक आविष्कारक संचय की भूमिका को दर्शाती है। मानव पूंजी के तहत कर्मचारी के सभी उत्पादक गुणों के संयोजन के रूप में समझा जाता है, यानी, इस अवधारणा में आर्थिक लाभ के उत्पादन के लिए उपयोग किए जाने वाले ज्ञान, कौशल, साथ ही प्रेरणा और ऊर्जा शामिल है।

"मनुष्यों में निवेश" के मुख्य रूपों को आमतौर पर संदर्भित किया जाता है: शिक्षा, शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, साथ ही उत्पादन के लिए मनुष्य की तैयारी के साथ जुड़े लागतों की एक पूरी श्रृंखला (आवश्यक जानकारी की खोज सहित, रोजगार की खोज में प्रवास, आदि ।)। भौतिक पूंजी की तरह, इसके गठन के लिए पूरी तरह से महत्वपूर्ण लागत और समाज दोनों की आवश्यकता होती है। यह ध्यान दिया जाएगा कि अगर वे अपने मालिक को उच्च आय प्राप्त करने के लिए प्रदान नहीं करते हैं तो वे संभव नहीं होंगे। इस प्रकार, मानव पूंजी को एक स्टॉक के रूप में माना जाता है जो भविष्य में उच्च आय का स्रोत जमा कर सकता है और हो सकता है, इसलिए किसी व्यक्ति में निवेश की तीव्र वृद्धि उच्च अपेक्षित आय से जुड़ी हुई है।

सीधे फर्मों, निगमों और व्यक्तिगत उद्यमियों से राज्य के बजट से आने वाले श्रम संसाधनों के विकास की लागत करों के अधीन नहीं है, विशेष आर्थिक, उत्पादन आकलन नहीं है और उद्यमियों पर कानूनी या वास्तविक निर्भरता के संबंध में श्रमिकों को नहीं डालते हैं, आम तौर पर राज्य, समाज। न तो राज्य और न ही निजी पूंजी अपने श्रम संसाधनों में निवेश किए गए अपने धन के लिए खाते के किसी भी रूप में प्रस्तुत की जाती है, उनके मुआवजे की आवश्यकता नहीं होती है। इस प्रकार, एक तरह की मुफ्त सब्सिडीकरण की जाती है और, अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि भविष्य के कामकाजी समय खरीदारों द्वारा राष्ट्रीय उत्पादक बलों के तत्व के रूप में श्रम के उपयोग के लिए वास्तविक विकास और तैयारी।

राज्य और इसकी वित्तीय क्षमताओं न तो श्रम संसाधनों के प्रारंभिक मालिक हैं, न ही मेरिट्स पर उनके द्वारा बनाए गए श्रम बाजार के पूर्ण या आंशिक मालिक हैं। आज तक, कोई राजनीतिक स्थितियां नहीं बनाई जाती हैं जो राष्ट्रीय श्रम बाजार में मौजूदा श्रम को एनशिन करती हैं। इस बाजार में पेशेवर ज्ञान की सर्वोत्तम प्राप्ति के हितों में अंतर्राष्ट्रीय रोजगार की असीमित संभावनाएं हैं, क्योंकि राष्ट्रीय श्रम बाजार वैश्विक बाजार का एक अविभाज्य हिस्सा है और श्रम के अंतर्राष्ट्रीय विभाजन के सामान्य कानूनों के अधीन है।

1960 के दशक में सचेत। मानव पूंजी के महत्व ने व्यापक रूप से निवेश कार्यक्रमों को अपने त्वरित गठन पर ले जाया है। जैसा कि विकसित देशों में, विज्ञान और शिक्षा दीर्घकालिक सरकारी नीतियों के सिद्धांतों में से एक बन गईं, इसी तरह की लागतों को उत्पादन में शामिल किया गया था।

