किराए पर काम और इसके कानूनी विनियमन। किराए पर काम

पहला पेशेवर यूनियनों (ईएनजी। ट्रेड यूनियन - ट्रेड यूनियन) हुला कला के अंत में बनाया गया था। इंग्लैंड में। हालांकि, उनकी उपस्थिति ने नियोक्ता और राज्य दोनों से प्रतिरोध किया। उन्हें दबाने के लिए, ट्रेड यूनियनों के आयोजकों के लिए आपराधिक दायित्व पेश किया गया था और कानून बनाया गया था कि ट्रेड यूनियन में संघ को आपराधिक षड्यंत्र के रूप में देखा गया था। कामकाजी आंदोलन के दबाव में, ट्रेड यूनियनों को पहले इंग्लैंड में मान्यता दी गई थी। 1871 के कानून "ट्रेड यूनियन" ने उन्हें परिभाषाओं का नेतृत्व किया, कानूनी स्थिति की सामग्री का खुलासा किया और पंजीकृत (कानूनी) और अपंजीकृत (अवैध) में विभाजित किया।

ट्रेड यूनियनों (यूक्रेन के कामकाजी लोगों के सबसे पुराने सार्वजनिक संगठनों में से एक) की स्थापना 1 9 05 में हुई थी और 4 मार्च, 1 9 06 को अनुमोदित समाजों और संघों पर अस्थायी नियमों के आधार पर कानूनी रूप से कार्य करना शुरू कर दिया। व्यापार संघों को बनाने की अनुमति दी गई थी एक पेशेवर सिद्धांत। वे सजातीय या पारस्परिक कार्य और मत्स्यपालन में लगे व्यक्तियों को शामिल कर सकते हैं। सरकारी एजेंसियों के ट्रेड यूनियनों के कर्मचारियों का संगठन निषिद्ध था।

कला के अनुसार। मानव अधिकारों की सार्वभौमिक घोषणा के 23 को हर किसी को पेशेवर गठजोड़ बनाने का अधिकार है और उन्हें अपनी रुचियों की रक्षा के लिए प्रवेश करने का अधिकार है। 1 9 66 के आर्थिक, सामाजिक और सांस्कृतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय वाचा ने इस अधिकार को ठोस कर दिया और घोषणा की कि राज्यों को प्रदान करने के लिए कहा जाता है:

ए) प्रत्येक व्यक्ति का अधिकार अपने आर्थिक और सामाजिक हितों के कार्यान्वयन और संरक्षण के लिए पेशेवर गठजोड़ बनाने और प्रासंगिक संगठन के नियमों के अनुपालन के लिए एकमात्र शर्त के साथ उनकी पसंद में शामिल होने का अधिकार है। इस अधिकार का उपयोग कानून द्वारा प्रदान किए गए लोगों को छोड़कर किसी भी प्रतिबंध के अधीन नहीं है और राज्य सुरक्षा या सार्वजनिक आदेश के हितों में या दूसरों के अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के लिए लोकतांत्रिक समाज में आवश्यक है;

बी) राष्ट्रीय संघीय संगठनों को स्थापित करने या उनसे जुड़ने के लिए राष्ट्रीय संघीय या संघों और इन बाद के अधिकार बनाने के लिए पेशेवर संघों का अधिकार;

सी) पेशेवर संघों का अधिकार किसी भी प्रतिबंध के बिना स्वतंत्र रूप से कार्य करने के लिए, कानून द्वारा प्रदान किए गए लोगों को छोड़कर और राज्य सुरक्षा या सार्वजनिक आदेश के हितों में या दूसरों के अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के लिए लोकतांत्रिक समाज में आवश्यक है।

1 बड़ा चम्मच के मामले में। यूक्रेन के मूल कानून के 36 ने यूक्रेन के नागरिकों के नागरिकों के अधिकार की गारंटी दी, विशेष रूप से, उनके अधिकारों और स्वतंत्रताओं के कार्यान्वयन और संरक्षण और आर्थिक, सामाजिक और अन्य हितों की संतुष्टि के लिए सार्वजनिक संगठनों में, अपवाद के साथ, राष्ट्रीय सुरक्षा और सार्वजनिक आदेश, सार्वजनिक स्वास्थ्य या अधिकारों की सुरक्षा और अन्य लोगों के स्वतंत्रता की सुरक्षा के हितों में कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध। नागरिकों को अपने श्रम और सामाजिक-आर्थिक अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों में भाग लेने का अधिकार है।

कानूनी विनियमन की विशेषताएं, सृजन, अधिकारों और ट्रेड यूनियनों की गारंटी के आधार पर 15 सितंबर, 1 999 के यूक्रेन के कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। "पेशेवर संघों, उनके अधिकारों और गारंटी" अध्याय XVI "पेशेवर गठजोड़ पर। में कर्मचारी भागीदारी उद्यमों, संस्थानों, संगठनों "और लेखों का प्रबंधन यूक्रेन के केजोट के कुछ प्रमुख, यूक्रेन के संवैधानिक न्यायालय और अन्य कानूनी कृत्यों का निर्णय।

कला के अनुसार। यूक्रेन के कानून में से 1 "पेशेवर संघों पर, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" व्यावसायिक संघ एक स्वैच्छिक गैर-लाभकारी सार्वजनिक संगठन है, जो अपने पेशेवर (श्रम) गतिविधियों (प्रशिक्षण) के सामान्य हितों से संबंधित नागरिकों को एकजुट करता है। ट्रेड यूनियन गतिविधियां वैधता और प्रचार के सिद्धांतों पर आधारित हैं। ट्रेड यूनियनों, उनकी गतिविधियों में उनके संगठन सरकारी निकायों और स्थानीय स्व-सरकार, नियोक्ता, अन्य सार्वजनिक संगठनों, राजनीतिक दलों के निकायों पर निर्भर नहीं हैं, वे उत्तरदायी नहीं हैं और नियंत्रित नहीं हैं। राज्य प्राधिकरणों, स्थानीय सरकारों, उनके अधिकारियों, नियोक्ताओं, व्यापार संघों की अधिकृत गतिविधियों में उनके संगठनों के हस्तक्षेप, उनके संगठन और संघों को प्रतिबंधित किया गया है।

यूक्रेन के नागरिकों को ट्रेड यूनियनों को बनाने, उन्हें शामिल करने और ट्रेड यूनियनों के काम में भाग लेने के लिए, उन्हें अपने चार्टर्स द्वारा परिभाषित तरीके से और उनके चार्टर्स द्वारा परिभाषित तरीके से छोड़ने के लिए स्वतंत्र इच्छुक के आधार पर सही है। विदेशी नागरिक और स्टेटलेस व्यक्ति ट्रेड यूनियनों को नहीं बना सकते हैं, लेकिन ट्रेड यूनियनों में प्रवेश कर सकते हैं, अगर यह उनके चार्टर्स द्वारा प्रदान किया जाता है। ट्रेड यूनियनों के सदस्य ऐसे व्यक्ति हो सकते हैं जो उद्यम में काम करते हैं, एक संस्था या संगठन के रूप में, एक ऐसे व्यक्ति में, एक ऐसे व्यक्ति में, जो किराए पर लेने वाले श्रमिकों का उपयोग करता है, वे व्यक्ति जो स्वतंत्र रूप से प्रदान करते हैं, एक शैक्षिक में अध्ययन करने वाले छात्र संस्थान। नागरिक स्वतंत्र रूप से उस संघ का चयन करते हैं जिसमें वे शामिल होना चाहते हैं। ट्रेड यूनियन में शामिल होने का आधार एक नागरिक (कर्मचारी) का बयान है, जो ट्रेड यूनियन के प्राथमिक संगठन को प्रस्तुत किया गया है। एक ट्रेड यूनियन बनाते समय, इसमें रिसेप्शन घटक असेंबली द्वारा किया जाता है। ट्रेड यूनियनों में शामिल होने या प्रवेश करने के लिए किसी को भी मजबूर नहीं किया जा सकता है। चार्टर्स (प्रावधान) ट्रेड यूनियनों में अपेक्षाकृत दोहरी सदस्यता के प्रतिबंध के लिए भी प्रदान कर सकते हैं। नियोक्ता किसी भी स्तर के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्य नहीं हो सकते हैं।

ट्रेड यूनियनों में सदस्यता पर प्रतिबंध पूरी तरह से संविधान और यूक्रेन के कानूनों द्वारा स्थापित किया जाता है। कला के अनुसार। यूक्रेन के कानून पर "यूक्रेन के संवैधानिक न्यायालय" पर, यूक्रेन के संवैधानिक न्यायालय के न्यायाधीश व्यापार संघों से संबंधित नहीं हो सकते हैं। यूक्रेन के कानून के आवेदन की विशेषता "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" पर यूक्रेन (सैन्य कर्मियों के लिए), आंतरिक मामलों के निकायों, यूक्रेन की सुरक्षा सेवा प्रासंगिक कानूनों द्वारा स्थापित की जाती है। तो, कला के अनुसार। 25 मार्च, 1 99 2 के यूक्रेन के कानून में से 6 "यूक्रेन की सुरक्षा सेवा पर" सेवा की अवधि के लिए या ऐसे संगठनों में यूक्रेन की सुरक्षा सेवा की रोजगार अनुबंध सदस्यता की सदस्यता की सदस्यता पर काम करना बंद हो जाता है। एक अपवाद के रूप में उन श्रमिकों की सदस्यता द्वारा अनुमत किया गया है जिन्होंने यूक्रेन की सुरक्षा सेवा के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, ट्रेड यूनियनों में। ट्रेड यूनियनों के संबंधित या गैर-प्रभावों में संविधान और यूक्रेन के कानूनों द्वारा गारंटीकृत नागरिकों के लिए श्रम, सामाजिक-आर्थिक, राजनीतिक, व्यक्तिगत अधिकार और नागरिकों की स्वतंत्रता पर कोई प्रतिबंध नहीं है।

ट्रेड यूनियनों और उनके संगठनों को नियोक्ता के साथ संबंधों के साथ-साथ नागरिकों के साथ-साथ नागरिकों के साथ-साथ नागरिकों के साथ-साथ नागरिकों के साथ-साथ स्थानीय सरकारी निकायों के श्रम, सामाजिक-आर्थिक अधिकारों और व्यापार संघ के सदस्यों के हितों के प्रतिनिधित्व और सुरक्षा को लागू करने के लिए बनाया गया है । ट्रेड यूनियनों के सुरक्षात्मक कार्य को लागू करने के रूपों में शामिल हैं: ए) उद्यम में काम करने की स्थितियों को स्थापित करने के संबंध सहित सामाजिक साझेदारी के संबंध में भागीदारी:

बी) उद्यम में स्थापित कार्य परिस्थितियों के आवेदन में भागीदारी:

सी) श्रम विवादों को सुलझाने में भागीदारी; डी) श्रम कानून और श्रम संरक्षण नियमों के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का कार्यान्वयन। प्रतिनिधित्व और संरक्षण के कार्यों के अलावा, ट्रेड यूनियन श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी कर रहे हैं, सामूहिक समझौतों के कार्यान्वयन, समझौते। नियोक्ताओं, उनके संगठनों, कार्यकारी निकायों, सामूहिक समझौते के स्थानीय स्व-सरकारी निकायों, व्यापार संघ समझौते के उल्लंघन के मामले में, उनके संगठनों को इन उल्लंघनों को खत्म करने का एक विचार भेजने का अधिकार है, जिसे एक सप्ताह के भीतर माना जाता है समय। कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों के अधिकारों की मात्रा ट्रेड यूनियन की स्थिति पर संबोधित नहीं की जाती है।

कला। यूक्रेन के कानून में से 11 "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधियों की गारंटी" यह निर्धारित किया जाता है कि ट्रेड यूनियनों में प्राथमिक, स्थानीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, गणतंत्र, सभी यूक्रेनी की स्थिति हो सकती है। अपने आप में, कला में ट्रेड यूनियनों की स्थिति की परिभाषा। इस कानून में से 11 इन सार्वजनिक संगठनों के कानूनी व्यक्तित्व की स्थिति द्वारा मान्यता के संदर्भ में वैध है। प्राथमिक स्थिति में ट्रेड यूनियन या ट्रेड यूनियन संगठन होते हैं, जो उद्यम, संस्थान, संगठन, शैक्षणिक संस्थान या ट्रेड यूनियन के एकजुट सदस्यों पर संचालित होते हैं, जो खुद को विभिन्न उद्यमों, संस्थानों, संगठनों या व्यक्तियों पर स्वतंत्र रूप से काम करने के लिए प्रदान करते हैं। स्थानीय स्थिति में ट्रेड यूनियन हैं जो संस्थानों में विभिन्न उद्यमों, एक प्रशासनिक और क्षेत्रीय इकाई के संगठनों (शहर, जिले, जिले, गांव, निपटान) के संगठनों में संचालित कम से कम दो प्राथमिक व्यापार संघ संगठनों को एकजुट करते हैं। क्षेत्रीय स्थिति में ट्रेड यूनियन हैं जिनके संगठन एक क्षेत्र की सबसे प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाइयों, कीव और सेवस्तोपोल के शहरों में हैं; एक क्षेत्र की अधिकांश प्रशासनिक क्षेत्रीय इकाइयों में, कीव और सेवस्तोपोल के शहर, जहां एक निश्चित उद्योग के उद्यम, संस्थान या संगठन स्थित हैं। क्षेत्रीय स्थिति में ट्रेड यूनियन हैं जिनके संगठन दो या दो से अधिक क्षेत्रों की अधिकांश प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाइयों में हैं। सभी यूक्रेनी ट्रेड यूनियनों की स्थिति निम्नलिखित संकेतों में से एक द्वारा निर्धारित की जाती है: ए) यूक्रेन की अधिकांश प्रशासनिक क्षेत्रीय इकाइयों में संघ संगठनों का अस्तित्व, कला के कुछ भाग 2। 133 यूक्रेन के संविधान (Crimea, क्षेत्र, शहर कीव और सेवस्तोपोल के स्वायत्त गणराज्य); 2) यूक्रेन की उन प्रशासनिक क्षेत्रीय इकाइयों में ट्रेड यूनियन संगठनों की उपस्थिति, जहां एक निश्चित उद्योग के उद्यम, संस्थान या संगठन स्थित हैं। Crimea के स्वायत्त गणराज्य के रिपब्लिकन ट्रेड यूनियनों की स्थिति Crimea के स्वायत्त गणराज्य के क्षेत्र के संबंध में सभी यूक्रेनी व्यापार संघों के संकेतों पर निर्धारित किया जाता है। ट्रेड यूनियनों की स्थिति को राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, स्थानीय, क्षेत्रीय स्तर पर परामर्श संचालित करते समय प्रासंगिक व्यापार संघ के प्रतिनिधित्व द्वारा पूर्व निर्धारित किया जाता है, समझौतों के समापन पर सामूहिक वार्ता, सामूहिक समझौते (संबंधित क्षेत्रीय और क्षेत्रीय स्तर पर), भागीदारी त्रिपक्षीय निकायों, सामाजिक बीमा प्रबंधन, और इसी तरह के काम में।

कला के अनुसार। यूक्रेन के कानून में से 16 "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" ट्रेड यूनियनों, उनके संगठनों को निर्दिष्ट स्थिति के अनुपालन पर रिपोर्टिंग करके वैध किया जाता है। ऑल-यूक्रेनी ट्रेड यूनियनों को यूक्रेन के न्याय मंत्रालय, और अन्य ट्रेड यूनियनों द्वारा क्रमशः, क्राइमिया, क्षेत्रीय, कीव और सेवस्तोपोल सिटी, जिले के स्वायत्त गणराज्य में यूक्रेन के न्याय मंत्रालय के न्याय मंत्रालय द्वारा क्रमशः अन्य ट्रेड यूनियनों द्वारा वैध किया जाता है , शहरों में जिला, शहरी (क्षेत्रीय महत्व के शहर)। ट्रेड यूनियनों के वैधीकरण के लिए, उनके संस्थापक या निर्वाचित निकायों के नेताओं को प्रस्तुत किया जाता है। यह बयान ट्रेड यूनियन के चार्टर से जुड़ा हुआ है, उनके अनुमोदन के फैसले, निर्वाचित निकायों की जानकारी, संघों के संस्थापकों पर प्रासंगिक प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाइयों में संघ संगठनों की उपलब्धता। प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर, एक महीने के भीतर वैध शरीर: ए) बताई गई स्थिति की पुष्टि करता है; बी) ट्रेड यूनियन, नागरिकों के संघों के रजिस्टर में ट्रेड यूनियनों का एकीकरण; सी) उचित स्थिति के साथ वैधीकरण का प्रमाण पत्र जारी करता है। वैधीकरण वैधीकरण से इनकार नहीं कर सकता। सबमिट किए गए ट्रेड यूनियन दस्तावेजों की असंगतता के मामले में, वैध प्राधिकरण ट्रेड यूनियन को स्थिति की पुष्टि करने के लिए आवश्यक अतिरिक्त दस्तावेज प्रदान करने का सुझाव देता है। ऑल-यूक्रेनी ट्रेड यूनियन या किसी अन्य स्थिति के ट्रेड यूनियन के संगठनों की स्थिति इस ट्रेड यूनियन के चार्टर द्वारा निर्धारित की जाती है। संगठन के एक विशिष्ट संघ से संबंधित, जो इस ट्रेड यूनियन के चार्टर के आधार पर मान्य हैं, ट्रेड यूनियन के वैधीकरण के प्रमाण पत्र के संदर्भ में एक नोटिस के स्थान पर एक वैध शरीर को एक कानूनी रूप से भेजते हैं जिनके आधार पर वे नागरिक संघों के रजिस्टर में शामिल हैं। प्राथमिक व्यापार संघ संगठन इस नियोक्ता के बारे में लिखित में भी सूचित करते हैं।

ट्रेड यूनियन पुनर्गठन या परिसमापन (समोम, मजबूर विघटन) द्वारा अपनी गतिविधियों को समाप्त कर सकते हैं। पुनर्गठन या परिसमापन (समोम) का निर्णय कांग्रेस (सम्मेलन) द्वारा किया जाता है, चार्टर (विनियमन) के अनुसार एक सामान्य बैठक। इसके साथ ही इस तरह के एक फैसले को अपनाने के साथ, ट्रेड यूनियनों की संपत्ति और साधनों का उपयोग करने का निर्णय, उनके संगठन वैधानिक या धर्मार्थ लक्ष्यों पर सभी आवश्यक बस्तियों को पूरा करने के बाद शेष हैं। संविधान और यूक्रेन के कानूनों का उल्लंघन करने वाली ट्रेड यूनियन गतिविधियां केवल स्थानीय अदालत के फैसले से प्रतिबंधित की जा सकती हैं, और सभी यूक्रेनी और रिपब्लिकन की स्थिति के साथ ट्रेड यूनियनों और प्रासंगिक स्थिति के साथ व्यापार एकीकरण यूनियनों की स्थिति केवल निर्णय से ही होती है

यूक्रेन के सुप्रीम कोर्ट। जबरन विघटन, समाप्ति, साथ ही साथ ट्रेड यूनियनों के निषेध, उनके संगठनों को किसी अन्य निकाय को हल करने की अनुमति नहीं है। केंद्रीय संघ संघ के जबरन विघटन पर निर्णय इस संगठन में शामिल ट्रेड यूनियनों के विघटन को शामिल नहीं करता है। ट्रेड यूनियन या यूनियन यूनियन के जबरन विघटन ने पंजीकरण के प्रमाण पत्र को रद्द कर दिया और यूक्रेन के नागरिकों के संघों के पंजीकरण, मीडिया में एक अनिवार्य रिपोर्ट के साथ कानूनी संस्थाओं का नुकसान।

ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ दो प्रकार के संबंध हैं: बाहरी विषयों के साथ आंतरिक संगठनात्मक और संबंध। पहली प्रजातियों के संबंधों में व्यापार संघ और उसके सदस्यों के आपसी अधिकार और दायित्व होते हैं। संबंधों के दूसरे समूह की सामग्री बाहरी विषयों (नियोक्ता और उनके संगठनों, सरकारी एजेंसियों, आदि) के साथ ट्रेड यूनियन के पारस्परिक अधिकार और दायित्व हैं। ट्रेड यूनियन योगदान द्वारा भुगतान किए गए सदस्यों को अपनाने के संबंध में उत्पन्न ट्रेड यूनियन के अंदर संबंध, ट्रेड यूनियन मीटिंग आयोजित करते हैं और जैसे, श्रम कानून विनियमित नहीं है। राज्य ट्रेड यूनियन के अंदर की गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करता है - यह सांविधिक मानकों द्वारा शासित है। श्रमिकों के हितों की कामकाजी परिस्थितियों, प्रतिनिधित्व और संरक्षण की स्थापना के लिए नियोक्ता के साथ संबंध श्रम कानून द्वारा नियंत्रित होते हैं।

