कोलमैन सर्विसेज के प्रमुख कोलमैन सर्विसेज के प्रमुख सोफिया रज़ीकोव, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के विषय का खुलासा करते रहे हैं। आज कर्मचारियों द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों की दोहराई गई गैर-पूर्ति से संबंधित बर्खास्तगी पर चर्चा की जाएगी।

निर्दिष्ट आधार की स्थापना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 द्वारा की गई थी, लेकिन इसका उपयोग करना आवश्यक है, एक तरफ कार्मिक दस्तावेज़ीकरण को अच्छी तरह से तैयार करना, और दूसरे पर - समय के आरक्षित होने के कारण, क्योंकि इस आधार पर, एक नियम के रूप में, कम से कम एक महीने लगते हैं।

गैर-पूर्ति या आधिकारिक कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन से क्या समझा जाता है?

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता श्रम कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन है, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य, नियोक्ता पर चल रहे स्थानीय नियम: प्राइवेट, जॉब विवरण, संगठन के प्रबंधन के आदेश, दस्तावेज़ीकरण के पंजीकरण के लिए तकनीकी नियम या उपयोग उपकरण, श्रम संरक्षण और सुरक्षा आवश्यकताओं, और टी .p।

उदाहरण: एक कर्मचारी कॉल-सेंटर में काम करता है और अपने नौकरी के विवरण में "एक कामकाजी शिफ्ट के लिए 40 टेलीफोन कॉल करने" की ज़िम्मेदारी है। यदि कर्मचारी दिन के दौरान निर्दिष्ट मानदंड को पूरा नहीं करता है, तो यह आधिकारिक कर्तव्यों की खराब गुणवत्ता को इंगित करता है। यदि दिन के दौरान किसी कारण से कर्मचारी ने भी एक कॉल नहीं किया (वह स्वयं अपनी नौकरी के साथ आया या काम से दुबला हुआ), तो यह जिम्मेदारियों की गैर-पूर्ति है।

जैसा कि उदाहरण से देखा जा सकता है, आधिकारिक कर्तव्यों की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक या कर्मचारी के रोजगार समारोह को निर्दिष्ट करना एक और दस्तावेज है।

नौकरी का विवरण अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम नहीं है, लेकिन इसकी उपस्थिति और सक्षम फॉर्मूलेशन कर्मचारी, इसके प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और कर्मियों के विशेषज्ञों की सहायता करते हैं, विवादास्पद या संघर्ष स्थितियों में कर्मचारी के काम की गुणवत्ता निर्धारित करते हैं।

अक्सर, नौकरी के निर्देशों को तैयार करते समय, सुव्यवस्थित शब्द का उपयोग किया जाता है: "ग्राहक कॉल" या "ग्राहक आदेश पंजीकृत करें"। इस तरह के धुंधले कर्तव्यों को एक ठोस चरित्र नहीं लगता है, जिसका अर्थ है कि काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड स्थापित करने के लिए एक और दस्तावेज की आवश्यकता है, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत इसके साथ परिचित होना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता के कार्यों को अपील की जा सकती है, यह दर्शाती है कि ग्राहक पूरी तरह से कॉल करता है, और तथ्य यह है कि कर्मचारी को 40 कॉल की रिपोर्ट नहीं की गई है।

"दोहराया गैर-पूर्ति" द्वारा क्या समझा जाता है?

व्यावहारिक रूप से, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अधिकारियों ने रैखिक कर्मियों के काम की गुणवत्ता पर कर्मियों की सेवा विशेषज्ञों की शिकायत की होती है। हालांकि, अक्सर, प्रबंधकों ने पहचानने वाले उल्लंघनों को दस्तावेज करने से इनकार किया: आपको कई दस्तावेज जारी करने की आवश्यकता है, और समय, हमेशा के रूप में, पर्याप्त नहीं है। कार्मिक सेवा विशेषज्ञ को समझना चाहिए कि प्रबंधक के फैसले को आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के रूप में नहीं माना जा सकता है। इसलिए, "दोहराया गैर-पूर्ति" विभिन्न आधिकारिक कर्तव्यों के विभिन्न उल्लंघनों के लिए कुछ दस्तावेज अनुशासनिक जुर्माना है।

एक ही उल्लंघन के लिए एक अनुशासनात्मक जुर्माना लगाने के लिए असंभव है, अन्यथा कर्मचारी को एक दुर्व्यवहार के लिए दो दंड लागू किए जाएंगे, जो अवैध रूप से है (कला के भाग 5 रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3)।

आइए हमारे उदाहरण पर वापस जाएं: कर्मचारी की पहली अनुशासनात्मक वसूली आधिकारिक कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के लिए प्राप्त करने के लिए कर्मचारी की पहली अनुशासनात्मक वसूली हो सकती है, उदाहरण के लिए, उदाहरण के लिए, काम करने के लिए।

2004 में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय (17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 33) ने फैसला किया: ताकि निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी वैध और उचित थी, दो स्थितियों के साथ एक साथ अनुपालन आवश्यक है :

कर्मचारी वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है;

कर्मचारी फिर से उल्लंघन करता है, यानी, कम से कम एक अनजान या उत्कृष्ट अनुशासनात्मक वसूली टिप्पणी या वसूली के रूप में है।

अनुशासनात्मक वसूली घोषित करने के लिए क्या दस्तावेज जारी करना?

इसलिए, कर्मचारी ने ठीक से काम नहीं किया और केवल 10 कॉल (40 के बजाय) बनाये, और उसका सिर उसे कर्मियों के विशेषज्ञ से घोषित करने की मांग करता है। अनुशासनिक वसूली जारी करते समय कैडप्रोविक के कार्यों के विवरण में, हमें "ट्रस्ट की हानि" लेख में माना जाता था।

हम कुछ बिंदुओं को दोहराते हैं:

1. प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक को समझाना आवश्यक है कि उसे संगठन के प्रमुख को संबोधित एक सेवा नोट संकलित करना होगा (क्योंकि यह संगठन के चार्टर के अनुसार यह व्यक्ति नियोक्ता होने के लिए अधिकृत है)। सेवा नोट में रिकॉर्ड किया जाना चाहिए:

• पूरा नाम;
• उल्लंघन की तारीख और समय। यदि कार्य दिवस की समाप्ति के बाद उल्लंघन का पता लगाया गया था - इसे भी संकेत दिया जाना चाहिए
• उल्लंघन और उल्लंघन का पता लगाने का विवरण
• कर्मचारी पर प्रभाव के उपायों के प्रमुख के प्रस्ताव।

हमारे उदाहरण के लिए लगभग पाठ्यपुस्तक पाठ:

"13 अप्रैल, 2017 को, आधिकारिक निर्देश की आवश्यकताओं के उल्लंघन में 9.00 से 18.00 तक कार्य शिफ्ट के दौरान एक कॉल सेंटर विशेषज्ञ (पूर्ण नाम) 10 टेलीफोन कॉल का उत्पादन हुआ। इस तथ्य के बारे में मैं कार्य दिवस को सारांशित करने की प्रक्रिया में ज्ञात हो गया। मैं घोषित करने का प्रस्ताव करता हूं (पूर्ण नाम) फटकार।

1. प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक को समझाना जरूरी है कि फटकार को केवल तभी घोषित किया जा सकता है जब कर्मचारी से आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण हों। व्यावहारिक रूप से, स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए दो तंत्र हैं: लिखित (जब कर्मचारी को स्पष्टीकरण के प्रावधान के लिए आवश्यकता को सम्मानित किया जाता है) और मौखिक (जब सिर को वास्तव में कर्मचारी से स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है)। मैं कर्मियों के सहयोगियों को दूसरे तरीके से सलाह नहीं दे सकता: यदि कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों की अपील करेगा, तो प्रासंगिक दस्तावेज के बिना टीके आरएफ के अनुच्छेद 1 9 3 के अनुच्छेद 1 की आवश्यकताओं के अनुपालन को साबित करना बहुत मुश्किल होगा।

एक नियम के रूप में स्पष्टीकरण के प्रावधान के लिए आवश्यकता, कर्मियों की सेवा के विशेषज्ञों की तैयारी कर रही है और इसे किसी कर्मचारी को दे रही है, दस्तावेज़ जारी करने के समय को ठीक करना सुनिश्चित करें। पेंटिंग के तहत कर्मचारी को आवश्यकता जारी की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, उन्हें आवश्यकताओं के साथ एक प्रति जारी की जा सकती है।

1. दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी को एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करना होगा। यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। अधिनियम को साक्षियों की भावना की उपस्थिति में एक कर्मचारी घोषित किया जाता है। एक कर्मचारी अधिनियम के साथ परिचित पर एक पेंटिंग डाल सकता है, और खुद को परिचित करने से इनकार कर सकता है। इस मामले में, अधिनियम कार्यकर्ता को जोर से पढ़ता है।
2. निर्णय लेने के लिए रिकॉर्ड किए गए दो दस्तावेजों को, रिकॉर्ड किए गए उल्लंघन, संगठन (या किसी अन्य अधिकृत व्यक्ति) को निर्णय लेने के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है। सिर, मौजूदा तथ्यों को ध्यान में रखते हुए, वसूली पर निर्णय ले सकते हैं या इसके लिए कोई कारण नहीं है कि यह दंड को कम कर सकता है या इसे कस नहीं सकता है। सिर संकल्प में अपने निर्णय को दर्शाता है, जो एक सेवा नोट पर लिखता है।
3. संगठन के प्रमुख के फैसले के आधार पर, कार्मिक सेवा विशेषज्ञ कर्मचारी को अनुशासनात्मक वसूली लागू करने के लिए एक आदेश तैयार कर रहा है।

कर्मियों की सेवा विशेषज्ञों के कार्यों की प्रक्रिया संगठन की परंपराओं के आधार पर भिन्न हो सकती है, लेकिन दो प्राथमिक दस्तावेज अनिवार्य हैं, क्योंकि समय की गणना करने के लिए अंक शुरू कर रहे हैं।

चूंकि हम बार-बार उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं, निर्दिष्ट प्रक्रिया कम से कम एक बार की जानी चाहिए।

दो अनुशासनात्मक वसूली हैं। आगे क्या होगा?

इसलिए, कार्मिक सेवा विशेषज्ञ के पास अनुशासनात्मक दंड, साथ ही उनके लिए तर्क के दो सेट के बारे में दो आदेश हैं। कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा आदेश पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। तैयार और हस्ताक्षरित गवाह दस्तावेजों के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करने पर कार्य करते हैं।

यदि अगला विकार होता है, तो साक्ष्य का तीसरा सेट तैयार किया जा रहा है और संगठन के प्रमुख के निर्णय में स्थानांतरित किया जाता है। यदि सिर का निर्णय बर्खास्त हो जाता है, तो एकीकृत फॉर्म टी -8, या संगठन में स्थापित फॉर्म में बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार करना आवश्यक है। यदि आदेश को किसी कर्मचारी या कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है, तो हस्ताक्षर के तहत खुद को परिचित करने से इंकार कर दिया गया है, तो एक संबंधित प्रविष्टि सीधे आदेश पर की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 अनुच्छेद 5)।

इस प्रकार, आधिकारिक कर्तव्यों के बार-बार गैर-प्रदर्शन के संबंध में बर्खास्तगी की तैयारी, कर्मचारियों की आवश्यकता है:

नौकरी के निर्देशों की उपलब्धता (या रोजगार अनुबंध में वर्णित विस्तृत कर्तव्यों)

बहुत सारे दस्तावेजों को जल्दी और धीरे से बनाने के लिए तत्परता।

समय, क्योंकि कर्मचारी द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों के बार-बार गैर-प्रदर्शन से जुड़े बर्खास्तगी में लगभग एक महीने लगते हैं

