एक कर्मचारी को अपने अनुरोध पर खारिज करने की प्रक्रिया। अपने स्वयं के अनुरोध पर खुद को कैसे छोड़ें: बर्खास्तगी के लिए आदेश, कारण और शर्तें

राज्य, नागरिकों से बात करते हुए अपने अधिकारों की रक्षा करने की गारंटी, श्रम संबंधों के खंड में खुद को नहीं बदलता है। कानून सावधानी से सोचा जाता है, और नियोक्ताओं द्वारा गैर-लाभप्रद बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है। न्यायपालिका के प्रतिनिधियों को कर्मचारियों का सामना करने की अधिक संभावना है जब सवाल कानून के अनुपालन के लिए "के अनुपालन पर" सिर द्वारा अपनाए गए बर्खास्तगी के फैसले से संबंधित है।

यदि कर्मचारी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त हो जाता है, तो नेता पर एक बड़ी ज़िम्मेदारी है। कानूनी मानदंडों, समय सीमा और भुगतान का उल्लंघन ऐसी स्थिति को उत्तेजित कर सकता है जिसमें न्यायिक अधिकारी न केवल सेवा को सेवा में वापस कर देंगे, बल्कि संगठन पर एक महत्वपूर्ण जुर्माना भी लगाएंगे।

ऐसे परिणामों से बचने के लिए, श्रम कानून का अध्ययन नियमों और कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया के साथ-साथ नागरिकों की कुछ श्रेणियों द्वारा किए गए अपवादों को ध्यान में रखना चाहिए।

श्रमिकों की बर्खास्तगी के सभी पहलुओं को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज श्रम संहिता है।

आधार

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के संदर्भ में सभी नियोक्ता की क्षमताओं की सूची में संकेत दिया जाता है 77 लेख.

पॉलिश को कर्मचारी की अनुमति है:

• उनकी सहमति और उनकी व्यक्तिगत पहल के साथ;
• कर्मचारी और उसके नेतृत्व के बीच सामान्य समझौते पर आते हैं;
• फिलहाल जब अनुबंध अवधि पार्टियों के बीच पूरा हो जाता है;
• परिवर्तित परिस्थितियों और कार्य परिस्थितियों के साथ, जिसके आधार पर कर्मचारी श्रम संबंध जारी नहीं करना चाहता है;
• उद्यम के प्रबंधन के निर्णय से।

कर्मचारी के अनुरोध पर संविदात्मक संबंधों को समाप्त करने के विपरीत, यदि नियोक्ता नियोक्ता से आता है, तो कानूनी सीमाएं लागू होती हैं ( रूसी संघ art.81 का टीके).

कारण

उद्यम का प्रबंधन किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को बाधित कर सकता है:

• यदि उद्यम को समाप्त कर दिया गया है और काम करना बंद कर दिया गया है, या उसका मालिक बदल गया है;
• कर्मियों को कम करने की आवश्यकता पर उचित निर्णय लेना;
• यदि कर्मचारी का काम मानकों का पालन नहीं करता है (अपर्याप्त योग्यता, अनैतिक व्यवहार, आधिकारिक कर्तव्यों को निष्पादित करने से इनकार, श्रम अनुशासन या सुरक्षा मानकों के मानदंडों का उल्लंघन);
• यदि चिकित्सा संस्थान से किसी दस्तावेज़ द्वारा पुष्टि की गई कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति काम को जारी रखने की अनुमति नहीं देती है (यह विकल्प केवल तभी अनुमत है जब उद्यम में कोई उचित प्रतिस्थापन स्थिति न हो, या कर्मचारी नई जगह से इंकार कर देता है);
• कंपनी के हितों (चोरी, संपत्ति, चोरी, कर्मचारियों या संपत्ति के कारण जानबूझकर हानि, सूचना सुरक्षा के मानदंडों का उल्लंघन) के हितों के खिलाफ कर्मचारी द्वारा किए गए सिद्ध अपराध;
• हितों के संघर्ष के अस्तित्व के संबंध में छिपाने की जानकारी, उन पार्टियों में से एक जो पार्टियां हैं;
• यदि किसी कर्मचारी ने काम पर धोखे में इस्तीफा दे दिया है, तो झूठे दस्तावेज पेश करते हैं।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारण की आवश्यकता दर्ज करते हुए, राज्य नागरिकों को नेतृत्व द्वारा संभावित भेदभाव और व्यक्तिपरक आकलन से बचाता है। किसी भी कारण को दस्तावेज किया जाना चाहिए।

आप क्या नहीं कर सकते

नेतृत्व की पहल पर कर्मचारियों को खारिज करते समय कई कार्रवाइयों से एक कानून प्रतिबंधित है।

इसमे शामिल है:

• विकलांगता पत्र द्वारा पुष्टि की गई बीमारी के पल में कर्मचारी को खारिज करने में असमर्थता;
• किसी भी प्रकार की छुट्टी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी का अमान्य;
• नागरिकों की अलग-अलग श्रेणियों को बर्खास्तगी पर प्रतिबंध।

सामान्य रूप से कर्मचारी को खारिज करने में सक्षम होने के लिए, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि यह एक असाधारण श्रेणी पर लागू नहीं होता है।

सामान्य कारणों से, यदि वे हैं तो कर्मचारियों को खारिज नहीं किया जा सकता है:

• किशोर;
• प्रेग्नेंट औरत;
• मां एकल हैं, 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे हैं;
• नागरिक जो तीन साल से कम उम्र में चोट लगने की देखभाल करते हैं;
• नागरिक जो एक बच्चे की देखभाल करते हैं - विकलांग व्यक्ति जिसने बहुमत हासिल नहीं किया है।

इसका मतलब यह नहीं है कि इन श्रमिकों को बिल्कुल नहीं निकाल दिया जा सकता है। राज्य की विशेष सुरक्षा के तहत असाधारण श्रेणियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए, अलग-अलग स्थितियां और नियम हैं।

बर्खास्तगी

टीके के प्रावधान नियोक्ता को निर्धारित तरीके से बर्खास्त करने के लिए बाध्य करते हैं (टीके आरएफ कला 84.1)। यदि प्रश्न उद्यम के प्रबंधन की पहल पर बर्खास्तगी से संबंधित है, तो बर्खास्तगी के लिए सामान्य प्रक्रिया निम्न है:

• गाइड के आधार का आधार होना चाहिए (निर्णय का कारण दस्तावेज);
• संविदात्मक संबंधों की आगामी समाप्ति के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए, नियोक्ता को आधिकारिक आदेश होना चाहिए जिसमें आधार संकेत दिया गया है;
• दस्तावेज़ के साथ परिचित कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए;
• प्रबंधन निर्णय रोजगार रिकॉर्ड में प्रतिबिंबित होना चाहिए, और रिकॉर्डिंग के साथ टीसी लेख के संदर्भ में होना चाहिए, जो बर्खास्तगी का आधार है;
• अनुबंध समाप्ति के दिन, कर्मचारी कर्मियों के दस्तावेजों को प्रदान करना आवश्यक है (बाध्यकारी मुद्दों: एक श्रम पुस्तक, दो साल के लिए आय का प्रमाण पत्र और एफआईयू में भुगतान योगदान प्रमाण पत्र);
• बर्खास्तगी के दिन भी, एक कर्मचारी के साथ एक पूर्ण गणना का उत्पादन करना आवश्यक है;
• आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना की शर्तें रोजगार अनुबंध के प्रकार पर निर्भर करती हैं और अनुपालन के लिए अनिवार्य हैं।

बर्खास्तगी के कारण के आधार पर, व्यक्तिगत वस्तुओं को प्रक्रिया में जोड़ा जाता है, जिसे नियोक्ता को पूरा करने के लिए बाध्य किया जाता है।

परिसमापन

यदि बर्खास्तगी पूरे उद्यम की समाप्ति के कारण काम की समाप्ति के कारण है, तो समाप्ति सभी कर्मचारियों के साथ अनुबंध के अधीन है। इस कारण से कर्मचारियों की चुनिंदा बर्खास्तगी अस्वीकार्य है।

डिजाइन के चरण:

1. संगठन को समाप्त करने के लिए एक आदेश तैयार करना।
2. कर्मचारियों की अधिसूचना (व्यक्तिगत रूप से, चित्रकला के तहत);
3. आदेश के प्रवेश के लिए समय सीमा से दो महीने पहले ट्रेड यूनियन प्रतिनिधियों और रोजगार सेवाओं (टीसी आरएफ पी 180) की सूचना।
4. कर्मियों की बर्खास्तगी के लिए आदेशों का पंजीकरण।
5. भुगतान।
6. कार्मिक दस्तावेज जारी करना।

यदि बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी आ रही है, तो अधिसूचना अवधि तीन महीने तक बढ़ जाती है।

संक्षिप्त

यदि आवश्यक हो, तो नौकरी की स्थिति की संख्या में कटौती करें, नियोक्ता को राज्य में कमी के डिजाइन से संबंधित नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। प्रक्रिया के लिए, वे एक जोड़ के साथ फर्म के परिसमापन में किए गए चरणों के समान हैं।

कर्मचारियों को कम करने के आदेश के प्रकाशन के बाद, नियोक्ता को कटौती के तहत गिरने वाले श्रमिकों के लिए पदों के प्रतिस्थापन का सुझाव देने की संभावना पर विचार करने के लिए बाध्य किया जाता है। यदि कर्मचारी एक नई स्थिति से सहमत है, तो इसका अनुवाद जारी किया गया है। यदि बर्खास्तगी के दिन से पहले खाली स्थिति दिखाई नहीं दे रही थी, या कर्मचारी प्रस्तावित कामकाजी परिस्थितियों से सहमत नहीं होता है, तो बर्खास्तगी का क्रम प्रकाशित किया जाता है, दस्तावेजों की गणना और जारी करने के लिए।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस आलेख के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी, साथ ही साथ उद्यम को समाप्त करने के साथ-साथ नियोक्ता उन्हें एक दिन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इसका आकार दो महीने के वेतन से मेल खाता है।

"लेख द्वारा"

बर्खास्तगी "लेख के तहत" कर्मचारी के आगे के काम पर एक निश्चित नकारात्मक छाप लगाता है। इस कारण से, कर्मचारी अक्सर अपनी पहल पर बर्खास्तगी जारी करने की इच्छा को जब्त करता है। नियोक्ता के लिए, इस प्रकार के बर्खास्तगी का मतलब अतिरिक्त जिम्मेदारी है। हल करने के लिए, जिसके लिए कर्मचारी को खारिज करना संभव है, वह मौजूदा उल्लंघनों को साबित करने के लिए बाध्य है।

उल्लंघन

यदि किसी कर्मचारी को उनके व्यवहार के कारण खारिज कर दिया जा रहा है, व्यवहारिक और सुरक्षा नियमों की उपेक्षा, या अपने काम को करने से इनकार किया जाए, तो इस तरह के कर्मचारी के साथ विभाजन प्रक्रिया निम्नानुसार है:

1. प्रबंधन को उस घटना को साबित करना चाहिए जो घटना हुई थी।
2. घटना के दो दिवसीय अवधि पर घटना के अपराधी (टीके आरएफ कला। 1 9 3) से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना।
3. उल्लंघनकर्ता के आदेश और अधिसूचना का पंजीकरण।
4. भुगतान।
5. "श्रम" और आवश्यक संदर्भ जारी करना।