ट्रेड यूनियनों के मुख्य अधिकार और दायित्वों, उनके संगठनों को यूक्रेन के कानून के खंड II में "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" पर इंगित किया जाता है। " इनमें ट्रेड यूनियन अधिकार शामिल हैं: अपने सदस्यों के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए, और कर्मचारियों के सामूहिक हितों के मामलों में - व्यापार संघों में उनकी सदस्यता के बावजूद - नियोक्ता, सरकारी निकायों और स्थानीय सरकारी निकायों और नागरिकों के अन्य संघों के संबंध में; सामूहिक बातचीत का नेतृत्व और सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष; श्रम कानून के अनुपालन पर सार्वजनिक नियंत्रण व्यायाम करें; आबादी का रोजगार सुनिश्चित करें; सामाजिक संरक्षण और नागरिकों के पर्याप्त जीवन स्तर सुनिश्चित करना; सामाजिक बीमा के क्षेत्र में; उद्यमों के प्रबंधन में और स्वामित्व के रूपों में बदलाव के साथ; श्रम विवादों को सुलझाने में; स्ट्राइक व्यवस्थित करें और अन्य सामूहिक घटनाओं का संचालन करें; श्रम और सामाजिक-आर्थिक विकास के बारे में जानकारी; शैक्षणिक, सांस्कृतिक और शैक्षिक संस्थान, अनुसंधान और अन्य संगठन बनाएं; श्रमिकों के आध्यात्मिक हितों की रक्षा के क्षेत्र में; नागरिकों के आवास अधिकारों की सुरक्षा में; अधिकारियों के अभियोजन के संबंध में, आदि

ट्रेड यूनियनों के अधिकारों के अधिकार की डिग्री के आधार पर, तीन समूहों में वर्गीकृत करना संभव है: 1) नियोक्ता के साथ आम (प्रीमियम के आकार का निर्धारण, सामग्री सहायता, आवास का वितरण); 2) सहमति अधिकार, जब समस्या को हल करने का अधिकार नियोक्ता से संबंधित है, लेकिन इसे पहले ट्रेड यूनियन (परिचय, प्रतिस्थापन और श्रम मानकों की संशोधन, सामूहिक (ब्रिगेडियर) सामग्री देयता की स्थापना, छुट्टी कार्यक्रमों की मंजूरी से सहमत होना चाहिए , प्रतिस्थापन, और इसी तरह); 3) नियोक्ता द्वारा उत्पादन के मुद्दों को हल करने में ट्रेड यूनियन निकायों के भाग लेने के अधिकार (इन मुद्दों पर ट्रेड यूनियन का निर्णय नियोक्ता के लिए एक नियम के रूप में, अनुशंसित चरित्र) के रूप में है।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन चार्टर (नियमों) के अनुसार किए गए निर्वाचित निकायों के माध्यम से किए जाते हैं, और संगठनों में जहां निर्वाचित निकायों का निर्माण नहीं किया जाता है, - ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि के माध्यम से चार्टर के अनुसार प्राधिकृत के हितों के प्रतिनिधित्व पर व्यापार संघ के सदस्य। एच में। 2 बड़ा चम्मच। यूक्रेन के कानून में से 37 "पेशेवर संघों पर, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" के लिए यह प्रदान करता है कि यदि कई प्राथमिक व्यापार संघ संगठन एक संस्थान या संगठन में संचालित होते हैं, तो उद्यम, संस्थानों या संगठन के सामूहिक हितों का प्रतिनिधि कार्यालय संयुक्त कार्यकारी प्रतिनिधि द्वारा संयुक्त कार्यकारी प्रतिनिधि द्वारा एक सामूहिक समझौते का निष्कर्ष उनमें से किसी की पहल पर, इन प्राथमिक व्यापार संघ संगठनों द्वारा गठित किया गया है। इस मामले में, प्रत्येक ट्रेड यूनियन संगठन को अपनी विफलता के लिए सामूहिक समझौते और जिम्मेदारी के तहत अपने विशिष्ट दायित्वों पर निर्णय लेना चाहिए। आनुपातिक प्रतिनिधित्व के आधार पर प्रतिनिधि निकाय का गठन किया जाता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन ने प्रतिनिधि निकाय में भाग लेने से इनकार कर दिया, सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने के अधिकार से वंचित है।

एक संस्था या संगठन में उद्यम में प्राथमिक व्यापार संघ संगठन का निर्वाचित निकाय:

1) सामूहिक समझौते की पूर्ति को समाप्त करता है और नियंत्रित करता है, श्रम सामूहिक के सामान्य संग्रहों में अपने कार्यान्वयन पर रिपोर्ट, सामूहिक समझौते की स्थितियों के अनुपालन की जिम्मेदारी के लिए अधिकारियों को लाने पर प्रासंगिक निकायों की आवश्यकता को संदर्भित करता है;

2) एक साथ नियोक्ता के साथ परिचय, संशोधन और श्रम मानदंडों के परिवर्तन के मुद्दे को हल करता है;

3) नियोक्ता के साथ, उद्यम, रूपों और मजदूरी प्रणाली, दरों, टैरिफ जाल, आधिकारिक वेतन के संचालन, परिचय की शर्तों और प्रीमियम के आकार की शर्तों, अतिरिक्त भुगतान, प्रीमियम, पारिश्रमिक और अन्य प्रोत्साहन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के साथ मिलकर , मुआवजा भुगतान;

4) एक साथ नियोक्ता के साथ कामकाजी समय और आराम के समय के मुद्दे को हल करता है, प्रतिस्थापन के कार्यक्रमों को समन्वयित करता है और छुट्टियों के प्रावधान, कामकाजी समय के संक्षेप में लेखांकन की शुरूआत, ओवरटाइम काम करने, सप्ताहांत पर काम करने, और पसंद;

5) नियोक्ता के साथ उद्यम के सामाजिक विकास के मुद्दे को हल करता है, कार्य परिस्थितियों में सुधार, तार्किक, कर्मचारियों की चिकित्सा देखभाल;

6) सामाजिक-आर्थिक मुद्दों को हल करने, सूची को पहचानने और अनुमोदित करने और कर्मचारियों को सामाजिक लाभ प्रदान करने की प्रक्रिया को हल करने में भाग लेता है;

7) उद्यम, संस्था या संगठन के आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के विकास में भाग लेता है;

8) व्यक्तिगत श्रम विवादों और सामूहिक श्रम विवाद में विचार करते समय अपने निर्देशों पर कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करता है, इसकी अनुमति में योगदान देता है;

9) नियोक्ता के उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को तोड़ने की मांग पर निर्णय लेता है, अगर यह श्रम पर कानून का उल्लंघन करता है, तो सामूहिक समझौते के निष्कर्ष या परिवर्तन पर वार्ता में भागीदारी से बचें, दायित्वों को पूरा नहीं करता है सामूहिक समझौते के तहत, सामूहिक अनुबंधों पर कानून के अन्य उल्लंघनों की अनुमति देना;

10) कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, एक कर्मचारी के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमति पर सहमति देने के लिए सहमति देता है या अस्वीकार करता है;

11) दुर्घटनाओं, व्यावसायिक बीमारियों और दुर्घटनाओं की जांच में भाग लेता है, श्रम संरक्षण के मुद्दों पर आयोग का काम;

12) श्रम और श्रम संरक्षण कानून के नियोक्ता पर सार्वजनिक नियंत्रण, सुरक्षित और हानिरहित कार्य परिस्थितियों, औद्योगिक स्वच्छता, स्थापित मजदूरी की स्थितियों के सही आवेदन के प्रावधान, पहचान की कमी के उन्मूलन की आवश्यकता है, और इसके अलावा अन्य अधिकार भी हैं यूक्रेन के कानून द्वारा प्रदान किया गया।

XVIII शताब्दी के मध्य में, पश्चिमी यूरोप में औद्योगिक कूप शुरू होता है। एक के बाद एक खुलेपन और आविष्कार प्रकट होता है जिन्होंने तकनीक में एक क्रांति की है, यानी कच्चे माल की प्रक्रिया के तरीकों में। मैकेनिकल कताई मशीन, मैकेनिकल बुनाई मशीन और अंत में, मोटर पावर स्टीम का उपयोग इस क्रांति का मुख्य चरण है।

देर से XVIII और प्रारंभिक XIX शताब्दी की खोजों और आविष्कारों के लिए धन्यवाद, उत्पादक ताकतों के विकास में एक बड़ी छलांग बनाई गई थी।

प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में कूप, मुख्य रूप से मशीन उत्पादन के उद्भव, सामाजिक संबंधों के क्षेत्र में एक विद्रोह हुआ। इंजन उत्पादन के आगमन के साथ, श्रम और पूंजी की स्थिति नाटकीय रूप से बदल गई है। सार्वजनिक जीवन में औद्योगिक पूंजी सबसे महत्वपूर्ण कारक बन गई है। साथ ही, पूंजी के विकास के साथ, किराए पर श्रमिकों की गरीबी बढ़ी, जो किसी भी संपत्ति की खोज, मालिकों को मालिकों और उत्पादन के माध्यमों को अपने कर्मचारियों को बेचने के लिए मजबूर किया गया।

यह प्रक्रिया दो तरीके थी। एक तरफ, एक बड़े मशीन उद्योग ने सस्ते उत्पादों का एक द्रव्यमान फेंक दिया, छोटे, और मध्यम कारीगरों को डूब गया और उन्हें किराए पर श्रमिकों के रैंक में धक्का दिया। दूसरी तरफ, राजधानी गांव में प्रवेश किया, सफलतापूर्वक उपयोगिता किसान मछली पकड़ने के साथ प्रतिस्पर्धा और शहर में टूटे हुए किसानों को भीड़।

"जंगली बाजार" की स्थितियों में, औद्योगिक पूंजी ने पूरी तरह से कारों का उपयोग करने की मांग की, जिसकी निष्क्रियता को प्रत्यक्ष नुकसान माना जाता था। इसने कार्यबल के निर्दयी संचालन का कारण बनता है, जिसे कार्य दिवस की लम्बाई में व्यक्त किया गया था और अधिकतम न्यूनतम न्यूनतम तक मजदूरी काट दिया गया था। नई और नई मशीनों के साथ सड़क पर उत्सर्जित काम करने वाले लोगों, विनम्रता या सहज भाषणों को छोड़कर, पूंजी का विरोध नहीं कर सके। XVIII-XIX सदियों के कानून ने उस कार्यकर्ता की पहचान की जिसने किसी अन्य उत्पाद के विक्रेता के साथ, किसी अन्य उत्पाद के विक्रेता के साथ अपने काम की पेशकश की, जो सार्वजनिक आदेश के खिलाफ अपराध के रूप में गठबंधन का पीछा कर रहा था। इस प्रकार, कर्मचारी वास्तव में उद्यमी के साथ व्यापार करते समय एक समान स्थिति को सुरक्षित करने के लिए अन्य कर्मचारियों के साथ समझौते से संभावनाओं को वंचित कर दिया। पृथक कार्यकर्ता, यह जानकर कि उसकी पीठ के पीछे श्रम के एक ही विक्रेता है, उद्यमी द्वारा निर्धारित शर्तों को निर्विवाद, और अनुबंध, कानूनी रूप से द्विपक्षीय, वास्तव में एक तरफा पर्चे में बदल गया। कर्मचारियों को एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए मजबूर होना पड़ा, पहले से ही भिखारी वेतन को खटखटाया गया, साथ ही साथ अपनी पत्नियों और बच्चों को उद्यमों को भेज दिया गया। केवल कुछ मामलों में, लोगों को विशेष रूप से क्रूर निर्माताओं या कारों पर अपनी दुर्भाग्य को राहत देने के लिए निराशा के लिए दिया गया था, जिसमें उन्होंने अपनी परेशानियों के मुख्य अपराधी को देखा था।

नई आर्थिक परिस्थितियों और नए सार्वजनिक संबंध स्वयं में कई विरोधाभास थे: समाज के एक ध्रुव में धन की वृद्धि और गरीबी, असुरक्षा, शारीरिक और नैतिक अपघटन की वृद्धि - दूसरी तरफ। एक तरफ, श्रम उत्पादकता में अभूतपूर्व वृद्धि हुई थी, और दूसरी तरफ विज्ञान और प्रौद्योगिकी में सभी नए आविष्कार दिखाई दिए, दूसरी तरफ, अंधेरे और अज्ञानी जनसां थे, जो तकनीकी प्रगति को और भी गरीबी तक धक्का दिया गया था।

यूरोप के मजदूर वर्ग के बीच व्यापार संघ आंदोलन का उद्भव और विकास अस्तित्व के लिए संघर्ष के कानून के समाज के सामाजिक जीवन में अभिव्यक्तियों में से एक बन गया है।

ट्रेड यूनियन आंदोलन के शोधकर्ता आवंटित करते हैं, एक नियम के रूप में, इसके घटना के लिए निम्नलिखित कारण:

रोजगार अनुबंध की स्वतंत्रता के आधार पर पूंजीवादी संबंधों का गठन;

रोजगार अनुबंध के समापन पर उद्यमी के समक्ष कार्यकर्ता का असहायता और अलगाव;

किराए पर कार्यकर्ता की सामाजिक स्थिति की अस्थिरता;

निरंतर जीवन में नियोजित स्थायी श्रमिकों की शिक्षा कक्षा और अक्सर एक ही उद्योग में कई पीढ़ियों और यहां तक \u200b\u200bकि एक ही उद्यम में भी;

एक ही स्थान पर काम करने वाले लोगों के उत्पादन और संचय की एकाग्रता;

उद्यमियों और श्रमिकों के हितों में अंतर, आखिरी उम्मीदों के बीच नुकसान स्वतंत्र मालिक बनने की उम्मीद है;

कुश्ती श्रमिक अपने अधिकारों के लिए, अपने पहले संघों के निर्माण के लिए अग्रणी;

श्रमिकों की आवश्यकताओं का मुकाबला करने के लिए उद्यमियों की एसोसिएशन;

लैसेसर फेयर के XIX शताब्दी के सिद्धांत की पहली छमाही के राज्य आर्थिक नीति के क्षेत्र में आयोजित, जिन्होंने उद्यमियों और श्रमिकों के बीच संबंधों को विनियमित करने में राज्य की भागीदारी को समाप्त कर दिया;

कामकाजी लोगों के सामाजिक-राजनीतिक विकास, उनके पेशेवर और वर्ग के हितों के बारे में जागरूकता;

संगठित श्रम आंदोलन के विकास पर विभिन्न राजनीतिक दलों की गतिविधियों का प्रभाव।

ट्रेड यूनियनों के विकास को तोड़ने वाले कारणों में शामिल हैं: कुछ उद्योगों में किराए पर लेने वाले श्रमिकों का क्षेत्रीय अलगाव और बर्खास्तगी; उनकी सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक निरक्षरता; जीवन के निम्न स्तर की जरूरत है; कम वोल्टेज श्रमिकों की गरीबी; ग्रामीण क्षेत्रों या अविकसित देशों से आप्रवासियों की सबसे अच्छी कार्य परिस्थितियों के साथ क्षेत्रों में स्थायी ज्वार, छोटे उद्यमों में मेजबानों और श्रमिकों के बीच तीव्र विरोधाभासों की कमी और श्रमिक संघों के मुक्त अस्तित्व के विधायी निषेध की कमी।

ट्रेड यूनियनों का उदय उद्देश्य और शानदार था। उनकी उपस्थिति का कारण उत्पादन के साधनों के निजी स्वामित्व के अस्तित्व की शर्तों में श्रमिकों को गठबंधन करने की आवश्यकता में निहित है और इसके आधार पर मजदूरी श्रम की एक प्रणाली है। ट्रेड यूनियनों के निर्माण के कार्यकर्ताओं ने श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा को नष्ट करने की मांग की, खुद को "अत्याचार और बुर्जुआ के असीम रिश्ते से बचाया।"

अपने अधिकारों के लिए श्रमिकों के संघर्ष की जरूरतों से तर्क, लंबे समय तक ट्रेड यूनियनों को गुप्त, अवैध संघों के रूप में अस्तित्व में था। उनका वैधीकरण संभव हो गया है क्योंकि समाज के पास विकास है। ट्रेड यूनियनों की विधायी मान्यता ने उनके विकास में एक महत्वपूर्ण प्रगतिशील भूमिका निभाई है।

ट्रेड यूनियनों ने श्रमिकों की भौतिक स्थिति में सुधार करने में एक बड़ी भूमिका निभाई। प्रारंभिक और स्वदेशी कार्य जिसके लिए ट्रेड यूनियनों का निर्माण किया गया था, पूंजी अतिक्रमण से श्रमिकों के हितों की रक्षा करना है। इसकी मुख्य सामग्री उच्च मजदूरी और सर्वोत्तम कार्य परिस्थितियों के लिए संघर्ष है। साथ ही, इस संघर्ष को उद्यमियों के विपरीत शेयरों के कारण एक प्रतिक्रिया उपाय के रूप में श्रमिकों द्वारा माना जाता था।

सामग्री के अलावा, आर्थिक प्रभाव, व्यापार संघ गतिविधियों का उच्च नैतिक महत्व था। संगठित विरोध श्रमिकों ने मानव गरिमा के संरक्षण की बात की। आर्थिक संघर्ष से इनकार करने से अनिवार्य रूप से श्रमिकों के अवक्रमण का कारण बन जाएगा, उन्हें एक बेकार द्रव्यमान में बदल दिया जाएगा। यह ट्रेड यूनियनों था जो नागरिक समाज के निर्माण, कानूनी संस्कृति के विकास में योगदान देता था।

ट्रेड यूनियनों के उद्भव और विकास के सामान्य पैटर्न के बावजूद, प्रत्येक देश में उनकी राजनीतिक और आर्थिक स्थितियां थीं जिनकी गतिविधियों और व्यापार संघों की संगठनात्मक संरचना पर असर पड़ा। यह पश्चिमी यूरोप और उत्तरी अमेरिका के सबसे विकसित देशों में ट्रेड यूनियन आंदोलन के उद्भव के उदाहरण पर पता लगाया जा सकता है।

बल्कि संबंध

अस्तित्व के आवश्यक माध्यमों के साथ खुद को प्रदान करने के लिए देश की आबादी का भारी हिस्सा मजदूरी नामक एक निश्चित मौद्रिक पारिश्रमिक के लिए श्रम पर अपना काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। आबादी का यह हिस्सा विशेष सामान बेचता है - श्रम। व्यापार के लिए, यह एक विशेष बाजार है - श्रम बाजार। उत्तरार्द्ध सीधे श्रम और उनके आर्थिक जबरदस्ती के कानूनी स्वतंत्रता से संबंधित है: एक "मुक्त" व्यक्ति जिसके पास उत्पादन का कोई साधन नहीं है, अस्तित्व का कोई साधन नहीं है, उसे भर्ती के रिश्ते में शामिल होने के लिए मजबूर किया जाता है। लेकिन हिंसा के तरीके (कानून, पुलिस और श्रमिकों के खिलाफ सेना का उपयोग) तुरंत गायब नहीं हुआ, और कर्मचारियों को उनके लिए श्रमिकों को निष्पादन करने के लिए मजबूर करने के लिए मजबूर करने के लिए व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था, जो नियोक्ता के मुनाफे के विकास में योगदान देता है । यह, स्वाभाविक रूप से, प्रतिरोध का कारण बनता है, जिसे कर्मचारियों के कर्मचारियों की संख्या और उनके अधिकारों के लिए अपने संघर्ष के शस्त्रागार के संवर्धन के रूप में तीव्र किया गया था। श्रम और पूंजी के बीच संबंधों में नए व्यापार संघों का गठन था जो उद्यमियों के साथ वार्ता में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करते थे।