अपने कामकाज के कई सिद्धांतों में एक उत्पाद के रूप में कार्य बल एक विशिष्ट उपस्थिति है जो आर्थिक सिद्धांत में माल की शास्त्रीय समझ से कई महत्वपूर्ण मतभेदों के साथ एक विशिष्ट उपस्थिति है। इस मामले में, नियामक न केवल मैक्रो- और सूक्ष्म आर्थिक, बल्कि सामाजिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक भी कारक हैं, जो हमेशा कार्यबल की कीमत से संबंधित नहीं हैं - मजदूरी। वास्तविक आर्थिक जीवन में, कई कारक श्रम बाजार की गतिशीलता को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, श्रम की आपूर्ति मुख्य रूप से जन्म दर के रूप में इस तरह के जनसांख्यिकीय कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है, कार्य-आयु जनसंख्या की संख्या की वृद्धि दर, इसकी आयु आयु। संयुक्त राज्य अमेरिका में, उदाहरण के लिए, 1 950-19 0 की अवधि में आबादी की औसत वार्षिक वृद्धि दर। 1.8 से 1% की कमी हुई। इसने श्रम बाजार में आपूर्ति की गतिशीलता को ध्यान में रखा। इस प्रकार, रूस में, जनसंख्या आबादी की औसत वार्षिक वृद्धि दर भी 1 9 70-19 80 में लगभग 1% से कम हो गई थी। 1990 के दशक में नकारात्मक मूल्यों के लिए।

जनसांख्यिकीय के अलावा, इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों में से एक कार्य-जनसंख्या की विभिन्न जनसांख्यिकीय और जातीय समूहों की आर्थिक गतिविधि की डिग्री है। उदाहरण के लिए, अमेरिकी कामकाजी ताकत में महिलाओं की आर्थिक भागीदारी का हिस्सा 1 9 50 में 34% की वृद्धि हुई 1 99 4 में और रूस में, इसके विपरीत, इसके विपरीत, 1 993-199 5 में सुधार की अवधि के लिए। महिलाओं की आर्थिक गतिविधि का स्तर सभी आयु समूहों में घट गया, जिसमें 25-49 वर्षों के समूह में 90 से 84% तक भी शामिल है। आप्रवासन ने गंभीर प्रभाव प्रदान किया है। तो, अमेरिका में, यह देश की आबादी के विकास का 20% औसत है।

"मानव संसाधन" की अवधारणा का सार श्रम की भागीदारी से संबंधित निवेश की आर्थिक व्यवहार्यता को पहचानना, प्रतिस्पर्धी राज्य में इसे बनाए रखना, सीखना और विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जो अवसरों और क्षमताओं की एक और पूर्ण पहचान के लिए स्थितियां पैदा करता है व्यक्तित्व में रखी गई, लोगों को सबसे मूल्यवान संसाधन संगठन माना जाता है। कुछ विशेषज्ञों का मानना \u200b\u200bहै कि "मानव संसाधन प्रबंधन" शब्द संगठन की कर्मियों की नीति पर केंद्रित है, जो किसी व्यक्ति, उनके अधिकारों और स्वतंत्रताओं के उच्चतम मूल्य के सिद्धांत पर आधारित है।

संगठन की मानव क्षमता के संभावित विकास के लिए, विकास के लक्षित कार्यक्रम का विस्तृत विकास, पूरे कर्मियों को कवर करता है और संगठन के विकास कार्यक्रम के समग्र संगठन का एक अभिन्न हिस्सा है। इस तरह के कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन प्राथमिकता क्षेत्रों, प्राथमिकता कार्यों के आवंटन का तात्पर्य है, जिसका समाधान एक ही समय में संगठन के विकास के लिए दोनों शर्त है।

इन पहली प्राथमिकताओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

स्टीयरिंग कर्मियों की क्षमता में वृद्धि, कर्मियों के आरक्षित के साथ काम करते हैं;

कैरियर विशेषज्ञों की योजना और विकास, कर्मचारियों का प्रबंधन;

व्यावसायिक प्रशिक्षण कर्मियों (तैयारी, प्रतिरक्षा और उन्नत प्रशिक्षण);

पुन: प्रवेश करने वाले कर्मियों के प्राथमिक पेशेवर और सामाजिक अनुकूलन की प्रौद्योगिकियों की शुरूआत।