कर्मचारी के पास अदालत में अधिकारों की रक्षा करने का कोई कारण नहीं था, श्रम अनुशासन का प्रत्येक उल्लंघन उसके मामले में दिखाई देना चाहिए। विकास, अनुपस्थितिवाद, कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार और काम के लिए पूर्व-प्रतिरोधी रवैये के अन्य अभिव्यक्तियों को वसूली, वसूली, कार्य से अलग, आदि के रूप में सजाया जाना चाहिए।

निर्णय लेना, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासन के उल्लंघन का वैध कारण हो सकता है। उदाहरण के लिए, कार्यक्रम चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि की गई बीमारी पर काम पारित कर सकता है। इस मामले में, श्रम निरीक्षक और अदालत कर्मचारी के पक्ष में गिर जाएगी, इस लेख की बर्खास्तगी पूरी नहीं की जा सकती है।

नशे के लिए किसी व्यक्ति को खारिज करने के लिए टीसी के प्रत्यक्ष संकेत के बावजूद, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी काम के काम के समय नशे में था। यदि एक नशे में कर्मचारी श्रम दिवस के बाद या उसकी पारी के बाहर कार्यस्थल में निकला, तो यह बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता है।

"दोषी कार्य"

बर्खास्तगी का सबसे अटल रूप सिद्ध अपराधों से संबंधित उल्लंघन है जो उद्यम को नुकसान पहुंचाता है। इस मामले में, पंजीकरण की प्रक्रिया विकार के समान है। कर्मचारी की वाइन अधिनियम में तय की गई है और अदालत के फैसले की पुष्टि की गई है। अक्सर उद्यमों के मालिक अदालत में नहीं लाए जाते हैं, जिससे कर्मचारी को "अपने अनुरोध पर" छोड़ने की इजाजत मिलती है, क्योंकि इसकी गैरकानूनी कार्रवाई सीधे कंपनी की प्रतिष्ठा को प्रभावित करती है।

कानून "आत्मविश्वास के नुकसान" के निर्माण के साथ श्रमिकों की बर्खास्तगी के लिए भी अनुमति देता है। बर्खास्तगी के लिए इस तरह का कारण कर्मचारी या जानबूझकर कार्यों की लापरवाही से जुड़ा हो सकता है या कंपनी की गतिविधियों को नुकसान पहुंचा सकता है।

यह याद रखना चाहिए कि इस कारण से, केवल उन कर्मचारियों के साथ भाग लेना संभव है, जिसके लिए वित्तीय जिम्मेदारी आधिकारिक तौर पर निहित है। अक्सर, वे वित्तीय इकाई, विक्रेताओं, तर्क और गोदाम कर्मचारियों के कर्मचारी हैं।

पेशेवर कौशल की कमी

जब काम की गुणवत्ता के बारे में शिकायतों की बात आती है, तो कर्मचारियों के मूल्यांकन चरणों को बर्खास्तगी के लिए मनाया जाना चाहिए।

ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि को प्रमाणन आयोग में शामिल किया गया है। बर्खास्तगी को केवल एक निश्चित असंतोषजनक परिणाम दिया जा सकता है। कर्मचारी को खारिज करने से पहले, इसे खुद को आसान और कम राजस्व स्थिति पर व्यक्त करने का अवसर दिया जाना चाहिए, या सहमत अवधि में इसकी योग्यता स्तर में सुधार किया जाना चाहिए।

प्रक्रिया:

1. प्रमाणन के आदेश जारी करना, कर्मचारी अधिसूचना;
2. ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों को शामिल करने वाली मूल्यांकन गतिविधियों का संचालन करना;
3. मूल्यांकन परिणामों की अधिसूचना।
4. सेवा का एक वैकल्पिक स्थान प्रदान करना, प्रासंगिक कर्मचारी योग्यता। यह आइटम अनिवार्य नहीं है, इसका निष्पादन कंपनी के प्रबंधन पर निर्भर करता है।
5. अनुवाद या बर्खास्तगी के क्रम का पंजीकरण।
6. भुगतान।
7. कार्मिक दस्तावेज जारी करना।

बर्खास्तगी अधिकारी "लेख के तहत" यह सुनिश्चित करना चाहिए कि स्थापित मानकों द्वारा स्थापित कर्मचारी के अनुपालन के तथ्यों की पुष्टि की गई है, और उनके बहाने के लिए कोई अच्छा कारण नहीं है।

विशेष शर्तें और बर्खास्तगी प्रक्रियाएं

नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए और परिस्थितियों के आधार पर, कानून में अपवाद हैं। वे उपरोक्त वर्णित कुछ कारणों से कर्मचारी को खारिज करने में असमर्थता से जुड़े हुए हैं, एक अलग प्रक्रिया के लिए प्रदान करते हैं, अनुबंध की समाप्ति के लिए अधिसूचना और शर्तों की अवधि को नियंत्रित करते हैं।

परिवीक्षा पर

अक्सर, अधिकारियों को एक उपयुक्त उम्मीदवार चुनने के लिए भविष्य के रूप में एक परीक्षण अवधि से संबंधित नहीं है, लेकिन अनुमत अवधि के दौरान सस्ते श्रम का उपयोग कैसे करें। कर्मचारी अतिरिक्त भुगतान नहीं करते हैं, और कभी-कभी वे बिल्कुल भुगतान नहीं करते हैं, वे स्वतंत्र रूप से खारिज करते हैं। कर्मचारी, कानून की सूक्ष्मताओं को नहीं जानते, केवल ऐसे नियोक्ताओं में प्रवेश करते हैं। इस बीच, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने प्रोबेशनरी अवधि पर नियोक्ता की व्यवस्था नहीं की है, सख्ती से विनियमित है।

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी परीक्षण से गुजर रहा है, कानून एक सरलीकृत योजना के तहत खारिज करना संभव बनाता है, स्थापित मानदंडों का पालन करना आवश्यक है (रूसी संघ अनुच्छेद 71 का टीके)।

1. विषयों के डिजाइन पर ध्यान दें।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि प्रोबेशनरी अवधि को केवल तब माना जाता है जब कर्मचारी के साथ अनुबंध में इसकी उपस्थिति की वर्तनी होती है। दस्तावेज़ के पाठ में कर्मचारी के सत्यापन के समय का उल्लेख करने की कमी सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया से संबंधित सभी स्थितियों को रद्द कर देती है, क्योंकि ऐसा माना जाता है कि कर्मचारी को पूर्व परीक्षण के बिना राज्य में ले जाया जाता है। यह अधिकतम परीक्षण अवधि के साथ अनुपालन करता है। विशिष्टताओं के थोक के लिए, यह तीन महीने से मेल खाता है।

1. पुष्टि की गई आधार।

परिवीक्षाधीन अवधि पर बर्खास्तगी के आधार में किसी भी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों की पूरी सूची शामिल है ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। इसके अलावा, किसी भी व्यक्ति को खारिज करना संभव है जो पर्याप्त रूप से परीक्षण पास नहीं कर सका। इसके लिए, नियोक्ता को कर्मचारी के परिणामों का मूल्यांकन करना चाहिए और उन्हें घोषित करना चाहिए।

1. खजूर।

कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए आने वाले बर्खास्तगी के बारे में काम के अंत से तीन दिन पहले लिखने में बाध्य किया जाता है, जो निर्णय लेने का कारण बताता है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, तो ऐसा माना जाता है कि कार्यकर्ता ने सफलतापूर्वक चेक पारित किया। यही है, परीक्षण की "विफलता" के आधार पर एक कर्मचारी के साथ भाग लेने वाला एक नियोक्ता है, इसके अंत से तीन दिन पहले नहीं। परीक्षण अवधि के बाद, कर्मचारी को सामान्य आधार पर खारिज करना होगा।

विघटित पेंशनभोगी

आयु से संबंधित कर्मचारियों को बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया सामान्य से अलग होती है, लेकिन इसकी अपनी बारीकियों पर विचार किया जाना चाहिए।

1. राज्य को कम करने में फायदे।

इस श्रेणी के नागरिकों के लिए, अन्य कर्मचारियों की तुलना में स्थिति में रहने के अधिकार में प्राथमिकता को निर्धारित किया जाता है (टीसी आरएफ कला 17 9)। इसके अलावा, उन्हें पहले कम लौटने की पेशकश की जानी चाहिए।

1. कारणों पर ध्यान दें।

किसी भी परिस्थिति में बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की आयु (रूसी संघ अनुच्छेद 2 का टीके) हो सकता है। कर्मचारी द्वारा सेवानिवृत्ति शुरू की जानी चाहिए। अपवाद कई पदों और विशेषताओं में है जिसमें आयु योग्यता स्थापित की गई है। स्वास्थ्य शर्तों के लिए एक पेंशनभोगी कार्यालय या बर्खास्तगी को बदलना संभव है यदि दस्तावेज द्वारा पुष्टि की गई चिकित्सा संकेत हैं।

1. विकास।

जब बर्खास्तगी, जो एक सेवानिवृत्ति कार्यकर्ता के प्रस्थान से जुड़ा हुआ है, बाद में काम से जारी किया जाता है और आवेदन जमा करने के दिन सेवा से दूर ले जा सकता है (टीके आरएफ कला 80)। एक बार इस आधार पर छोड़ने के बाद, पेंशनभोगी काम करने के लिए जारी रखने के लिए छूट के लिए लाभ के लिए लाभ नहीं हुआ है।

1. दस्तावेजों में डेटा बनाना।

एक सेवानिवृत्ति कार्यकर्ता की बर्खास्तगी जारी करके, यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के एक शब्द के साथ रोजगार रिकॉर्ड में रिकॉर्ड केवल एक बार अनुमति है। अपने अनुरोध की देखभाल के रूप में क्लॉज 3, भाग 1, अनुच्छेद 77 के अनुसार बाद में बर्खास्तगी जारी की जानी चाहिए।

विकलांग

विकलांग नागरिक सबसे कमजोर श्रेणियों में से एक हैं। उनके अधिकारों की विधायी संरक्षण बढ़ाया। विकलांग व्यक्ति को खारिज करने का निर्णय लेना, नियोक्ता को लगातार कानूनी प्रतिबंधों का सामना करना पड़ता है। विशेष रूप से यदि काम की अवधि के दौरान एक विकलांग कर्मचारी की स्थिति प्राप्त हुई।

आधिकारिक बर्खास्तगी केवल उन कर्मचारियों को धमकी देती है जिन्हें विकलांगता (अक्षमता का 1 समूह) के साथ चिकित्सा परीक्षा द्वारा पहचाना जाएगा। उन्हें श्रम संबंधों से बाहर रखा गया है, और नियोक्ता को अतिरिक्त कारणों के बिना ऐसे कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार है।

यदि कोई नागरिक, विकलांगता के बावजूद, सक्षम है, तो प्रबंधन श्रम की स्थितियों को व्यवस्थित करने के लिए बाध्य है जो किसी कर्मचारी को काम जारी रखने की अनुमति देता है। यह अक्षम 2 और 3 समूहों से संबंधित है। पहले मामले में, हालांकि कर्मचारी की बीमारी लंबी हो सकती है, अक्सर यह एक विशिष्ट क्षेत्र में अपनी क्षमताओं को सीमित करता है। तदनुसार, विकलांग व्यक्ति 2 समूह एक और स्थिति के लिए काम करने के लिए फलदायी रहते हैं और पूर्वधारणा के तहत:

• 40 के बजाय प्रति सप्ताह 35 कार्य घंटे;
• कोई रात शिफ्ट नहीं;
• आदर्श पर काम की कमी;
• 60 कैलेंडर दिनों तक छुट्टी।

यदि कर्मचारी को 3 समूह सौंपा गया है - इसका मतलब है कि काम करने की क्षमता का नुकसान: या तो न्यूनतम या समय-समय पर होता है। विकलांग व्यक्तियों की बर्खास्तगी 3 समूहों ने प्रतिबंधित कार्य क्षमता का कारण बनता है सबसे कठिन है, क्योंकि ऐसे कर्मचारियों के पास पर्याप्त रूप से कम लोड कमी होती है।

यदि, समूह की स्थापना के बाद, कर्मचारी का पुनर्वास अल्पावधि है, चार महीने से अधिक नहीं, तो मैनुअल को हल्के काम की संभावना मिलनी चाहिए। लंबे समय तक पुनर्वास या आईटीआर की शर्तों को पूरा करने वाली कार्य परिस्थितियों का निरीक्षण करने की क्षमता की अनुपस्थिति के साथ, कर्मचारी को खारिज करने की अनुमति है।

संभावित विकल्प:

• बदले में प्रस्तावित स्थिति से कर्मचारी के रेफरी के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी;
• प्रस्तावित कार्य को पूरा करने की क्षमता के आधार पर बर्खास्तगी (हल्के काम की अनुपस्थिति में किए गए, कर्मचारी की अनुमेय श्रम की स्थिति सुनिश्चित करने में असमर्थता);
• स्वास्थ्य की स्थिति के अनुपालन की कमी की पुष्टि करने वाले प्रमाणन आयोग के आकलन के परिणामों पर अन्य कार्यों में स्थानांतरण;
• श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी;
• बर्खास्तगी जब कंपनी को खत्म करना या कर्मियों की संख्या को कम करना।

"विकलांगता के लिए" बर्खास्तगी के लिए विशेष प्रक्रिया:

1. जैसे ही कर्मचारी को विकलांगता के समूह की नियुक्ति पर प्रमाण पत्र प्राप्त होता है, काम से हटाने की प्रक्रिया तुरंत की जाती है।
2. निर्णय के साथ कर्मचारी की परिचितरण, पुनर्वास योजना में स्थितियों के अनुरूप, अन्य काम के लिए प्रस्ताव।
3. बर्खास्तगी के क्रम का पंजीकरण, कर्मचारी से प्रारंभिक बयान की आवश्यकता नहीं है।

आदेश में शामिल होना चाहिए:

• चिकित्सा आयोग के निर्णय का संदर्भ;
• पुनर्वास योजना की गवाही;
• कार्यस्थल के प्रमाणीकरण के परिणाम;
• आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित निर्देश।

दस्तावेज़ का उद्देश्य कर्मचारी के काम को अपनी स्थिति के लिए जारी रखने में असमर्थता को साबित करना है।

1. अनुवाद, और किसी कर्मचारी की विफलता या रिक्त स्थान की अनुपस्थिति की स्थिति में जो शर्तों को पूरा करता है, बर्खास्तगी।
2. अंतिम दिन दस्तावेजों की गणना और जारी करता है।

यदि कार्य की अवधि के दौरान विकलांगता प्राप्त की जाती है, तो विकलांग व्यक्ति को विकलांगता की क्षतिपूर्ति के लिए डिज़ाइन किए गए आउटपुट मैनुअल को प्राप्त करने का अधिकार है।

महिलाओं

बर्खास्तगी में कर्मचारियों की विशेष श्रेणी महिलाएं हैं जो माताओं और बच्चों के होने की तैयारी कर रही हैं। उनके हितों की स्थिति सख्ती से सुरक्षा करती है, सामान्य नींव पर बर्खास्तगी की अनुमति है।

गर्भवती

कानून परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी के साथ-साथ बाद के श्रम कर्तव्यों की उपेक्षा के साथ भी प्रतिबंधित करता है।

बर्खास्तगी पर निर्णय केवल वैध होगा यदि कर्मचारी का आगे काम असंभव है ( रूसी संघ art.81 का टीके):

• कंपनी के परिसमापन पर;
• यदि अनुबंध समाप्त हो गया है;
• कंपनी क्षेत्रीय स्थान को बदलती है, और कर्मचारी स्वयं को स्थानांतरित करने से इंकार कर देता है;
• कार्यकर्ता बदली गई कार्य परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है;
• काम जारी रखने में असमर्थता सिद्ध;
• कर्मचारी ने काम के लिए सहिष्णुता (लाइसेंस) समाप्त कर दिया।

अक्सर, नेतृत्व कर्मचारी की पहल में सहयोग को खारिज करने के लिए कर्मचारी को खारिज करने के लिए इस्तीफा दे देता है। हालांकि, अगर कोई महिला रोजगार निरीक्षण और जबरदस्ती की घोषणा करती है, तो नियंत्रण शरीर अक्सर अपनी तरफ से गिर जाता है, साथ ही बाद की अदालत।

अकेली माॅ

यदि एक अकेली मां के पास 14 साल तक एक बच्चा है या विकलांग व्यक्ति की निर्भरता पर है जो बहुमत की उम्र तक नहीं पहुंचा है, तो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी सीमित है (टीके रूस अनुच्छेद 261)।

बर्खास्तगी (टीके आरएफ कला .336):

• संगठन की समाप्ति पर;
• श्रम अनुशासन के सकल उल्लंघन के लिए (यदि किसी कर्मचारी की वसूली होती है - कला के अनुच्छेद 5। 81 टीसी आरएफ);
• अनैतिक व्यवहार के लिए;
• यदि शराब साबित हो गई है, तो संगठन को नुकसान (या लाने में सक्षम);
• जब सेवा के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी द्वारा एक धोखाधड़ी को धोखा देना।

परिभाषा की सीमाओं को स्पष्ट रूप से समझना महत्वपूर्ण है।

माँ सिंगल - ये महिलाएं हैं:

• एक अज्ञात पिता से एक बच्चे को जन्म दिया और शादी नहीं की;
• अपने पति के बिना बच्चों को गोद लिया;
• बच्चों में, जिन पिता, जिनके पितृत्व ने सफलतापूर्वक चुनौती दी थी।

यदि सूचीबद्ध कोई कारक की उपस्थिति नहीं है, तो एक महिला जिसने विवाह या विधवा को भंग कर दिया है, विचार नहीं किया जा सकता है। पहले मामले में, पिता को बच्चे की सामग्री में और दूसरे में - राज्य में भाग लेना चाहिए।

वही प्रतिबंध उन माताओं पर लागू होते हैं जो बच्चों में से एक के साथ-साथ बड़े पिता में भी नहीं पहुंचे हैं।

अग्रणी कर्मचारी

नेतृत्व और प्रमुख विशेषज्ञों के लिए बर्खास्तगी के दौरान एक विशेष आदेश भी है। यह निदेशक, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार और कंपनी के चार्टर द्वारा पहचाने गए अन्य पदों पर लागू होता है। उनके रोजगार अनुबंधों में, बर्खास्तगी की शर्तों को अलग से बातचीत की जाती है, क्योंकि उनके काम की समाप्ति सीधे संगठन की गतिविधियों को प्रभावित करती है। पूरा का पूरा।

स्थिति बर्खास्तगी के कारण को प्रभावित करती है, बल्कि इसकी प्रक्रिया पर।

बर्खास्त की प्रक्रिया कई पहलुओं को प्रभावित करती है, इसलिए संक्रमण अवधि स्थापित की गई है, जिसके लिए खारिज कर्मचारी मामले को व्यक्त करने में सक्षम होंगे।

यदि किसी कर्मचारी को वित्तीय रूप से जिम्मेदार निकाल दिया जाता है, तो एक विशेष कमीशन पूर्व-निर्मित होता है, जो लेखा, संगठन और दस्तावेजों की सामग्री में लेखा परीक्षा आयोजित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। मूल्यों के लिए खाते के लिए, कर्मचारी की बर्खास्तगी से पहले एक सूची की जाती है।

बर्खास्तगी के आदेश में होना चाहिए:

• परिणामों की जांच करें;
• वह व्यक्ति जो संक्रमणकालीन अवधि के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए निर्धारित है;
• संक्रमण काल;
• मामलों को स्थानांतरित करने और स्वीकृति और संचरण के कार्यों के रूप में प्रक्रिया।

देखभाल शब्द को डिजाइन किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी बर्खास्तगी के अंतिम दिन को पारित कर सके।

कानूनीपरिणाम

कई नियोक्ता, "असहज" या अनुचित कर्मचारियों का सामना करते हैं, पार्टियों के समझौते के तहत या कर्मचारी के अनुरोध पर काम की समाप्ति पर एक समझौते पर आना पसंद करते हैं। यह साबित करने के लिए कि "अपने स्वयं के" कर्मचारी द्वारा लिखित समझौते या कथन ने एक यौगिक बनाया, लेकिन शायद। यदि कर्मचारी बिना किसी कारण के बर्खास्तगी के लिए मैनुअल के इरादे को साबित करने में सक्षम है, तो कंपनी को एक परीक्षण में खींचा जा सकता है।

परिणाम हो सकते हैं:

• ठीक;
• काम की मजबूती और नैतिक क्षति के कर्मचारी को मुआवजा;
• कार्यालय में कर्मचारी को पुनर्स्थापित करने की आवश्यकता।

यहां तक \u200b\u200bकि यदि कर्मचारी परीक्षण तक नहीं पहुंचता है, लेकिन केवल मंजूरी के कानून पर लगाए गए कार्यों पर लागू होने के लिए अभी भी पालन किया जाएगा।

गैरकानूनी बर्खास्तगी के अलावा, कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश या आवश्यक भुगतान की अनुपस्थिति के उल्लंघन की शिकायत कर सकता है। इसलिए, यह हल करना कि कर्मचारी को खारिज करना संभव है, कानून में निर्धारित शर्तों का ध्यानपूर्वक पालन करना आवश्यक है।

छोड़ने के सबसे आसान और सबसे किफायती तरीकों में से एक है अपने अनुरोध पर एक बयान लिखना है। लेकिन इसे याद किया जाना चाहिए - दो सप्ताह तक काम करना आवश्यक होगा। इस मामले में, काम करने से बचने के लिए कई पूरी तरह से वैध तरीके हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बताता है, लेकिन प्रत्येक मामले व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कि कैसे अपनी समस्या का समाधान करें - एक सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदनों और कॉल घड़ी के आसपास और सप्ताह में सात दिन स्वीकार किए जाते हैं।.