काम पर रखा कार्य और व्यापार संघ

तथाकथित गैर-प्रतिस्पर्धी समूहों की उपस्थिति के कारण कई पेरोल अंतर उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, डॉक्टर और गणित गैर-प्रतिस्पर्धी समूह हैं, क्योंकि कर्मचारियों के एक और समूह में प्रवेश करने के लिए एक पेशे के प्रतिनिधि के लिए यह मुश्किल और लगभग असंभव है। मजदूर छोटे नुकसान वाले व्यवसायों को बदलते हैं, इसलिए वे एक समूह से दूसरे समूह में जा सकते हैं, जिससे श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों से मजदूरी में अंतर की संतुलन प्रणाली होती है।

जनसंख्या समूहों के बीच मजदूरी में अंतर हमेशा मौजूद रहेगा। लेकिन अक्सर वे ऐसी विशेषताओं के कारण उठते हैं, जिनके पास श्रम प्रक्रिया का कोई संबंध नहीं है: राष्ट्रीयता, लिंग, धर्म। ये घटनाएं पहले से ही "भेदभाव" नामक एक और आकलन प्रणाली से संबंधित हैं। इसलिए, श्रम बाजार मजदूरी में मतभेदों के समान संतुलन प्रणाली के लिए प्रतिबद्ध है, जिसमें प्रत्येक श्रेणी की श्रम की मांग श्रम की इस श्रेणी के प्रस्ताव के बराबर होगी। इसलिए, श्रम बाजार का कार्य विभिन्न क्षेत्रों और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के बीच श्रम का आवश्यक आनुपातिक वितरण है।

मांग और श्रम की आपूर्ति

अन्य सभी चीजें बराबर हो रही हैं, श्रमिकों को उनके काम के लिए आवश्यक शुल्क जितना अधिक होगा, कम से कम उनकी संख्या नियोक्ता (मांग के कानून) को किराए पर लेने के लिए सहमत होगी। और दूसरी तरफ, नियोक्ता द्वारा एक निश्चित प्रकार के काम के प्रदर्शन के लिए दी गई फीस जितनी अधिक होगी, उतनी बड़ी बड़ी संख्या इस प्रकार के काम (प्रस्तावों के कानून) में शामिल होने के लिए तैयार हैं। इन हितों और कार्यबल के संतुलन मूल्य के चौराहे पर पैदा होता है - वेतन, जिसमें कुछ कार्यों में शामिल होने के लिए तैयार होने वाले लोगों की संख्या, और उपलब्ध कार्यस्थलों की संख्या का सामना करना पड़ता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, वेतन के साथ, काम की पसंद इस तरह के कारकों से श्रम सुरक्षा, इसके रचनात्मक चरित्र, एक दोस्ताना माहौल, पेशेवर विकास, करियर के रूप में प्रभावित होती है।

श्रम का प्रस्ताव

श्रम की आपूर्ति आबादी, इसकी आयु-आयु संरचना, प्रति सप्ताह कामकाजी घंटों की औसत संख्या, योग्यता का स्तर और श्रम, संस्कृति, धर्म, राष्ट्रीय परंपराओं की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। श्रम की आपूर्ति लगातार बदल रही है। युवा लोग श्रम बाजार में आते हैं, महिलाओं की बढ़ती संख्या इसमें खींची जाती है। कुछ काम ढूंढते हैं, अन्य उसकी खोज में हैं, अन्य लोग आशा खो देते हैं और कार्यबल से बाहर हैं।

हालांकि, मजदूरी का स्तर न केवल आर्थिक हित, बल्कि नैतिकता, राष्ट्र की मानसिकता भी निर्धारित किया जाता है। विशेष रूप से, फ्रैक्चर प्रतिस्थापन के प्रभाव और आय के प्रभाव को काफी हद तक निर्धारित किया जाता है कि एक व्यक्ति उपभोक्ता समाज के मूल्यों पर केंद्रित है जो धन, धन, भौतिक धन, या समाज को आध्यात्मिक मूल्यों में लागू करता है प्रबल, प्रकृति के साथ सद्भाव में रहो और भौतिक कल्याण की आवश्यक पर्याप्तता के सिद्धांत को प्राथमिकता दी।

यह स्पष्ट है कि, संक्षेप में, प्रतिस्थापन और आय के प्रभाव एक और है, तेल के पिरामिड के साथ, किसी व्यक्ति और समाज को सोचने की बाजार विधि को लागू करने के एक वैज्ञानिक तरीके की गवाही, जो पूंजी की अनुमति देता है ( बुर्जुआ) प्राथमिक मूल्यों, संप्रदायता और माध्यमिक आध्यात्मिक की आबादी का सुझाव देकर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए। श्रम अधीनस्थता का यह घूंघट पूंजी है, जो इस तरह के उपभोक्ता इंजेक्शन का अर्थ है, विज्ञापन, फैशन, प्रदर्शनकारी और प्रतिष्ठित खपत के रूप में। यह उपभोक्तावाद है - समृद्धि की एक शर्त, स्थिति और तथ्य और पूंजी की राजधानी के शासन की स्थापना।

काम के लिए मांग

श्रम की मांग मुख्य रूप से श्रम द्वारा बनाए गए अत्यधिक उत्पाद, उत्पादन के तकनीकी उपकरणों के स्तर के साथ-साथ श्रम और मशीनों के अनुपात से निर्धारित होती है। बाद के मामले में, या तो कम मजदूरी मशीनों के उपयोग को प्रोत्साहित नहीं करती है, या प्रतिस्थापन मशीन उच्च तकनीकी स्तर और पर्याप्त आर्थिक दक्षता में भिन्न नहीं होती हैं। श्रम की मांग, साथ ही प्रस्ताव, परिवर्तन से गुजरता है। कुछ मामलों में, यह माल और सेवाओं की खपत की संरचना में परिवर्तन के कारण होता है, और इसलिए नौकरियों की संरचना में, दूसरों में - प्रासंगिक व्यवसायों के साथ नए प्रकार के उद्योगों का उदय, तीसरे स्थान पर - विलुप्त होने और मरने से पूरे उद्योग और उद्योग के प्रकार।

दूसरा, लाभप्रदता के स्तर के बावजूद, सभी उद्यमों में अपेक्षाकृत बराबर मजदूरी का भुगतान उत्पादन लागत के आधार पर प्रतिस्पर्धी संघर्ष की उत्तेजना की ओर जाता है। तथ्य यह है कि इस मामले में अक्षम रूप से काम करने वाले उद्यमों को या तो खींचने के लिए मजबूर किया जाता है, या अपनी गतिविधियों को रोकने के लिए तेजी से जब वे प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो कम मजदूरी का भुगतान करते हुए। इसके विपरीत, अत्यधिक लाभदायक उद्यम वेतन वृद्धि की अतिरिक्त लागत से परहेज करते हुए विस्तार और सुधार पर लाभ के बढ़ते हिस्से का उपयोग कर सकते हैं।

तीसरा, इस अध्ययन ने मजदूरी अंतर को बराबर और बढ़ाने के बीच समानता का खुलासा किया, जो श्रम बाजार में श्रम (विशेष रूप से युवा लोगों) के छोटे आंदोलन में खुद को प्रकट हुआ। एक तरफ, मजदूरी के स्तर में श्रम के क्षेत्रीय और क्षेत्रीय प्रवासन को कम उत्तेजित किया गया है। दूसरी तरफ, कार्यबल, जो विकासशील क्षेत्रों में या श्रम संसाधनों की कमी का सामना करने वाले क्षेत्रों में भर्ती की जाएगी, उच्च मजदूरी के साथ, श्रम मांग में कमी होने पर भी उन्हें छोड़ने की संभावना नहीं है।

श्रम का भेदभाव

साथ ही, पेशे से भुगतान करने में भेदभाव, पेशे के आधार पर, कर्मचारियों के अभिविन्यास में उन बाजारों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जहां यह अच्छी तरह से भुगतान किया जाता है, जहां उच्च योग्यता वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है। स्पष्टता के लिए, आप दो विशेष श्रम बाजार ले सकते हैं: कंप्यूटिंग उपकरण के खनिक और ऑपरेटर (चित्र 15.3, ए, बी)।

अंजीर। 15.3। मुक्त मजदूरी गठन की शर्तों के तहत दो विशेष बाजारों का अनुपात।

मान लीजिए कि इन बाजारों में संतुलन स्थापित किया गया है, जो जेडपी ए और जेडपी बी के संतुलनदायियों के अनुरूप है मान लीजिए कि कई उद्योग कम्प्यूटेशनल तकनीक से लैस हैं, जबकि खानों का हिस्सा कोयले गैर-प्रतिस्पर्धात्मकता के कारण बंद कर दिया जाता है अन्य ऊर्जा वाहक। पहले मामले में, कंप्यूटर ऑपरेटरों के लिए एक अतिरिक्त और बढ़ती मांग प्रस्तुत की जाती है, दूसरे मामले में, खनिकों की मांग कम हो जाती है। दोनों विशेष बाजारों पर बदली गई मांग के परिणामस्वरूप, वेतन आंदोलन विपरीत दिशाओं में होता है: ऑपरेटरों के श्रम बाजार में, यह जेडपी ए के स्तर तक बढ़ता है (चित्र 15.3, ए), श्रम बाजार में, देखें खनिक, यह जेडपी बी (चावल देखें 15.3, बी) में कमी आती है। यह श्रम बल को श्रम के खनन बाजार को ईएमएम ऑपरेटर बाजार में छोड़ने के लिए मजबूर करता है।

हालांकि, यह सिद्धांत रूप में है, सबकुछ स्पष्ट रूप से और बस है, हकीकत में रिटिंग के साथ बहुत सारी समस्याएं हैं, अच्छी तरह से दिमागी जीवनशैली में बदलाव, संभावित स्थानांतरण। इसलिए, इन दो विशेष बाजारों पर संतुलन बहाल करना आवश्यक है, और काफी। और जैसा कि यह था, न तो मजदूरी में एक अंतर, रातोंरात, शाखर एक ऑपरेटर नहीं बन जाएगा यदि वह आम तौर पर बनने में सक्षम है। इसलिए, संतुलन केवल लंबे समय तक हासिल किया जाएगा। मजदूरी के स्तर में उच्च भेदभाव का विचार श्रम बाजार नियामक के रूप में बहुत ही सरल है और आर्थिक अभ्यास में पर्याप्त पुष्टि नहीं मिलती है, हालांकि इसे पूरी तरह से उपेक्षित नहीं किया जाना चाहिए।

रोजगार और बेरोजगारी

श्रम बाजार में परिवर्तन

क्लासिक मॉडल

कीनेसियन मॉडल

कीनेसियन मॉडल के ढांचे के भीतर, शास्त्रीय विद्यालय की सैद्धांतिक स्थिति से इनकार नहीं किया गया है, मजदूरी और रोजगार के बीच संबंध व्यक्त करना। हालांकि, बेरोजगारी से लड़ने की क्षमता मजदूरी कम करके संदेहजनक है।

सबसे पहले, मजदूरी में कमी के लिए रणनीति से संबंधित करना मुश्किल है। दूसरा, भले ही इस रणनीति को लागू करना संभव हो जाए, यह बेरोजगारी के खिलाफ विशेष रूप से प्रभावी साधन नहीं होगा। बेशक, मजदूरी के समग्र स्तर में गिरावट उन्नत परिवर्तनीय पूंजी के समान मूल्य पर बड़ी संख्या में कर्मचारियों को भर्ती करने के लिए संभावना को खोलती है। हालांकि, यह महिला श्रम से कुल मांग में कमी से भरा हुआ है।

कीनेसियन मॉडल में, समाज में कुल मांग को एक निर्णायक भूमिका दी जाती है, जो उत्पादन की मात्रा का प्रबंधन करती है, और इसलिए, और श्रम की मांग। नतीजतन, बेरोजगारी का मुख्य कारण माल और सेवाओं के बाजारों में अपर्याप्त मांग प्रतीत होता है। इसलिए, एक मुख्य माध्यम के रूप में, जिस सहायता से राज्य बेरोजगारी का सामना कर सकता है, एक सक्रिय वित्तीय नीति आवंटित की जाती है। यह मुख्य रूप से कर दबाव और बढ़ती आय को कम करने के बारे में है जो कुल मांग के विकास का कारण बनता है, जो उत्पादन को प्रोत्साहित करेगा, और इसलिए, नौकरियों की संख्या में वृद्धि होगी।

साथ ही, इस मॉडल के भीतर, उत्पादन और रोजगार मजदूरी के एक निश्चित स्तर से जुड़ा हुआ है। बढ़ती पूंजी के बिना रोजगार वृद्धि, प्रौद्योगिकी सीमा कार्यकर्ता की श्रम उत्पादकता में गिरावट की ओर ले जाती है, और यहां से - वास्तविक मजदूरी में कमी के लिए। इस संबंध में, रोजगार वृद्धि को बढ़ावा देने के साधन के रूप में मामूली विनियमित जानकारी का उपयोग करने का प्रस्ताव है। नाममात्र मजदूरी वृद्धि के विकास को लाभप्रदता बढ़ाने, उत्पादन के विस्तार, निवेश में वृद्धि और इसलिए रोजगार वृद्धि के लिए एक शर्त माना जाता है।

मार्कोवा मॉडल

मार्कोवा रोजगार अवधारणा पूंजीवादी संचय के कानून पर आधारित है, जो वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के कारण कार्बनिक पूंजी (सी / वी) में धीरे-धीरे वृद्धि की ओर ले जाती है। यह वृद्धि पूंजी (सी + वी) के कुल द्रव्यमान में परिवर्तनीय पूंजी (वी) के हिस्से में गिरावट का कारण बनती है। इस तथ्य के कारण कि श्रम की मांग वैकल्पिक पूंजी के मूल्य से निर्धारित की जाती है, श्रम की खरीद के लिए उन्नत होती है, इसके हिस्से में कमी श्रम की मांग में रिश्तेदार कमी को निर्धारित करती है, जबकि इसका प्रस्ताव बढ़ता है। आपूर्ति वृद्धि भी आबादी के प्राकृतिक विकास और छोटे कमोडिटी उत्पादकों के बर्बादी के खर्च पर भी होती है, जिसे काम पर रखने के लिए मजबूर किया जाता है।

साथ ही, बेरोजगार की उपस्थिति, या के रूप में, के मार्क्स ने कहा, श्रम की औद्योगिक रिजर्व सेना, उद्देश्य की आवश्यकता और पूंजीवादी प्रजनन की आवश्यकता है। तथ्य यह है कि जब अर्थव्यवस्था उठाने वाले चरण में होती है या आर्थिक गतिविधि के नए निर्देशों का गठन होता है, तो कार्यबल की उपलब्धता इसे आवश्यक अतिरिक्त श्रम संसाधनों के साथ प्रदान करती है।

सामान्य रूप से, पूंजीवादी संचय के सार्वभौमिक कानून की कार्रवाई के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि श्रम और पूंजी के बीच विरोधी विरोधाभासों को बढ़ाया जाता है। तकनीकी प्रगति और श्रम के सार्वजनिक विभाजन के विकास में अनुसंधान रुझानों के महत्व को संलग्न करना, के। मार्क्स भौतिक उत्पादन के क्षेत्रों में कार्बनिक पूंजी निर्माण के विकास में सही साबित हुए, जिससे कृषि से श्रमिकों के अभूतपूर्व विस्थापन हुए। और उद्योग। हालांकि, वह आर्थिक गतिविधि के श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के उभरने और विकास की भविष्यवाणी करने में असमर्थ थे - व्यापार और सेवाओं, जो जारी श्रम के विसर्जन के रूप में कार्य करते थे, जिससे सामान्य रूप से पूंजी की कार्बनिक संरचना इतनी कट्टरपंथी परिवर्तन नहीं हुई है। हालांकि, वर्तमान में, सामाजिक उत्पादन के इन श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के तकनीकी पुन: उपकरण के प्रभाव के तहत पूंजी की कार्बनिक संरचना के विकास के आधार पर रोजगार की समस्या फिर से बढ़ रही है और आने वाली तकनीकी क्रांति।

बेरोजगारी, मजदूरी और मुद्रास्फीति

बेरोजगारी का सामान्य दृश्य

अंत में, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि फिलिप्स वक्र लंबवत प्रत्यक्ष प्रकार लेता है। जैसा कि देखा जा सकता है, बेरोजगारी के प्राकृतिक स्तर को बनाए रखने की अवधारणा कीनेसियन व्याख्या से फिलिप्स वक्र की व्याख्या देती है।

बेरोजगारी की प्रजाति और उनके अभिव्यक्ति के रूप में

प्राकृतिक बेरोजगारी

स्वैच्छिक बेरोजगारी में निर्वासित सक्षम शरीर वाले लोगों की एक आकस्मिक शामिल है, जो उनके स्व-निर्मित रोजगार से बाहर हैं, यानी बस काम नहीं करना चाहता।

संस्थागत बेरोजगारी श्रम बाजार बुनियादी ढांचे के कामकाज के साथ-साथ इस बाजार में मांग और आपूर्ति विकृत कारकों के कारण होती है। अपेक्षाकृत बड़े बेरोजगारी भत्ता नौकरी खोज अवधि की लम्बाई को उत्तेजित कर सकता है, जिसका श्रम की आपूर्ति पर एक वास्तविक प्रभाव पड़ता है। यह तब बेरोजगारी के अनुकूली प्रभाव में प्रकट हो सकता है, जब लोगों ने बेरोजगारी लाभ की प्राप्ति के साथ, आम तौर पर आय-समय आय उत्पादन के रूप में समय-समय पर सहारा लिया है।

गारंटीकृत न्यूनतम मजदूरी प्रदान करने की प्रणाली, जिसका श्रम बाजार की लचीलापन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, बेरोजगारी पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है। एक तरफ, एक गारंटीकृत न्यूनतम मजदूरी कम दर के साथ रोजगार को बाहर कर देगा, जो बेरोजगारी में वृद्धि का कारण बनता है। दूसरी तरफ, इस न्यूनतम के पास अक्षम कार्य उद्यमों के प्रतिबंध पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि मजदूरी के न्यूनतम अनुमत मूल्य की स्थापना, इस प्रकार राज्य अप्रत्यक्ष रूप से उद्यमों की लाभप्रदता की निचली सीमा को स्थापित करता है जो लाभ नहीं कमाना चाहिए उत्पादन के कारकों में से एक के मूल्य के झुकाव के लिए - श्रम।

श्रम के प्रस्ताव को कम करने की दिशा में, उच्च आयकर दरें भी हैं, जो कर्मचारी के निपटारे में शेष आय की मात्रा को काफी कम करती हैं। इससे उनके कर्मचारियों के प्रस्ताव के लिए किराए पर श्रम के हित को कम कर दिया जाता है।

संस्थागत बेरोजगारी में श्रम की बेरोजगारी शामिल होनी चाहिए, सूचना प्रणाली के काम की अपूर्णता के साथ संयुग्मन, उपलब्ध मुक्त नौकरियों और मुक्त श्रम दोनों की मात्रा और संरचना को ट्रैक करना चाहिए।

बेरोजगारी को मजबूर किया

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की संरचना में बदलाव के परिणामस्वरूप संरचनात्मक बेरोजगारी श्रम की रिहाई के कारण है। त्वरित एनटीपी की स्थितियों में, सार्वजनिक उत्पादन में बड़े पैमाने पर संरचनात्मक बदलाव होते हैं, जो श्रम के रोजगार की संरचना में महत्वपूर्ण परिवर्तन करते हैं। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के संरचनात्मक पुनर्गठन के साथ कुछ उद्योगों में निवेश, उत्पादन और रोजगार और दूसरों में उनके विस्तार के संग्रह के साथ है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समाज में सबसे बड़ा सामाजिक तनाव इस बेरोजगारी से उत्पन्न होता है (यदि चक्रीय अपशिष्ट या संकट को दोहराने के कारण बेरोजगारी को ध्यान में नहीं रखा जाता है)।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में संरचनात्मक परिवर्तनों के संपूर्ण निष्पक्षता और पूर्व निर्धारित के बावजूद, कुछ प्रकार के काम के कोगुलेशन का मुकाबला आर्थिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य कारकों से जुड़ा हुआ है। इस संबंध में, संरचनात्मक बेरोजगारी की समस्या लगातार राज्य की सामाजिक-आर्थिक नीति के ध्यान में और उन सभी संस्थानों के ऊपर होनी चाहिए जो सीधे श्रम बाजार में शामिल हैं और सीधे संरचनात्मक परिवर्तनों से संबंधित हैं।