कर्मियों के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण तत्व और संगठनात्मक नींव, मानव संसाधन एक करियर योजना है। यह वैयक्तिकृत है और प्रत्येक कर्मचारी को लक्ष्य, रूपों, प्रासंगिक परिवर्तनों के आयोजन, कर्तव्यों, अधिकारों, कार्यों की संरचना, व्यावसायिक अनुभव में प्रासंगिक परिवर्तनों के आयोजन के लिए प्रदान करता है। करियर की योजना और प्रबंधन ने कर्मियों की इकाइयों के विशेषज्ञों द्वारा सिर की अनिवार्य भागीदारी के साथ किया जाता है, जो कर्मचारी सीधे अधीनस्थ होते हैं। कई देशों में, कर्मियों के प्रबंधन को संगठन के कार्य के प्राथमिक क्षेत्रों के पद के लिए ऊंचा किया जाता है, और यह गतिविधि अच्छी तरह से वित्त पोषित है। कार्मिक प्रबंधन सेवाएं आमतौर पर उन विशेषज्ञों द्वारा प्रबंधित की जाती हैं जो संगठन की गतिविधियों के मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को सफलतापूर्वक हल करने में सक्षम हैं और अन्य सेवाओं के साथ संगठन के काम की प्रभावशीलता को सक्रिय रूप से प्रभावित करने के लिए। मानव संसाधन प्रबंधन प्रबंधक के लिए खुश होने की कृपा है। उदाहरण के लिए, उसके पास निम्नलिखित गुण होना चाहिए: समयबद्धता, गतिशीलता, दृढ़ता, प्रेरणा, न्याय, समाजशीलता, और एक विस्तृत श्रृंखला, सोचने और मनोवैज्ञानिक विश्लेषण की क्षमता भी है। उपर्युक्त आवश्यकताओं आदर्शवादी मानदंड हैं, लेकिन उन्हें मानव संसाधन प्रबंधन के प्रबंधन के चयन के लिए प्रयास करने की आवश्यकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इंटरनेशनल मैनेजमेंट स्कूल "मैनेजर-सर्विस" जी एम। ओज़र्स के अध्यक्ष, जिन्होंने कई हज़ार प्रबंधकों और विशेषज्ञों को सीखने में अनुभव किया है, का मानना \u200b\u200bहै कि मानव संसाधन प्रबंधन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए:

मनुष्य कॉर्पोरेट संस्कृति का आधार है। सफल संगठन कर्मियों को बहुत ध्यान देते हैं: जब लोग अध्याय में परिवर्तन करते हैं, तो वे इन परिवर्तनों की चालक शक्ति बन जाते हैं;

सभी के लिए प्रबंधन: प्रबंधन तीन स्तरों (शीर्ष प्रबंधन, माध्यमिक मैनुअल और निचले लिंक) पर किया जाना चाहिए;

एक संगठन की सफलता के लिए एक मानदंड के रूप में दक्षता, जिसमें संसाधनों के इष्टतम उपयोग के साथ उद्देश्यों को प्राप्त करने और मुनाफे को अधिकतम करने में शामिल हैं;

संगठन की सफलता के लिए एक मानदंड के रूप में संबंध। "भावनाओं की शांति" (मनोवैज्ञानिक संबंध, संचार, मूल्यों, उद्देश्यों) से उत्पन्न होने वाली समस्याएं "तथ्यों की दुनिया" (तकनीक, प्रौद्योगिकी, संगठन) से समस्याओं की तुलना में प्राथमिकताएं होनी चाहिए। "क्लाइंट मुख्य रूप से" पदानुक्रम "की तुलना में अधिक बेहतर है" का सिद्धांत;

एक दक्षता मानदंड के रूप में गुणवत्ता। पांच पारस्परिक गुणवत्ता उपप्रणाली के साथ काम करना आवश्यक है: व्यक्तिगत गुणवत्ता, टीम की गुणवत्ता, उत्पाद की गुणवत्ता, सेवा की गुणवत्ता और संगठन की गुणवत्ता;

संगठन की सफलता के लिए एक मानदंड के रूप में टीम। संगठन में काम कर रहे सभी कर्मचारी और सामाजिक समूह (टीमों) के सदस्य हैं। टीम में प्रवेश करने वाली सभी टीमों और व्यक्तिगत कर्मचारी सफलता और संगठन की विफलताओं में योगदान करते हैं;

प्रशिक्षण विकास और परिवर्तन और संगठन को बढ़ावा देने की एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग की कुंजी है। शैक्षिक कार्यक्रमों को कर्मचारियों के दिल और दिमाग से संपर्क करना चाहिए।

ऊपर चर्चा किए गए सिद्धांत निकट हैं, क्योंकि उनका उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति और व्यक्तित्व के व्यापक विकास के उद्देश्य से है। आधुनिक प्रबंधन और परामर्श के संयोजन में, वे आपको मानव संसाधन प्रबंधन के स्तर में काफी वृद्धि करने की अनुमति देते हैं।