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जलाया जा सकता है

रूसी संघ में परिचालन करने वाला कानून हमें आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच विभिन्न तरीकों से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है।

अक्सर आज अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी का उपयोग करता है। श्रम संबंधों की यह समाप्ति प्रक्रिया सबसे आसान और तेज़ है, यह संगठन और कर्मचारी के लिए सबसे सुविधाजनक है। इसमें बड़ी संख्या में विभिन्न फायदे हैं।

30 दिसंबर, 2010 को रूसी संघ के श्रम संहिता में बर्खास्तगी के बारे में सबसे विस्तृत प्रश्न माना जाता है, कानून द्वारा संपादित, "कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति" के लिए।

विचाराधीन रोजगार अनुबंध की समाप्ति की विधि का एकमात्र नुकसान अपने नियोक्ता को कम से कम 14 दिनों को रोकने की आवश्यकता है।

साथ ही, इस अवधि में, कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बाध्य है। लेकिन इससे बचने के तरीके हैं।

उदाहरण के लिए, यह अस्पताल के दौरान अपनी इच्छा पर बर्खास्त हो जाता है - बिना प्रसंस्करण के इसे काफी सरल किया जा सकता है।

दो हफ्तों में, अस्पताल और छुट्टी शामिल है। इस प्रकार, यह केवल काम में भाग लेने के लिए नहीं है, भविष्य में अपने नियोक्ता को केवल एक अस्पताल के पत्ते प्रदान करना।

इसके अलावा दो सप्ताह के बिना, एक दिन, कर्मचारी को निम्नलिखित मामलों में छोड़ने का अधिकार है:

• श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन में;
• टीसी आरएफ के अनुसार - मजदूरी के गैर-भुगतान के आधार पर।

इस घटना में काम किए बिना बर्खास्तगी कि कर्मचारी के बच्चे के साथ कुछ हुआ, साथ ही साथ किसी भी करीबी रिश्तेदार में।

लेकिन यह केवल नियोक्ता के साथ सहमत होने पर ही संभव है। यदि इस तरह की स्थिति में समझौता हासिल नहीं किया गया है, तो कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का पूरा अधिकार है।

अभ्यास से पता चलता है कि ज्यादातर मामलों में, यह मामलों में व्यक्तियों को जीतता है।

नियोक्ता के साथ समझौते से, यदि आप अपने कर्मचारी को रियायतें देने का फैसला करते हैं तो आप किसी भी गंभीर कारण से छोड़ सकते हैं।

बिना काम के अपने स्वयं के समझौते पर बर्खास्तगी के नियम

बिना काम किए अपनी इच्छा पर बर्खास्तगी से जुड़े कई बारीकियां हैं। उन्हें नियोक्ता और कार्यकर्ता दोनों खुद को जानने की जरूरत है।

चूंकि बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन अदालत में आवेदन करने और मुआवजे की मांग करने का अवसर प्रदान करता है।

बिना काम के अपनी इच्छा पर बर्खास्तगी की सबसे महत्वपूर्ण बारीकियां निम्नलिखित हैं:

• कर्मचारी को लिखित में बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना चाहिए;
• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध किसी भी समय कर्मचारी द्वारा खुद को वापस ले लिया जा सकता है;
• यहां तक \u200b\u200bकि यदि नियोक्ता कर्मचारी को खारिज करने से इंकार कर देता है, तो उसे लिखित चेतावनी के गठन के क्षण से 2 सप्ताह के बाद काम करना बंद करने का अधिकार है।

अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को चाहिए:

• प्रासंगिक प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका के कर्मचारी को जारी करने के लिए;
• गणना और मजदूरी के संतुलन का भुगतान करें।

सबसे बर्खास्तगी जरूरी रूप से रोजगार रिकॉर्ड में शब्द की जांच करनी चाहिए। कला के लिए एक संदर्भ होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता की संख्या 80।

यदि रिकॉर्ड अलग है, तो यह एक गंभीर उल्लंघन है और कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

पूर्व कर्मचारियों को ऋण की सूची की अंतिम अवधि को खारिज करते समय बर्खास्तगी की तारीख के बाद का दिन है। यदि किसी कारण से नियोक्ता ने समय पर धन सूची नहीं दी है, तो जुर्माना अर्जित किया जाएगा।

भुगतान में, छुट्टी के लिए मुआवजे, साथ ही प्रीमियम और अन्य माध्यमों, जो उनके कर्मचारी को नियोक्ता का भुगतान करने के लिए बाध्य किया जाता है।

उसी समय, आय एनडीएफएल द्वारा आवश्यक है। इसके अलावा, इस शुल्क को उद्यम का भुगतान करना चाहिए, लेकिन कर्मचारी नहीं।

कारण क्या हो सकता है

कारणों की सूची आप अपने स्वयं के समझौते पर क्यों छोड़ सकते हैं और दो हफ्तों तक काम नहीं करते हैं, कानून पर्याप्त रूप से सीमित है।

लेकिन उपस्थिति में कारक हैं जिनकी नियोक्ता जितनी जल्दी हो सके कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए वांछनीय है।

इस सूची में निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारी रोग;
• किसी भी समूह की विकलांगता की उपलब्धता;
• जब सेवानिवृत्ति या यदि कर्मचारी पहले से ही सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच गया है;
• गंभीर रूप से बीमार रिश्तेदार की देखभाल करने की आवश्यकता थी;
• एक उच्च शैक्षिक संस्थान में प्रवेश;
• श्रमिक या उसके जीवनसाथी को दूसरे शहर में ले जाना;
• मामूली अक्षम के लिए देखभाल की आवश्यकता है।

उपरोक्त नामित अधिकांश कारण श्रम संहिता या रूसी संघ के कानूनों में परिलक्षित नहीं होते हैं।

लेकिन यदि उपरोक्त कारकों में से एक को किसी कर्मचारी की आवश्यकता के स्पष्टीकरण के रूप में चिह्नित किया गया था, तो आपको विपरीत पर जोर देना नहीं चाहिए। चूंकि इस मामले में कर्मचारी अदालत में जा सकता है और, सबसे अधिक संभावना है, इसे जीत जाएगा।

बिना काम किए बर्खास्तगी के लिए, कार्यकर्ता को खुद को याद रखना होगा कि जटिल परिस्थितियों की उपस्थिति की पुष्टि करने के लिए दस्तावेजों को दस्तावेज प्रदान करना आवश्यक होगा।

ये चिकित्सा संस्थानों, एक पेंशनभोगी प्रमाण पत्र या विकलांग व्यक्ति, अन्य से प्रमाण पत्र हो सकते हैं। यह याद रखना चाहिए कि दस्तावेजों का नकली रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून द्वारा दंडनीय है, आपराधिक संहिता से निम्नलिखित लेख।

प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया स्वयं काफी सरल है, इसे निम्नलिखित क्रम में लागू किया गया है:

• कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अनुरोध के साथ एक बयान लिखता है;
• कार्मिक सेवा एक समान प्रकार के आदेश बनाने के लिए बाध्य है;
• कर्मचारी निश्चित रूप से चित्रकला के तहत होना चाहिए आदेश के पाठ से परिचित है;
• बर्खास्तगी के दिन या अगले व्यक्ति को मजदूरी पर पद के लिए सूचीबद्ध किया गया है, और एक कार्यपुस्तिका भी जारी की गई है।

यदि किसी कारण से कर्मचारी के पास स्वतंत्र रूप से श्रम लेने की क्षमता नहीं है, तो नियोक्ता इसे निवेश के साथ एक पंजीकृत पत्र में भेज सकता है।

इसके लिए, सबसे बर्खास्तगी को अपने आवेदन में उचित नोट बनाने की आवश्यकता है।

यहां तक \u200b\u200bकि यदि छुट्टी के बाद बर्खास्तगी की जाती है, तो इस कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्रवाई का क्रम वही रहता है और इसमें नहीं बदला जाता है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि किसी कारण से कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से बर्खास्तगी का एक पत्र लिखने और रोजगार के स्थान पर स्थानांतरित करने का अवसर नहीं है, साथ ही साथ इसके लिए आवश्यक सभी दस्तावेज, आप इसे हमेशा मेल कर सकते हैं।

कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, कर्मियों की परिष्करण फॉर्म टी -8 का उपयोग करने के लिए वांछनीय है। इसे 05.01.04 दिसंबर तक राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित किया गया था

साथ ही, क्रम में, श्रम संहिता के लेख का संदर्भ होना अनिवार्य है, जिसके आधार पर बर्खास्तगी शुरू की गई थी।

इस मामले में - टीके आरएफ। इसे स्वयं के विवरण, साथ ही बर्खास्तगी के कारण को इंगित करने के लिए भी आवश्यक है।

यदि कर्मचारी के क्रम के पाठ के कुछ कारणों से विफल रहता है, तो दस्तावेज़ पर यह संभव नहीं है, प्रासंगिक प्रविष्टि की जाती है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है: काम के बिना खारिज करते समय, नियोक्ता को अपने कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है। जबकि मानक बर्खास्तगी प्रक्रिया के साथ, विकास के साथ, उद्यम से ऐसा कोई अधिकार नहीं है।

अक्सर, कर्मचारी अपनी छुट्टी का उपयोग अग्रिम में करते हैं। इस मामले में, यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता को कुछ राशि रखने का अधिकार है।

लेकिन साथ ही, परिमाण 20% मजदूरी से अधिक नहीं हो सकता है। इसके अलावा, कुछ मामलों में, होल्डिंग बस असंभव नहीं है, बल्कि अवैध रूप से। टीसी आरएफ में ऐसी स्थितियों की एक पूरी सूची का संकेत दिया गया है।

लेकिन साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि बिना किसी काम के बर्खास्तगी के प्रतिधारण के लिए, कर्मचारी की सहमति स्वयं आवश्यक है।

इसकी अनुपस्थिति के साथ, इस तरह की कार्रवाई का नियोक्ता संभव नहीं है। उसके लिए अदालत के लिए अपील हो सकती है।

लेकिन हमेशा ऐसे न्यायिक शुल्क से दूर आर्थिक रूप से उचित हैं। इसलिए, कुछ मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी के ऋण के बारे में बस "भूल जाते हैं"। यह केवल तभी संभव है जब राशि छोटी हो।

एक बयान कैसे लिखें

यह आवश्यक है कि लिखित बयान को कुछ मानदंडों का पालन करना आवश्यक हो। उसी समय कोई सख्ती से स्थापित फॉर्म नहीं है।

इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• फ़मिलिया, नाम और मध्य नाम:
  • नेता;
  • कर्मियों विभाग के कर्मचारी;
  • कर्मचारी खुद;
• कर्मचारी का हस्ताक्षर;
• बर्खास्तगी की तारीख और आवेदन जमा करें।

बयान का पाठ यथासंभव छोटा होना चाहिए और कानून के संदर्भ में बर्खास्तगी के बारे में सटीक रूप से तैयार किया जाना चाहिए जो काम के बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव बनाता है। आपको बर्खास्तगी का कारण भी निर्दिष्ट करना चाहिए।

यदि किसी कारण से कर्मचारी नेतृत्व के साथ freaks में नहीं है, तो आपको कर्मियों विभाग में इस एप्लिकेशन को अपनाने पर एक निशान रखना चाहिए, या इसे मेल द्वारा भेजना चाहिए।

चूंकि अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब ऐसे दस्तावेज बस कचरे के लिए जाते हैं। गोद लेने या मेल द्वारा भेजने का निशान ऐसी कार्रवाई को असंभव बनाता है, नियोक्ता को अपने कर्मचारी से एक आवेदन स्वीकार करने के लिए बाध्य किया जाएगा।

विकलांग

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि खुद में विकलांगता की उपस्थिति अभी तक बिना काम के बर्खास्तगी का कारण नहीं है।