क्षेत्रीय बेरोजगारी ऐतिहासिक, जनसांख्यिकीय, सांस्कृतिक और राष्ट्रीय, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति के कारकों के एक संपूर्ण परिसर से जुड़ी है। इसलिए, इस समस्या को हल करने में, पड़ोसी राज्यों की सरकारों के साथ बातचीत को छोड़कर केंद्रीय, संघीय सरकार के साथ स्थानीय प्रशासनिक-राष्ट्रीय-क्षेत्रीय अधिकारियों की करीबी बातचीत होनी चाहिए।

मजबूर बेरोजगारी की संरचना में एक विशेष स्थान एक छिपी बेरोजगारी पर कब्जा कर लेता है, जो कार्य दिवस के दौरान अंशकालिक रोजगार की विशेषता है,

कार्य सप्ताह, महीना, वर्ष। इसमें शामिल है और कार्यबल का हिस्सा, जो उल्लेखनीय रूप से अपूर्ण काम करता है। कुलोसल स्केल 1 992-199 8 में रूस में एक छिपी बेरोजगारी तक पहुंच गया है, जो कि बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण में गलत नीति के परिणामस्वरूप था, जिसने राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, और सामाजिक के संरचनात्मक पुनर्गठन का नेतृत्व नहीं किया - आर्थिक संकट उनकी गहराई में अभूतपूर्व।

स्थिर बेरोजगारी में सक्षम शरीर की आबादी का हिस्सा शामिल है, जो काम खो गया है, बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने का अधिकार खो दिया है, नौकरियों को खोजने के लिए बेताब, समाज के सामाजिक सेवकों पर रहने के लिए पहले ही अनुकूलित हो चुका है और सक्रिय काम में सभी ब्याज खो दिया है। इसे आर्थिक मंदी से प्रभावित क्षेत्रों में काम खोजने के अवसरों की विशेषता और कमी की जा सकती है, जब भी मुफ्त नौकरियों की कुल संख्या बेरोजगार की संख्या से कम है।

स्वतंत्र महत्व में एक चक्रीय बेरोजगारी है, जो सार्वजनिक प्रजनन की चक्रीय प्रकृति से पूर्व निर्धारित है और उत्पादन में या आर्थिक संकट के चरण में गिरावट के चरण में होती है। रोजगार स्तर में उतार-चढ़ाव उस चरण के आधार पर होता है जो अर्थव्यवस्था से गुजरता है: उठाने के चरण में, मंदी के चरण में रोजगार बढ़ रहा है - अवसाद के चरण में यह तेजी से कम हो गया है - कम स्तर पर और के चरण में आयोजित किया जाता है। पुनरुद्धार गहन "पुनर्वसन" होता है।

क़ानूनी

इस संबंध में, अमेरिकी अर्थशास्त्री ए ओचेन द्वारा पहचाने गए उत्पादन और रोजगार के बीच संबंधों का पैटर्न, इस संबंध में विशेष महत्व प्राप्त करता है। ओसेन लॉ के मुताबिक, लगभग 2.7% पर वास्तविक सकल राष्ट्रीय उत्पाद में वार्षिक वृद्धि एक स्थिर स्तर पर बेरोजगारों का हिस्सा रखती है। ओकेन का कानून पढ़ता है: जीएनपी वृद्धि के प्रत्येक अतिरिक्त दो प्रतिशत अंक बेरोजगारों को एक प्रतिशत बिंदु पर कम कर देता है। क्रमशः जीएनपी की कमी, एक ही अनुपात में बेरोजगारी में वृद्धि की ओर जाता है। इस पैटर्न का उपयोग सरकारी एजेंसियों को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के एक निश्चित चरण से उत्पन्न होने वाली रोजगार की समस्याओं को हल करने के लिए निवेश नीतियों, आर्थिक विकास नीतियों में नेविगेट करने की अनुमति देता है।

बेरोजगारी के परिणामस्वरूप, समाज में भारी आर्थिक नुकसान होता है। जब लोग काम के बिना रहते हैं, तो इसका मतलब है कि मौजूदा वास्तविक संभावनाओं की तुलना में उत्पादन कम हो गया है। नतीजतन, यह कल्याण में सुधार की समस्या के समाधान से जटिल है।

बेरोजगारी के सामाजिक प्रभाव

बेरोजगारी की सामाजिक लागत मुख्य रूप से पेशेवर और मानव संचार के नुकसान से जुड़ी हुई है, सामान्य मामले में भागीदारी। परिणामी आय आसान नहीं है और न केवल काम के लिए पारिश्रमिक है, बल्कि लोगों के व्यस्त होने के महत्व के सबूत भी हैं। कार्य सामाजिक स्थिति, प्रतिष्ठा और व्यावसायिक उपयुक्तता प्रदान करता है, और यदि आप चाहते हैं, तो गर्व। इसके अलावा, काम एक व्यक्ति को संगठित करता है, सही जीवनशैली के लिए स्थितियां बनाता है।

बेरोजगारी न केवल आय में कमी है, बल्कि धीरे-धीरे पेशेवर गिरावट, मानव गरिमा का उल्लंघन भी है। बेरोजगार अपने कपड़े की भावना महसूस करना शुरू कर देता है। कई बेरोजगार अकेले हो जाते हैं, शराब या नशीली दवाओं के दुरुपयोग के लिए प्रवण होते हैं। इसलिए, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि बेरोजगारी की वृद्धि राष्ट्र के स्वास्थ्य में गिरावट से भरा हुआ है। यह सब समाज के सामाजिक बंडल की ओर जाता है और सामाजिक तनाव में वृद्धि का कारण बनता है। इसलिए, केवल एक सामाजिक उन्मुख बाजार अर्थव्यवस्था, जिसमें राज्य सक्रिय रूप से प्रतिस्पर्धा के विकास का समर्थन करता है, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्ष को कमजोर करने में योगदान देता है, सामाजिक रूप से असुरक्षित आबादी का समर्थन करने के लिए व्यापक कार्यक्रमों को लागू कर रहा है, सामाजिक-राजनीतिक cataclysms से बचाता है।

निष्कर्ष

1. बड़े पैमाने पर लोगों के अस्तित्व में रोजगार संबंध में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है। भर्ती काम करने के लिए मजबूरन का आर्थिक रूप है, क्योंकि किराए पर लेने वाले कर्मचारी के पास उत्पादन का साधन नहीं है। भर्ती के रिश्ते में प्रवेश करते हुए, कर्मचारी एक विशेष उत्पाद बेचता है - श्रम (काम करने की क्षमता), जिसमें उपभोक्ता मूल्य और लागत है।

2. श्रम की लागत इसकी कीमत के रूप में है - मजदूरी। नाममात्र और वास्तविक मजदूरी को अलग करें। पहला प्राप्त आय के मूल्य, नाममात्र मजदूरी का दूसरा मूल्य और खपत वस्तुओं के लिए कीमतों का स्तर, यानी निर्धारित किया जाता है। इसे माल और सेवाओं की संख्या से मापा जाता है जिन्हें नाममात्र मजदूरी पर खरीदा जा सकता है।

3. श्रम बाजार की विशिष्टता यह है कि सामान कर्मचारी से स्वाभाविक रूप से कार्यबल हैं। इसलिए, श्रम संसाधन विक्रेताओं के रूप में अपनी हितों की रक्षा के लिए, कर्मचारी पेशेवर संघों में एकजुट हैं। श्रमिक और उद्यमी श्रमिक खरीदारों के रूप में अपनी रुचियों की रक्षा के लिए गठबंधन में भी एकजुट होते हैं। इस संबंध में, यह स्पष्ट हो जाता है कि इस बाजार में मांग और प्रस्तावों के कानून सार्वजनिक ताकत के अधीन हैं।

4. नियोक्ताओं द्वारा श्रम की मांग लगाई जाती है। कार्य (श्रम) कर्मचारियों की पेशकश की जाती है। दो कारक श्रम की पेशकश को प्रभावित करते हैं: प्रतिस्थापन का प्रभाव और आय के प्रभाव। पहला समय की तुलना में कामकाजी समय की उच्च लागत से जुड़ा हुआ है। दूसरा इस तरह की स्थिति की उपलब्धि के कारण होता है जब कामकाजी समय से ऊपर की आवश्यकता होती है। इसलिए, मजदूरी में वृद्धि बढ़ने के साथ हो सकती है, लेकिन श्रम की आपूर्ति में कमी हो सकती है।

5. श्रम बाजार के लिए, न केवल रोजगार, बल्कि बेरोजगारी, जो कि, एक तरफ, नकारात्मक रूप से मूल्यांकन किया जा सकता है - "बरकरार" संसाधन, दूसरे पर - जितना अच्छा, यह मुफ्त श्रमिकों की उपलब्धता का प्रमाण देता है, जो कि यदि आवश्यक हो, तो तुरंत उत्पादन प्रक्रिया में शामिल हो सकते हैं और इसके विस्तारित पैमाने को सुनिश्चित कर सकते हैं।

6. बेरोजगारी की घटना के स्पष्टीकरण के लिए तीन दृष्टिकोण हैं। क्लासिक श्रम बाजार मॉडल उच्च स्तर की मजदूरी में बेरोजगारी को जोड़ता है। कीनेसियन श्रम बाजार मॉडल अपर्याप्त कुल मांग के परिणामस्वरूप बेरोजगारी का इलाज करता है, जो प्रभावी मांग की नीति की आवश्यकता का तात्पर्य है। मार्कोवा, मॉडल पूंजी के संचय के साथ बेरोजगारी बताता है, जिसके साथ कार्बनिक पूंजी की वृद्धि जुड़ी हुई है, और इसलिए उत्सर्जित श्रम (मशीनों) के जीवित श्रम (कर्मचारियों) का विस्थापन। बेरोजगारी की व्याख्या करने वाले सभी तीन दृष्टिकोणों में "तर्कसंगत अनाज" की उपस्थिति को बढ़ाने के लिए आवश्यक है।

7. प्रकृति से, बेरोजगारी प्राकृतिक और मजबूर में विभाजित है। प्राकृतिक बेरोजगारी को घर्षण (वर्तमान), स्वैच्छिक और संस्थागत जैसे रूपों के अस्तित्व की एक उद्देश्य अनिवार्यता के रूप में अनुमानित किया जाता है। मजबूर बेरोजगारी निम्नलिखित रूपों में स्वयं प्रकट होती है: तकनीकी, संरचनात्मक और चक्रीय।

8. बेरोजगारी दर सीधे जीडीपी (जीएनपी) के उत्पादन से जुड़ी है। यह इंटरकनेक्शन ओसेन कानून में दिखाई देता था, जिसके अनुसार इसके प्राकृतिक स्तरों के संबंध में एक प्रतिशत बिंदु के लिए बेरोजगारी को कम करने का कारण जीडीपी (जीएनपी) में दो प्रतिशत से अधिक अंकों और इसके विपरीत, बेरोजगारी में वृद्धि हुई है एक प्रतिशत बिंदु जीडीपी (जीएनपी) में दो प्रतिशत से अधिक अंक में कमी का कारण बनता है।

शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

राज्य शैक्षणिक संस्थान उच्चतर
व्यावसायिक शिक्षा

"उरल स्टेट इकोनॉमिक यूनिवर्सिटी"

विभाग राष्ट्रीय अर्थशास्त्र

किराए पर काम

श्रम कानून पर पाठ्यक्रम का काम

कलाकार: मरीना अनातोलेवना

Taktaiev

छात्र

रिमोट शिक्षा केंद्र

सी। EPB-09ANT।

(हस्ताक्षर)

वैज्ञानिक Slyusarenko टी.वी.

_______________________________

(हस्ताक्षर)

प्रारंभिक अनुमान ________

सुरक्षा की तारीख __________________

मूल्यांकन _______________________

येकातेरिनबर्ग, 2010।

परिचय ................................................. ...................................... ... 3

1. किराए पर लेबर के अध्ययन की सैद्धांतिक नींव ........................ ..6

1.1। किराए पर लेने की अवधारणा ............................................. ............. 6

1.2। कानूनी विनियमन के विषय के रूप में काम पर रखा ..................... 8

2. किराए पर श्रम के विनियमन की विशेषताएं ................................... 15

2.1। किराए पर लेने वाले श्रम को आकर्षित करने के लिए आवश्यकताएं ........................... .... 15

2.2। किराए पर लेबर की विशेषता .............................................. .16

2.3। उत्तेजक कर्मचारियों की एक प्रणाली बनाने के सिद्धांत .1 9

3. OJSC Artinsky कारखाने के उदाहरण पर किराए पर श्रम के उपयोग की विशेषताएं .................................. .................................................. ...........

3.1। उद्यम की सामान्य विशेषताएं .......................................... 28

3.2। उद्यम में किराए पर श्रम का आकर्षण और उपयोग .... ... 30

निष्कर्ष ................................................. ................................... .33

ग्रंथसूची सूची ................................................ ................ 36

अनुलग्नक 1

परिशिष्ट 2।

परिचय

किराए पर श्रम का अध्ययन बाजार संबंधों का विस्तार करने की स्थितियों में प्रासंगिक है और यह सबसे महत्वपूर्ण सामान्य आर्थिक समस्याओं में से एक है। यह इस तथ्य के कारण है कि यह सामाजिक और श्रम क्षेत्र है जो समाज के जीवन के सबसे संवेदनशील तत्व के रूप में कार्य करता है, क्योंकि अंतर्निहित संबंधों के तनाव सामाजिक विस्फोट का कारण बन सकते हैं, जिनके परिणाम मुख्य रूप से अनुमानित हैं नकारात्मक योजना।

आर्थिक परिवर्तनों की स्थितियों में, किराए पर श्रम के मुद्दों ने कई कठिनाइयों के कारण प्राथमिकता प्राप्त की है जो सामाजिक-श्रम क्षेत्र को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। यह समाज में सामाजिक तनाव में वृद्धि के साथ एक प्रणालीगत संकट है, देश की आबादी के एक महत्वपूर्ण हिस्से के जीवन स्तर में गिरावट; और विधायी आधार की अपूर्णता और कार्यकारी शाखा की उदासीनता के परिणामस्वरूप वाणिज्यिक क्षेत्र के मनमाने ढंग से नियोक्ता; और अर्थव्यवस्था के सार्वजनिक क्षेत्र में कई उल्लंघन, कई आधुनिक नेताओं की समय और गैर जिम्मेदारता से निर्धारित किया गया।
सामाजिक-श्रम संबंधों की समस्याओं की प्राथमिकता भी किराए पर श्रम के क्षेत्र में नकारात्मक रुझानों की बढ़ती गतिशीलता के कारण है, जैसे: छाया अर्थव्यवस्था के क्षेत्र का विस्तार, जिनके कर्मचारी आम तौर पर रक्षा करने के अवसर से वंचित होते हैं उनके श्रम अधिकार; श्रम बल और उद्यमों के प्रशासन के बीच विरोधाभासों के प्रशासन को मजदूरी में महत्वपूर्ण भेदभाव और व्यक्तिगत प्रबंधकों को समृद्ध करने की सचेत इच्छा में व्यक्त किया गया; उद्यमों की स्थिति में गिरावट में दिवालियापन और न्यूनतम लागत के साथ संपत्ति अधिकार प्राप्त करने के लिए; साथ ही श्रम कानून की कसौटी, श्रम संबंध प्रणाली में विभिन्न प्रतिभागियों के अधिकारों के भेदभाव को सुदृढ़ करने का संकेत देता है।
आधुनिक परिस्थितियों में किए गए सुधार के लिए कर्मचारी श्रम और उसके सार के बारे में कई अच्छी तरह से स्थापित विचारों की पुनर्विचार की आवश्यकता होती है, जो हाल ही में समाज के जीवन की आर्थिक वास्तविकताओं को पूरा नहीं करती है। बाजार संबंधों की स्थितियों में पूर्ण श्रम एक बहुआयामी घटना के रूप में कार्य करता है, जिसका आर्थिक सार संपत्ति और प्रबंधन की विविधता और कई अन्य कारकों के साथ घनिष्ठ संबंध में विकसित हो रहा है, जिनकी गतिशीलता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। हालांकि, कई विचारों और निर्णयों या किराए के प्रकार के श्रम संबंधों के रोजगार की इन विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, या वे इतने असंबद्ध दिखते हैं कि उनके गंभीर पुनर्मूल्यांकन की आवश्यकता थी, नए विचारों का संश्लेषण जो सामाजिक के स्थान को निर्धारित करता है आधुनिक अर्थव्यवस्था में लेबर क्षेत्र। किराए पर श्रम की एक नई अवधारणा की आवश्यकता, आर्थिक अभ्यास में अभिव्यक्ति के अपने आधुनिक रूपों की विविधता को दिखाने में सक्षम, और उनमें से उन लोगों के उपयोग की अनुमति देने में सक्षम है जो कार्य गतिविधियों के इष्टतम प्रदर्शन को सुनिश्चित करेंगे, की सुरक्षा एक बाजार अर्थव्यवस्था में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता के बावजूद, सामाजिक श्रम संबंधों के क्षेत्र में कर्मचारी श्रम संसाधनों की सभी श्रेणियों की सभी श्रेणियों के काम के लिए संभावनाओं के लिए संभावनाएं।

पाठ्यक्रम का काम मजदूरी श्रम का अध्ययन कानूनी विनियमन के साथ-साथ मजदूरी श्रम के अभिव्यक्ति के रूप में, आर्थिक रूपांतरणों की शर्तों के तहत विभिन्न स्तरों पर अपने उपयोग की विशेषताओं के रूप में अध्ययन करना है।

अध्ययन का विषय उत्पादन का एक संयोजन है

अपने अभिव्यक्ति के विभिन्न रूपों में किराए पर श्रम के कामकाज के बारे में संबंध।

निम्नलिखित कार्यों को प्राप्त करने के दौरान:

1) आधुनिक परिस्थितियों में मजदूरी संबंधों के विकास का पता लगाने के लिए;

2) मजदूरी श्रम के विनियमन की विशेषताओं को आवंटित करें;

3) किराए पर श्रम के उपयोग की विशेषताओं का निर्धारण करें।

अध्ययन की वस्तु खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी "आर्थन्स्की प्लांट" है, जो आर्थिक रूपांतरणों की शर्तों में संचालित होती है।

पाठ्यक्रम का काम घरेलू लेखकों के कार्यों पर आधारित है जैसे, ईए। सुखनोवा, ओ.एस. Belokrylova, ई.वी. मिखालकिन, एनए। ब्रिलियंटोव और अन्य, संगोष्ठी की सामग्री "कंपनी के कर्मचारियों के साथ संविदात्मक संबंधों का अभ्यास। किराए पर श्रम के आकर्षण, डिजाइन और उपयोग की विशेषताएं। " अध्ययन के सूचना आधार एक सामूहिक समझौते और उद्यम के स्थानीय नियामक कृत्यों, नागरिक संहिता और रूसी संघ के श्रम कानून थे। एक वास्तविक सामग्री के रूप में, ओजेएससी आर्टिना कारखाने में किराए पर श्रम के उदाहरण।

1. मजदूरी अनुसंधान के लिए महत्वपूर्ण नींव

1.1। किराए पर लेने के बाद

किराए पर काम - श्रम का ऐतिहासिक रूप जिसके लिए निम्नलिखित विशेषताएं विशेषताएं हैं:

1) श्रम प्रक्रिया के काम के लिए पूर्व शर्त श्रम बाजार में सामान "कार्यबल" की खरीद और बिक्री है;

2) श्रम प्रक्रिया नियोक्ता या उनके कर्मियों की निगरानी के तहत की जाती है;

3) उत्पाद श्रम नियोक्ता से संबंधित है, इसमें एक नव निर्मित मूल्य शामिल है जिसमें आवश्यक उत्पाद की लागत शामिल है, जो श्रम और अधिशेष मूल्य की लागत की क्षतिपूर्ति करता है।

अधिशेष मूल्य प्राप्त करना नियोक्ता का उद्देश्य है जो श्रम और उत्पादन की आयोजन प्रक्रिया खरीदता है।

ऐतिहासिक रूप से, किराए पर काम आदिम सांप्रदायिक, दास मालिक और सामंती समाजों की प्राकृतिक कार्य विशेषता को प्रतिस्थापित करने के लिए आया था। प्राकृतिक कार्य, अपने डेटा "उत्पादन में सभी मतभेदों के साथ, इस तथ्य की विशेषता है कि कार्यकर्ता अपने कर्मचारियों के मालिक नहीं था, इसकी बिक्री के लिए कोई शर्त नहीं थी। मजदूरी श्रम प्रणाली का उद्भव और वितरण समाज के विकास का गुणात्मक रूप से नया चरण है, जो ऐतिहासिक युग, चल रहा है और वर्तमान में बना रहा है।