प्रश्न 2 9. श्रमिक कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति

खंड 5 बड़ा चम्मच। 81 टीसी श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना दोहराए गए गैर-पूर्ति के लिए एक कर्मचारी को खारिज करने की संभावना के लिए प्रदान करता है, अगर इसका अनुशासनिक जुर्माना है। बर्खास्तगी को कई स्थितियों के कुल में उपस्थिति की आवश्यकता होती है:
- श्रम कर्तव्यों का अनुपालन करने में विफलता को दोहराया जाना चाहिए (कम से कम वर्ष के दौरान दोहराया गया, पिछले उल्लंघन से गिनती)। पहले, यहां तक \u200b\u200bकि मोटे, इस आधार पर उल्लंघन असंभव है;
- बर्खास्तगी केवल कामकाजी कर्तव्यों का पालन करने के लिए उल्लंघन या विफलता के लिए संभव है, यानी कर्मचारी को कानून या रोजगार अनुबंध द्वारा कर्मचारी को सौंपा गया कर्तव्यों (आंतरिक रोजगार विनियमों के नियमों का उल्लंघन, नौकरी विवरण, सिर के आदेश, तकनीकी नियम और निर्देश , आदि।)।
इन उल्लंघन, विशेष रूप से, संबंधित हैं:
- काम से काम या समयपूर्व देखभाल के लिए देर से, वैध कारणों के बिना खोजना अपने कार्यस्थल पर नहीं;
- अस्थायी अनुवाद से किसी अन्य नौकरी तक वैध कारण के बिना विफलता, जब अनुवाद को कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है;
- चिकित्सा परीक्षा के पारित होने (श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए अनिवार्य) के वैध कारण के बिना अस्वीकार या चोरी, प्रशिक्षण और श्रम संरक्षण नियमों के कामकाजी घंटों में गुजरने से इनकार;
- कानूनी आदेश और नियोक्ता आदेशों की पूर्ति;
- कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के चक्र में शामिल कार्य को पूरा करने से इनकार करें।
कार्य अनुशासन के उल्लंघन पर विचार करना असंभव है नियोक्ता के अवैध आदेशों को पूरा करने से इनकार करना। श्रम दायित्वों की विफलता या अनुचित पूर्ति बर्खास्तगी का कारण बन सकती है अगर इसे वैध कारण के बिना भर्ती कराया जाता है। यह असंभव है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को खारिज करने के लिए, अगर उसने इस तथ्य के लिए असाधारण परिस्थितियों में अनुवाद करने से इनकार कर दिया कि वह स्वास्थ्य के लिए पूरा नहीं कर सकता है, या भौतिक जिम्मेदारी से संबंधित काम में स्थानांतरण से, उसकी अनुपस्थिति के प्रति मना कर सकता है मूल्यों के साथ आवश्यक ज्ञान या अनुभव; श्रमिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता कर्मचारी की गलती के कारण होनी चाहिए, यानी, यह जानबूझकर या लापरवाही (लापरवाही) द्वारा किया जाना चाहिए। इरादे से पता चलता है कि कार्यकर्ता को पता था कि वह अनुशासन या श्रम कर्तव्यों की अनुचित पूर्ति का उल्लंघन करेगा, लेकिन इस उदासीन को संदर्भित करेगा। लापरवाही (लापरवाही) से पता चलता है कि कार्यकर्ता को पता नहीं था कि वह उल्लंघन करेगा, लेकिन इसे जानना चाहिए था। लापरवाही (लापरवाही) द्वारा पूरा किया गया पेशेवर कर्तव्यों का उल्लंघन शामिल है, उदाहरण के लिए, कानून, निर्देश, नियम, तकनीकी प्रक्रियाओं की अज्ञानता को पेशेवर के रूप में कार्यकर्ता को जानना था। उल्लंघन! श्रम संरक्षण, सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा के लिए नियम उन प्रतिबद्ध अपराधियों के रूप में योग्य हैं, यदि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा उनके साथ परिचित थे।
यदि अनुमत उल्लंघन में कर्मचारी की कोई गलती नहीं है, तो विचारधारा के तहत नींव के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पालन नहीं किया जा सकता है। इसलिए, नियोक्ता को हमेशा सही उल्लंघन की परिस्थितियों को स्थापित करना चाहिए और इसे सही कानूनी मूल्यांकन देना चाहिए; साथ ही, उल्लंघन के कारणों और परिस्थितियों के बारे में कर्मचारी की लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है; कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी। 81 टीसी को कला द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक वसूली के पहले निष्पादित दुर्व्यवहार के लिए आवेदन से पहले होना चाहिए। 1 9 2 टीसी, निर्धारित कानून में लगाया गया। गण। अनुशासनात्मक वसूली में वर्ष के दौरान अपने लागू होने की तारीख से कानूनी बल है; खाते में वसूली का अस्पष्ट स्वीकार नहीं किया जाता है।
इस आधार पर बर्खास्तगी अनुशासनात्मक वसूली (टीसी के अनुच्छेद 1 9 2) का एक उपाय है, इसलिए इसे अनुशासनात्मक दंड (टीसी के अनुच्छेद 1 9 3) को लागू करने के लिए निर्धारित समय सीमा के भीतर किया जाना चाहिए। इसे सही दुर्व्यवहार की गंभीरता, अपनी प्रतिबद्धता की परिस्थितियों, कर्मचारी के व्यक्तित्व और अन्य कारकों को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी को कर्मचारी पर प्रभाव के चरम उपाय के रूप में लागू किया जाना चाहिए। गैरकानूनी बर्खास्तगी से श्रमिकों की रक्षा के लिए, इस आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए निर्वाचित ट्रेड यूनियन बॉडी की प्रेरित राय पर विचार करने की आवश्यकता है।

श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के मामले में विवाद पर विवाद, यदि इसका अनुशासनिक जुर्माना है (कला के भाग 1 का अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी। श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना कर्मचारी की बार-बार गैर-प्रभावशीलता के संबंध में 81 टीसी आरएफ संभव है, यानी यह केवल तभी अनुमति दी जाती है जब उसके पास एक अनुशासनात्मक जुर्माना है, जिसे हटाया नहीं जाता है और चुकाया नहीं जाता है, और फिर अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार किया जाता है।

अनुशासनिक दंड की सूची कानून द्वारा स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 1 9 2 निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक दंड के लिए प्रदान करता है: उचित आधार पर एक टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी। यह सूची संपूर्ण है। इसका मतलब है कि किसी अन्य प्रकार की वसूली का उपयोग अवैध है।

अनुशासनिक वसूली एक वर्ष के लिए मान्य है इसके आवेदन की तारीख से। इस अवधि के बाद, यह स्वचालित रूप से कानूनी बल खो देता है और अब कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक दोहराव का संकेत नहीं बना सकता है। 81 टीके आरएफ। एक वर्ष की अवधि की समाप्ति के कारण अनुशासनात्मक वसूली को हटाने के बारे में नियोक्ता का कोई आदेश या निपटान नहीं है। आदेश (आदेश) को आवश्यक रूप से आवश्यकता होती है यदि नियोक्ता कर्मचारी से वसूली को हटाने का फैसला करता है।

इस प्रकार, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करते समय। रूसी संघ के 81 टीके अनुशासनिक वसूली, उनके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के बाद प्रारंभिक या खोए बल फिल्माया गया है, को ध्यान में नहीं रखा जाता है। इसके अलावा, श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना दोहराए गए गैर-पूर्ति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अनुशासनात्मक वसूली: एक टिप्पणी या फटकार - एक कर्मचारी के पास एक दूसरे अनुशासनात्मक अपराध के समय है। मुख्य बात यह है कि इसे फिल्माया नहीं जाता है और बल नहीं खोला। संकेतित आधार के तहत बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करते समय अपने पिछले काम की साइट पर कर्मचारी पर लगाए गए रिकवरी को भी ध्यान में रखा जाता है।

के लिये अनुशासनिक अपराध श्रम कानून और श्रम कानून मानकों, एक सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम विनियमन, आंतरिक श्रम विनियमन के नियम, चार्टर्स और अनुशासन पर चार्टर्स और विनियम, नौकरी विवरण, साथ ही साथ उत्पन्न होने वाले कर्मचारियों द्वारा निर्धारित अपने रोजगार कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा विशेषता रोजगार अनुबंध।

नियोक्ता को याद किया जाना चाहिए कि कला के भाग 3 के अनुसार। 68 टीके आरएफ जब काम करने के लिए प्रवेश करते हैं, तो यह बाध्य है पेंटिंग के तहत कार्यकर्ता को परिचित करें आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों के साथ, अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम सीधे कर्मचारी की श्रम गतिविधि, सामूहिक समझौते से संबंधित कार्य करता है।

आधिकारिक निर्देशों के साथ, जिसमें कर्मचारी के अधिकार और दायित्वों को शामिल किया गया है, उत्तरार्द्ध को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से परिचित होना चाहिए।

जब आप रोजगार अनुबंध के पाठ के संदर्भों को सक्षम करते हैं, तो स्थानीय नियामक अधिनियम के सभी विवरण, जिसने इस निर्देश (संख्या, स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने की तारीख, निर्दिष्ट अधिनियम पर हस्ताक्षर किए गए व्यक्ति) को मंजूरी दे दी है।

इवानोव के साथ, जो कार्मिक निरीक्षक के पद पर आता है, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, जहां नौकरी विवरण का संदर्भ था। हालांकि, रोजगार अनुबंध में इसका विवरण इंगित नहीं किया गया था। आवेदन करते समय, इवानोव ने कार्मिक निरीक्षक के आधिकारिक निर्देशों के साथ खुद को परिचित नहीं किया।

संगठन और इवानोव के प्रबंधन के बीच काम करने की प्रक्रिया में, विवाद अकाउंटिंग की लेखांकन तालिका को तैयार करने के लिए अपने दायित्व के बारे में हुआ, क्योंकि जब काम में प्रवेश किया जाता है तो इसे इस कर्तव्य को पूरा करने की आवश्यकता के बारे में सूचित नहीं किया गया था।

इस संबंध में, नियोक्ता ने कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के मान्य कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों की बार-बार गैर-पूर्ति के लिए इवानोव को खारिज कर दिया। 81 टीके आरएफ।

कर्मचारी ने काम पर वसूली के लिए दावे के साथ अपील की, मजबूर अनुपस्थिति के दौरान मजदूरी की वसूली और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली, अवैध रूप से अवैध मानते हुए, क्योंकि नौकरी लेते समय, वह नौकरी के विवरण से परिचित नहीं था।

पार्टियों की राय सुनने के बाद, मामले की सामग्रियों और प्रस्तुत किए गए सबूतों का अध्ययन करने के बाद, अदालत ने काम पर इवानोव को बहाल करने का फैसला किया, क्योंकि एक कामकाजी समय लेखांकन तालिका तैयार करने का कर्तव्य रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया था, और कर्मचारी आधिकारिक निर्देश से परिचित नहीं था।

कला के अनुसार। 56 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया का कोड कोड प्रत्येक पार्टी को उन परिस्थितियों को साबित करना चाहिए जिनसे यह संदर्भित करता है। इस तथ्य को साबित करने के लिए कि काम के लिए आवेदन करते समय, इवानोव को लेखांकन की लेखांकन तालिका तैयार करने के लिए कर्मियों निरीक्षक की ज़िम्मेदारी की ज़िम्मेदारी थी, नियोक्ता नहीं कर सका, क्योंकि पंजीकरण के जर्नल में दावेदार का कोई हस्ताक्षर नहीं था।

अपने रोजगार कर्तव्यों के लिए वैध कारणों के बिना कर्मचारी को पूरा करने में विफलता श्रम अनुशासन का उल्लंघन है (घरेलू श्रम विनियमों के नियमों का उल्लंघन, नौकरी विवरण, नियम, संगठन के प्रमुख के आदेश, तकनीकी नियम, आदि)।

विचार व्यक्त किया गया था कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी। यदि निम्नलिखित अनिवार्य स्थितियां हैं तो रूसी संघ के श्रम संहिता की 81 की अनुमति है:

• ए) श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता पहले से ही हुई है, और एक अनुशासनात्मक जुर्माना कर्मचारी पर लागू किया गया था, जिसे हटाया नहीं गया था और भुनाया नहीं गया था;
• बी) वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों को उसके द्वारा पूरा नहीं किया गया था।