अक्षम के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया इस प्रक्रिया के समान है जो काफी स्वस्थ लोगों के साथ की जाती है - कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के नंबर 8।

एकमात्र मामला जब अनुबंध बिना काम किए समाप्त किया जा सकता है, तो वृत्तचित्र पुष्टि के कर्मचारी द्वारा प्रावधान है कि किसी भी गंभीर कारणों से काम जारी नहीं रखा जा सकता है।

यह बीमारी की जटिलता हो सकती है, जिसके कारण विकलांगता असाइन की जाती है या अन्य। अन्य सभी मामलों में, एक कर्मचारी, यहां तक \u200b\u200bकि विकलांगता III या समूह II भी, अपने नियोक्ता के अनुरोध पर 2 सप्ताह तक काम करने के लिए बाध्य है।

गंभीर नींव की अनुपस्थिति में, विकलांग व्यक्ति केवल मालिकों के साथ समन्वय में आवेदन लिखने की तारीख से 14 दिनों से बाहर निकल सकता है।

इस क्षण को विधायी स्तर पर निहित है। इसी तरह, साथी बाहर काम किए बिना अपनी इच्छा पर चीजें बर्खास्तगी होती हैं।

चाल के संबंध में

कानून के मुताबिक, स्थानांतरण काफी गंभीर कारणों में से एक है, जिसके आधार पर कर्मचारी बिना काम के बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन लिख सकता है।

लेकिन साथ ही, नियोक्ता अपने कर्मचारी को दो सप्ताह की अवधि की समाप्ति से बाहर निकलने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है - यह उसका अधिकार है।

विकल्प केवल दो हो सकते हैं:

• मालिकों के साथ समझौता ज्ञात करें;
• अदालत में जमा करें।

उसी समय, इस मामले में परीक्षण कभी-कभी 2 सप्ताह से अधिक समय लगता है।

इस तरह की घटनाओं के साथ न केवल समय व्यय, बल्कि पैसे भी जुड़े हुए हैं। यही कारण है कि, यदि नियोक्ता बिना किसी काम के अपने कर्मचारी को खारिज करने में विफल रहता है, तो कदम को स्थगित करने का सबसे आसान तरीका।

एक अपवाद कुछ गंभीर कारण के लिए निवास स्थान को बदलने के लिए है - बीमारी, करीबी रिश्तेदारों की मौत या कुछ ऐसा ही है।

इस मामले में, नियोक्ता को बिना काम के बाहर खारिज करने से इनकार करना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी नैतिक और भौतिक क्षति की क्षतिपूर्ति करने के लिए आवश्यकता के साथ मुकदमा दायर कर सकता है।

प्रत्येक किराए पर लेने वाले व्यक्ति पसंदीदा पेशेवर दिशा, अपने रोजगार के रूप में, साथ ही वांछित वर्कलोड का निर्धारण करने के लिए तरंगें हैं। स्वतंत्र रूप से काम करने का उनका अधिकार और श्रम कानून द्वारा गारंटीकृत मनोविज्ञान से डरता नहीं है। इसमें कर्मचारी और उसके नियोक्ता की बातचीत का बुनियादी सिद्धांत भी शामिल है: नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी के लिए, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के अच्छे कारण होना चाहिए, और कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी संभव है।

टीके आरएफ के तहत कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए आधार क्या हो सकता है?

उस कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता का मुख्य मानदंड जो अपने काम के स्थान को बदलने या छोड़ने लगते थे उन्हें कला माना जाता है। 80 टीसी आरएफ। उनके अनुसार, कोई नियोक्ता अपने कर्मचारी को बर्खास्तगी में मना कर सकता है, जिसे उन्होंने दो सप्ताह की तुलना में कम लिखने में लिखा था। साथ ही, एक व्यक्ति को अपनी देखभाल के कारण को स्पष्ट नहीं करने और काम करने की लंबी अवधि पर असहमत होने का अधिकार है। प्रचलित जीवन परिस्थितियों के विवरण में नियोक्ता को केवल उन लोगों को होना चाहिए जिन्होंने आगामी गणना के बारे में चेतावनी की अवधि को कम करने या उससे बचने का फैसला किया था।

टीसी के विशेष मानदंड, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया को विनियमित करने से दलों से संबंधित हैं:

• प्रबंधकों, कला के लिए अधिकारियों के लिए एक बढ़ी हुई समय सीमा। 280 टीसी आरएफ;
• छुट्टी के अंत तक बर्खास्तगी, कला। 127 टीसी आरएफ;
• अवसर, कला बदलें। 64 टीके आरएफ।

सशर्त रूप से, एक कर्मचारी की इच्छा को नियोक्ता, कला के साथ समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ एक विकल्प भी कहा जा सकता है। 78 टीके आरएफ।

अपने स्वयं के समझौते पर बर्खास्तगी के कारण

कानून नेता को कर्मचारी से उन कारणों से पूछने के लिए प्रतिबंधित नहीं किया है, जिन्होंने उन्हें अपने अनुरोध पर एक बयान लिखने के लिए प्रेरित किया था। लेकिन साथ ही, यदि व्यक्ति स्वयं को प्रकट करने के लिए सहमत नहीं है, तो अतिरिक्त शर्तों को आग्रह करने या आगे बढ़ाने के लिए नियोक्ता नहीं कर सकता है। प्रत्येक कार्य विशेषज्ञ को यह समझना चाहिए कि किसी भी प्रकार का रोजगार अनुबंध अपनी व्यक्तिगत पहल पर समाप्त किया जा सकता है: तत्काल, अनिश्चित, मौसमी या लापता कर्मचारी को बदलने के समय। इसके अलावा, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन लिखें, आप रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के एक दिन बाद भी कर सकते हैं।

एक कर्मचारी जिसने दो सप्ताह में बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी, कारण की व्याख्या करने और इसकी देखभाल के बारे में अतिरिक्त स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं है।

बीमारी के कारण छुट्टी पर

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए सामान्य प्रक्रिया में उनके इरादों के नेतृत्व की अग्रिम अधिसूचना शामिल है। लेकिन निर्दिष्ट 14 दिनों के लिए, कई घटनाएं हो सकती हैं, जो तिथियों और तिथियों को प्रभावित कर सकती हैं, और कभी-कभी इच्छा छोड़ने के लिए। विशेष रूप से, अक्सर एक कर्मचारी को लिखने वाले कर्मचारी को काम करने की अवधि के दौरान अस्पताल जाता है। यदि विकलांगता की अवधि बहुत जल्दी समाप्त हो गई, तो कर्मियों विभाग में दस्तावेजों के बर्खास्तगी और हस्तांतरण के साथ कोई समस्या नहीं है। अधिक कठिनाइयां इस तथ्य के कारण हैं कि कर्मचारी को योजनाबद्ध गणना की तारीख तक सही नहीं किया गया है।

अपने स्वयं के कार्यों की शुद्धता के बारे में सोचने के लिए। कार्मिक एक दृढ़ विश्वास बनाता है कि छुट्टी अवधि या अस्पताल के दौरान बर्खास्तगी प्रतिबंधित है। वास्तव में, नियोक्ता, कला की इच्छा के आधार पर केवल एक अस्वास्थ्यकर कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को रोकना असंभव है। 81 टीके आरएफ। यदि कार्यकर्ता को खुद को भुगतान करने की इच्छा, फिर कला के आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी करें। अनुसूचित या समय सीमा में 80 टीके आरएफ की आवश्यकता है। साथ ही, नियोक्ता बीमारी के समय के लिए भुगतान करने का कर्तव्य बनी हुई है, आवश्यक निपटारे का भुगतान करें और वसूली के बाद के दिन काम को स्थानांतरित करें।

स्वास्थ्य के लिए

यदि कर्मचारी की विकलांगता व्यवस्थित हो जाती है और उसे पूरी तरह से काम करने के लिए इसे पूरा करने से रोकती है, तो वह काम जारी रखने से इनकार कर सकता है, ताकि पहनने और इतनी बेकार स्वास्थ्य न हो। यह समझा जाना चाहिए कि हम चिकित्सा क्लबों पर काम करने के लिए विकलांगता या अस्वीकार्य की स्थापना के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, क्योंकि तब अनुबंध की समाप्ति पार्टियों, कला से स्वतंत्र कारणों में होगी। 83 टीके आरएफ।

उन लोगों के लिए जो अपनी स्थिति के लिए अपनी करियर गतिविधियों को जारी रखने की ताकत महसूस नहीं करते हैं, एक वैध आधार है कि कर्मचारी की पहल पर भुगतान न करें, बल्कि कर्मचारी की बर्खास्तगी को एक दिन भी बनाने के लिए। जल्दी से सभी कलाओं को छोड़ दें। 80 टीसी आरएफ, बोलते हुए कि संक्षिप्त नाम के वैध कारण को अपने श्रम कार्यों को और अधिक पूरा करने के लिए असंभव माना जाता है।

कर्मचारी द्वारा सूचीबद्ध नींव की गंभीरता और सम्मान का अधिकार, नियोक्ता के पीछे छोड़ दिया गया।

जल्दी कमी से

जब मूल उद्यम आर्थिक या संगठनात्मक जटिलता शुरू करता है, तो यह अक्सर टीम का हिस्सा लाता है और संख्या या राज्य में कमी की घोषणा करता है। यह मानना \u200b\u200bमुश्किल है कि उनमें से अधिकतर वास्तव में एक नई नौकरी तलाशना चाहते थे, लेकिन इस मामले में भी, अपनी इच्छा के नेतृत्व को व्यक्त करने का अवसर भी है।

क्या यह आपके दिमाग को खारिज करना संभव है?

तो ऐसा होता है कि व्यक्ति को छोड़ने का फैसला गर्म होता है, और वास्तव में, उन्होंने अपने जीवन को नाटकीय रूप से बदलने की योजना नहीं बनाई। श्रम संहिता एक कर्मचारी को अपने दिमाग को बदलने और बिना किसी परिणाम के आवेदन वापस करने की अनुमति देती है यदि वह अपने इरादे को बर्खास्तगी की तारीख में बदलने में कामयाब रहे।

छुट्टियों के उपयोग के बाद गणना करने वालों को इस तरह के अवसर से वंचित कर दिया गया है और पहले ही छोड़ने में कामयाब रहे हैं। 127 टीके आरएफ। वही समूह भी इस बात पर गिरता है जिसकी जगह एक नया कर्मचारी पहले ही अपनाया जा चुका है, और उन्होंने किसी अन्य कंपनी, कला से अनुवाद की शर्तों में प्रवेश किया। 64 टीके आरएफ।

प्रत्येक व्यक्ति की श्रम जीवनी में कुछ भी होता है, और काम का परिवर्तन इतनी असाधारण घटना नहीं है। पिछले नियोक्ता को अप्रिय यादों से बदलने के लिए, कर्मचारी को सबसे पहले, स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उनके पास क्या है, और दूसरी बात, शेष दायित्वों को याद रखने के लिए।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। श्रम विवादों से संबंधित सहयोगियों के आचरण में माहिर हैं। नियामक प्राधिकरणों में अदालत में सुरक्षा, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेज।

मैंने आपको इस सामग्री को परिचित करने के लिए लिखा है कि यह कैसे सही हैख़ारिजकिसी भी नकारात्मक परिणाम के बिना, श्रमिकों की किस श्रेणी के बावजूद, आप इलाज करते हैं: एक सामान्य कर्मचारी या किसी भी लिंक का सिर।