किराए पर लेने वाले श्रम के उद्भव के लिए शर्तें:

1) बाजार संबंध;

2) बाजार पर "श्रम बल" का उदय।

किराए पर श्रम की एक विकसित प्रणाली में कर्मचारियों के लिए अधिकारों और दायित्वों की एक गठित प्रणाली शामिल है, जिसमें इसके श्रम के स्वामित्व शामिल हैं; भुगतान स्तर निर्धारित करने में अन्य कार्यबल विक्रेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा, कार्यबल की गुणवत्ता, आदि; अपने हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों का निर्माण; श्रम बल (आंदोलन की स्वतंत्रता) की बिक्री के स्थान का चयन करने के लिए अपने कर्मचारियों के खरीदार को चुनने का अधिकार; जीवन की जरूरतों को पूरा करने के लिए जीवन के उत्पादों और तरीकों का चयन करने का अधिकार, आदि स्वतंत्रता के सभी रूप, जिसमें नियोक्ता की पसंद के फैसले के लिए, स्वयं के लिए अपनी व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी से जुड़ा हुआ है, इसके लिए अनुपालन किया जाता है रोजगार की शर्तें, अच्छी स्थिति में अपने कार्यबल को बनाए रखना इत्यादि। प्राकृतिक (दान) श्रम के सभी रूपों के विपरीत, जहां कर्मचारी की स्थिति के लिए ज़िम्मेदारी का एक महत्वपूर्ण हिस्सा, इसका अस्तित्व, कार्य को मालिक (दास मालिक) के साथ सौंपा गया था , मकान मालिक), विस्दितर श्रम की एक विकसित प्रणाली एक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में बनाती है जो पूरी तरह से जिम्मेदार है, आपकी पसंद, निर्णय लेने।

अवधारणा " काम क », « किराए पर काम "बाजार संबंधों के विकास के वर्तमान चरण में श्रम की समस्याओं का अध्ययन करने के लिए यह महत्वपूर्ण है, उनके सही निर्णय। श्रम मानव समाज के जीवन का आधार है। मानव गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में व्यावहारिक रूप से ऐसी आर्थिक समस्या नहीं है, जो उनके हितों और काम से जुड़ी नहीं होगी।

वर्तमान स्थितियों में श्रम मुद्दों ने इतना तीव्र चरित्र हासिल किया है कि उनकी अपरिवर्तन तेजी से सामाजिक संघर्ष का कारण बनती है जिसे कम से कम संभव समय में हल करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, किराए पर श्रम के आर्थिक सार की गहरी समझ श्रम के व्यावहारिक परिवर्तन, श्रम गतिविधियों में सुधार और श्रम संबंधों की प्रक्रिया में इसका उपयोग करने की अनुमति मिलती है।

काम - यह एक निष्पक्ष अंतर्निहित गतिविधि है जिसका उद्देश्य समाज की जरूरतों को पूरा करना और डिस्पोजेबल व्यक्ति के परिवर्तन का लक्ष्य है।

1.2. कानूनी विनियमन के विषय के रूप में फास्ट काम

श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव में, सार्वजनिक संबंध, श्रम को लागू करने और व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में विकासशील, कानूनी रूप में उठाए जाते हैं और कानूनी संबंध बन जाते हैं। साथ ही, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम के क्षेत्र में सार्वजनिक संबंध हमेशा कानूनी रूप से कार्य नहीं करते हैं, अर्थात कानूनी संबंधों के रूप में, हालांकि यह प्रमुख है। कुछ मामलों में, इन संबंधों को सीमा शुल्क, कॉर्पोरेट संगठनों के मानदंडों, नैतिक मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। हालांकि, मजदूरी श्रम के उपयोग पर सार्वजनिक संबंधों को हमेशा विनियमन के कानूनी रूप की आवश्यकता होती है।

बाजार संबंधों की स्थिति में रूस का श्रम कानून रूसी संघ (अनुच्छेद 7) के संविधान में स्थापित सामाजिक राज्य के विचार के अनुरूप होना चाहिए, जिनकी नीति का उद्देश्य एक सभ्य जीवन और मुक्त प्रदान करने वाली स्थितियों का लक्ष्य है मुख्य रूप से विकास।

बाजार संबंधों की शर्तों में, श्रम की कीमत पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जाती है, क्योंकि एक उत्पाद के रूप में मुक्त काम राजस्व प्राप्त करने का स्रोत बन जाता है, एक किराए पर कर्मचारी के लिए लाभ दोनों जो काम करने की क्षमता और उपयोग करने की क्षमता बेचता है अधिशेष मूल्य प्राप्त करने के लिए प्राप्त श्रम।

श्रम बाजार में दो मुख्य प्रतिभागियों की बातचीत - एक कर्मचारी और एक नियोक्ता जो कर्मचारी की फीस के लिए एक निश्चित काम को पूरा करने की क्षमता के उपयोग के बारे में संविदात्मक संबंध में शामिल हो गया है, उनके बीच संबंधों के प्रतिरोध से विशेषता है। कानून के नियमों का निपटारा किया जा रहा है, ये रिश्ते कानूनी संबंध बन जाते हैं, दलों के व्यवहार के कानूनी मॉडल रोजगार अनुबंध के लिए। ऐसे संबंधों की वस्तुएं जिन पर रोजगार अनुबंध की पार्टियों के हित केंद्रित हैं, कर्मचारी के लिए श्रम समारोह और मजदूरी करने के लिए कर्मचारी की क्षमता और दायित्व हैं, यानी। नियोक्ता की समय-समय पर और पूरी तरह से किराए पर कर्मचारी के काम के लिए भुगतान करने की क्षमता और दायित्व, उन्हें मजदूरी का भुगतान करें।
कर्मचारी या व्यक्तिगत रूप से समूह के काम के विपरीत, कर्मचारी की भागीदारी के साथ नियोक्ता द्वारा आयोजित कार्य किराए पर लिया गया कार्यकाल, यानी श्रम "खुद पर", सामाजिक और सार्वजनिक महत्व प्राप्त करता है, सार्वजनिक श्रम बन जाता है, जिसके आधार पर इस तरह के श्रम का सामाजिक महत्व तेजी से बढ़ता है और यह न केवल पार्ट-आधारित अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते को संयुक्त रूप से नियंत्रित करने के लिए वस्तु बन जाता है नियोक्ता और कर्मचारी, लेकिन राज्य-कानूनी विनियमन के अलावा।

राज्य, आवेदन के विनियमन में भाग ले रहा है और समाज के हितों के साथ-साथ एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए किराए पर श्रम का उपयोग, कानूनी मानदंडों को स्वीकार करता है जो श्रम संबंधों में प्रतिभागियों की कानूनी स्वतंत्रता की कानूनी सीमाओं को स्थापित करता है, जिसके भीतर वे स्वतंत्र रूप से कार्य परिस्थितियों, उनके अधिकारों और दायित्वों को रोजगार अनुबंध में प्रवेश करके निर्धारित करते हैं।, वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित, जो श्रम विनियमन के तंत्र में केंद्रीय स्थान बिल्कुल रोजगार अनुबंध लेता है।

लेकिन नियोक्ता और कर्मचारी को संविदात्मक संबंधों के प्रवेश के बाद, उपयोग और पारिश्रमिक की मुख्य स्थितियों को निर्धारित करने के बाद, राज्य को इसके उपयोग से नियंत्रण से हटाया नहीं जाता है, क्योंकि सार्वजनिक श्रम, व्यक्ति के विपरीत, प्रभावित होता है न केवल कर्मचारी और नियोक्ता, बल्कि दोनों समाज के हित। इसलिए, राज्य अनुबंध पक्षों पर पूरी तरह से श्रम संबंधों को नियंत्रित नहीं कर सकता है।
राज्य रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष और निष्पादन पर श्रम और नियंत्रण के विनियमन को खत्म नहीं कर सकता है और क्योंकि इसकी पार्टियां एक नियोक्ता और कर्मचारी हैं - एक असमान स्थिति में हैं, उनके पास वास्तविक और न ही कानूनी समानता नहीं है।

रोजगार अनुबंध की पार्टियों की असमान स्थिति को लगता है कि रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी के संबंध में अनुशासनात्मक शक्ति के साथ नियोक्ता को शक्ति प्रदान करता है, उसे इसके लिए अनिवार्य आवश्यकताओं को करने का अधिकार प्रदान करता है, पदोन्नति के कर्मचारी पर लागू होता है और रिकवरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 1, 1 9 2), इस समझौते के लिए पूछे बिना। श्रमिक संबंधों में अपनी अग्रणी स्थिति का दुरुपयोग करने के लिए नियोक्ता के अवसरों को सीमित करने के लिए, कर्मचारी के सामान्यीकरण और पारिश्रमिक में, उन्हें लाभ प्रदान करने, काम के लिए आवश्यक शर्तों का निर्माण करने के साथ-साथ कर्मचारियों के अधिकारों, राज्य की गारंटी के लिए निष्कर्ष, निष्पादन, परिवर्तन और रोजगार अनुबंध की समाप्ति, श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के सिद्धांत, अनुमानित सूची, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 में प्रदान की जाती है।

वह श्रम स्वतंत्रता सिद्धांत की इस सूची का समर्थन करता है, जिसमें काम करने का अधिकार शामिल है, जो हर स्वतंत्र रूप से चुनता है या जो स्वतंत्र रूप से सहमत है, और प्रासंगिक श्रम, श्रम के बिना मजबूर श्रम, श्रम को प्रतिबंधित करता है। श्रम स्वतंत्रता का सिद्धांत श्रम के कानूनी विनियमन के पूरे तंत्र के लिए मौलिक है। आखिरकार, केवल काम मुफ़्त और मुआवजा है, इसका अर्थ है इसके उपयोग के लिए उचित भुगतान, कानूनी और संविदात्मक विनियमन का उद्देश्य हो सकता है।
मुक्त श्रम के मुआवजे के उपयोग को विनियमित करने वाली औद्योगिक रंगों की महत्वपूर्ण संख्या में, काम या सेवाओं के प्रावधान (अनुबंध, भंडारण, परिवहन, निर्देशों के अनुबंध, अनुसंधान और अन्य) के लिए नागरिक कानून समझौतों के लिए बहुत सी शेयर राशि। नागरिक कानून द्वारा शासित क्रम में निष्कर्ष निकाला और निष्पादित किया जाता है। उनमें पार्टियां ऐसे काम या सेवाओं (ग्राहकों), और व्यक्तियों, ऐसे कार्य या सेवा प्रदान करने में रुचि रखने वाले व्यक्ति हैं (कलाकार, ठेकेदार)।
भुगतान के उपयोग के लिए अनुबंधों का दूसरा बड़ा समूह और किराए पर श्रम का उपयोग अनुबंध (अनुबंध) है, जो राज्य (संघीय या क्षेत्रीय) सेवा (सिविल, सैन्य या कानून प्रवर्तन) या नगरपालिका सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ संपन्न व्यक्तियों के साथ संपन्न होता है। विशेष स्थिति। इस आधार पर उत्पन्न होने वाले आधिकारिक संबंध मानकों द्वारा नियंत्रित नहीं हैं, बल्कि संवैधानिक (राज्य), प्रशासनिक, नगरपालिका और कानून की अन्य शाखाएं हैं। जैविक एकता में रहते हुए और विनियमन का सामान्य विषय रखते हुए, विभिन्न क्षेत्रीय संबद्धता के इन कानूनी मानदंडों को उनके समृद्धता में एक अंतराल एकीकृत संस्थान बनाते हैं, जो हाल के दिनों के कानूनी साहित्य में अक्सर आधिकारिक कानून कहा जाता है।
मुफ़्त और कर्मचारियों के श्रम के श्रम के मुआवजे के अनुबंधों का तीसरा समूह श्रम अनुबंध है। वे सीधे कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके के आधार पर सीधे होते हैं।

अर्थव्यवस्था में, किराए पर कर्मचारी और नियोक्ता दो स्तरों पर बातचीत करते हैं:

1) श्रम बाजार में, जहां पेरोल दर निर्धारित होती है और सामूहिक समझौते का निष्कर्ष निकाला जाता है;

2) उद्यम के अंदर जहां भुगतान प्रणाली स्थापित की जाती है, जो विशिष्ट नौकरियों, समूहों, कार्यों, व्यवसायों, पदों और गतिविधियों के लिए तय की जाती हैं, श्रमिकों के भुगतान के बीच विशिष्ट संबंध और उनके श्रम के परिणाम।

उद्यम के अंदर, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंध श्रम मानकों पर आधारित है, जो एक कार्य दिवस, श्रम तीव्रता स्थापित करता है।

नियोक्ता कार्य के कर्मचारी दायरे प्रदान करता है और उसे सुरक्षित काम करने की स्थितियों के साथ प्रदान करता है। बदले में एक कर्मचारी को मौजूदा मानदंडों के भीतर प्रदान किए गए कार्य की मात्रा को प्रभावी ढंग से और गुणात्मक रूप से करना चाहिए।

इस प्रकार, उद्यम में कर्मचारियों की उत्तेजना श्रम के वैज्ञानिक संगठन से निकटता से संबंधित है, जिसमें श्रम का राशनिंग शामिल है, जो कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के सर्कल की स्पष्ट परिभाषा का प्रतिनिधित्व करता है और श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणाम जो हैं इससे आवश्यक है।

कर्मचारियों को उत्तेजित करने के बारे में बात करते हुए, श्रम की प्रेरणा के रूप में ऐसी अवधारणा को ध्यान में रखना आवश्यक है। प्रेरणा दो अवधारणाओं द्वारा निर्धारित की जाती है: आवश्यकता और इनाम।

जरूरत प्राथमिक और माध्यमिक हैं।

प्राथमिक मानव शारीरिक जरूरतें हैं: भोजन, पानी, कपड़े, आवास, अवकाश इत्यादि। माध्यमिक जरूरतें उनके चरित्र मनोवैज्ञानिक में हैं: अनुलग्नक, सम्मान, सफलता की आवश्यकता।

काम के लिए पारिश्रमिक कार्यकर्ता के रूप में श्रम को उत्तेजित करते समय, जिसे वह अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए उपयोग करता है, यह ध्यान में रखना चाहिए कि विभिन्न लोग कुछ हद तक इस मुद्दे के करीब हैं, अपने लिए विभिन्न मूल्यों का निर्धारण करते हैं। इसलिए, उच्च भौतिक धन के व्यक्ति के लिए, आराम के लिए अतिरिक्त समय अतिरिक्त कमाई की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है, जिसे वह ओवरटाइम के लिए प्राप्त करेगा। कई लोगों के लिए, उदाहरण के लिए, बौद्धिक श्रम में लगे श्रमिक, अधिक महत्वपूर्ण सहकर्मियों और दिलचस्प काम से सम्मानित किए गए अतिरिक्त धन की तुलना में सम्मानित होंगे, व्यापार से आगे बढ़ें या वाणिज्यिक एजेंट बन सकें।

किराए पर श्रम के उपयोग के लिए फॉर्म और विधियां और रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम लाने के लिए एक बार और हमेशा के लिए डेटा अपरिवर्तित नहीं रहते हैं। समाज के सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में गणना किए गए परिवर्तनों का उनके पास महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो आधुनिक अवधि में विशेष रूप से ध्यान देने योग्य हैं, जिसे देश की अर्थव्यवस्था के संक्रमण को बाजार की अर्थव्यवस्था, अर्थव्यवस्था, अर्थ और उद्देश्य के लिए चिह्नित किया जाता है जो अधिकतम लाभ है, जो बदले में, उपयोगकर्ताओं को विशेष रूप से उद्यमशील गतिविधि के क्षेत्र में काम पर रखने के लिए, श्रम बाजार में उच्च प्रदर्शन और उच्च शुल्क के लिए उच्च-प्रदर्शन और उच्च योग्य श्रम प्राप्त करने के नए तरीकों को खोजने के लिए, इसका उपयोग करके, इसका उपयोग करके इसकी सामग्री की न्यूनतम लागत के साथ सबसे बड़ी वापसी।

साथ ही, राज्य इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि प्रमुख श्रमिक वाहकों के रूप में कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा की डिग्री, सामाजिक श्रम की प्रभावशीलता अधिक होगी, कार्यबल, श्रम प्रक्रिया का उपयोग करने की प्रक्रिया बेहतर होगी आयोजित किया जाएगा। और इस प्रमुख भूमिका में नियोक्ता से रोजगार अनुबंध के पक्ष में है, जो न केवल श्रमिकों को काम पर रखता है और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार अपने उत्पादन में अपने काम का उपयोग करता है, बल्कि एक महत्वपूर्ण सामाजिक कार्य करता है - नौकरियां पैदा करता है, सुनिश्चित करता है, सुनिश्चित करता है, काम वाले लोग, अंततः पूरे समाज के श्रमिकों और भौतिक कल्याण के कल्याण को बढ़ावा देते हैं।

इसलिए, श्रम अनुबंध में, एक किराए पर कर्मचारी का काम जो नियोक्ता के हितों में एक निश्चित काम को पूरा करने के लिए कर्तव्य लेते थे, और नियोक्ता के काम जो कार्यकर्ता के लिए शर्तों को बनाने के लिए महत्वपूर्ण और आवश्यक काम करते हैं। कार्य प्रक्रिया के काम को व्यवस्थित करें विलय कर दिया गया है। इसे ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध का उद्देश्य न केवल नियोक्ता के साथ श्रमिकों के संबंधों के नियामक की भूमिका, बल्कि संविधान द्वारा घोषित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए भी किया जाता है - एक सभ्य जीवन और नि: शुल्क मानव विकास सुनिश्चित करने के लिए। और इससे पता चलता है कि न केवल किराए पर दिए गए कर्मचारी के पास अपने अधिकारों और स्वतंत्रताओं के कार्यान्वयन के लिए वास्तविक गारंटी नहीं होनी चाहिए, बल्कि एक नियोक्ता भी। श्रम अधिकारों और कर्मचारियों की गारंटी के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने के लिए एक कर्तव्य करना, नियोक्ता को व्यवसाय, संगठनात्मक और अन्य गतिविधियों से लाभ प्राप्त करने में संतुष्ट करने और इसकी हितों को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए।

नतीजतन, रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर कानूनी विनियमन का विषय न केवल कर्मचारी का श्रम है, बल्कि नियोक्ता का काम भी है, जो किराए पर कार्यकर्ता की तुलना में कम महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण व्यक्ति बोलता है।

श्रम और अन्यथा कर्मचारी के संयोजन और रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर नियोक्ता के संयोजन श्रम के क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के लिए अनुकूल स्थितियां पैदा करते हैं, राज्य की स्थापना पर श्रम कानून के उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए कानूनी आधार अधिकार, स्वतंत्रता और श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों की गारंटी (अनुच्छेद .1stkrf)।

2. किराए पर लेने वाले श्रम के विनियमन का उत्पादन
2.1। किराया श्रम के लिए आवश्यकताएँ

वर्तमान कानून स्पष्ट रूप से उन आवश्यकताओं को परिभाषित करता है जिन्हें नियोक्ता द्वारा नियुक्त कर्मचारियों की स्थिति में देखा जाना चाहिए। जैसा कि रोजगार कानून का तात्पर्य है, प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए। इसे लिखित में सजाया जाना चाहिए।

हालांकि, रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाएगा और इस कार्यक्रम में कि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू कर दिया है। साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारी की वास्तविक धारणा की तारीख से तीन दिनों के भीतर रोजगार अनुबंध जारी करने के लिए बाध्य किया जाता है ताकि अपने कर्तव्यों को पूरा किया जा सके (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2)। दायित्व के अनुपालन के लिए, नियोक्ता का एक अधिकृत प्रतिनिधि प्रशासनिक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित किया जा सकता है।

इस तथ्य के कारण कि रोजगार अनुबंध में दो पार्टियां: एक कर्मचारी और एक नियोक्ता, अनुबंध दो प्रतियों में है, जिनमें से एक को कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाना चाहिए, और दूसरा नियोक्ता पर संग्रहीत किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार है:

पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ प्रमाणन;

एक रोजगार रिकॉर्ड, जब रोजगार अनुबंध पहली बार या कर्मचारी अंशकालिक वातावरण पर काम करने के लिए आता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार अनुबंध पहली बार है;