ए। I. Stavtseva की स्थिति अधिक सही है, जिसने इस आधार पर बर्खास्तगी की वैधता के लिए निम्नलिखित शर्तों को आवंटित किया है:

• - रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों द्वारा कर्मचारी को सौंपा श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित पूर्ति। कर्मचारी को दुर्व्यवहार के लिए खारिज करना असंभव है जो उनके काम से संबंधित नहीं हैं। कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों (अनुवाद के श्रमिकों के लिए अनिवार्य मामलों को छोड़कर) के काम में शामिल नहीं है, या सार्वजनिक आदेश की पूर्ति से श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है;
• - इरादे या लापरवाही के रूप में श्रमिकों के कार्यों में अपराध की उपस्थिति। वैध कारण के लिए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता बर्खास्तगी के लिए आधार नहीं देती है;
• - दोषी उल्लंघन की प्रणाली, यानी अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार पहली बार नहीं है, जिसके लिए कर्मचारी पहले (पिछले वर्ष में) पहले से ही अनुशासनात्मक वसूली का एक उपाय है;
• - बर्खास्तगी से पहले एक विशिष्ट दोषी दुर्व्यवहार को पूरा करना, एक महीने से अधिक समय से पारित नहीं हुआ है।

इस परिस्थिति में, इस निर्णय के अनुच्छेद 33 में रूसी फेडरेशन के रूसी फेडरेशन के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के संकल्प के संकल्प के लिए ध्यान दिया गया: नियोक्ता भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का हकदार है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ने बशर्ते कि कर्मचारी को पहले एक अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया गया था और श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना उन्हें दोहराए गए गैर-पूर्ति के समय, इसे हटाया नहीं गया था और उसे भुनाया नहीं गया था।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 की बर्खास्तगी सहित एक नई अनुशासनात्मक वसूली के कर्मचारी को आवेदन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह अनुशासनात्मक वसूली के लगाव के बावजूद, श्रम कर्तव्यों को सौंपा गया किसी कर्मचारी की गलती के कारण गैर-पूर्ति या अनुचित निष्पादन जारी है।

मान लीजिए कि उनके कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन करने वाला एक कार्यकर्ता एक व्यापार यात्रा पर नहीं गया था। इस मामले में, नियोक्ता को इसके लिए अनुशासनात्मक दंड लागू करने का अधिकार है (उदाहरण के लिए, एक फटकार), सिवाय इसके कि कर्मचारी को एक व्यावसायिक यात्रा (कला। 25 9, 264 और रूसी के श्रम संहिता के 268 के 268 को मना करने का अधिकार है संघ)। यदि, लगाए गए अनुशासनात्मक जुर्माना के बावजूद, कर्मचारी अच्छे कारणों के बिना किसी व्यावसायिक यात्रा की यात्रा को अस्वीकार कर रहा है, तो नियोक्ता को कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 की बर्खास्तगी सहित, उनके लिए एक नया जुर्माना लागू करने का अधिकार है। 81 टीके आरएफ।

इसी प्रकार, नियोक्ता उस मामले में बदल सकता है जब कोई कर्मचारी बिना किसी विशेष कारण के मना कर सकता है, उदाहरण के लिए, श्रम संरक्षण या आवधिक चिकित्सा परीक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और परीक्षण ज्ञान और कौशल से गुजरने के लिए, यदि यह काम में प्रवेश के लिए एक शर्त है।

दुर्भाग्यवश, रूसी संघ का श्रम संहिता "सम्मानजनक कारणों" की अवधारणाओं का खुलासा नहीं करती है। इसलिए, प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, नियोक्ता इस मुद्दे को ठोस परिस्थितियों पर हल करता है।

नियोक्ता सभी अनुशासनात्मक रिकोवर्स को लागू करने की शुद्धता साबित करने के लिए बाध्य है, जिसे उन्होंने बर्खास्तगी के आदेश को प्रमाणित किया, और अदालत को उनकी वैधता की जांच करनी चाहिए।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए "दोहराया" शब्द की अवधि के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 दो अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार करने के लिए पर्याप्त है, जिसके लिए कार्यकर्ता पहले ही पुनर्प्राप्त हो चुका है।

इस संबंध में, एके गेवरीलाइना की राय से सहमत होना असंभव है कि व्यवस्थित गैर-पूर्ति के लिए बर्खास्तगी के लिए पहले इस्तेमाल किए गए आधारों के विपरीत, एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध या आंतरिक नियमों द्वारा उन्हें सौंपा गया वैध कारणों के विपरीत श्रम विनियमन, यदि कर्मचारी पहले अनुशासनात्मक या सामाजिक प्रभाव के उपायों का उपयोग किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के 33 के अनुच्छेद 3), कला के अनुच्छेद 5 में प्रदान किए गए बर्खास्तगी के लिए जमीन से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह निर्धारित करना असंभव है कि शुरुआत में कर्मचारी को अनुशासनात्मक वसूली के अधीन किया जाना चाहिए और फिर फिर से कार्य अनुशासन का उल्लंघन किया जाना चाहिए जिसके लिए इसे बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक वसूली के अधीन किया जाता है ।

1 9 84 में, यूएसएसआर के सुप्रीम कोर्ट, और इससे पहले, 1 9 83 में यूएसएसआर स्टेट कमेटी और केंद्रीय समिति ने स्पष्ट किया कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक या सार्वजनिक वसूली वाले कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से उल्लंघन किया जाता है और उल्लंघन किया जाता है। हालांकि, कुछ वैज्ञानिकों और व्यावहारिक श्रमिकों ने इस स्थिति को विवादास्पद माना, जैसा कि पहले न्यायिक अभ्यास के रूप में, "व्यवस्थित उल्लंघन" की अवधारणा कम से कम तीन अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार व्यक्ति के रूप में व्याख्या करने योग्य थी।

17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 में, अदालतों के लिए अन्य आवश्यकताओं को लगाया जाता है। इसलिए, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा खारिज किए गए व्यक्ति की बहाली पर मामले पर विचार करते समय। 81 रूसी संघ के श्रम संहिता, या अनुशासनात्मक कथन को चुनौती देने के लिए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना कर्मचारी को पूरा करने में विफलता गैर-पूर्ति या श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन है जो उसे सौंपा गया है (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, श्रम दायित्व, आंतरिक श्रम विनियमन के नियम, अधिकारियों के निर्देश, प्रावधान, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि)।

विशेष रूप से रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के निर्दिष्ट उल्लंघन से संबंधित हैं:

• - काम या कार्यस्थल पर वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• - श्रमिकों के मानकों के निर्धारित तरीके (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में परिवर्तन के संबंध में श्रमिक कर्तव्यों के कार्यान्वयन के अच्छे कारणों के बिना कार्यकर्ता का इनकार करने से, रोजगार अनुबंध के कारण, कर्मचारी को बाध्य किया जाता है आंतरिक श्रम नियमों के नियोक्ता का पालन करने के लिए, इस अनुबंध द्वारा परिभाषित रोजगार समारोह को पूरा करें;
• - कुछ व्यवसायों के कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षा के मान्य कारणों के बिना विफलता या विचलन, साथ ही साथ किसी कर्मचारी से विशेष प्रशिक्षण के कार्य घंटों के दौरान गुजरने से इंकार कर रहा है और श्रम संरक्षण परीक्षाओं, सुरक्षा और नियमों के लिए गुजरने से, यदि यह प्रवेश के लिए एक शर्त है काम करने के लिए।

इसके अलावा, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेन ने इस तथ्य पर ध्यान दिया कि उन कर्मचारियों को अनुशासनिक वसूली के उपायों के आवेदन से उत्पन्न श्रम विवादों को हल करने में जिन्होंने सौंपा हुआ लॉन्च के लिए पूर्ण सामग्री जिम्मेदारी पर एक लिखित समझौते को समाप्त करने से इनकार कर दिया कर्मचारियों को संपत्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244) मामले में जब यह एक ही समय में रोजगार अनुबंध के साथ निष्कर्ष निकाला गया था, तो निम्नलिखित से आगे बढ़ना आवश्यक है।

यदि रोजगार अनुबंध के कर्मचारी के साथ निष्कर्ष के बाद एक पूर्ण भौतिक देयता समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता है और इस तथ्य के कारण था कि वर्तमान कानून में परिवर्तन के संबंध में, उसके द्वारा किए गए स्थिति या किए गए कार्य को सौंपा गया है उन पदों और कार्यों की सूची जो कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या निष्पादित की जाती हैं जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण भौतिक जिम्मेदारी पर अनुबंध लिखने में प्रवेश कर सकता है, लेकिन कर्मचारी इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने से इंकार कर देता है, नियोक्ता कला के भाग 3 के आधार पर नियोक्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता में से 74 उन्हें एक और नौकरी देने के लिए बाध्य है, और किसी कर्मचारी के प्रस्तावित काम से इनकार करने की अनुपस्थिति में, रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के अनुसार उनके साथ बंद हो जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में से 77 (कर्मचारी द्वारा पार्टियों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में परिवर्तन के संबंध में कर्मचारी का इनकार) (मार्च के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 36) 17, 2004)।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा खारिज किए गए व्यक्तियों की बहाली के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, प्रतिवादी साक्ष्य प्रस्तुत करने के लिए दायित्व मानता है कि यह दर्शाता है कि:

• 1) कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हो सकता है;
• 2) नियोक्ता को भाग 3 और 4 लेख द्वारा प्रदान किया गया था। अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपयोग के लिए 1 9 3 टीके आरएफ समय।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि:

• 1) ओवरलेइंग अनुशासनात्मक वसूली के लिए मासिक समय सीमा को दुर्व्यवहार की पहचान की तारीख से गणना की जानी चाहिए;
• 2) डिस्कवरी डे अपराध जिसमें से मासिक अवधि का महीना शुरू होता है, उस दिन माना जाता है जब वह व्यक्ति जो काम (सेवा) के तहत कार्यकर्ता द्वारा अधीनस्थ होता है, यह दुर्व्यवहार के बारे में जानता था, भले ही इसका अधिकार है या नहीं अनुशासनात्मक जुर्माना लगाओ;
• 3) अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग के लिए, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उनके रहने के साथ-साथ श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के विचारों को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय (भाग 3) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 3 का); अन्य आधारों पर काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, जिसमें आराम के दिनों (ओकुलोव) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि के बावजूद (उदाहरण के लिए, काम आयोजित करने की एक घड़ी की विधि के साथ), निर्दिष्ट अवधि के पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करता है ;
• 4) छुट्टी से, एक महीने के समय में बाधा, किसी को नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए सभी छुट्टियों को वर्तमान कानून के अनुसार प्रदान करना चाहिए, जिसमें वार्षिक (मुख्य और अतिरिक्त) छुट्टी, शैक्षिक संस्थानों में प्रशिक्षण के संबंध में छोड़ दें, वेतन वेतन के बिना छोड़ दें।

पी लागू करते समय नियोक्ता। 5 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को भुलाया नहीं जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक वसूली लागू करने से पहले, इसे कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो संबंधित कार्य तैयार किया जाता है।