रूसी कानून मुफ्त काम के लिए एक मानव अधिकार प्रदान करता है। इसका मतलब यह है कि हर किसी को स्वतंत्र रूप से श्रम गतिविधि के प्रकार को चुनने का अधिकार है (या किसी भी चुनने के लिए नहीं - ट्यूनेस्ट्री की ज़िम्मेदारी के लिए सोवियत मानकों को लंबे समय तक रद्द कर दिया गया है), जो रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को समाप्त करने और समाप्त करने के लिए। और समाप्ति के लिए मुख्य आधारों में से एक अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी है।

इस तरह के बर्खास्तगी को सही तरीके से कैसे करें, और ध्यान देना क्या है, और यह आलेख समर्पित है।

○ अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी।

अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी के बारे में tk।

रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता (इसके बाद रूसी संघ के टीके के रूप में जाना जाता है) कला प्रदान करता है। 77 आधारों की सूची जिसके लिए कर्मचारी को खारिज किया जा सकता है। इस खुले की सूची, लेकिन इसमें शामिल होने वाले आधारों को दुर्लभ व्यवसायों और पदों (जैसे न्यायाधीशों, जांच समिति के कर्मचारी या अभियोजक के कार्यालय, नगरपालिका या सिविल सेवा के अधिकारियों) से संबंधित हैं, और इसलिए श्रमिकों का पूर्ण बहुमत इस लेख के पर्याप्त 11 अंक हैं।

विशेष रूप से, यह बर्खास्तगी कला के अनुच्छेद 3 का कहना है। रूसी संघ के 77 टीके, जो बदले में कला का संदर्भ देता है। एक ही कोड का 80। संक्षेप में, कला। 80 वह सब कुछ है जो आपको उस कार्यकर्ता को जानने की ज़रूरत है जो इसे सही छोड़ना चाहता है और बिना किसी समस्या के छोड़ने के लिए।

अपने आप से, 1 99 2 से अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले श्रमिकों के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया 1 99 2 से नहीं हुई है, जब 1 9 72 से आरएसएफएसआर (बाद में आरएफ) का एक और सोवियत कोड (केजॉट) था। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता, 2002 से परिचालन, ने कर्मचारियों की स्थिति को तत्काल अनुबंध पर काफी सुनाया: अब वे नियोक्ता को साबित किए बिना सामान्य कारणों से खारिज कर सकते हैं कि उनके पास बर्खास्तगी के अच्छे कारण हैं।

✔ कथन में क्या कारण लिखने का कारण है?

कानून विस्तार से वर्णन नहीं करता है कि कर्मचारी को अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के कारण क्या हो सकते हैं। यह उनका व्यक्तिगत मामला है जो किसी से भी चिंता नहीं करता है। यहां तक \u200b\u200bकि अगर वह छोड़ना चाहता है क्योंकि उसके पास अपनी प्यारी बिल्ली को स्ट्रोक करने के लिए काम करने का समय नहीं है - उन्हें बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन लिखने का अधिकार है।

जिन कारणों को कर्मचारी खारिज कर दिया गया है, केवल तथाकथित " ऑपरेटिंग"- वह शब्द जिसके दौरान कर्मचारी ने बयान जमा किया वह श्रम गतिविधि जारी रखने के लिए बाध्य है। एक सामान्य नियम के रूप में, इस तरह की अवधि आवेदन की तारीख से कम से कम दो सप्ताह निर्धारित की जाती है। हालांकि, अगर बर्खास्तगी सम्मानजनक कारणों से होती है, तो इसे काम करने की आवश्यकता नहीं होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के वैध कारणों के रूप में, निम्नलिखित संकेत दिया गया है:

• यदि कर्मचारी काम नहीं कर सकता है (सेवानिवृत्ति के कारण, शैक्षिक संस्थान में नामांकन इत्यादि)।
• यदि नियोक्ता गंभीर कर्मचारी या टीम के साथ श्रम कानून या संधि और समझौते का उल्लंघन करता है।

हालांकि, यह सूची संपूर्ण नहीं है, और आपसी सहमति से, कर्मचारी और नियोक्ता बर्खास्तगी को रोकने की अवधि के अनुपालन किए बिना कर सकते हैं।

निरंतर रोजगार अनुभव को बनाए रखने के लिए एक तत्काल श्रम अनुबंध के साथ-साथ 2010 तक, 2002 तक, अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के कारणों की आदरता की आवश्यकता थी। वर्तमान में, पेंशन कानून में बदलाव के संबंध में, निरंतर अनुभव ने पेंशन की नियुक्ति के लिए व्यावहारिक रूप से इसका महत्व खो दिया है। उसी स्थान पर, जहां इसे अभी भी विभागीय लाभ प्राप्त करने के लिए ध्यान में रखा गया है, मूल्य में बर्खास्तगी और नए रोजगार के बीच केवल अंतर है, न कि क्या कारणों के कारण हुए।

✔ अपने आप को बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तों की सूची।

कड़ाई से बोलते हुए, केवल एक शर्त आवश्यक है - कर्मचारी की इच्छा ही। पहले से नियोक्ता को चेतावनी दी और दो सप्ताह तक काम किया (या अधिक यदि एप्लिकेशन को बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से पहले लंबी अवधि के लिए दायर किया गया था), तो कर्मचारी को पुराने उद्यम पर किसी भी गतिविधि को रोकने का पूरा अधिकार है और अब दिखाई नहीं दे रहा है क्या आप वहां मौजूद हैं।

कोई नियोक्ता आवश्यकताएं नहीं। यदि आपको बाईपास सूची, आदि को पूर्व-हस्ताक्षर करने के लिए किसी प्रकार के काम को पूरा करने की आवश्यकता है, और इसके बिना, इसे रोजगार रिकॉर्ड जारी न करने की धमकी दी गई है - चिंता न करें, लेकिन साहसपूर्वक काम करना बंद कर दें। आपकी तरफ से कानून, और एक गैर-प्रचारक नियोक्ता को परेशानी की व्यवस्था की जा सकती है, अदालत से संपर्क या अभियोजक के कार्यालय के बारे में शिकायत की जा सकती है। जैसा अनुभव दिखाता है, यह पर्याप्त से अधिक है।

✔ चरण-दर-चरण आदेश / बर्खास्तगी प्रक्रिया।

तो आपने छोड़ने का फैसला किया। आपको कैसे कार्य करने की आवश्यकता है?

एक कर्मचारी बनाने के लिए आपको पहली चीज की आवश्यकता है। कानून अपने फॉर्म के लिए कोई भी आवश्यकता नहीं है, लेकिन उपयोग करने का सबसे आसान तरीका है नमूना आवेदनइंटरनेट पर खोजना आसान है। आवेदन नियोक्ता के साथ दायर किया जाता है, जो आमतौर पर उद्यम का प्रमुख होता है। संगठन के आंतरिक नियमों के आधार पर, एप्लिकेशन को रिसेप्शन निदेशक, कार्मिक विभाग इत्यादि के माध्यम से दायर किया जा सकता है - मुख्य बात यह है कि बयान के परिणामस्वरूप सिर पर निकला। यदि आप संगठन की शाखा में काम कर रहे हैं, तो आवेदन प्रधान कार्यालय के स्थान पर बेहतर है।

कभी-कभी बर्खास्तगी कर्मचारी और उद्यम के प्रबंधन के बीच संघर्ष से पहले। यदि आप डरते हैं कि आवेदन खोने या नष्ट कर देगा, तो आपको "लेख के तहत" (यानी, उद्यम में श्रम कर्तव्यों या अनुशासन के सकल उल्लंघन के लिए) को खारिज कर देगा, फिर अग्रिम में प्रगति करना आवश्यक है। एक नियम के रूप में, यह दो प्रतियों में एक बयान लिखने के लिए पर्याप्त होगा। फिर एक प्रतिलिपि उद्यम के प्रबंधन के लिए स्थानांतरित की जाती है, और दूसरे कर्मियों, सचिव या अन्य व्यक्ति जिनके पास संगठन के आंतरिक नियमों के अनुसार आवश्यक शक्तियां होती हैं, उन्हें गोद लेने पर एक निशान लगाती है: दिनांक जब बयान था प्राप्त, पद का एक संकेत, डिकोडिंग के साथ हस्ताक्षर। इस तरह के निशान के साथ बयान अदालत की स्थिति में विश्वसनीय सबूत होगा। यदि निशान को अस्वीकार करने से इंकार कर दिया जाता है, तो सबसे अच्छा तरीका अधिसूचना और निवेश के विवरण के साथ पंजीकृत पत्र द्वारा मेल द्वारा एक आवेदन भेज देगा। यह एक लंबा रास्ता है (पत्र कम से कम तीन दिन जाएगा), लेकिन बिल्कुल भरोसेमंद: डाक अधिसूचना पर हस्ताक्षर और दिनांक निश्चित रूप से यह प्रमाणित करेगा कि पत्र इस दिन प्राप्त किया गया है, और डाकघर चिह्न के साथ पत्र का आविष्कार प्राप्त हुआ है अदालत में सबूत होगा कि निर्देशित किया गया था कि यह बर्खास्तगी के बारे में एक बयान है।

लेकिन अब आवेदन पहले ही दायर किया गया है। अब से, कला के अनुसार। 80 टीसी आरएफ एक बर्खास्तगी रोकथाम अवधि बहने लगती है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह कम से कम दो सप्ताह होना चाहिए। उसी मामले में, यदि कर्मचारी बिना काम के छोड़ना चाहता है, तो नियोक्ता को प्रारंभिक बर्खास्तगी के लिए आधार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार है। यदि ऐसे कोई दस्तावेज नहीं हैं, तो दो सप्ताह के लिए काम करना होगा।

काम करने की अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के अनुसार अपने कर्तव्यों को पूरा करना होगा। अपने खुद के लिए एक बर्खास्तगी आवेदन जमा करने से नियोक्ता को आपको टहलने या एक अलग उल्लंघन के लिए खारिज करने से नहीं रोका जाएगा। हालांकि, मामले में जब कार्यकर्ता बीमार होता है, तो चेतावनी अवधि बाधित नहीं होती है। इस मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए एक आदेश प्रकाशित करने, गणना करने और श्रम पुस्तक जारी करने के लिए बाध्य है, भले ही कर्मचारी अस्पताल में हो। यदि कोई कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से श्रम के लिए प्रकट नहीं हो सकता है, तो यह मेल द्वारा भेजी गई उनकी सहमति के साथ हो सकता है, या वसूली के बाद जारी किया जाएगा।

यह याद रखना चाहिए कि यदि आप भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति थे और व्यक्तिगत रूप से किसी नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा का उत्तर देते थे, तो आपको इस संपत्ति को खारिज करते समय इस संपत्ति को वापस कर देना चाहिए, प्रासंगिक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करना - अन्यथा एंटरप्राइज़ प्रबंधन आपको जिम्मेदारी को आकर्षित कर सकता है। हालांकि, हस्ताक्षर या गैर-ओवरऑपलिंग शीट और अन्य आंतरिक दस्तावेज बर्खास्तगी से संबंधित नहीं हैं और इसका मतलब केवल इतना है कि यदि आवश्यक हो, तो आपको उद्यम का कर्मचारी नहीं होना चाहिए। एक श्रम पुस्तक बनाओ और पूर्ण गणना प्रबंधन का संचालन अभी भी आवश्यक होगा।

समाप्ति अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को अपने करियर को रोकने के लिए बाध्य किया जाता है। यदि वह अपने कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखता है और बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो कानून के अनुसार, रोजगार अनुबंध को जारी माना जाता है, और संपूर्ण बर्खास्तगी प्रक्रिया फिर से शुरू की जानी चाहिए।

इसके अलावा, बर्खास्तगी की रोकथाम की पूरी अवधि के दौरान, कर्मचारी अपने आवेदन को वापस लेने और काम जारी रखने के हकदार है। एकमात्र अपवाद तब होगा जब दूसरा कर्मचारी पहले से ही अपने स्थान पर आमंत्रित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64)। हालांकि, इस मामले में, एक नए कर्मचारी को लेखन में अपने संगठन से आमंत्रित किया जाना चाहिए, और बर्खास्तगी - इस निमंत्रण से परिचित और सहमति से कि उनके भविष्य के उत्तराधिकारी ने अनुवाद दिया है।

श्रम में क्या रिकॉर्ड रखा जाएगा?