सैन्य लेखा दस्तावेज - सैन्य-विरोधी और व्यक्तियों के लिए सैन्य सेवा के अधीन;

विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की शिक्षा, योग्यता या उपलब्धता पर दस्तावेज।

इस सूची में दस्तावेजों को शामिल नहीं किया गया है, जिसमें रूसी संघ के राष्ट्रपति के नियमों या रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों को प्रतिबंधित किया जाना चाहिए, उन्हें प्रतिबंधित किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय यह ध्यान में रखना चाहिए कि कानून द्वारा कुछ प्रतिबंध स्थापित किए गए हैं। मुख्य लोग इससे जुड़ी सीमाएं हैं:

कर्मचारी की आयु;

अनुबंध के रूप का पालन करने की आवश्यकता;

एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने की आवश्यकता;

एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण की स्थापना;

अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के कारण।

सभी नियोक्ता कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य हैं।

2.2। किराए पर श्रम की विशेषता

एक अजीबोगरी एंटीपोड के रूप में, स्वतंत्र कार्य को सहनशील या किराए पर काम कहा जा सकता है। इन दो श्रेणियों में विभाजन का आधार श्रमिक प्रक्रिया, या श्रम उपकरण (तंत्र, उपकरण इत्यादि) के दौरान उपयोग किए जाने वाले उत्पादों के लिए कर्मचारी का दृष्टिकोण है। कार्यकर्ता द्वारा इस तरह के फंडों का संबंध, जैसा कि हमने पाया, मानव श्रम बल द्वारा सीधे या सीधे उत्पादन के अपने साधन के साथ जुड़े हुए प्रभाव को जन्म देता है। उत्पादन के साधनों के साथ कार्यकर्ता के कार्यबल का संबंध, जिसका मालिक नहीं है, सीधे और अप्रत्यक्ष रूप से नहीं किया जाता है: प्रासंगिक श्रम बल के मालिक और उत्पादन के साधनों के मालिक को पहले सहमत होना चाहिए इन फंडों के आधार पर काम करने की शर्तें, यानी अनुबंध पर हस्ताक्षर।

किराए पर श्रम के सार्वजनिक संगठन का पहला तत्व मजदूरी श्रम की प्रकृति है, क्योंकि कुछ हद तक मजदूरी श्रम की प्रकृति समाज की उत्पादक ताकतों की गुणात्मक स्थिति को दर्शाती है। इसलिए, यदि इसे या उस प्रकार के उत्पादों का उत्पादन करने के लिए श्रम के विभाजन की आवश्यकता नहीं होती है, तो यह उत्पादन संबंधों की मौजूदा ऐतिहासिक अवधि के बावजूद व्यक्ति की प्रकृति है। यदि, उत्पादन की लागत को बढ़ाने और कम करने के लिए, मजदूरी श्रम को विभाजित करने की आवश्यकता है, प्रत्येक ऑपरेटिंग ऑपरेशन को एक स्वतंत्र गतिविधि, व्यवस्थित और अन्य सभी के साथ जुड़े अविभाज्य को आवंटित किया जाता है, यानी श्रम संयुक्त के चरित्र को प्राप्त करता है।

किराए पर श्रम का पृथक्करण केवल जरूरी है जहां श्रम उत्पादकता के विकास के लिए इसका कार्यान्वयन आवश्यक है, इसकी उत्पादन दर में वृद्धि। मानव जाति के इतिहास में, कई उदाहरण जब श्रम के हिंसक विभाजन और उत्पादन के साधनों के सामाजिककरण के उत्पादन ने विपरीत प्रभाव दिया और उत्पादन की गति बहुत अधिक गिर गई है।

श्रम का विभाजन, जो स्वाभाविक रूप से होता है, उत्पादन में अपना निर्धारण प्राप्त कर रहा है, जिससे इसकी आंतरिक संरचना केवल तभी होती है जब इससे इसकी गुणवत्ता की उत्पादकता में वृद्धि होती है। किसी भी विभाजन के लिए यह अनिवार्य स्थिति अपने गहन विभाजन के दौरान एक निर्णायक मानदंड की संपत्ति प्राप्त करती है, क्योंकि दूसरी पार्टी में विभाजित (संयुक्त) श्रम संयुक्त कार्य का समन्वय होता है, जिससे उद्देश्य को उत्पादन करने की आवश्यकता होती है प्रक्रिया प्राधिकरण, और प्रबंधन कर्मियों की लागत में उत्पादन लागत का एक अभिन्न हिस्सा शामिल है।

इसलिए, श्रम के एक गहन विभाजन को बहुत उपयोगी फल मिलना चाहिए। यह आवश्यक है कि इसके कार्यान्वयन के कारण, नियंत्रण तंत्र की सामग्री की लागत अनिश्चित श्रम के आधार पर उत्पादित अंतिम उत्पादों की लागत से अधिक न हो।

श्रमिकों के काम की विशेषता में अगला तत्व काम के लिए आकर्षण का रूप है। सामाजिक और श्रम संबंधों को एक नियोक्ता के श्रम अनुबंध को एक किराए पर कर्मचारी के साथ समाप्त करने की स्वतंत्रता पर आधारित है। एक अनुबंध को समाप्त करने की स्वतंत्रता नियोक्ता की कानूनी समानता और किराए पर लेने वाले कर्मचारी से होती है, जो बेहद अस्पष्ट और पूरी तरह से कला के मानदंडों में इसकी अभिव्यक्ति और समेकन पाया जाता है। कला। 17, 18, 1 9, 34, 35, 36, 37 और रूसी संघ के अन्य संविधान, अनिवार्य प्रकृति के मानदंड सहित: काम मुक्त है, मजबूर श्रम निषिद्ध है।

श्रम की स्वतंत्रता - वैचारिक पहलू के अलावा वर्तमान में वैचारिक पहलू है - एक व्यक्ति जो उपभोग करता है, वह बिल्कुल काम नहीं कर सकता है, जिसका अर्थ है कि किसी के द्वारा हर व्यक्ति को काम करने के रूप को चुनने की संभावना तक सीमित नहीं है - मुक्त रूप में या रोजगार से। यह एक स्वतंत्र पसंद की संभावना है जो एक रोजगार अनुबंध का वास्तव में मुक्त निष्कर्ष निकालता है, क्योंकि पार्टियों की कानूनी समानता केवल एक दूसरे के संबंध में औपचारिक समानता है, किसी भी तरह से सार्वजनिक उत्पादन में अपनी वास्तविक आर्थिक स्थिति को प्रभावित नहीं किया जाता है, जो कि उत्पादन और वाहक कार्य बल के मालिक की निष्पक्ष रूप से निर्धारित असमानता पर आधारित है। और यदि कर्मचारी के पास किसी के लिए काम करने या उत्पादन के अपने साधनों (ऋण, लाभ इत्यादि) के समर्थन प्राप्त करते समय, या बिल्कुल भी काम नहीं करता है, जो इसमें शामिल नहीं होता है संविधान, यह पसंद की वास्तविक स्वतंत्रता होगी, न केवल कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों में औपचारिक समानता होगी।

श्रम के सार्वजनिक संगठन की विशेषताओं का अगला तत्व श्रम अनुशासन और श्रम प्रबंधन को बनाए रखने का एक तरीका है। श्रम के किसी भी रूप के साथ, यदि श्रम संयुक्त रूप से किया जाता है, तो इसे समन्वय की आवश्यकता होती है। अन्यथा, उत्पादन के वास्तविक उद्देश्य को प्राप्त करना संभव नहीं है: एक विशिष्ट प्रकार का उत्पाद या उत्पाद बनाना। यही है, प्रबंधन के एक निश्चित क्रम को स्थापित करने का मुख्य कारण इसके समन्वय के लिए उद्देश्य की आवश्यकता है।

इस स्थिति का सहयोग में प्रतिभागियों की इच्छा पर एक अलग प्रभाव है। आखिरकार, उत्पादन के साधनों के मालिक ने उत्पादन, प्रौद्योगिकी, श्रम और आयोजन उत्पादन के साधनों में अपनी पूंजी का निवेश किया है, विनिर्मित उत्पादों या वस्तुओं की बिक्री से लाभ कमाने की अपेक्षा करता है। और श्रमिकों को कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है। आखिरकार, वे एक नियोक्ता के रूप में काम करने का अवसर देते हैं, और वे श्रम के परिणामस्वरूप आर्थिक जिम्मेदारी नहीं लेते हैं।

2.3। कर्मचारियों को उत्तेजित करने के लिए एक प्रणाली बनाने के सिद्धांत

रूस में आर्थिक सुधारों का वर्तमान चरण इस तथ्य से विशेषता है कि उद्यम विभिन्न सार्वजनिक समूहों की बढ़ती मांगों की स्थिति में काम करते हैं। इस संबंध में, उत्तेजक कर्मचारियों की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण विशेष रूप से प्रासंगिक है।

इस कार्य को हल करने के लिए कुछ दिशाओं पर विचार करें।

एक उत्तेजना प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन के सिद्धांत में विकसित सिद्धांत और बाजार अर्थव्यवस्था में उपयोग किए जाते हैं:

जटिलता;

व्यवस्थितता;

विनियमन;

विशेषज्ञता;

स्थिरता;

लक्षित रचनात्मकता।

आइए इन सिद्धांतों के सार पर ध्यान दें।

पहला सिद्धांत जटिलता है। जटिलता से पता चलता है कि सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है: संगठनात्मक, कानूनी, तकनीकी, सामग्री, सामाजिक, नैतिक और समाजशास्त्रीय।

संगठनात्मक कारक काम करने, शक्तियों की सीमा, लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की स्थापना कर रहे हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उत्पादन प्रक्रिया का सही संगठन आगे कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए नींव रखता है।

कानूनी कारक संगठनात्मक कारकों के साथ निकटता से बातचीत कर रहे हैं जो श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लक्ष्यों की सेवा करते हैं, इसे सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए। यह उत्पादन के सही संगठन और आगे उचित प्रोत्साहन के लिए आवश्यक है।

तकनीकी कारकों में उत्पादन और कार्यालय उपकरण के आधुनिक साधनों के साथ कर्मियों के प्रावधान शामिल हैं। साथ ही संगठनात्मक, ये पहलू उद्यम के काम में मौलिक हैं।

भौतिक कारक भौतिक प्रोत्साहनों के विशिष्ट रूपों का निर्धारण करते हैं: मजदूरी, प्रीमियम, अधिभार इत्यादि। और उनके आकार।

सामाजिक कारकों में कर्मचारियों के हित में उन्हें विभिन्न सामाजिक लाभ प्रदान करके, सामाजिक सहायता प्रदान करके, प्रबंधन टीम में कर्मचारियों की भागीदारी प्रदान करना शामिल है।

नैतिक कारक गतिविधियों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में सकारात्मक नैतिक और नैतिक जलवायु, सही चयन और कर्मियों के नियुक्ति, नैतिक प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों को सुनिश्चित करना है।

शारीरिक कारकों में स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों में सुधार के उद्देश्य से गतिविधियों का एक सेट शामिल है। ये गतिविधियां स्वच्छता और स्वच्छ, एर्गोनोमिक और सौंदर्य आवश्यकताओं के अनुसार की जाती हैं जिनमें उपकरण और मनोरंजन के तर्कसंगत शासनों की स्थापना और प्रतिष्ठान के लिए नियम शामिल हैं। शारीरिक कारक बाकी की तुलना में किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने में समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

सभी सूचीबद्ध कारकों को अलग से लागू किया जाना चाहिए, लेकिन कुल मिलाकर, जो अच्छे परिणाम प्राप्त करने की गारंटी देता है। यह तब था जो दक्षता और कार्य की गुणवत्ता में उल्लेखनीय वृद्धि के लिए एक वास्तविकता बन जाएगा।

जटिलता का सिद्धांत पहले से ही अपने शीर्षक में है, इन गतिविधियों के आचरण को एक या कई कर्मचारियों के संबंध में निर्धारित नहीं करता है, बल्कि उद्यम की पूरी टीम के संबंध में। यह दृष्टिकोण पूरे उद्यम के स्तर पर काफी अधिक प्रभाव देगा।

दूसरा सिद्धांत सिस्टमिक है। यदि जटिलता के सिद्धांत में एक उत्तेजना प्रणाली का निर्माण शामिल होता है, तो अपने सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए, व्यवस्थित सिद्धांत को कारकों के बीच विरोधाभासों की पहचान और उन्मूलन करना शामिल है, जो उनके लिंकिंग को एक साथ जोड़ते हैं। इससे एक उत्तेजक प्रणाली बनाना संभव हो जाता है जो आंतरिक रूप से अपने तत्वों के पारस्परिक सामंजस्यीकरण द्वारा संतुलित होता है और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम होता है।

प्रणाली के योगदान के गुणवत्ता नियंत्रण और मूल्यांकन के आधार पर, प्रणालीगत नियंत्रण और नियोक्ता के योगदान के आधार पर सिस्टम और नैतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली हो सकती है, यानी, काम की गुणवत्ता और दक्षता और बाद के पारिश्रमिक के बीच एक तार्किक संबंध है ।

तीसरा सिद्धांत नियामक है। विनियमन में उनके कार्यान्वयन पर निर्देश, नियम, मानकों और नियंत्रण के रूप में एक निश्चित आदेश की स्थापना शामिल है। इस संबंध में, उन कार्यकर्ताओं की गतिविधि के क्षेत्रों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, जिनके लिए उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण और नियंत्रण के साथ कठोर अनुपालन की आवश्यकता होती है, जिनमें कर्मचारी अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए और पहल को प्रकट कर सकते हैं। उत्तेजक की एक प्रणाली बनाते समय, नियामक वस्तुओं को एक या किसी अन्य कर्मचारी की विशिष्ट जिम्मेदारियां होनी चाहिए, इसकी गतिविधियों के विशिष्ट परिणाम, श्रम लागत, यानी, प्रत्येक कर्मचारी के पास अपने कर्तव्यों में शामिल होने की पूरी तस्वीर होनी चाहिए और क्या परिणाम हो इसके लिए इंतजार कर रहे हैं। इसके अलावा, विनियमन आवश्यक है और अंतिम काम का अनुमान लगाने के मामले में, यह मानदंड जिसके लिए कर्मचारी के अंतिम कार्य का मूल्यांकन स्पष्ट रूप से स्थापित किया जाएगा। हालांकि, इस तरह के विनियमन को रचनात्मक दृष्टिकोण को बाहर नहीं करना चाहिए, जिसने बदले में कर्मचारी के बाद के पारिश्रमिक में भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कंपनी के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की सामग्री के विनियमन को निम्नलिखित कार्यों को हल करना चाहिए:

1) कर्मचारियों को सौंपा जाने के लिए काम और संचालन की परिभाषा;

2) कर्मचारियों को उन्हें सौंपा आवश्यक जानकारी के साथ प्रदान करना;

3) तर्कसंगतता के सिद्धांत पर उद्यम विभागों के बीच कार्यों और संचालन का वितरण;

4) प्रत्येक कर्मचारी के लिए अपनी योग्यता और शिक्षा के स्तर के अनुसार विशिष्ट नौकरी जिम्मेदारियां स्थापित करना।

श्रम सामग्री का विनियमन किए गए कार्य की प्रभावशीलता में वृद्धि के रूप में कार्य करता है।

प्रदर्शन को उत्तेजित करने के दृष्टिकोण से, प्रदर्शन किए गए कार्यों के परिणामों के विनियमन द्वारा एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। इसमें शामिल है:

1) एंटरप्राइज़ इकाइयों और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों की विशेषता वाले कई संकेतकों की परिभाषा अलग-अलग, जो उद्यम के समग्र परिणाम में विभाजन और व्यक्तिगत श्रमिकों के योगदान के लिए दी जाएगी;

2) प्रत्येक संकेतक के लिए एक मात्रात्मक मूल्यांकन की परिभाषा;

3) गतिविधियों के सामान्य परिणामों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान की सामान्य मूल्यांकन प्रणाली का निर्माण, कार्य की प्रभावशीलता और गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए।

इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि उत्तेजक मुद्दों में विनियमन एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, उद्यम में उत्तेजक प्रणाली का आयोजन करता है।

चौथा सिद्धांत विशेषज्ञता है। विशेषज्ञता कुछ कार्यों का एकीकरण है और उद्यम विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए तर्कसंगतता के सिद्धांत के अनुसार काम करता है। विशेषज्ञता श्रम उत्पादकता बढ़ाने, दक्षता में वृद्धि और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

पांचवां सिद्धांत स्थिरता है। स्थिरता में मौजूदा सामूहिक, फ्रेम की तरलता की अनुपस्थिति, कुछ कार्यों की उपस्थिति और टीम का सामना करने वाली कार्यों की उपस्थिति और उनके निष्पादन की प्रक्रिया शामिल है। उद्यम के काम में होने वाले किसी भी बदलाव को इस उद्यम या कर्मचारी के कार्यों के सामान्य कार्यों के सामान्य कार्यों का उल्लंघन किए बिना होना चाहिए। केवल तब कार्य की प्रभावशीलता और गुणवत्ता को कम नहीं करेगा।

छठा सिद्धांत रचनात्मकता लक्षित है। यहां यह कहना आवश्यक है कि उद्यम में उत्तेजक की प्रणाली को रचनात्मक दृष्टिकोण के प्रकटीकरण में योगदान देना चाहिए। इसमें नए, अधिक उन्नत उत्पादों, उत्पादन प्रौद्योगिकियों और प्रयुक्त उपकरणों की संरचनाओं या सामग्रियों की संरचनाओं का निर्माण, और उत्पादन और प्रबंधन संगठन के क्षेत्र में नए, अधिक कुशल समाधान की खोज शामिल है।

पूरी तरह से उद्यम की रचनात्मक गतिविधि के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक इकाई और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के उपायों पर विचार किया गया है। वह कर्मचारी जो जानता है कि उसके द्वारा प्रस्तावित प्रस्ताव उन्हें अतिरिक्त सामग्री और नैतिक लाभ लाएगा, जो रचनात्मक रूप से सोचने की इच्छा है। वैज्ञानिक और डिजाइन टीमों में रचनात्मक प्रक्रिया की उत्तेजना से संपर्क करना विशेष रूप से गंभीर है।

उद्यम में एक उत्तेजना प्रणाली का आयोजन करते समय, विभिन्न योग्यता के कर्मचारियों के बीच सरल और कठिन श्रम के बीच के भुगतान में अनुपात को ध्यान में रखना आवश्यक है।

उद्यम में उत्तेजक की एक प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लचीलापन के सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है। लचीला उत्तेजक प्रणाली उद्यमी, एक तरफ, कर्मचारी को अपने अनुभव और पेशेवर ज्ञान के अनुसार मजदूरी प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को कुछ गारंटी प्रदान करने के लिए, और दूसरी तरफ, कर्मचारी की मजदूरी का भुगतान करने के लिए काम में अपने व्यक्तिगत संकेतकों पर निर्भर करता है और पूरी तरह से उद्यम के काम के परिणामों पर।

फ्लेक्सिबल उत्तेजना प्रणाली आज विकसित अर्थव्यवस्थाओं वाले विदेशी देशों में व्यापक रही हैं। इसके अलावा, मजदूरी में लचीलापन न केवल अतिरिक्त व्यक्तिगत अधिभारों के रूप में मजदूरी के रूप में प्रकट होता है। लचीला भुगतान का स्पेक्ट्रम काफी व्यापक है। ये अनुभव, अनुभव, शिक्षा के स्तर, आदि के लिए व्यक्तिगत अधिभार हैं, और सामूहिक प्रीमियम सिस्टम की गणना, सभी के लिए, श्रमिकों और लाभ भागीदारी प्रणाली पर, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए डिजाइन, और लचीला सामाजिक लाभ के लिए डिजाइन किया गया है। संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होने के लिए डिज़ाइन किए गए सभी रूपों का उपयोग केवल आवश्यक प्रभाव दे सकता है।

अनुभव के रूप में, रूसी उद्यमों में अब उत्तेजक कर्मचारियों के तंत्र में मुख्य समस्याएं हैं:

1) पारिश्रमिक के गठन के लिए तंत्र की अपर्याप्त लचीलापन, एक अलग कर्मचारी के श्रम की दक्षता और गुणवत्ता में परिवर्तन का जवाब देने में असमर्थता;

2) कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रम दरों के आकलन के साथ उद्यमी द्वारा किसी भी मूल्यांकन या पक्षपात की अनुपस्थिति;