कर्मचारी को इस तरह के स्पष्टीकरण को जमा करने का अधिकार है, और नियोक्ता इसे अनुरोध करने के लिए बाध्य है। ए के। Gavrilina की मंजूरी स्वीकार की जानी चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारी के रोजगार का मूल्यांकन करने के लिए हकदार है, इसे एक अनुशासनात्मक कार्रवाई के बिना आदेश के रूप में खा रहा है। इस मामले में, कर्मचारी की व्याख्या प्राप्त करने की आवश्यकता वैकल्पिक है। इसलिए, इस तरह के स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति नियोक्ता के आदेश को पहचानने के लिए पर्याप्त आधार के रूप में कार्य नहीं कर सकती है। हालांकि, कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी के रूप में कानूनी परिणाम। 81 टीके आरएफ में ऐसे आदेश का प्रकाशन नहीं है।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण। एम। काम पर बहाली पर एलएलसी जेडबीबीके -2 एमएस, मजबूर अनुपस्थिति के दौरान मजदूरी की वसूली, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे और 3 हजार रूबल की राशि में बिक्री सेवाओं के लिए भुगतान की वसूली के मुकदमे के साथ अपील की। बयान में, अभियोगी ने इस तथ्य को संदर्भित किया कि जेडबीबीके -2 एमएमएस एलएलसी के महानिदेशक के आदेश से। 18 जुलाई, 2002 में, उन्हें कला के अनुच्छेद 5 के तहत एपलाइस्ट कैरियर के प्रमुख पद से खारिज कर दिया गया था। 81 टीके आरएफ। अवैध को बर्खास्त करने पर विचार करते हुए, अभियोगी ने बताया कि किसी भी उल्लंघन ने 3 जुलाई, 2002 और 4 जुलाई, 2002 के निदेशक के आदेशों के साथ किसी भी उल्लंघन की अनुमति नहीं दी। यह टिप्पणियों के रूप में अनुशासनात्मक दंड से परिचित नहीं था और एआईएसटी, उनके द्वारा स्पष्टीकरण की मांग नहीं की गई, आदेश मेल द्वारा भेजे गए; 17 जुलाई, 2002 को, वह अपने तत्काल उत्पादन जिम्मेदारियों में शामिल मुद्दों को हल करने के लिए कज़ान में संयंत्र में थे। अभियोगी के अनुसार, उनकी महत्वपूर्ण टिप्पणियों ने जेडबीबीके -2 एमएमएस एलएलसी के महानिदेशक को संबोधित किया,

पर्यवेक्षी शिकायत में, एम। ने अदालत के निर्णयों को रद्द करने का अनुरोध किया और अपास्टिक कैरियर के प्रमुख के रूप में उसे बहाल करने का एक नया निर्णय लिया।

15 अगस्त, 2003 को रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के नागरिक मामलों पर न्यायिक बोर्ड, न्यायिक नियम समाप्त हो गए, और मामला एक नए विचार को भेजा, जो निम्नलिखित को दर्शाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 387 पर्यवेक्षण के क्रम में न्यायिक संकल्पों को रद्द करने या परिवर्तन के लिए आधार सामग्री या प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का महत्वपूर्ण उल्लंघन है।

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60 और 72 नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के कारण होने वाले कार्यों की पूर्ति के कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है, जो रूसी संघ और अन्य के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर नहीं है संघीय कानून, साथ ही साथ एक कर्मचारी को अपनी लिखित सहमति के बिना किसी अन्य निरंतर काम में अनुवाद करें।

एक ही संगठन में एक और निरंतर काम के लिए अनुवाद कला के आधार पर कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 को श्रम समारोह या पार्टियों द्वारा परिभाषित अन्य स्थितियों में बदलाव माना जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 57)। किसी कर्मचारी से किसी अन्य संगठन को किसी अन्य संगठन या संगठन के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने के मामले में एक ही सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।

यदि रोजगार अनुबंध में, कर्मचारी का काम एक विशिष्ट संरचनात्मक इकाई को इंगित करने का निर्धारण किया गया था, तो यह इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि किसी कर्मचारी का हस्तांतरण संगठन की किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में केवल अपनी लिखित सहमति के साथ संभव है, क्योंकि निर्दिष्ट मामले में इसमें रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन होता है (कला के भाग 2 57 टीके आरएफ)।

जैसा कि एम के स्पष्टीकरण से देखा जा सकता है, 2 जुलाई, 2002 से एक टेलीफोन प्रोग्रामर प्राप्त करने के बाद, वह कज़ान में कर्मचारी की दिशा में बुलडोजर की मरम्मत के लिए छोड़ दिया। एक बुलडोजर जी के साथ एक साथ apastovo; बाद में, बुलडोजर के टूटने की पुष्टि करते हुए, साथ ही साथ बुलडोजर की मरम्मत से इनकार कर दिया, इस तथ्य का जिक्र किया कि यह अपने कर्तव्यों में शामिल नहीं है, कर्मचारी की व्यावसायिक यात्रा के लिखित आदेश से। कज़ान में एपास्टोवो (उनके बीच की दूरी 150 किमी है) और यात्रा का भुगतान नहीं था। अपने अधीनस्थ में अन्य मैकेनिवर्स ने स्पष्ट रूप से एक बुलडोजर (जो अदालत की सुनवाई में उनकी पुष्टि की) की मरम्मत के लिए कज़ान जाने से इनकार कर दिया, इस तथ्य को प्रेरित किया कि उसे अपने करियर में नौकरी मिल गई है। एपास्टोवो, कज़ान शहर में, बुलडोजर की मरम्मत के लिए अपनी परिवहन की दुकान, श्रमिक और सभी आवश्यक उपकरण हैं।

इस प्रकार, अदालत ने ध्यान नहीं दिया कि एम एम के पास कज़ान में बुलडोजर की मरम्मत के लिए कर्मचारियों के अधीनस्थों की दिशा के लिए कानूनी आधार नहीं था और इस परिस्थिति की वजह से, संगठन के प्रमुख के प्रासंगिक निर्देश पूरा नहीं हो सके।

नतीजतन, अदालत को ध्यान में रखना था कि 3 जुलाई और 4, 2002 को एम अनुशासनिक जुर्माना पर लगाए जाने के आदेशों को कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना जारी किया गया था। 60 और 72 टीके आरएफ।

कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार खारिज किए गए व्यक्तियों के विवादों को हल करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना दोहराए गए गैर-पूर्ति के लिए, इसे ध्यान में रखना चाहिए कि नियोक्ता को इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि कर्मचारी को पहले लागू किया गया था अनुशासनात्मक वसूली और श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना उनमें से फिर से पूर्ति के समय, इसे फिल्माया नहीं गया था और भुनाया नहीं गया था।

मामले के एक नए विचार के साथ, नियोक्ता सभी अनुशासनात्मक रिकोवर्स को लागू करने की शुद्धता साबित करने के लिए बाध्य है, जिसे उन्होंने बर्खास्तगी के आदेश को प्रमाणित किया।

पूर्व श्रमिकों की अदालत को अपील का मुख्य कारण, जिस पर बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक वसूली के उपाय के रूप में लागू किया गया था, यह दृढ़ विश्वास है कि उनके कार्यों (निष्क्रियता) में कोई अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार नहीं था। ऐसे विवादों पर विचार करते समय, अदालत कर्मचारी के व्यवहार की वैधता निर्धारित करती है और निर्वाचित अनुशासनात्मक कार्रवाई को लागू करते समय नियोक्ता के कार्यों की वैधता और तर्कशीलता का आकलन करती है।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 में निर्दिष्ट का उपयोग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 बर्खास्तगी की नींव से पता चलता है कि न केवल नियोक्ता, बल्कि कुछ मामलों में अदालत हमेशा इस उपाय को सही ढंग से बाधित नहीं करती है।

इसलिए, मनोविज्ञान संबंधी औषधालय के निदेशक ने ड्राइवर पी के लिए एक अनुशासनात्मक वसूली की घोषणा की, श्रम अनुशासन के कई उल्लंघनों के लिए: 8 अगस्त, 2006 - 7 अगस्त, 2006 को काम से समयपूर्व देखभाल के लिए टिप्पणी, 14 अगस्त, 2006 - नौकरी के लिए फटकार 13 अगस्त, 2006 को, 20 अगस्त, 2006 को - व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए 18 अगस्त, 2006 को ऑफिस कार के उपयोग के लिए फटकार। 22 अगस्त, 2006 के आदेश से, पी। कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के अनुसार खारिज कर दिया गया था। 81 टीके आरएफ।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के खिलाफ उद्देश्य, पी। काम पर बहाली के लिए दावा के साथ अदालत से अपील की। अदालत ने पी। वैध की बर्खास्तगी को मान्यता दी, क्योंकि श्रम कर्तव्यों की दोहराई गई गैर-पूर्ति हुई थी और इसके संबंध में कर्मचारी अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित हुआ था।

इस प्रकार, नियोक्ता और अदालत दोनों ने कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा प्रदान किए गए प्रदर्शन के आधार के उपयोग को मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, पहले प्रतिबद्ध दुर्व्यवहार के संयोजन के लिए, प्रत्येक के आयोग के लिए नियोक्ता ने पहले ही टिप्पणी या सबूत के रूप में कर्मचारी अनुशासनात्मक दंड पर आवेदन किया है।

साथ ही, श्रम कानून के संकेतित मानदंड के अर्थ के भीतर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, श्रम कर्तव्यों का एक उल्लंघन पर्याप्त है जिसके लिए नियोक्ता को कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार बनाने के लिए अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जाता है , लेकिन बर्खास्तगी केवल कार्य अनुशासन के किसी अन्य विकार के कर्मचारी के लिए संभव है।

अनुशासनिक जुर्माना की गणना या संक्षेप में, नियोक्ता को यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि न तो पुरस्कार की विफलता, न ही उपनाम, न ही अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रभाव, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए, अन्य संघीय अनुशासन पर कानून, विनियम और चार्टर्स, अनुशासनात्मक रिकोवर्स से संबंधित नहीं है। इसलिए, उन्हें कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत कर्मचारी को खारिज करने का निर्णय लेने पर ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए। 81 टीके आरएफ। उदाहरण के लिए, कर्मचारी को पुरस्कार के गैर-भुगतान को पहली जुर्माना नहीं माना जा सकता है, और पुरस्कार के भुगतान की तारीख से वर्ष के दौरान अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार करते समय, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 को लागू करें। 81 टीके आरएफ।

इसके अलावा, यह ध्यान देने योग्य है कि उस कर्मचारी ने अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी की घोषणा की, इस तरह की चेतावनी की अवधि के दौरान, श्रम कानून बिना किसी प्रतिबंध के पूर्ण पर लागू होता है। इस मामले में श्रम संबंध बर्खास्तगी की रोकथाम की समाप्ति के बाद ही समाप्त कर दिए जाते हैं। इसलिए, कर्मचारी के अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के बारे में आवेदन के बावजूद, श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना नियोक्ता की पहल पर उन्हें नियोक्ता की पहल पर निकाल दिया जा सकता है, यदि उल्लंघन, वास्तव में बर्खास्तगी का कारण था जगह ली और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हो सकता है।

कर्मचारी के कार्य जो अपने श्रम दायित्वों से संबंधित नहीं हैं उन्हें अनुशासनात्मक अपराध के रूप में नहीं माना जाना चाहिए। नतीजतन, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के अनुसार कर्मचारी को खारिज करना असंभव है। 81 टीके आरएफ, उदाहरण के लिए, रोजमर्रा की जिंदगी में गलत व्यवहार के लिए।

नियोक्ता को याद किया जाना चाहिए कि श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना दोहराए गए गैर-पूर्ति के संबंध में खारिज किए गए व्यक्तियों की बहाली पर श्रम विवादों पर विचार करते समय, यदि इन व्यक्तियों के अनुशासनात्मक वसूली हो, साक्ष्य का विषय निम्नलिखित शामिल हैं परिस्थितियाँ:

• - उल्लंघन क्या था, जो बर्खास्तगी का कारण था;
• - चाहे रोजगार अनुबंध की शर्तों द्वारा परिभाषित शर्तों में परिवर्तन के संबंध में कार्य की निरंतरता से कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश के आधार पर रखा गया था (और कर्मचारी इस बात से सहमत नहीं होता है नई स्थितियों में काम करना जारी रखें);
• - श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना गैर-पूर्ति की दोहराव;
• - कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों की दोहराई गई गैर-पूर्ति के कारण, इन कारणों की प्रकृति (सम्मानजनक या अपमानजनक);
• - श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना गैर-पूर्ति में कार्यकर्ता की दोष उन्हें सौंपा गया;
• - सही दुर्व्यवहार की गंभीरता, परिस्थितियों के तहत वह सही था, अपराध के नतीजे;
• - मिसडेमेनर के व्यवहार से पहले, काम करने के लिए उनके संबंध;
• - अभियोगी के लिए आवेदन अनुशासनात्मक वसूली के पहले के उपाय, सभी अनुशासनात्मक रिकोवर्स के कर्मचारी की शुद्धता, जिसे नियोक्ता ने बर्खास्तगी के आदेश को प्रमाणित किया था, भले ही दावेदार ने उन्हें अनुचित पहचानने का दावा किया था;
• - अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग के लिए समय सीमा के नियोक्ता द्वारा पालन;
• - प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय (अनुच्छेद 82 के भाग 2, अनुच्छेद 374 और रूसी संघ के श्रम संहिता के 376 के अनुसार) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया;
• - कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि या छुट्टी और अन्य परिस्थितियों की अवधि के दौरान बर्खास्त नहीं किया गया था।

ज़रूरी सबूत इस श्रेणी के लिए, जो प्रतिवादी द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाना चाहिए:

• 1) वादी को काम करने के लिए आदेश की एक प्रति (आदेश से निकालें);
• 2) अभियोगी की बर्खास्तगी (आदेश से एक निकालने) के आदेश की एक प्रति;
• 3) एक रोजगार अनुबंध, एक कर्मचारी और अन्य दस्तावेजों का एक आधिकारिक निर्देश जो आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि कर्मचारी द्वारा क्या जिम्मेदारियां की जाती हैं;
• 4) अनुशासनिक जुर्माना लगाने के आदेश की प्रतियां;
• 5) सामग्री के आधार पर सामग्री अनुशासनिक दंड (रिपोर्ट नोट्स, सेवा निरीक्षण, व्याख्यात्मक नोट्स, सबमिशन, कृत्यों, आदि) का उपयोग किया जाता है।
• 6) कर्मचारी के रोजगार अनुभव की अवधि (श्रम पुस्तक, आदि) की अवधि पर दस्तावेज;
• 7) औसत मजदूरी अभियोगी पर मदद करें।

श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारणों के बिना किसी कर्मचारी द्वारा दोहराया उल्लंघन दस्तावेज की पुष्टि की जानी चाहिए, विशेष रूप से अनुशासनात्मक वसूली लागू करने के लिए आदेश।

प्रासंगिक श्रम विवादों पर विचार करते समय, यह अक्सर स्पष्ट होता है कि अनुशासनात्मक वसूली ठीक से सजा नहीं की गई थी, और यह दावा को पूरा करने और कर्मचारी को काम पर बहाल करने के आधार के रूप में कार्य करता है, भले ही कर्मचारी और उचित अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार किया गया हो।

नियोक्ता को भी सही दुर्व्यवहार की गंभीरता को ध्यान में रखना चाहिए, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य किया जाना चाहिए। 81 टीके आरएफ। अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता को इस आधार के लिए कर्मचारी को खारिज करने के लिए अनुशासनात्मक वसूली लागू होती है, जो स्पष्ट रूप से अपराध की गंभीरता (5 मिनट के लिए काम के लिए देर से) के अनुरूप नहीं होती है, इससे पहले 5 मिनट पहले काम से निकलती है आंतरिक श्रम विनियमों आदि के लिए प्रदान किया गया)। अदालत, ऐसी चीजों पर विचार करते हुए, कर्मचारी को पूर्व कार्य में बहाल करता है।

तो, एम। ओजेएससी येलतस्की तंबाकू में घड़ी के रूप में काम किया। 3 जुलाई, 2002 के निदेशक के आदेश से, इसे कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार खारिज कर दिया गया था। 81 टीके आरएफ। अपने बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए, एम। कोर्ट ने काम पर बहाली के लिए दावा के साथ अपील की, तर्क दिया कि अनुशासनात्मक वसूली लागू होने पर लागू थी। Yeletsky सिटी कोर्ट के फैसले से, एम। दावे को पूरा करने से इनकार कर दिया गया था।

लिपेटस्क क्षेत्रीय अदालत के नागरिक मामलों पर न्यायिक बोर्ड, ने कैसेशन अपील एम पर विचार किया, ने येल्क सिटी कोर्ट के फैसले को रद्द कर दिया और एक नया निर्णय लिया, जो एम की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

न्यायिक बोर्ड ने मान्यता दी कि 6 मार्च, 2002 को, अभियोगी को इस तथ्य के लिए अनुशासनात्मक वसूली के अधीन किया गया था कि

28 फरवरी, 2002 को, शिफ्ट के प्रमुख की अनुमति के बिना, वॉचहार्स ने अपना कार्यस्थल छोड़ दिया। अदालत ने पाया कि इसकी अनुपस्थिति अल्पावधि थी, क्योंकि उसे रिसेप्शन के लिए दवा लेने की आवश्यकता थी। यद्यपि वादी की कार्रवाई और अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के संकेत (आधिकारिक निर्देश की आवश्यकताओं की दोषी गैर-पूर्ति), क्योंकि यह घड़ियों की शिफ्ट के सिर को सूचित किए बिना कार्यस्थल को छोड़कर, कैसेशन इंस्टेंस, अनुशासनात्मक माना जाता है दुर्व्यवहार एम, इस तथ्य के कारण इसे असभ्य माना जाता है कि कार्यस्थल में इसकी अनुपस्थिति यह अल्पकालिक (3 मिनट) थी।

औपचारिक रूप से क्रिया एम। अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के रूप में योग्य होना चाहिए, लेकिन सही दुर्व्यवहार के चरित्र के कारण, यानी। इसके महत्वाकांक्षी नागरिक मामलों में न्यायिक बोर्ड ने एक सहज के रूप में एम. अनुशासनात्मक वसूली के लिए आवेदन को मान्यता दी।

दूसरा उल्लंघन, जिसके लिए इसे अनुशासनात्मक वसूली के अधीन किया गया था, सेवा टेलीफोन पर व्यक्तिगत टेलीफोन कॉल द्वारा किया गया था। जेएससी येलतस्की तंबाकू के निदेशक द्वारा अनुमोदित नौकरी विवरण के आधार पर, जो वाईटर के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है, वाखटर के कार्यस्थल पर स्थित टेलीफोन उपकरण से व्यक्तिगत बातचीत करने पर प्रतिबंध।

लिपेटस्की क्षेत्रीय अदालत के नागरिक मामलों पर न्यायिक बोर्ड इस अनुशासनिक जुर्माना के एम के लिए आवेदन की वैधता पर वाईईडीके सिटी कोर्ट के समापन से सहमत नहीं था, इस कारण को ध्यान में रखते हुए। उनकी युवा बेटी घर पर थी, और एम। उसके स्वास्थ्य और सुरक्षा के बारे में चिंतित था।

बर्खास्तगी का कारण यह तथ्य था कि 2 जुलाई, 2002 को, एम। ने अपना कार्यस्थल छोड़ दिया। इस मामले की सामग्रियों ने पाया कि यह प्राथमिक चिकित्सा किट में दवा लेने की आवश्यकता के कारण हुआ। येलत्स्की सिटी कोर्ट ने अभियोगी की कार्रवाई को एक अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के रूप में माना, इस तथ्य के कारण कि उन्होंने किसी को भी थोड़े समय के लिए पद छोड़ने के अपने इरादे के बारे में सूचित नहीं किया। कैसेशन इंस्टेंस ने पहली बार अदालत द्वारा स्थापित अभियोगी के व्यवहार के आकलन के साथ सहमति व्यक्त की, लेकिन महत्वहीनता के आधार पर, अपराध ने कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग को अनुचित मान्यता दी । 81 टीके आरएफ।

न्यायिक बोर्ड इस निष्कर्ष पर आया कि एम औपचारिक रूप से अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के रूप में माना जा सकता है, लेकिन उनके महत्व के कारण, नियोक्ता के पास विसर्जित के रूप में अनुशासनात्मक वसूली के लिए एम को आकर्षित करने का कोई कारण नहीं है। उदाहरण से पता चलता है कि रोजगार विवाद पर विचार करते समय, अदालत ने सही दुर्व्यवहार की गंभीरता को ध्यान में रखा और परिस्थितियों के तहत वह सही थे।

10.5.6। श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एक सकल उल्लंघन के मामले में बर्खास्तगी पर विवाद (कला के भाग 1 के अनुच्छेद 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)

एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक सकल उल्लंघन (विषय पंक्ति-अप के बावजूद) एक अपराध है जो कि सही दुर्व्यवहार की गंभीरता और गंभीर परिणामों की संभावित घटना की गंभीरता है।

श्रम कर्तव्यों के एकल सकल उल्लंघन की एक सूची, जिसके लिए श्रम कानून की प्रतिबद्धता, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के उपाय के रूप में, आर्टिस में निर्दिष्ट अन्य उपायों के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 2) को स्थापित करने की संभावना को खारिज करने की संभावना कर्मचारी, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 6 द्वारा प्रदान किया गया। 81 टीके आरएफ। एकल मोटे विकारों की एक सूची एक संपूर्ण और विस्तार व्याख्या के अधीन नहीं है।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा परिभाषित रोजगार कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थापना के विपरीत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो एक योग्यता संकेत द्वारा अपनी प्रतिबद्धता की दोहराव की उपस्थिति को मानता है, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार। 81 टीके आरएफ में ऐसा संकेत नहीं है। इस मामले में, यह एक अपराध करने के लिए पर्याप्त है।

अनुच्छेद 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में श्रम कर्तव्यों के एक सकल उल्लंघन के पांच मामले शामिल हैं। कला के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए इस तरह के उल्लंघन में से एक के कर्मचारी द्वारा निष्पादन के तथ्य को प्रमाणित करने का दायित्व। नियोक्ता को सौंपा गया 81 टीके आरएफ।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कर्मचारी के कार्यों में अपराध की उपस्थिति में किया जा सकता है

कर्मचारी द्वारा दोहराए गए गैर-पूर्ति के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अच्छे कारणों के बिना, श्रम कर्तव्यों, यदि इसका अनुशासनिक जुर्माना है, तो कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा नियंत्रित किया जाता है। 81 टीके आरएफ। प्रश्न कला के पी 5 भाग 1 के आवेदन की वैधता के लिए आवश्यक अनुशासनात्मक रिकॉवर्स की संख्या के बारे में उत्पन्न होता है। 81 टीके आरएफ। रूसी संघ का श्रम संहिता कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के आवेदन की वैधता के लिए आवश्यक अनुशासनात्मक रिकॉवर्स की संख्या के सवाल का उचित पूर्ण उत्तर नहीं देती है। 81 टीके आरएफ।

28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के निर्देशों के अनुसार, "कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत खारिज करने वाले व्यक्तियों के विवादों को हल करने में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना दोहराए गए गैर-पूर्ति के लिए, यह ध्यान में रखना चाहिए कि नियोक्ता इन कारणों से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का हकदार है, बशर्ते कि कर्मचारी को पहले लागू किया गया था अनुशासनिक जुर्माना और उनके द्वारा पुन: गैर-पूर्ति के समय, अच्छे कारण के बिना, इसे हटाया नहीं गया था और भुनाया नहीं गया था। " 28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ संख्या 63-एफजेड के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प। 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के संकल्प के लिए संशोधन और परिवर्धन शुरू करने पर। सं। 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के अदालतों के आवेदन पर" // रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट की बुलेटिन संख्या 3. 2007।

अनुशासनात्मक दंड लगाने की प्रक्रिया कला द्वारा परिभाषित की जाती है। 1 9 3 रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3, जहां यह संकेत दिया गया है: कर्मचारी से अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग से पहले लेखन में एक स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए। यदि दो कार्य दिवसों के बाद एक कर्मचारी की व्याख्या प्रस्तुत नहीं की जाती है, तो अधिनियम तैयार किया जाता है।

एक कर्मचारी द्वारा अनपेक्षित स्पष्टीकरण अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग में बाधा नहीं है।