यह याद रखना चाहिए कि श्रम पुस्तक एक सख्त दस्तावेज़ है, और इसके द्वारा किए गए रिकॉर्ड की शुद्धता से अक्सर अनुभव और रोजगार के प्रकार के बारे में संभावित विवादों के नतीजे पर निर्भर करता है। इसलिए, जब किसी भी कारण से बर्खास्तिस, अपने अनुरोध पर, एक कर्मचारी को पता लगाया जाना चाहिए कि उद्यम के कर्मियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक रिकॉर्ड बना दिया गया है। कार्यपुस्तिका भरने के लिए वर्तमान निर्देश प्रदान करते हैं कि रिकॉर्ड कला के संदर्भ में किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 एक सामान्य लेख है जो बर्खास्तगी की सभी नींव प्रदान करता है, न कि कला में। 80 टीसी आरएफ, जो विशेष रूप से कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के बारे में बोलता है।

नतीजतन, बर्खास्तगी के लिए रोजगार पुस्तक में रिकॉर्ड में कला के अनुच्छेद 3 का संदर्भ होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 और शब्द "अपने अनुरोध पर खारिज कर दिया" या "कर्मचारी की पहल पर खारिज कर दिया।" हम फिर से जोर देते हैं: कला के काम में। 80 टीके आरएफ नहीं होना चाहिए! यह एक बहुत ही आम गलती है जो कई कर्मियों के विभागों में की जाती है, लेकिन इसके प्रसार की वजह से यह अनुमत नहीं हो जाता है।

यदि खारिज होने पर, आपने पाया कि त्रुटि अभी भी अनुमति है, तो आपको तुरंत एक नई प्रविष्टि की आवश्यकता की आवश्यकता है: "संख्या के लिए रिकॉर्ड ... (एक गलत रिकॉर्डिंग संख्या होनी चाहिए) अमान्य है।" उसके बाद, कर्मियों को पहले से ही निम्नलिखित अनुक्रम संख्या के लिए सही प्रविष्टि बनाना चाहिए।

श्रम में रिकॉर्ड के बारे में वार्तालाप पूरा करने के लिए, इस तथ्य पर ध्यान दें कि कार्यों में रिकॉर्ड केवल संक्षेप के बिना, पूर्ण शब्दों के साथ ही दर्ज किए जाते हैं। इसलिए, यह नहीं होना चाहिए "पी। 3 बड़ा चम्मच। 77 टीके आरएफ, "," रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के क्लॉज 3 "।

अपनी इच्छा पर बर्खास्तगी के लिए, दोनों पक्षों के लिए सबसे दर्द रहित और आगे के करियर को प्रभावित नहीं किया, कई जटिल नियम हैं:

• टीसी आरएफ द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के सावधानीपूर्वक पालन के साथ खारिज करना आवश्यक है। संगठन के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा प्रदान की जाने वाली आवश्यकताओं को पूरा करना भी आवश्यक है - लेकिन केवल उन सीमाओं के भीतर जो कानून के विपरीत नहीं हैं और केवल तभी जब आप उनके साथ परिचित हैं।
• यदि संभव हो, तो एक पूर्व नियोक्ता के साथ संघर्ष से बचा जाना चाहिए। बेशक, आपके अधिकारों को संरक्षित किया जाना चाहिए - लेकिन श्रम बाजार इतना बड़ा नहीं है, और आपका नया प्रबंधक उसी से संपर्क कर सकता है। अपने बारे में एक अच्छा प्रभाव छोड़ना सबसे अच्छा है, और यदि इसके लिए आपको पूर्व मालिकों से मिलने के लिए जाना होगा - ऐसा करना बेहतर है।
• पिछले काम पर आपके द्वारा किए गए रिटर्न टूल्स, उपकरण, दस्तावेजों का ध्यानपूर्वक लाभ लें। यहां सबसे अच्छा विकल्प एक नए कर्मचारी का हस्तांतरण है जो आपके स्थान पर आया, अगर कंपनी के नेतृत्व का कोई प्रतिनिधि नहीं है। संघर्ष के मामले में, यह आपको गबन के आरोपों से बचने की अनुमति देगा।
• काम करने की अवधि के दौरान, हम आपके कर्तव्यों के लिए यथासंभव जिम्मेदार के रूप में बाहर निकलते हैं। कोई उल्लंघन नहीं होना चाहिए (लेटर्स, निकाय, आदि) - अन्यथा आप अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी रिकॉर्ड पर आसानी से एक प्रविष्टि पा सकते हैं, बल्कि नियोक्ता की पहल पर।
• अपने खुद के इच्छुक बर्खास्तगी स्वैच्छिक होना चाहिए। अभ्यास में, ऐसी स्थिति होती है जहां नियोक्ता की आवश्यकता होती है कि बर्खास्तगी कार्यकर्ता ने खुद को बर्खास्त बयान लिखा - इस मामले में, बर्खास्तगी और भुगतान के लिए एक और कारण की तलाश करना आवश्यक नहीं है आउटपुट लाभ। लेकिन ऐसी आवश्यकताएं पूरी तरह से अवैध हैं। यदि कर्मचारी को इस तथ्य से धमकी दी जाती है कि, अन्यथा, उन्हें "लेख के तहत खारिज कर दिया जाएगा" (यानी, कानून या रोजगार अनुबंध के किसी भी उल्लंघन के लिए) - नियोक्ता यह मानता है कि यह कानून तोड़ने की तैयारी कर रहा है। अवैध बर्खास्तगी इस मामले में, हासिल करने के लिए अदालत में अपील करना संभव होगा काम पर वसूली। हालांकि, चूंकि नेतृत्व के काम के साथ ऐसे संबंधों के साथ बेहद समस्याग्रस्त है, अधिकांश कर्मचारियों को अदालत के माध्यम से अपने स्वयं के समझौते और भुगतान पर बर्खास्तगी के लिए शब्द में बदलाव किया जाता है नुकसान भरपाईमजबूर दौड़ने के लिए। इसके अलावा, अदालत नियोक्ता से भी नैतिक क्षति के लिए मुआवजे को पुनर्प्राप्त कर सकती है।

कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा निर्धारित की जाती है और ध्यान से विनियमित प्रक्रियाओं से संबंधित है। यह नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों का लगभग सबसे कठिन हिस्सा है।

कानून न केवल उन लोगों के अधिकारों की रक्षा करता है जो काम करते हैं, बल्कि काम प्रदान करते हैं, इसलिए, सभी बारीकियों और आवश्यकताओं की संभावना गैर-चुनौतियों की संभावना पर निर्भर करती है। यह गणना पर पारस्परिक दावों, अवैध बर्खास्तगी के बारे में शिकायत, भुगतान में त्रुटियों और दस्तावेज जारी करने की चिंता करता है।

श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए आधार

रोजगार अनुबंध के काम को समाप्त करने के लिए आधार कला में निर्धारित किए गए हैं। 77 टीके आरएफ। यह कारणों की एक सामान्य सूची है कि बर्खास्तगी पर निर्णय क्यों किया जा सकता है। निम्नलिखित तरीकों से कानून के अनुसार संबंधों को वितरित करें:

• पार्टियों के समझौते से, यह एक ऐसा विकल्प है जिसमें नियोक्ता और कर्मचारी संयुक्त रूप से विभाजन की शर्तों को विकसित कर सकते हैं और उन्हें मुख्य अनुबंध जोड़ने के रूप में व्यवस्थित कर सकते हैं, और यह रोजगार के चरण में किया जा सकता है;
• अपने अनुरोध पर, कर्मचारी जो नियोक्ता बाधा नहीं डाल सकता है;
• नियोक्ता की पहल पर - नियोक्ता के अनुसार, श्रम संबंधों की निरंतरता, एक उद्यम के अस्तित्व, और अन्य कारणों को समाप्त करने सहित सभी मामलों में शामिल किया जाता है;
• अन्य कारणों से जो पार्टियों पर निर्भर नहीं हैं, वे कानून की आवश्यकताओं और राज्य कर्तव्यों की पूर्ति हैं।

दोनों पक्षों को यह समझना चाहिए कि जब बर्खास्तगी, आधार पर लागू नहीं होता है, और कुछ शब्द केवल सीमित मात्रा में लागू होते हैं।

जो नियोक्ता के अनुरोध पर खारिज नहीं किया जा सकता है

उद्यम कर्मचारियों, कंपनियों या आईपी को बर्खास्त करने के नियम नियोक्ता की कई श्रेणियों के संबंध में नियोक्ता की क्षमता को सीमित करते हैं।

ये गर्भवती महिलाओं और बच्चों को बढ़ाते हैं (जब तक वे तीन वर्षीय उम्र नहीं प्राप्त करते हैं), 14 साल तक के बच्चों के साथ एकल मां, 18 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ मां, और जिन व्यक्तियों पर शब्द वितरित किया जाता है: "उठाता है अपने आप पर बच्चे। "

वह चिंता और पिता, इसलिए ऐसी परिस्थितियों में मां, अभिभावक या गोद लेने वाले बच्चे के साथ एक बच्चे को भी खारिज नहीं किया जा सकता है। अपवाद केवल उद्यम के अस्तित्व (परिसमापन) का समापन है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

कर्मियों के काम का अभ्यास दिखाता है कि भारी बहुमत में मामलों में, श्रम संबंधों का समापन या तो कर्मचारी के अपने अनुरोध पर, या नियोक्ता की पहल पर होता है। समझौते का निष्कर्ष अक्सर कम से कम मिलता है, क्योंकि हर कोई बर्खास्तगी के इस रूप के सार के लिए समझ में नहीं आता है। लेकिन, दोनों पार्टियों में, यह कुछ फायदे और वारंटी देता है:

• उचित रूप से संकलित, कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं, पार्टियों का समझौता भविष्य में आपसी दावों की कमी की गारंटी देता है;
• एक नौकरी साधक (बेरोजगार) के रूप में पंजीकरण करना आसान होगा;
• बर्खास्तगी का ऐसा रूप नियोक्ता से भुगतान पर सहमत होना और दो सप्ताह की अवधि के विकास से बचने के लिए संभव बनाता है;
• नियोक्ता उन मामलों से खुद को बीमा करता है जब उन्हें अपने अनुरोध पर एक बयान लिखने के लिए मजबूर होने का आरोप लगाया जाता है।