3) प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के न्यायसंगत पारिश्रमिक की कमी; अपने श्रम का भुगतान करने में अनुचित संबंधों की उपस्थिति;

4) कर्मचारियों का नकारात्मक दृष्टिकोण उनके श्रम और मौजूदा भुगतान प्रणाली के भुगतान की राशि के लिए।

मजदूरी पर मुद्दों को हल करने में उद्यमों का सामना करने वाली इन सभी चुनौतियों को रूसी और विदेशी अनुभवों का उपयोग करके दूर किया जाता है।

इस प्रकार, कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक के आधुनिक रूपों की शुरूआत द्वारा पुनर्मूल्यांकन में अपर्याप्त लचीलापन हल किया जाता है। ऐसे रूप लचीली भुगतान प्रणाली हैं, जहां कमाई के निरंतर हिस्से के साथ, लाभ, सामूहिक प्रीमियम इत्यादि में भागीदारी के रूप में एक परिवर्तनीय हिस्सा है।

कर्मचारियों के परिणामों के पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन के मुद्दे एक पुरानी पारिश्रमिक तंत्र के साथ फिर से जुड़े हुए हैं जो कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों और उद्यम की गतिविधियों के परिणामस्वरूप पूरी तरह से ध्यान में नहीं रखते हैं। मेला आकलन प्रणाली मजदूरी के स्थायी हिस्से को निर्धारित करने के लिए कार्यस्थल और कर्मचारी नौकरी कर्तव्यों के विवरण के आधार पर बनाई जा सकती है। और कमाई के लचीले हिस्से के संबंध में मुनाफे में भागीदारी के आधार पर।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का उचित भुगतान भी एक ही सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए, लेकिन इन श्रेणियों के लिए विशिष्ट विनिर्देशों का उपयोग करना जो कार्यों की जटिलता को हल करने, जिम्मेदारी का स्तर, अधीनस्थों और अन्य लोगों की संख्या को ध्यान में रखता है।

यह फ्लेक्सिबल वेज सिस्टम का उपयोग कर रहा है, कार्यस्थल और आधिकारिक कर्तव्यों के उचित मूल्यांकन और उत्पादन की लागत में श्रम लागत के हिस्से को कम करने के लिए लाभ और सामूहिक पुरस्कारों में कर्मचारियों की बाद की भागीदारी, संगठन के कर्मचारियों का नकारात्मक दृष्टिकोण इस भुगतान के अपने श्रम और आकार के भुगतान की मौजूदा प्रणाली।

उद्यम को उत्तेजित करने की प्रणाली का नतीजा उद्यम की दक्षता में सुधार करना चाहिए, जिसे उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के श्रम की दक्षता और गुणवत्ता को बढ़ाकर, बदले में हासिल किया जा सकता है। साथ ही, उद्यमी को दीर्घकालिक उच्च योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने और संरक्षित करने, श्रम उत्पादकता में सुधार करने और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने, कर्मियों में निवेश पर वापसी में वृद्धि, न केवल में में वृद्धि की आवश्यकता है व्यक्तिगत सफलता, लेकिन सामान्य रूप से पूरे उद्यम की सफलता में, अंततः, श्रमिकों की सामाजिक स्थिति बढ़ाने के लिए।

इसलिए, कर्मचारियों के भौतिक और अमूर्त रूपों दोनों को उत्तेजित करने, जिसमें मजदूरी, विभिन्न लाभ भागीदारी प्रणाली, सामूहिक बोनस, मजदूरी का व्यक्तिगतकरण, नैतिक प्रोत्साहन, रचनात्मक श्रम में लगे हुए श्रमिकों को उत्तेजित करने वाले श्रमिकों के लिए सामाजिक लाभ शामिल हैं।

नियोक्ता, उद्यम में कर्मचारियों को उत्तेजक कर्मचारियों की एक प्रणाली बनाने के मुद्दे को हल करने के लिए, इस तरह के मैक्रो-फ्रेम को ध्यान में रखना चाहिए, श्रमिकों के श्रम की दक्षता और गुणवत्ता और उद्यम की टीम को पूरी तरह से उपभोक्ता मूल्य के रूप में ध्यान में रखना चाहिए सूचकांक। तदनुसार, इस तरह के संकेतक की उपस्थिति स्वचालित मजदूरी अनुक्रमण के लिए आवश्यक है, एक निश्चित अवधि के लिए मूल्य सूचकांक में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, परिणामों के अनुसार उत्तेजना के प्रकार स्थापित करने के लिए, मूल्यांकन प्रणाली, अवधि और पारिश्रमिक का समय निर्धारित करना चाहिए।

किसी भी प्रकार की उत्तेजना को लक्षित किया जाना चाहिए और स्वरों को लक्षित किया जाना चाहिए, क्योंकि आप कर्मचारियों से अपेक्षित कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने की उम्मीद कर सकते हैं जब वे जानते हैं कि उनके काम को काफी हद तक भुगतान किया जाता है।

उत्तेजना प्रणाली को सिद्धांत का पालन करना होगा: भुगतान कार्य से मेल खाना चाहिए।

उत्तेजक कर्मचारियों की प्रणाली के बारे में बात करते हुए, इसके लिए मूलभूत आवश्यकताओं को उजागर करना आवश्यक है। उन लोगों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

1) पूरी तरह से उत्तेजना प्रणाली की स्पष्टता और विशिष्टता, मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान पर प्रावधान;

2) कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों का एक स्पष्ट बयान;

3) मूल्यांकन में श्रमिकों की एक उद्देश्य मूल्यांकन प्रणाली और आकलन में व्यक्तित्व के बहिष्कार का निर्माण;

4) जटिलता और काम की जिम्मेदारी से मजदूरी के आकार की निर्भरता;

5) कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों में वृद्धि के साथ असीमित मजदूरी वृद्धि की संभावना;

6) उद्यम के लिए कुछ कार्यों के महत्व के स्तर के भुगतान में लेखांकन;

7) विभिन्न उद्यम इकाइयों में किए गए कार्यों की एक ही जटिलता और ज़िम्मेदारी के साथ श्रमिकों का बराबर भुगतान (परिणामों पर अतिरिक्त भुगतान किए बिना बुनियादी भुगतान को संदर्भित करता है)।

इस प्रकार, उत्तेजना प्रणाली बनाते समय, मजदूरी के राज्य विनियमन सहित मुद्दों की पूरी श्रृंखला को ध्यान में रखना आवश्यक है।

3. उदाहरण पर किराए पर श्रम के उपयोग की विशेषताएं

ओजेएससी "आर्थंस्की प्लांट"

3.1। कंपनी की सामान्य विशेषताएं

कला संयंत्र उरल्स का सबसे पुराना उद्यम है, इसकी स्थापना 1787 में आयातित कच्चे माल पर एक लौह संयंत्र के रूप में की गई थी।

संयंत्र पीजीटी में स्थित है। एआरटीआई, एसवरडलोव्स्क क्षेत्र के दक्षिण-पश्चिम में, येकाटेरिनबर्ग से 180 किमी और क्रास्नौफिम्स्क स्टेशन से 60 किमी दूर।

संगठनात्मक और कानूनी रूप - खुली ज्वाइंट स्टॉक कंपनी, जिनके संस्थापक कानूनी संस्थाएं और व्यक्तियों हैं। ओपन ज्वेंट-स्टॉक कंपनी "आर्थंस्की प्लांट" एक स्वतंत्र समाज है जो अपने कानूनी पते और स्वतंत्र संतुलन के साथ है।

एक उद्यम बनाने का उद्देश्य लाभ के लिए वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का कार्यान्वयन है।

1827 में, संयंत्र ने कृषि कार्य के लिए पहली ब्राइड जारी की, ग्रेट मेटलर्ग पी.पी.एएनओएसओवी के रूसी बुटीक के निर्माता की तकनीक के अनुसार कठोर। उस समय से, ब्राइड्स पौधे के मुख्य उत्पाद बन गए हैं।

एक आधुनिक अवधि में, आर्टिना फैक्ट्री ओजेएससी की मुख्य गतिविधियां हैं:

1) उपभोक्ता वस्तुओं का उत्पादन और बिक्री (उद्देश्य और आकार के आधार पर वर्गीकरण में कोस्टर सेट; कृषि सिकल; बागवानी के सेट "डचनिक"; सीढ़ियों; चेन।); उत्पादन और तकनीकी उत्पादों और घटक भागों; निर्माण सामग्री, जनसंख्या के लिए सेवाएं।

2) अनुसंधान और विकास कार्य को बाहर निकालना और कार्यान्वित करना;

3) पूंजी निर्माण, मरम्मत और रखरखाव: औद्योगिक सुविधाएं; आवासीय भवन; सामाजिक वस्तुएं; उपकरणों को स्थानांतरित करें।

4) वन काम, sawmills, कंटेनर और लकड़ी के उत्पादों का उत्पादन संगठन और अभ्यास।

5) निवेश सहित प्रदर्शनी, मेले, विभिन्न प्रकार की बोली-प्रक्रिया में भागीदारी।

आर्टिना फैक्ट्री ओजेएससी के बिक्री बाजार रूसी संघ के संघीय जिलों - क्षेत्रों द्वारा विभाजित हैं। इसके अलावा खरीदारों पड़ोसी देशों (लिथुआनिया, लातविया, यूक्रेन, बेलारूस, अज़रबैजान) और विदेशों में दूर (हंगरी, बुल्गारिया, स्लोवाकिया, तुर्की, ईरान) के उद्यम हैं। निर्यात आपूर्ति उत्पाद बिक्री की कुल मात्रा में एक महत्वपूर्ण अनुपात पर कब्जा।

कंपनी के उत्पादों के मुख्य खरीदारों बड़ी थोक फर्म हैं जो haberdashery सामान, बागवानी उपकरण, साथ ही सिलाई, जूता उद्योग की बिक्री में विशेषज्ञता प्राप्त कर रहे हैं।

सेवाओं के उपभोक्ता मुख्य रूप से स्थानीय संगठन और आबादी हैं।

वर्तमान में, आर्थरिकल प्लांट के ब्रैड्स जर्मनी, स्लोवाकिया, तुर्की, ईरान, हंगरी, बुल्गारिया, लातविया, एस्टोनिया और सीआईएस देशों को निर्यात किए जाते हैं।

57 वर्षों के उत्पादन के लिए, संयंत्र को सिलाई, बुना हुआ कपड़ा, जूता और चमड़े के सामान उद्योग के लिए लगभग 500 आकार की सुइयों द्वारा महारत हासिल की गई है। कंपनी बागवानी सूची, haberdashery उत्पादों की श्रृंखला का विस्तार करती है।

कंपनी के सामान्य नेतृत्व को महानिदेशक द्वारा किया जाता है। उन्होंने गतिविधि के क्षेत्रों में निदेशकों के काम का समन्वय किया: तकनीकी, वित्तीय, कार्मिक निदेशक, विपणन निदेशक, गुणवत्ता, सुरक्षा निदेशक निदेशक। प्रत्येक निदेशकों को जमा करने में कार्यात्मक डिवीजन और सेवाएं हैं।

Arytinsky संयंत्र ओजेएससी में मुख्य प्राथमिकताओं की बिक्री में वृद्धि हुई है और बुनियादी वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता बढ़ रही है। 2010 में उत्पादन के सभी क्षेत्रों में, निर्मित उत्पादों की श्रृंखला में वृद्धि, उनकी गुणवत्ता में सुधार के साथ-साथ सेवाओं के प्रावधान को बढ़ाने और आधुनिक संगठन संगठन प्रणाली बनाने के कारण बढ़ने की योजना बनाई गई है। 2010 के लिए प्राथमिकता दिशा, जैसा कि पिछले वर्षों में, कम से कम दस नए उत्पादों के एक वार्षिक विकास (कार्यान्वयन), निर्मित (पारंपरिक) उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है।

3.1। उद्यम में मजदूरी श्रम का आकर्षण और उपयोग

आर्टिना फैक्ट्री ओजेएससी में, रूसी नागरिकों के किराए पर श्रम का उपयोग किया जाता है, मार्च 2010 में औसत संख्या 845 लोग है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है, साथ ही साथ एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड भी।

श्रम संबंधों के तहत, पार्टियां काम के सामाजिक, कानूनी और कार्यात्मक पहलुओं के कारण लोगों के बीच संबंध लेती हैं। उनमें से संबंध हैं:

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच (रूसी संघ और रोजगार अनुबंध के श्रम संहिता द्वारा विनियमित)

प्रशासन और ट्रेड यूनियन (फेडरल लॉ "ऑन ट्रेड यूनियनों द्वारा विनियमित" के बीच, रूसी संघ और सामूहिक समझौते का श्रम संहिता)

बॉस और अधीनस्थों के बीच (नौकरी विवरण द्वारा विनियमित)

श्रम सामूहिक के बीच (आंतरिक स्थानीय नियामक कृत्यों, आंतरिक श्रम विनियमों (परिशिष्ट 1) द्वारा विनियमित।

उद्यम में श्रम संबंध तब उत्पन्न होते हैं जब कोई कर्मचारी परिणामस्वरूप काम पर आता है:

संविधान दस्तावेजों के अनुसार, शेयरधारकों की बैठक को संबोधित करने के लिए चुनाव

व्यक्तियों की प्रासंगिक योग्यता या शिक्षा की नई स्थिति में एक स्थिति या अनुमोदन के लिए नियुक्ति

छात्र समझौते के तहत व्यावसायिक प्रशिक्षण (रिटर्निंग) के लिए नौकरी तलाशने वालों की स्वीकृति

अनुबंध की शर्तों के तहत रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार एक निश्चित कार्य को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी को आकर्षित करना

काम स्वीकार करते समय, दो प्रतियों में लिखित में रोजगार अनुबंध समाप्त करके श्रम संबंध बनाए जाते हैं - प्रत्येक पक्ष (परिशिष्ट 2) के लिए एक। एक निश्चित अवधि (तत्काल अनुबंध) के लिए रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में संपन्न किया जा सकता है। तत्काल अनुबंध ऐसे मामलों में है जहां आने वाले काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं।

नियोक्ता और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा करने के लिए करते हैं। इस संबंध में, नियोक्ता रोजगार अनुबंध के कारण नहीं, काम को पूरा करने के लिए श्रमिकों से मांग करने के हकदार नहीं है। कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य कार्य में स्थानांतरण केवल कला द्वारा प्रदान किए गए मामलों में ही अनुमति दी जाती है। 74 रूसी संघ के श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में, कमीशन किए गए कार्य के कर्मचारी की अनुरूपता को सत्यापित करने के लिए परीक्षण शामिल किया जा सकता है। परीक्षण की स्थिति को रोजगार अनुबंध में संकेत दिया जाना चाहिए, श्रम अनुबंध में परीक्षण स्थितियों की कमी का मतलब है कि कार्यकर्ता बिना परीक्षण के स्वीकार किया जाता है। परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती (प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies के लिए - छह महीने से अधिक नहीं)।

कार्य करते समय परीक्षण, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 द्वारा परिभाषित व्यक्तियों के लिए स्थापित नहीं किए जाते हैं।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में, नियोक्ता के पास परीक्षा की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए समाप्त हो गया है, जो उन्हें इसके बारे में तीन दिनों के बाद लिखित रूप से लिखित में चेतावनी देते हैं, जो आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को दर्शाते हैं इस कर्मचारी की मान्यता के लिए जो परीक्षण का सामना नहीं कर सका।

प्रत्येक नए अपनाए गए कर्मचारी दो महीने से अधिक की अवधि के लिए एक अनुकूलन अवधि स्थापित करते हैं, जिसके दौरान काम में चूक के लिए वाक्यों को लागू नहीं किया जाएगा, श्रम और उत्पादन अनुशासन के जानबूझकर व्यवधान के मामलों को छोड़कर।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता को संगठन में परिचालन करने वाले आंतरिक श्रम नियमों के संगठन के साथ कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, कर्मचारी के रोजगार, सामूहिक समझौते से संबंधित अन्य नियामक कार्य।

निष्कर्ष

अध्ययन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए थे।

किराए पर काम बाजार अर्थव्यवस्था का एक अभिन्न तत्व है, इस विषय की अत्यधिक विस्तार के कारण, सभी पक्षों को एक काम में इस समस्या के बारे में विस्तार से विचार करना असंभव है। हालांकि, पूर्वगामी के आधार पर, रूसी संघ में एक गतिशील प्रणाली के रूप में कर्मचारियों को जमा करना संभव है, जो श्रम के रिश्ते और आपूर्ति, रोजगार और बेरोजगारी के बीच संबंध, श्रम के गठन और संचालन के कारकों पर आधारित है, इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता।

रूस में गठित श्रम बाजार में एक जटिल संरचना है। यह कई मानदंडों के लिए अपने विभाजन की गहराई है: स्वामित्व के रूप, उत्पादन की श्रम-तीव्रता, उत्पादन प्रौद्योगिकी की विशिष्टता, नियोजित की विशिष्टता, कार्यरत की योग्यता, अलगाव और सार्वजनिक उच्चारण, ऐतिहासिक रूप से संगठन के रूप में स्थापित रूप और श्रम, परंपराओं की उत्तेजना श्रमिकों के प्रेरक व्यवहार में। बाजार की संरचना को समझना बेहतर है, इसके स्थिर विभाजन की पहचान करने के लिए और तदनुसार, इसके विनियमन के लिए अलग-अलग तरीकों का विकास करें जो विभाजन को निर्धारित करने वाले कारकों की एक एकीकृत विश्लेषण की अनुमति देगा।

मजदूरी बाजार में समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, आपको पहले समाज के आर्थिक, राजनीतिक और सामाजिक जीवन के सभी क्षेत्रों में सुधार करना होगा।

उद्यम में किराए पर श्रम के विनियमन के लिए, श्रमिक अनुशासन के कार्यबल और रखरखाव का प्रभावी प्रबंधन आवश्यक है।

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना दक्षता और कार्य की गुणवत्ता को बढ़ाकर लाभ बढ़ाने के द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। "श्रम दक्षता" और "श्रम की गुणवत्ता" लंबी अवधि में कंपनी के मुनाफे को बढ़ाने में महत्वपूर्ण कारक हैं।

किराए पर श्रमिकों की उत्तेजना में एक उद्यमी सामाजिक नीति से प्रभावित है।

सामाजिक लाभ उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का रूप है।

कर्मचारियों के लिए सामाजिक लाभ की प्रणाली बनाने के निम्नलिखित सिद्धांतों से आगे बढ़ने की सलाह दी जाती है:

1) कर्मचारियों की सामग्री और अमूर्त जरूरतों की पहचान करना आवश्यक है;

2) कर्मचारियों को उनके द्वारा प्रदान किए गए सामाजिक लाभों के बारे में पूरी तरह से सूचित करना आवश्यक है, साथ ही साथ उनके अतिरिक्त, राज्य लाभों से अधिक;

3) प्रदान किए गए सामाजिक लाभों को आर्थिक रूप से उचित और उद्यम के बजट के साथ लागू किया जाना चाहिए;

4) राज्य कर्मचारियों को पहले से ही दिए गए सामाजिक लाभ उद्यम में लागू नहीं किए जाने चाहिए;

5) सामाजिक लाभ प्रणाली कर्मचारियों के लिए समझ में जरूरी होनी चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी को यह पता होना चाहिए कि किस प्रकार की योग्यता होनी चाहिए या इसके लिए या अन्य लाभों के लिए अनुमति नहीं है।

मजदूरी की उत्तेजक भूमिका को बढ़ाने के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करने की सलाह दी जाती है:

1) अपने काम के परिणामों में कर्मचारियों के हित को सुनिश्चित करने के लिए कार्य की दक्षता, उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता से मजदूरी की निर्भरता;

2) मुनाफे में भागीदारी सहित संगठन के अंतिम परिणामों और कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान के पंजीकरण के आधार पर लचीली भुगतान प्रणाली का परिचय;

3) कर्मचारियों के भुगतान में समीकरण का बहिष्करण;

4) कर्मचारियों के बीच टकराव को छोड़कर, अपनी एकीकृत भूमिका में वृद्धि प्रदान करने के लिए किराए पर लेने वाले श्रमिकों का भुगतान करने के लिए एक प्रणाली बनाते समय।