बर्खास्तगी के उपर्युक्त लेआउट का उपयोग करते समय, प्रतिवादी साक्ष्य सबमिट करने का कर्तव्य करता है जो दर्शाता है कि:

1) उस कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हो सकता है।

2) नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के तीसरे और चौथे अनुच्छेद 1 9 3 के हिस्सों द्वारा अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग के लिए समय दिया गया था। गाडुकोवा एलएन। रूसी संघ के श्रम संहिता में बदलावों पर टिप्पणी - एम।: ग्रॉसममी, 2007. पी 218।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि:

1. ओवरलेइंग अनुशासनात्मक वसूली के लिए मासिक समय सीमा की गणना की जिक्र की तारीख से गणना की जानी चाहिए।

2. डिस्कवरी दुर्व्यवहार का दिन, जिसमें से मासिक अवधि की समाप्ति शुरू होती है, वह दिन है जब व्यक्ति जो काम के तहत मौजूद व्यक्ति के अधीन होता है, वह दुर्व्यवहार के बारे में जागरूक हो गया है, भले ही इसे लागू करने का अधिकार हो अनुशासनिक दंड।

3. एक महीने में, यह एक अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग के लिए शामिल नहीं है कि कर्मचारी की बीमारी का अवसर, छुट्टी पर उनके रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि के विचारों को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए आवश्यक समय भी श्रमिकों का शरीर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 3 के भाग 3), कार्यस्थल में एक कर्मचारी की कमी अन्य आधारों के बावजूद, बाकी (राशन) के बावजूद, बाकी (राशन) के दिनों के उपयोग के संबंध में) उदाहरण, कार्य आयोजित करने की एक घड़ी विधि के साथ), निर्दिष्ट अवधि के पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करता है।

4. छुट्टी के लिए, एक महीने के समय में बाधा डालने के लिए, आपको नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाने वाली सभी छुट्टियों को शामिल करना चाहिए, जिसमें वर्तमान कानून के अनुसार वार्षिक (मूल और अतिरिक्त) छुट्टी, शैक्षिक संस्थानों में प्रशिक्षण के संबंध में छोड़ दें, वेतन वेतन के बिना छोड़ दें।

नियोक्ता को पहले से लगाए गए आरोपों की वैधता और वैधता को उचित ठहराया जाना चाहिए। साथ ही, अनुशासनिक वसूली के उपयोग के लिए समय सीमा कोई फर्क नहीं पड़ता, क्योंकि कला के भाग 1 के दावे 5 की बर्खास्तगी के बाद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह नए अनुशासनात्मक अपराध का मुख्य हिस्सा बन गया है, जो सामान्य रूप से, कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपील की जा सकती है। पहले कर्मचारी पर लगाए अनुशासनिक सहयोगी की वैधता और वैधता केवल तभी सत्यापित नहीं होती है जब इस दंड की वैधता पर अदालत के फैसले ने कानूनी बल में प्रवेश किया है।

अक्सर, एक कर्मचारी को "अपने आप को बर्खास्तगी के बारे में" एक बयान लिखकर अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित करने के बाद, कर्मचारी अपनी रोजगार जिम्मेदारियों या संगठन के आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों को पूरा या उल्लंघन नहीं करता रहा है। इन मामलों में, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक जुर्माना लगाने का अधिकार है, क्योंकि श्रम संबंध, इस मामले में, बर्खास्तगी की रोकथाम की समाप्ति के बाद ही समाप्त कर दिया जाता है। 28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ संख्या 63-एफजेड के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प। 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के संकल्प के लिए संशोधन और परिवर्धन शुरू करने पर। सं। 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के अदालतों के आवेदन पर" // रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट की बुलेटिन संख्या 3. 2007।

एक अनुशासनात्मक अपराध की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 2 में दी गई है, जहां यह कहा जाता है कि अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार - एक कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन है जो उसे सौंपा गया श्रम कर्तव्यों की गलती के लिए है।

न्यायिक अभ्यास "अनुशासनात्मक दंड" की परिभाषा का विवरण देता है। रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का निर्णय 28 दिसंबर, 2006 के राज्यों (खंड 35) के राज्यों (खंड 35) "को पूरा करने में विफलता, वैध कारणों के बिना, श्रम कर्तव्यों, गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन, श्रम कर्तव्यों के लिए सौंपा कर्मचारी की गलती (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम विनियमन के नियम, नौकरी विवरण, नियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि)।

इन उल्लंघन, विशेष रूप से, संबंधित हैं:

1. एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, बिना वैध कारणों के, काम पर या कार्यस्थल में। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी या नियोक्ता (आदेश, अनुसूची) के स्थानीय नियामक अधिनियम के साथ निष्कर्ष निकाला गया, इस कर्मचारी की एक विशिष्ट कार्यस्थल पर सहमति होनी चाहिए। यदि यह पूरा नहीं हुआ है, तो उन्हें आगे बढ़ाया जाना चाहिए, कला के अनुसार। 220 रूसी संघ के श्रम संहिता, कार्यस्थल वह स्थान है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है और जो सीधे या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।

2. विफलता या चोरी, अच्छे कारणों के बिना, कुछ व्यवसायों के कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षा से, साथ ही साथ किसी कर्मचारी को विशेष प्रशिक्षण के कार्य घंटों के दौरान पारित करने से इंकार कर दिया जाता है और श्रम संरक्षण, सुरक्षा और नियमों के लिए परीक्षा उत्तीर्ण होती है, चाहे वह एक है काम में प्रवेश के लिए पूर्व निर्धारित शर्त। 28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ संख्या 63-एफजेड के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प। 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के संकल्प के लिए संशोधन और परिवर्धन शुरू करने पर। सं। 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के अदालतों के आवेदन पर" // रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट की बुलेटिन संख्या 3. 2007।

एएन काइल एक रोजगार अपराध की निम्नलिखित परिभाषा प्रदान करता है: "एक श्रम कानूनी संबंध के दोषी, गैरकानूनी कार्य, जो कि श्रमिक मामले की जिम्मेदारियों को पूरा करने या अनुचित रूप से निष्पादित करने में विफलता है, जिसके लिए इसे या तो कानूनी देयता के लिए आकर्षित किया जा सकता है श्रम कानून में निहित प्रतिबंधों का आवेदन "। काइल एएन। अनुशासनात्मक दंड / / श्रम कानून लागू करने के लिए नई प्रक्रिया और शर्तें। संख्या 2. 2007. पी। 14-22।

जैसा कि इस परिभाषा से देखा जा सकता है, कोई अनुशासनात्मक अपराध नहीं होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अपराध अनुच्छेद 1 9 2 की एक अनिवार्य विशेषता के रूप में कर्मचारी की गलती की उपस्थिति को इंगित करता है।

श्रम संहिता अपराध के रूप में बात नहीं करती है, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए आवश्यक प्रकारों के बारे में नहीं, इसलिए, किसी भी प्रकार की गलती का रूप प्रक्षेपित करने के लिए पर्याप्त है (बर्खास्तगी सहित)।

अपराध के अलावा, ऐसे कई क्षण हैं जिन्हें नियोक्ता द्वारा अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार द्वारा प्रतिबद्ध कार्य को पहचानने के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम के प्रदर्शन से कर्मचारी को अस्वीकार करना या तो कठोर काम के कठिन काम के अनुबंध की पूर्ति से या हानिकारक या खतरनाक काम करने की स्थितियों के साथ काम करना, अनुशासनात्मक नहीं होता है ज़िम्मेदारी। स्ट्राइकर को खारिज करना, साथ ही छुट्टी से वापस लेने से इनकार करने के लिए असंभव है, आदि।

कर्मचारी से अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग के लिए, एक लिखित स्पष्टीकरण से सही दुर्व्यवहार की सभी परिस्थितियों के साथ-साथ कार्यकर्ता के अपराध की डिग्री की पहचान करने का अनुरोध किया जाना चाहिए। स्पष्टीकरण में, प्रश्नों का उत्तर प्राप्त करने की सलाह दी जाती है:

उल्लंघन का एक तथ्य था;

उल्लंघन का पंख क्या है;

उल्लंघन की परिस्थितियां, इसके कारण;

उल्लंघन के लिए कर्मचारी का रवैया;

आगे काम करने के लिए कर्मचारी का रवैया।

चूंकि बर्खास्त एक चरम उपाय है, अदालत, इस घटना में कि बर्खास्तगी के सभी औपचारिक कारण हैं, यह काम पर चेहरे की बहाली पर निर्णय हो सकता है, यदि कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्ध उल्लंघन करने के लिए इतना गंभीर नहीं है उत्पादन के हितों के साथ असंगत संचालन में इसे पहचानें। काइल एएन। अनुशासनात्मक दंड / / श्रम कानून लागू करने के लिए नई प्रक्रिया और शर्तें। संख्या 2. 2007. पी। 14-22।

वर्तमान कानून प्रदान करता है कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को आकर्षित करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित की गई है।

इस प्रकार, दो प्रकार की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी है: कुल मिलाकर, रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए प्रदान किया गया, और विशेष, जो श्रमिक अनुशासन पर संघीय कानूनों, चार्टर्स और विनियमों के अनुसार होते हैं।

विशेष अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के कार्य रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 2 में प्रदान किए गए लोगों की तुलना में वसूली के अधिक कठोर उपायों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं, साथ ही साथ उनके लागू करने के लिए विशेष प्रक्रिया, जो सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में श्रमिकों से भिन्न होते हैं , हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 2 में सूचीबद्ध उपायों को लागू किया गया है।

यह पार्टियों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में बदलाव के कारण निरंतर काम को अस्वीकार करने के वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों की एक पूर्ति नहीं है (इस मामले में, इसे कला के दावे 7 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता), कर्मचारी के नियोक्ता के नियोक्ता के निवास के अंत तक छुट्टी के अंत तक नियोक्ता के निष्पादन से इनकार करते हैं।

न्यायिक अभ्यास से एक मामले पर विचार करें।

एस। ने अंशकालिक पर काम पर बहाली पर आईएसयू स्टेडियम "के" के दावे के साथ झिगुलेव्स्की सिटी कोर्ट से अपील की, सुरक्षित और प्रभावी श्रम के लिए शर्तों को प्रदान किया, मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए कमाई की वसूली, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

एस 11 जून, 2010 से, यह एक मेथोडर के प्रशिक्षक के रूप में झिगुलेवस्क "के" शहर के नगर खेल संस्थान के साथ बाहरी संयोजन की शर्तों पर श्रम संबंधों में था। 30 दिसंबर, 2010 के आदेश के अनुसार, इसे 31 दिसंबर, 200 9 से क्रॉस ड्यूटी के वैध कारणों के बिना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के अनुच्छेद 5 के आधार पर स्थिति से हटा दिया गया था ।

एस ने संकेत दिया कि नियोक्ता की पहल पर अवैध रूप से और गलत तरीके से निकाल दिया गया था। रोजगार अनुबंध की शर्तों, यह उल्लंघन नहीं हुआ, जबकि प्रतिवादी ने इसे समय की अवधि के लिए प्रदान किया कि इसे मुख्य कार्य के साथ जोड़ा नहीं जा सकता है।