यह दिलचस्प suptlety अनुभवी कर्मियों और नेताओं के लिए अच्छी तरह से जाना जाता है। यदि पार्टियां रोजगार समझौते को समाप्त करने की शर्तों पर सहमत हुईं, तो बर्खास्तगी पूरी तरह से दर्द रहित हो सकती है।

बर्खास्तगी (पहल) कर्मचारी

किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया से पता चलता है कि नियोक्ता के पास प्रतिस्थापन की खोज करने और उपयुक्त कर्मियों की क्रमपरिवर्तन को अपनाने का समय होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80 इस तरह के एक निर्णय के निष्पादन के लिए विनियम स्थापित करता है:

• आवेदन अंतिम गणना की तारीख से 2 सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है, भले ही कर्मचारी या बीमार हो या बीमार हो, छुट्टी का उपयोग करता है;
• संबंधों को समाप्त करने के समय, बर्खास्तगी का क्रम अग्रिम में किया जाता है, इसे दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए (कर्मचारी परिचित है);
• आखिरी दिन, कर्मचारी को अपने हाथों में रोजगार रिकॉर्ड, 2 एनडीएफएल का प्रमाण पत्र और उन दस्तावेजों का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है जिन्हें उन्होंने पहले लिखित रूप में अनुरोध किया था;
• इसके बाद, विघटित अपने काम की निष्कर्ष, प्रमाण पत्र और पुष्टि के लिए काम के अंतिम स्थान के लिए आवेदन कर सकता है।

आवेदन प्राप्त करने और पंजीकरण करने के बाद, नियोक्ता अपने निष्पादन के समय को बदल नहीं सकता है, और कर्मचारी को किसी भी समय इसे वापस लेने का अधिकार है और काम करना जारी रखता है। यही कारण है कि फाइलिंग के समय आवेदन के पंजीकरण की जांच करने की सिफारिश की जाती है, फिर जाल की स्थिति में नहीं। यदि बर्खास्तगी का आदेश हस्ताक्षरित नहीं है और निर्दिष्ट तिथि के लिए तैयार नहीं है, तो कर्मचारी नहीं हो सकता है। लेकिन अगर बयान "खो गया" है, तो इसकी फ़ीड साबित करना बेहद मुश्किल होगा।

दो सप्ताह के परीक्षण शब्द को अनिवार्य नहीं माना जाता है यदि कर्मचारी ने एक कदम घोषित किया, सेना को बुलाया, अपने अध्ययन पर रिटायर हो गया। उसी श्रेणी के द्वारा नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता का उल्लंघन भी शामिल है। सभी परिस्थितियों में सबूत होना चाहिए - आपको उनके दस्तावेज की पुष्टि करने की आवश्यकता है।

नियोक्ता की पहल पर गणना

नियोक्ता को पहल करने का अधिकार है और कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार है यदि वह व्यवस्थित रूप से अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, अनुशासन और आंतरिक नियमों के उल्लंघन की अनुमति देता है, अयोग्य घोषित किया गया था।

उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

जब निरंतर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी, साक्ष्य आधार को इकट्ठा करना आवश्यक है जिसमें उनके विवरण के साथ आदेश दिखाई देंगे। कैशियर, स्टोरकेनर्स जैसे वित्तीय भाग या भौतिक मूल्यों से संबंधित व्यक्तियों के संबंध में केवल आत्मविश्वास निर्माण शब्द का उपयोग करना संभव है। मुख्य लेखाकार या अर्थशास्त्री को इस दृष्टिकोण को लागू करना असंभव है।

नशे में काम करनेवाला

एक नशे में कर्मचारी के साथ क्या करना है? इसे खारिज करना संभव है, लेकिन केवल तभी जब इसे परीक्षा में पहुंचाया गया था, जिसने नशा के तथ्य की पुष्टि की। नियोक्ता को परिवहन व्यवस्थित करना चाहिए, और परीक्षा के नकारात्मक परिणाम के साथ - इसके मूल्य को अपने धन से भुगतान करना चाहिए।

यदि आप इस प्रक्रिया को करने से इनकार करते हैं, तो आपको एक अधिनियम को तैयार करना होगा, विब्रेटर को काम से हटा देना होगा और सबूत एकत्र करना होगा जिसमें नशे के संकेत मौजूद होंगे। पुलिस को फोन करने का अवसर है ताकि इसके प्रतिनिधि स्वयं डिस्पेंसरी को डिलीवरी व्यवस्थित कर सकें।

"ट्यूब" और अन्य साधनों का उपयोग करना संभव है, लेकिन उन्हें एक नारकोविज्ञानी के समापन के बिना नशा का सबूत नहीं माना जाएगा जिन्होंने डिस्पेंसरी में विश्लेषण किए, जबकि समय-समय पर अनुसूची द्वारा निर्धारित समय पर कार्यस्थल पर।

जिम्मेदारियों की गति और गैर-पूर्ति

बर्खास्तगी के लिए आधार को निश्चित और पुष्टि माना जाता है। लेकिन यहां सूक्ष्मताएं हैं: यदि कर्मचारी को पहले से ही एक फटकार के साथ दंडित किया गया है, तो आपको अगली अनुपस्थिति के लिए इंतजार करना होगा।

इस मामले में बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक जुर्माना माना जाता है, और इसे एक उल्लंघन के साथ दो बार लागू करना असंभव है। कार्यस्थल में अनुपस्थिति की अवधि कम से कम तीन घंटे है।

लेकिन जब कोई व्यक्ति एंटरप्राइज़ या कार्यशाला के क्षेत्र को नहीं छोड़ता था तब मामला कैसे गाड़ी चला रहा था, यह अर्हता प्राप्त करने के लिए मना किया गया है - यह कर्तव्यों की विफलता को संदर्भित करता है। यदि सबूत हैं कि कर्मचारी कुछ घंटों के भीतर नहीं पा सके, तो इस पर विचार करें कि चलना संभव हो जाए।

आप कब खारिज कर सकते हैं?

बहुत महत्वपूर्ण विवरण, जो नियोक्ता से श्रम संबंधों के समापन के सभी मामलों से संबंधित है - छुट्टी पर और अस्पताल में छोड़ने के लिए असंभव है। हमें केवल इस अवधि के अंत तक इंतजार करना होगा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय कमाई और कमाई के लिए, यह नियोक्ता से सावधान रहना चाहिए और रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों की सावधानीपूर्वक जांच करनी चाहिए। केवल एक मजदूरी के आकार में सिद्ध भौतिक क्षति को रखना संभव है, और चौग़ा की लागत की क्षतिपूर्ति करना, अगर इसे समय पर वापस नहीं किया गया है, तो वेतन के 20% से अधिक की राशि में अनुमति नहीं है ।

अंतिम गणना से किसी भी अन्य कटौती की अनुमति नहीं है और यदि कर्मचारी रोजगार निरीक्षण के लिए अपील करता है तो प्रतिबंधों का कारण बन सकता है।

बर्खास्तगी के दौरान कैसे कार्य करें - एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए निर्देश

आपसी समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया, कर्मचारी या नियोक्ता पहल की इच्छाओं को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। यह समय सीमा, कागजी कार्य, भुगतान, और अन्य सुविधाओं पर लागू होता है।

कर्मचारी की प्रक्रिया

एक कर्मचारी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश इस तरह दिखते हैं:

• एक बयान "आपके स्वयं के अनुरोध पर" शब्द के साथ दायर किया गया है, आप आश्वस्त हैं कि यह आने वाली संख्या के साथ पंजीकृत है;
• आदेश के बाहर निकलने के बाद, इसके साथ परिचित हस्ताक्षर करें;
• दो हफ्ते बाद, आपको एक गणना, एक श्रम पुस्तक और वेतन का प्रमाण पत्र दिया जाता है, जिसके बाद नियोक्ता की ओर आपके कर्तव्यों को पूरा किया जाता है;
• आपके पास अपने आवेदन को वापस लेने के दौरान किसी भी समय अपने नए कर्मचारियों या आवेदकों के साथ नियोक्ता के रिश्ते को ध्यान में रखे बिना, आपके आवेदन को वापस ले लें।

पार्टियों के समझौते की गणना करते समय, दो सप्ताह की अवधि की आवश्यकता नहीं होती है।

नियोक्ता की प्रक्रिया

नियोक्ता के पक्ष से, बर्खास्तगी प्रक्रिया इस तरह होनी चाहिए:

• एक बयान दर्ज किया गया है या उल्लंघन दर्ज किया गया है, जो संबंधों को समाप्त करने का आधार होगा;
• आदेश तैयार किया जाता है, जो बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है, उल्लंघन की तारीख या कर्मचारी की अपील को श्रम संहिता के लेख द्वारा संदर्भित किया जाता है;
• कर्मचारी परिचित है, और यदि यह नहीं मिल सकता है, तो परिस्थितियों के विवरण के साथ एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो आदेशों पर लागू होता है;
• काम के आखिरी दिन, एक व्यक्ति को गणना और दस्तावेज प्राप्त होते हैं, और यह अनुसूची में इसके परिवर्तन के औपचारिक अंत तक किया जाना चाहिए;
• रसीद को इस तथ्य में लिया जाता है कि दस्तावेज दिए गए हैं, और यदि कोई व्यक्ति उन्हें खुद नहीं लेता है, तो सबकुछ अनुबंध में निर्दिष्ट पते पर पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए।

ऐसे मामलों में नियोक्ता द्वारा अनुमत विशिष्ट त्रुटियों में भुगतान की देरी, दस्तावेजों के देर से संचरण, कार्यपुस्तिका का संकेत शब्द के कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। आधार को रूसी संघ के श्रम संहिता के पाठ के अनुसार अंकित किया जाना चाहिए, जबकि लेख को संकेत दिया गया है!

DELTLETIES और DEGISSAL की विशेषताएं

क्या अन्य खबरों को ध्यान में रखा जाना चाहिए?

1. अनुवाद द्वारा बर्खास्तगी की संभावना है - इसके लिए एक दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है जिसमें नया नियोक्ता अपने इरादों की पुष्टि करता है।
2. तत्काल रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट समय पर समाप्त कर दिए जाते हैं, लेकिन उन्हें बनाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक निश्चित मात्रा में काम के कार्यान्वयन।
3. प्रमुख और जिम्मेदार श्रमिक जिन्हें मामलों को लेना चाहिए, काम करने की अवधि को महीने तक बढ़ाया जा सकता है।
4. कार्यकर्ता को नियोक्ता के साथ संबंध जारी रखने से इनकार करने का अधिकार है, अगर काम करने की स्थितियों में काफी बदलाव आया है, तो उत्पादन को एक नई जगह में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसके लिए कर्मचारियों के कदम की आवश्यकता होती है, कर्मचारियों को कम करना नहीं है, और आप नहीं जाना चाहते हैं शेष पदों।

अपने आप पर बयान देने का अधिकार कार्य करना जारी रखता है और बर्खास्तगी के आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, लेकिन केवल उस क्षण से पहले जब आप कार्यपुस्तिका नहीं लेते थे और आदेश से परिचित नहीं हुए थे। आम तौर पर, ओवरले से बचने के लिए, परिचित अंतिम क्षण तक देरी हो रही है।