वादी ने दिखाया कि इसका मुख्य कार्य 08.00 से 17.00 तक है। वह खेल में रुचि रखती है - वेटलिफ्टिंग, दिग्गजों के बीच यूरोपीय चैंपियन है, उन्होंने लगातार ओह शहर के प्रशासन के अध्यक्ष को व्यक्त किया। Zhigulevsk काम करने की इच्छा। 2010 की गर्मियों में, शहर के प्रशासन को जनसंख्या के साथ gratuitous कक्षाओं के लिए खेल प्रतिवादी पर प्रशिक्षकों के दांव के लिए आवंटित किया गया था। एस ने पुष्टि की कि संगठनात्मक बैठक में, स्पोर्ट्स कमेटी के अध्यक्ष ने उन सभी लोगों के ध्यान में लाया कि कम से कम 15 लोगों को समूह में होना चाहिए, जबकि उम्र में नहीं है। दस्तावेजों में, यह आवश्यकता परिलक्षित नहीं थी। उनके काम का तरीका रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया था - सप्ताह में 9 घंटे। इसे मूल रूप से सप्ताह में तीन बार 17 से 20 घंटे तक जिम "ए" के साथ कक्षाएं आयोजित करने के लिए प्रदान किया गया था। वह इन वर्गों का अनुसूची स्वयं थी और उन्हें स्पोर्ट्स कमेटी के अध्यक्ष के ध्यान में लाया। वास्तव में, उसके काम की जगह एमयूपी "ए" थी। सितंबर 2010 में, एस ने एक बहुत बड़ा समूह बनाया, अपने धन डालकर, प्रशिक्षण के बारे में विज्ञापन रखा। सितंबर के मध्य में, एमयूपी के निदेशक "ए" ने काम के तरीके को बदलने का आदेश जारी किया, क्योंकि पिछले समय में जिम शुल्क के आधार पर प्रदान किया जाना शुरू हो गया। उन्हें 14 से 17 घंटे की अवधि आवंटित की गई थी, जबकि अपने रोजगार से संबंधित दस्तावेजों में कोई बदलाव आया था, नियोक्ता ने योगदान नहीं दिया था। नियोक्ता द्वारा इसकी गतिविधि की जांच की गई थी। निरीक्षण के परिणामस्वरूप, उल्लंघन की पहचान की गई, कृत्यों को तैयार किया गया। 30 अक्टूबर, 2010 को कार्यस्थल में, सी। समझाया कि उन्होंने खराब कल्याण के संबंध में 15 मिनट पहले स्नातक की उपाधि प्राप्त की थी। यह भी मानता है कि कक्षाओं के घंटों को अकादमिक (45 मिनट) के रूप में ध्यान में रखा जाना चाहिए, इसलिए असहमत, जिसने अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार की अनुमति दी। 03 नवंबर, 2010 को, सत्यापन के परिणामस्वरूप, आयोग ने एस एस समूह में एक अपर्याप्त संख्या की स्थापना की कि 5 लोग व्यस्त थे, लेकिन उनका मानना \u200b\u200bहै कि यह इसकी गलती से नहीं हुआ है। चूंकि प्रशिक्षण समय नियोक्ता द्वारा स्थानांतरित किया जाता है, इसलिए इसे अपने खर्च पर मुख्य स्थान से देर से पूछने के लिए मजबूर होना पड़ा था। पेपर सी की कमी के कारण एवेन्यू एंट्री प्रिंट नहीं कर सका। उनके अनुसार, लगातार रिकॉर्ड का रखरखाव किसी भी दस्तावेज़ पर लगाया नहीं जाता है। उनके छात्र 14-15 साल की किशोरावस्था हैं जो 15.00 में सीखने को खत्म करते हैं, इसलिए प्रशिक्षण के समय को बदलने के बाद, छात्रों की संख्या तेजी से घट गई। वह बच्चों को कक्षाओं में आकर्षित करने के लिए काम कर रही थी। मान्यता प्राप्त है कि अपने नौकरी विवरण में यह संकेत दिया गया है कि इसे मात्रात्मक संरचना को नियंत्रित करना चाहिए। हालांकि, यह समझता है कि यह पत्रिका में प्रशिक्षण के लिए लोगों द्वारा मनाया जाना चाहिए। इसमें, उसने पेंट नहीं किया, क्योंकि कोई हैंडल नहीं थे। इस पर लगाए गए सभी, अनुशासनिक दंड असहमत हैं। शब्द बर्खास्तगी असहमति के साथ। नियोक्ता, उनकी राय में, इसके लिए समय-अनुकूल समय स्थापित करना था, सहायता। जिन उपकरणों को इसकी आवश्यकता होती है, उन्हें आवश्यकताओं और इशारे का पालन करना होगा, कारखाने की स्थितियों में निर्मित किया जाना चाहिए। उपकरण का हिस्सा उसे घर से बाहर लाने के लिए मजबूर किया गया था। नियोक्ता को इसे स्टेशनरी के साथ प्रदान करना था: कागज और हैंडल।

अध्यक्ष की सुनवाई में, अध्यक्षता के मुद्दे के बाद, अभियोगी ने प्रस्तावित स्थितियों पर प्रतिवादी में काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया - सप्ताह में तीन बार 14 से 17 घंटे की अवधि में, इसे उत्तरदाता कार्य समय, सुविधाजनक प्रदान करने पर जोर दिया उसके लिए: 18 से 21 घंटे तक।

प्रस्तुत प्रमाण की खोज, अदालत को दावे की पूर्ण संतुष्टि के लिए आधार नहीं मिला।

08.06.2010 के प्रोटोकॉल संख्या 2 के अनुसार, भौतिक संस्कृति और खेल प्रशासन पर समिति में सार्वजनिक प्रशिक्षकों की आम सभा। झिगुलेस्क, जो वादी दोनों में भी शामिल थे, निम्नलिखित शर्तों के तहत सामुदायिक प्रशिक्षकों को अपनाने सहित: समूह में कम से कम 15 बैंग्स की उपस्थिति; प्रति सप्ताह कम से कम 9 अकादमिक घंटे - 0.5 बेटों द्वारा प्रति घंटा लोड करें। इसके अलावा, प्रत्येक प्रशिक्षक मेथोडिस्ट मासिक है, जब मजदूरी का भुगतान करने के लिए रिपोर्टिंग दस्तावेज का एक पैकेज प्रदान करना चाहिए, जिसमें शामिल हैं: प्रति सप्ताह कक्षाओं की अनुसूची, व्यक्तिगत डेटा में लगे व्यक्तिगत डेटा की मुख्य सूची।

पार्टियों द्वारा निर्धारित श्रम संबंधों की परिस्थितियों को अभियोगी की रिसेप्शन और बर्खास्तगी के आदेश से पुष्टि की जाती है।

अभियोगी के साथ एमएसयू "के" द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार, इसे एक कार्य समय व्यवस्था के साथ खेल के लिए अंशकालिक प्रशिक्षक-विधियों को अपनाया जाता है: सप्ताह में 9 घंटे का अपूर्ण कार्य सप्ताह। काम की जगह अनुबंध द्वारा परिभाषित नहीं है।

एमएसयू "के" 01.05.2010 के निदेशक द्वारा अनुमोदित खेल के लिए प्रशिक्षक-मेथोडिस्ट का निर्देश पुस्तिका यह पुष्टि हुई है कि पद्धतिविज्ञानी के कर्तव्यों में वर्गों की मात्रात्मक संरचना, श्रम अनुशासन के अनुपालन, अपने काम की योजना बनाने, रिपोर्टिंग तैयार करने में शामिल हैं प्रलेखन।

7 सितंबर, 2010 से एमयूपी "ए" के निदेशक के पत्र के अनुसार। सामाजिक संस्कृति और एसओसी के खेल विभाग पर समिति का प्रमुख। प्रशासन का विकास। शरद ऋतु के मौसम की शुरुआत के कारण Zhigulevsk और 12.09.2010 से एक भुगतान आधार आकर्षित। वेटलिफ्टिंग कक्षाओं को 18.00 से 21.00 घंटों तक प्रदान करने के लिए समय प्रदान नहीं किया गया। सी में यूके के हॉल में "ए" को इसके लिए सुविधाजनक समय तक प्रशिक्षित करने की क्षमता है।

लिखित संदेश से जीओ के डिप्टी मेयर के अभियोगी। Zhigulevsk - 2 9 सितंबर, 200 9 के सामाजिक विकास विभाग के प्रमुख यह इस प्रकार है कि यह 14.00 से 17.00 तक कक्षाओं के लिए समय दिया गया है, शनिवार को 09.00 से 12.00 घंटे तक कमरे में "ए" कमरे में "ए"।

इस प्रकार, अदालत के अनुसार अभियोगी को अपने कार्य समय की स्थितियों में बदलाव के बारे में अधिसूचित किया गया था, जो इसे अस्वीकार नहीं करता है।

भविष्य में, स्थानीय सरकार की पहल पर, अभियुक्तों और अन्य प्रशिक्षकों दोनों की गतिविधियों का आयोजन किया गया था, जिनके परिणामस्वरूप उल्लंघन किए गए उल्लंघनों पर कार्य किया गया था, वादी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया था। कुल मिलाकर, इसके लिए तीन अनुशासनात्मक वसूली लागू की गई थी। अभियोजक के विरोध की समीक्षा के परिणामों के मुताबिक, ये आदेश किसी भी व्यक्ति द्वारा अपील नहीं की गई थीं, अभियोजक के विरोध की समीक्षा के परिणामों के मुताबिक, नियोक्ता द्वारा अनुशासनात्मक सजा की उपस्थिति बदल दी गई थी।

इस प्रकार, 02.11.2010 के आदेश संख्या 64 द्वारा, वादी ने कार्यस्थल में अच्छे कारणों की कमी के लिए 29.10.2010, 10/30/2010 के सत्यापन के अधिनियमों के आधार पर एक अनुशासनात्मक जुर्माना की घोषणा की। ।

05.11.2010 के आदेश संख्या 64/1 जीएसए निदेशक "के" अभियोगी की अनुशासनिक वसूली पर 02.11.2010 के सत्यापन के एक अधिनियम के आधार पर एक फटकार घोषित की गई, जिसमें से 5 लोग कसरत में मौजूद थे कसरत में, धारा की सूची के रूप में समय - 36 लोग; सितंबर के लिए कोई व्यावसायिक प्रविष्टि नहीं है, यह सबक (न्यूनतम 15 लोगों) में लगी हुई बड़ी संख्या को आकर्षित करने पर सक्रिय काम करने की सिफारिश की जाती है।

ऑर्डर सं। 7 दिसंबर 21 दिसंबर, 2010, 08.12.2009 के अधिनियम के आधार पर आईएसयू "के" निदेशक, जिसने स्थापित किया कि कक्षाओं में 15.00 की जांच के समय, 3 लोगों ने 20 की सूची में भाग लिया लोग, आवश्यक दस्तावेजों से कोई दस्तावेज नहीं हैं। कक्षाओं की एक विस्तृत प्रविष्टि, अध्ययन या कार्य की सूची पर कोई डेटा नहीं है, अगस्त और अक्टूबर के लिए विस्तृत प्रविष्टियों में कोई व्यक्तिगत हस्ताक्षर नहीं है, अभियोगी ने फॉर्म में अनुशासनात्मक वसूली घोषित की है एक सख्त सिद्ध।

इन अनुशासनिक जुर्माना लागू करते समय कोई उल्लंघन नहीं, अदालत स्थापित नहीं होती है।

विवाद के लिए, अदालत रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को लागू करने के लिए आवश्यक मानती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.1 के अनुसार, कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता (बाहरी संयोजन) में अन्य नियमित रूप से भुगतान किए गए कार्य के समय की पूर्ति पर रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 2 स्थापित करता है कि श्रम संबंधों और अन्य संबंधों के कानूनी विनियमन के बुनियादी सिद्धांत सीधे संबंधित संबंधों को मान्यता प्राप्त है: काम करने के अधिकार सहित श्रम स्वतंत्रता, जो प्रत्येक स्वतंत्र रूप से चुनती है या जो स्वतंत्र रूप से सहमत हैं।

साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 15 निर्धारित करता है कि श्रम संबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम कार्य शुल्क के लिए व्यक्तिगत पूर्ति पर नियोक्ता के आधार पर संबंधों के आधार पर संबंध हैं (कर्मचारियों के अनुसार काम) अनुसूची, पेशे, विशेषता, योग्यता का संकेत; एक विशिष्ट प्रकार का कर्मचारी काम, आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों में एक कर्मचारी की देखरेख श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए नियोक्ता कार्य परिस्थितियों को प्रदान करते समय, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों, एक रोजगार अनुबंध।

यह आदर्श रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 से मेल खाता है, जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता एक कर्मचारी को वातानुकूलित श्रम समारोह पर काम करने के लिए प्रदान करता है , श्रम कानून और मानदंड श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों और इस समझौते को समय पर तरीके से और पूर्ण रूप से, कर्मचारी मजदूरी और कर्मचारी के लिए प्रदान की जाने वाली कार्यकारी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए। इस नियोक्ता के बल में आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम समारोह को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने का कार्य करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 रोजगार अनुबंध के कारण काम के साथ उन्हें प्रदान करने के लिए एक कर्मचारी का अधिकार स्थापित करता है; इस बीच, कर्मचारी पर एक ही मानक को अपने रोजगार अनुबंध को सौंपा गया अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करने के लिए सौंपा गया है; आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों का पालन करें; श्रम अनुशासन का निरीक्षण करें; स्थापित श्रम मानकों को निष्पादित करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 स्थापित करता है कि काम की जगह, श्रम समारोह, कामकाजी समय और मनोरंजन समय के लिए शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं (यदि यह इस नियोक्ता से संचालित सामान्य नियमों से अलग है) । हालांकि, यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर, इस पर विचार की गई इस लेख की संख्या से किसी भी जानकारी और (या) स्थितियों को शामिल नहीं किया गया था, यह गैर-कनेक्टेड या इसकी समाप्ति के रोजगार अनुबंध को पहचानने का कोई कारण नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के आधार पर, एक रोजगार अनुबंध, लेखन में सजाए गए नहीं, माना जाता है कि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की तरफ से काम करना शुरू कर दिया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के मुताबिक, पार्टियों द्वारा परिभाषित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने से केवल रोजगार अनुबंध के पार्टियों के समझौते की अनुमति है, जो लिखित में है।

नतीजतन, श्रम संबंधों का उद्भव कर्मचारी की सहमति पर आधारित है ताकि उन्हें व्यक्तिगत रूप से सौंपा गया विशिष्ट प्रकार के काम को पूरा करने के लिए, आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के साथ कर्मचारी को अधीनस्थ, कार्य समय शासन के नियोक्ता के साथ पालन किया गया इसके द्वारा। नतीजतन, वर्तमान कानून एक कर्मचारी के अधिकार के लिए नियोक्ता से मांग करने के लिए प्रदान करने के लिए प्रदान नहीं करता है ताकि वे अपने लिए व्यक्तिगत रूप से उपयुक्त कार्य परिस्थितियां स्थापित कर सकें, कार्य समय मोड।

उपर्युक्त से, साथ ही, अभियोगी की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाने वाली स्थितियों पर काम करना जारी रखने के लिए इसके स्पष्ट इनकार, अदालत यह देखती है कि रोजगार अनुबंध की पार्टियों द्वारा निर्धारित शर्तों को बदलने के बाद अभियोगी, काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया कि भाग 1 कला के अनुच्छेद 7 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार है।

17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के अनुच्छेद 3 के अनुच्छेद 3 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों के आवेदन पर" यह ध्यान में रखना चाहिए कि श्रम की शर्तों द्वारा परिभाषित शर्तों में परिवर्तन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना अनुबंध श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, लेकिन अनुच्छेद 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की जाने वाली प्रक्रिया के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का पहला भाग।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के आधार पर, नियोक्ता में अन्य कार्यों की अनुपस्थिति में प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी से इनकार करते हुए, रोजगार अनुबंध को अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त कर दिया गया है यह कोड।

साथ ही, रूसी संघ संख्या 2 की सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 61 के आधार पर, यदि, काम पर बहाल करने के बारे में विवाद को हल करते समय, अदालत यह मानता है कि नियोक्ता के लिए आधार था रोजगार अनुबंध की समाप्ति, लेकिन आदेश में नींव के निर्माण के लिए एक गलत या उचित कानून का संकेत दिया गया है और (या) बर्खास्तगी का कारण बनता है, कोड के आलेख 3 9 4 के पांचवें हिस्से के कारण अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है और वास्तविक लेख, लेख का हिस्सा, कोडेक्स या अन्य संघीय कानून के संदर्भ में, कोडेक्स या अन्य संघीय कानून के संदर्भ में कोड या अन्य संघीय कानून के संदर्भ के साथ सटीक रूप से बर्खास्तगी के कारण और नींव को हल करने में इंगित करें। बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य किया।

पिछले कारणों के मुताबिक, अदालत ने कर्मचारी के इनकार के कारण बर्खास्तगी के कारण श्रम कर्तव्यों के लिए "बर्खास्तगी" पर "बर्खास्तगी" पर "बर्खास्तगी" पर "बर्खास्तगी के अच्छे कारणों के बिना कर्मचारियों द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के लिए" बर्खास्तगी के फॉर्मूलेशन को बदलने के लिए आंशिक रूप से संतुष्ट करने के लिए एक संभावित सूट माना। पी .7 एच के लिए रोजगार अनुबंध की शर्तों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में परिवर्तन के संबंध में निरंतर काम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 अनुच्छेद .77।

चूंकि पार्टियों के बीच श्रम संबंधों को 31 दिसंबर, 2010 से समाप्त अदालत द्वारा मान्यता प्राप्त है, प्रभावी और सुरक्षित काम के लिए आपकी परिस्थितियों को प्रदान करने के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हुए, इसे प्रशिक्षण के लिए सुविधाजनक समय प्रदान करना - सी 17.00 से 20.00 घंटे, उच्च प्रदान करते हुए - गुणवत्ता खेल उपकरण, सूची, कार्यालय की आपूर्ति और अन्य, अदालत द्वारा निर्णय के दिन 11 जनवरी, 2011 से मजबूर कार्यक्रम के लिए भौतिक मुआवजे की प्रतिपूर्ति संभव नहीं है।

गैर-आर्थिक क्षतिपूर्ति की वसूली की आवश्यकता भी संतुष्टि के अधीन नहीं है, क्योंकि अदालत द्वारा स्थापित, नियोक्ता ने अभियोगी के अधिकारों के महत्वपूर्ण उल्लंघन की अनुमति नहीं दी, जबकि श्रम के अनुच्छेद 237 के आधार पर रूसी संघ का संहिता, नैतिक क्षति की प्रतिपूर्ति केवल तभी अनुमति दी जाती है जब यह नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) का कारण बनती है। नियोक्ता // http // trudovoikodeks.ru\u003e praudovoikodeks_rd.shtml की पहल पर कर्मचारियों को खारिज करते समय अदालत के निर्णय

100 आर। पहले आदेश के लिए बोनस

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खंड 5 बड़ा चम्मच। 81 टीसी अवसर प्रदान करता है श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना दोहराए गए गैर-पूर्ति के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी,यदि यह एक अनुशासनात्मक जुर्माना है। पदच्युति कई स्थितियों की उपस्थिति की आवश्यकता है:

1) श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता को दोहराया जाना चाहिए(वर्ष के दौरान कम से कम दोहराया गया, पिछले उल्लंघन से गिनती)। पहले, यहां तक \u200b\u200bकि मोटे, इस आधार पर उल्लंघन असंभव है;

2) बर्खास्तगी केवल उल्लंघन या कार्य कर्तव्यों का अनुपालन करने में विफलता के लिए संभव है,यानी कानून या श्रम अनुबंध द्वारा एक कर्मचारी को सौंपा गया कर्तव्यों (आंतरिक श्रम विनियमों के नियमों का उल्लंघन, नौकरी विवरण, सिर के आदेश, तकनीकी नियम और निर्देश, आदि)।

इन उल्लंघन, विशेष रूप से, संबंधित हैं:

काम से काम या समयपूर्व देखभाल के लिए, वैध कारणों के बिना खोजना अपने कार्यस्थल पर नहीं;

जब अनुवाद की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है तो अस्थायी अनुवाद से दूसरे नौकरी के लिए अच्छे कारण के बिना इनकार करना;

चिकित्सा परीक्षा के पारित होने (श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए अनिवार्य) से एक अच्छे कारण के बिना अस्वीकार या चोरी, श्रम सुरक्षा और श्रम संरक्षण नियमों के कामकाजी घंटों में गुजरने से इनकार;

नियोक्ता के कानूनी आदेश और आदेशों को पूरा करने में विफलता;

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के चक्र में शामिल कार्य को पूरा करने से इनकार करना।

कर्मचारी अनुशासन के उल्लंघन पर विचार करना असंभव है कि कर्मचारी की जिम्मेदारियों की शर्तों में शामिल कार्यों को पूरा करने के लिए इनकार करना असंभव है; नियोक्ता के अवैध आदेशों को पूरा करने से इनकार करना। श्रम दायित्वों की विफलता या अनुचित पूर्ति बर्खास्तगी का कारण बन सकती है अगर इसे वैध कारण के बिना भर्ती कराया जाता है। यह असंभव है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को खारिज करने के लिए, अगर उसने इस तथ्य के लिए असाधारण परिस्थितियों में अनुवाद करने से इनकार कर दिया कि वह स्वास्थ्य के लिए पूरा नहीं कर सकता है, या भौतिक जिम्मेदारी से संबंधित काम में स्थानांतरण से, उसकी अनुपस्थिति के प्रति मना कर सकता है मूल्यों के साथ आवश्यक ज्ञान या अनुभव;

3) श्रमिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता कर्मचारी की गलती के कारण होनी चाहिए,यानी यह जानबूझकर या लापरवाही (लापरवाही) द्वारा किया जाना चाहिए। इरादे से पता चलता है कि कार्यकर्ता को पता था कि वह अनुशासन या श्रम कर्तव्यों की अनुचित पूर्ति का उल्लंघन करेगा, लेकिन इस उदासीन को संदर्भित करेगा। लापरवाही (लापरवाही) से पता चलता है कि कार्यकर्ता को पता नहीं था कि वह उल्लंघन करेगा, लेकिन इसे जानना चाहिए था। लापरवाही (लापरवाही) द्वारा पूरा किया गया पेशेवर कर्तव्यों का उल्लंघन शामिल है, उदाहरण के लिए, कानून, निर्देश, नियम, तकनीकी प्रक्रियाओं की अज्ञानता को पेशेवर के रूप में कार्यकर्ता को जानना था। उल्लंघन! श्रम संरक्षण, सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा के लिए नियम उन प्रतिबद्ध अपराधियों के रूप में योग्य हैं, यदि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा उनके साथ परिचित थे।

यदि अनुमत उल्लंघन में कर्मचारी की कोई गलती नहीं है, तो विचारधारा के तहत नींव के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पालन नहीं किया जा सकता है। इसलिए, नियोक्ता को हमेशा सही उल्लंघन की परिस्थितियों को स्थापित करना चाहिए और इसे सही कानूनी मूल्यांकन देना चाहिए; साथ ही, उल्लंघन के कारणों और परिस्थितियों के बारे में कर्मचारी की लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है;

4) कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी। 81 टीसी को पहले से सही अनुशासनात्मक वसूली के लिए आवेदन से पहले होना चाहिए,कला द्वारा प्रदान किया गया। 1 9 2 टीसी, निर्धारित कानून में लगाया गया। गण। अनुशासनात्मक वसूली में वर्ष के दौरान अपने लागू होने की तारीख से कानूनी बल है; अमान्य घुटन ध्यान स्वीकार नहीं किया जाता है।

इस आधार पर बर्खास्तगी अनुशासनात्मक वसूली (टीसी के अनुच्छेद 1 9 2) का एक उपाय है, इसलिए इसे अनुशासनात्मक दंड (टीसी के अनुच्छेद 1 9 3) को लागू करने के लिए निर्धारित समय सीमा के भीतर किया जाना चाहिए। इसे सही दुर्व्यवहार की गंभीरता, अपनी प्रतिबद्धता की परिस्थितियों, कर्मचारी के व्यक्तित्व और अन्य कारकों को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी को कर्मचारी पर प्रभाव के चरम उपाय के रूप में लागू किया जाना चाहिए। गैरकानूनी बर्खास्तगी से श्रमिकों की रक्षा के लिए, इस आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए निर्वाचित ट्रेड यूनियन बॉडी की प्रेरित राय पर विचार करने की आवश्यकता है।