एंटरप्राइज़ आर्टिना फैक्ट्री में, श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता, एक सामूहिक समझौते, आंतरिक स्थानीय नियामक कृत्यों द्वारा शासित होते हैं। जब कोई कर्मचारी काम पर आता है, तो दो प्रतियों में लिखित में रोजगार अनुबंध समाप्त करके श्रम संबंध बनाए जाते हैं। साथ ही, नियोक्ता श्रम कानून, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की स्थितियों, समझौते और रोजगार अनुबंधों के नियमों के साथ श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करता है; सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है जो श्रम संरक्षण की राज्य नियामक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं; श्रम कानूनों और श्रमिक कानून मानकों, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए सही अन्य दायित्व

ग्रंथसूचीन सूची

नियमों

1. श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर विनियमन की मंजूरी पर "30 जून, 2004 एन 324 दिनांकित रूसी संघ की सरकार का संकल्प"। रूसी संघ, 2004, संख्या 28, कला के कानून की बैठक। 2901)।

2. रूसी संघ का श्रम संहिता। एम, 2006।

3. रूसी संघ की सरकार का संकल्प 30 जून, 2004 की संख्या 324 "श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर नियमों की मंजूरी पर" (रूसी संघ, 2004 के कानून की बैठक, संख्या 28, कला । 2901)।

मुख्य साहित्य

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अतिरिक्त स्रोत

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12. www साइट।

अनुलग्नक 1

ओजेएससी आर्टिना कारखाने के कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम विनियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1। खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी के घरेलू श्रम विनियमों के नियम
"Arthnsky संयंत्र" - एक स्थानीय नियामक अधिनियम श्रम के अनुसार विनियमन
रूसी संघ का कोड और प्रवेश और बर्खास्तगी के अन्य संघीय कानून
कर्मचारियों, बुनियादी अधिकार, जिम्मेदारियों और श्रमिकों और नियोक्ता की जिम्मेदारियां, शासन
कार्य, आराम और पुनर्प्राप्ति उपायों को बढ़ावा देने के लिए कर्मचारियों को लागू समय, साथ ही अन्य
संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के मुद्दे।

इन नियमों, साथ ही साथ सभी परिवर्तन और परिवर्धन, संगठन के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित हैं, जो संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हैं।

संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए इन नियमों का अनुपालन अनिवार्य है।

संगठन का एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले इन नियमों से परिचित हो जाता है।

2. कर्मचारियों की रिसेप्शन और बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया

2.1। जब कर्मचारी के साथ काम करने के लिए प्रवेश एक रोजगार अनुबंध है।

2.2 रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को आने वाली से मांग करने के लिए बाध्य किया जाता है:

पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ प्रमाणन;

एक रोजगार रिकॉर्ड, जब रोजगार अनुबंध पहली बार या कर्मचारी अंशकालिक वातावरण पर काम करने के लिए आता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य लेखा दस्तावेज - सैन्य सेवा के अधीन सैन्य-सवार और व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा पर दस्तावेज, विशेष ज्ञान की योग्यता या उपलब्धता पर - विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होने पर काम स्वीकार करते समय;

नागरिकों के अनिवार्य बीमा की बीमा चिकित्सा नीति;

निष्कर्ष चिकित्सा परीक्षा के पारित होने के बारे में;

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को प्रारंभिक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (सर्वेक्षण) के बाद ही स्वीकार किया जाता है।

विशेषज्ञों की स्वीकृति प्रतिस्पर्धी आधार पर की जा सकती है। प्रतियोगिता पर विनियम उद्यम और ट्रेड यूनियन के प्रशासन द्वारा अनुमोदित है।

पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, रोजगार रिकॉर्ड और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र नियोक्ता द्वारा जारी किया जाता है।

पार्टियों के समझौते के तहत एक रोजगार अनुबंध के कर्मचारी को समाप्त करते समय, आदेशित कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए किसी कर्मचारी का परीक्षण करने की एक शर्त पर विचार किया जा सकता है। श्रम अनुबंध में अनुपस्थिति परीक्षण की स्थिति का मतलब है कि कार्यकर्ता को बिना किसी परीक्षा के किराए पर लिया जाता है। पोस्ट के आधार पर कार्य में प्रवेश के लिए परीक्षण अवधि 3 से 6 महीने तक निर्धारित की जाती है। परीक्षण के दौरान, कर्मचारी और अन्य अवधि की अस्थायी विकलांगता की अवधि, जब वह वास्तव में काम पर अनुपस्थित होता है तो गिना जाता है। के लिये

परीक्षण नियोक्ता के असंतोषजनक परिणाम के पास परीक्षण की समाप्ति से ठीक पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए समाप्त हो जाता है, जो उसे लिखित रूप में चेतावनी देता है

इस तरह के फैसले को अपनाने के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को इंगित करने वाले 3 दिनों से बाद में नहीं। नियोक्ता का निर्णय कर्मचारी को अदालत में अपील करने का अधिकार है। परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को प्रासंगिक व्यापार संघ अंग की राय और आउटपुट लाभ के बिना ध्यान में रखे बिना किया जाता है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो इसे परीक्षण अवधि के साथ रोक दिया जाता है और अनुबंध की बाद की समाप्ति केवल सामान्य कारणों से ही अनुमति दी जाती है। यदि परीक्षण अवधि में, कर्मचारी निर्णय लेता है कि प्रस्तावित कार्य उनके लिए उपयुक्त नहीं है, उसे 3 दिनों के लिए लिखित रूप में लिखित रूप में लिखित रूप में इस नियोक्ता के इच्छुक व्यक्ति को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

2.3.Trudovaya समझौता एक अनिश्चित या निश्चित रूप से लिखित में है
शब्द। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित है।
रोजगार अनुबंध की एक प्रति को कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, दूसरा नियोक्ता के साथ संग्रहीत होता है।

रोजगार अनुबंध के कर्मचारी के अधिग्रहण को नियोक्ता में संग्रहीत रोजगार अनुबंध के उदाहरण पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए।

2.4। बस कार्य द्वारा आदेश द्वारा जारी किया जाता है, जिसे पेंटिंग के तहत कर्मचारी द्वारा घोषित किया जाता है
काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिवसीय अवधि।

एक रोजगार अनुबंध लेखन में सजाए गए नहीं माना जाता है कि कर्मचारी | मैंने ज्ञान के साथ या संगठन के महानिदेशक की ओर से काम करना शुरू कर दिया। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के लिखित डिजाइन को कर्मचारी को काम करने की वास्तविक धारणा की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं बनाया जाना चाहिए।

2.5। पार्टियों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में परिवर्तन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ। कुछ पार्टियों में बदलाव पर समझौता: रोजगार अनुबंध की शर्तें लिखित में निहित हैं।

2.6। किसी अन्य नौकरी में निर्धारित तरीके से काम करने या इसे स्थानांतरित करने के लिए, संरचनात्मक इकाई के मेजबान प्रमुख एक कर्मचारी को उद्यम में बल में आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के साथ पेश करते हैं, अन्य नियामक कार्य रोजगार समारोह से संबंधित हैं कर्मचारी, एक सामूहिक समझौता।

2.7। नियोक्ता की पहल में एक ही संगठन में एक और निरंतर काम में स्थानांतरित करें, यानी, श्रम समारोह में परिवर्तन या रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन, किसी अन्य संगठन को स्थायी नौकरी, या किसी अन्य इलाके में स्थानांतरित करना संगठन के साथ केवल कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ अनुमति दी जाती है। कार्यकर्ता जो जरूरत है

अन्य काम के प्रावधान में चिकित्सा निष्कर्ष के अनुसार, नियोक्ता को किसी अन्य कार्य में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य किया जाता है जो उसके द्वारा स्वास्थ्य के लिए contraindicated नहीं है। यदि कर्मचारी विफल होने में विफल रहता है, या प्रासंगिक काम के संगठन पर एक समझौते की अनुपस्थिति समाप्त हो जाती है। एक और स्थायी नौकरी के लिए अनुवाद नहीं है और नहीं

कर्मचारी की सहमति के लिए इसे एक ही संगठन में दूसरे कार्यस्थल में ले जाने के लिए,

इस संगठन की एक और संरचनात्मक इकाई एक ही इलाके में, किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम की कमीशनिंग, यदि श्रम समारोह में परिवर्तन नहीं होता है और

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन।

2.8। श्रम की संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, नियोक्ता की पहल के तहत पार्टियों द्वारा परिभाषित रोजगार अनुबंध की महत्वपूर्ण स्थितियों को बदलने की अनुमति दी जाती है जब कर्मचारी श्रम समारोह को बदले बिना जारी रहता है।

इन परिवर्तनों की शुरूआत पर, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा उनके परिचय से 2 महीने पहले नहीं लिखने के लिए अधिसूचित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नई स्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे संगठन में एक अलग काम प्रदान करने के लिए बाध्य किया जाता है जो उनकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को पूरा करता है, और ऐसी नौकरी की अनुपस्थिति में - एक खाली पदार्थ स्थिति या वह कम काम जो कार्यकर्ता अपनी योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति पर विचार करके कर सकता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में, साथ ही प्रस्तावित कार्य से किसी कर्मचारी के इनकार की स्थिति में, रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

यदि परिस्थितियों में श्रमिकों की भारी बर्खास्तगी हो सकती है, तो नियोक्ता को नौकरियों को संरक्षित करने के लिए संगठन के निर्वाचित व्यापार संघ निकाय की राय पर विचार करने का अधिकार 6 महीने तक अपूर्ण कार्य समय पेश करने का अधिकार है। यदि कर्मचारी कामकाजी समय के प्रासंगिक तरीकों की शर्तों पर काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध उचित गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के साथ समाप्त हो जाता है। अपूर्ण कार्य समय के शासन को रद्द करने से नियोक्ता द्वारा किया जाता है, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए।

2.9। औद्योगिक आवश्यकता के मामले में, नियोक्ता को एक कर्मचारी को एक ही संगठन में काम करने के लिए एक ही संगठन में काम करने का अधिकार है, लेकिन पिछले काम के लिए औसत कमाई से कम नहीं है। इस तरह के एक अनुवाद को आपदाओं, एक औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा को रोकने की अनुमति है; दुर्घटनाओं को रोकने के लिए, डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए अस्थायी एक्सपोजर), विनाश या संपत्ति को नुकसान, साथ ही साथ लापता कर्मचारी को बदलने के लिए। साथ ही, कर्मचारी को स्वास्थ्य के लिए उनके द्वारा नियंत्रित काम में अनुवादित नहीं किया जा सकता है। लापता कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है। कैलेंडर वर्ष का प्रवाह (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक)। लिखित सहमति के साथ, कर्मचारी को उस काम में स्थानांतरित किया जा सकता है जिसके लिए कम योग्यता की आवश्यकता होती है।

2.10। जब काम में प्रवेश करते हैं, श्रम कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में अनुवाद, साथ ही साथ आवश्यकता की स्थिति में, संगठन के संगठन की सुरक्षा में एक विशेषज्ञ ने सभी कर्मचारियों को श्रम संरक्षण आवश्यकताओं के साथ पेश किया है।

प्रत्येक कर्मचारी के कार्यस्थल में सुरक्षा के लिए निर्देश आचरण करते हैं; संगठन के कर्मचारियों के कार्यस्थल पर सुरक्षा निर्देश के परिणामों के विस्तार के साथ संरचनात्मक इकाई का प्राप्त सिर।

अपने रोजगार के कर्तव्यों को पूरा करते समय, कर्मचारी को उचित पालन करना होगा
सुरक्षा निर्देश।

2.11। नियोक्ता को एक कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य किया जाता है (काम करने की अनुमति नहीं है) एक कर्मचारी:

मादक, नशीले पदार्थ या अन्य विषाक्त नशा की स्थिति में काम पर दिखाई दिया;

श्रम संरक्षण के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के निर्धारित तरीके से प्रशिक्षण और सत्यापन में आयोजित नहीं किया गया;

निर्धारित तरीके से अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा;

रोजगार अनुबंध के कारण काम के कर्मचारी को पूरा करने के लिए contraindications के चिकित्सा निष्कर्ष के अनुसार पहचानते समय;

नियोक्ता काम को हटाने या काम को रोकने के लिए आधार थे, जो परिस्थितियों को खत्म करने से पहले एक कर्मचारी को काम से हटा देता है (काम की अनुमति नहीं देता)।

अन्य मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में प्रदान किया गया।

2.12 एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर हो सकती है।

2.13 वेंर्थनल अनुबंध को किसी भी समय रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

2.14 थर्मल कैरियर को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, इस नियोक्ता के बारे में लिखित में लिखित रूप में दो सप्ताह के बाद नहीं, जब तक अन्यथा रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता द्वारा स्थापित न हो। बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है।

2.15 कर्मचारियों के साथ कामकाजी रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा स्थापित नियमों के अनुपालन में समाप्त कर दिए जाते हैं।

2.16 नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध का विस्तार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए आधार पर किया गया है। कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता और छुट्टी पर रहने के दौरान नियोक्ता की पहल (संगठन के उन्मूलन के मामले के अपवाद के साथ) की पहल पर कर्मचारी को खारिज करने की अनुमति नहीं है।

2.17 रोजगार अनुबंध की कार्यवाही संगठन के महानिदेशक या प्राधिकृत व्यक्ति द्वारा सदस्यता के आदेश द्वारा जारी की जाती है। इस आदेश के साथ, कर्मचारी चित्रकला के नीचे मिलता है।

2.18 सभी मामलों में रोजगार अनुबंध के काम का अंत कर्मचारी का आखिरी दिन है, सिवाय इसके कि जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसके लिए, रूसी संघ, या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता के अनुसार, काम की जगह बनाए रखा गया था।

2.19 रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मियों के कर्मियों के विभाग के एक विशेषज्ञ एक कर्मचारी को एक कर्मचारी पुस्तक के साथ-साथ कर्मचारी के लिखित बयान पर, काम से संबंधित दस्तावेजों की एक उचित प्रमाणित प्रति जारी करते हैं। अनुमानित दिन, संगठन विभाग कर्मचारी के साथ अंतिम गणना उत्पन्न करता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर श्रम पुस्तक के रिकॉर्ड रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता के फॉर्मूलेशन के अनुसार सटीक रूप से बनाए जाते हैं और उचित, लेख, भाग के संदर्भ में लेख, इन दस्तावेजों का लेख।

3. कर्मचारियों की मूल अधिकार, कर्तव्यों और जिम्मेदारियां

3.1। कार्यकर्ता का अधिकार है:

निष्कर्ष, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित शर्तों के तहत रोजगार अनुबंध को बदलना और समाप्ति;

रोजगार अनुबंध के कारण उसे काम प्रदान करना;

कार्यस्थल सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली श्रम संरक्षण और शर्तों की राज्य नियामक आवश्यकताओं के अनुरूप है;

समय पर और मजदूरी के पूर्ण भुगतान में इसकी योग्यता, श्रम की जटिलता, कार्य की संख्या और गुणवत्ता का प्रदर्शन किया गया;

आराम, सामान्य अवधि की स्थापना, कार्य समय, व्यक्तिगत व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए कामकाजी समय, साप्ताहिक सप्ताहांत दिनों के प्रावधान, वार्षिक छुट्टियों के लिए भुगतान किए जाने वाले गैर-कार्य छुट्टियों का प्रावधान।

कर्मचारियों के अन्य अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 द्वारा स्थापित किए जाते हैं, और इसे एक सामूहिक समझौते, संगठन और रोजगार अनुबंध के स्थानीय नियामक कृत्यों के लिए भी प्रदान किया जा सकता है।

3.2। कार्यकर्ता बाध्य है:

ईमानदारी से रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा सौंपा गया आपकी रोजगार जिम्मेदारियों को निष्पादित करना;

इन नियमों का पालन करें, संगठन के अन्य स्थानीय नियामक कृत्यों;

श्रम अनुशासन का निरीक्षण करें;

स्थापित श्रम मानकों का प्रदर्शन;

नियोक्ता की संपत्ति का ख्याल रखना (तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित जिनके पास नियोक्ता है यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों;

नियोक्ता को तत्काल रिपोर्ट करें, या लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के खतरे का प्रतिनिधित्व करने वाले परिस्थितियों के उद्भव के बारे में तत्काल नेता, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता पर तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है इस संपत्ति का)।

नियोक्ता की संपत्ति की रक्षा करें, प्रभावी ढंग से उपकरण, उपकरण, सामग्रियों, गर्मी, बिजली, ईंधन और अन्य ऊर्जा संसाधनों की बचत का उपयोग करें;

साइट, कार्यशाला, संयंत्र के प्रशासन की तुरंत रिपोर्ट करने के लिए तत्काल रिपोर्ट करने के असंभवता के मामले में, श्रम उत्पादन (डाउनटाइम, ब्रेकडाउन, दुर्घटनाओं) को रोकने के कारणों और परिस्थितियों को तुरंत खत्म करने के उपाय करें;

जिम्मेदारियों का चक्र जो प्रत्येक कर्मचारी को अपनी योग्यता, विशेषता, स्थिति में पूरा करना होगा, रोजगार अनुबंध, टैरिफ-योग्यता निर्देशिका, तकनीकी नियम, नौकरी विवरण और निर्धारित तरीके से अनुमोदित प्रावधानों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

4. नियोक्ता की मूल अधिकार, कर्तव्यों और जिम्मेदारी

4.1। नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ, अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित शर्तों के तहत कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों को समाप्त करना, बदलना और समाप्त करना;

सामूहिक बातचीत का नेतृत्व और सामूहिक समझौतों का निष्कर्ष;

ईमानदार प्रभावी श्रम के लिए श्रमिकों को प्रोत्साहित करें;

श्रम कर्तव्यों और नियोक्ता की संपत्ति के लिए सम्मान के कर्मचारियों की आवश्यकता है (नियोक्ता से तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों, इस विनियमन के अनुपालन;

रूसी संघ, अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से अनुशासनात्मक और भौतिक जिम्मेदारी के लिए श्रमिकों को आकर्षित करें;

स्थानीय नियम ले लो;

प्रतिनिधित्व के उद्देश्य के लिए नियोक्ता के संघ बनाएं और उनकी हितों की रक्षा करें और उनसे जुड़ें।

4.2। नियोक्ता को चाहिए:

श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की स्थितियों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्यों का पालन करें;

श्रमिक अनुबंधों के कारण कर्मचारियों को काम प्रदान करें;

सुरक्षा और कार्य परिस्थितियों को सुनिश्चित करें जो श्रम संरक्षण की राज्य नियामक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज़ीकरण और अन्य माध्यमों के साथ श्रमिकों को प्रदान करें;

श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्य और रोजगार अनुबंधों के मानदंडों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए अन्य दायित्वों को पूरा करें;

टीसी आरएफ, सामूहिक समझौते, संगठन के आंतरिक श्रम विनियमन के नियम, रोजगार अनुबंधों के नियमों के भीतर कर्मचारियों के लिए पूर्ण राशि में भुगतान करने के लिए;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की श्रम आवश्यकताओं को सुनिश्चित करें;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों के अनिवार्य सामाजिक बीमा को पूरा करें;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों के कारण होने वाले नुकसान की क्षतिपूर्ति के साथ-साथ रूसी संघ, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित शर्तों के तहत नैतिक नुकसान की क्षतिपूर्ति भी;

रूसी संघ, संघीय कानूनों और श्रम कानून मानकों, एक सामूहिक समझौते, समझौते और रोजगार अनुबंध युक्त अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए अन्य दायित्वों को पूरा करने के लिए।

परिचय ................................................. ................................... ..
	श्रम के क्षेत्र में व्यापार संघों की कानूनी स्थिति ..............................
	1.1 श्रम कानून के विषय के रूप में व्यापार संघ निकाय ..................... ...
	1.2 ट्रेड यूनियनों, उनके कार्यों और कार्यों की अवधारणा, उनकी गतिविधियों के नियामक कानूनी विनियमन ........................
	पेशेवर संघों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा ..........
	2.1 पेशेवर यूनियनों का सुरक्षात्मक कार्य ........................... ...
	2.2 कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों का कार्यान्वयन ... ..
	2.3 श्रम कानून और श्रम संरक्षण के पालन पर व्यापार संघ नियंत्रण ..................................... ............................
	2.4 ट्रेड यूनियनों की देयता ............................................. ......
	ट्रेड यूनियन कल, आज, कल ........................................... ......................
निष्कर्ष ................................................. ..................................
ग्रंथसूची सूची ................................................ ............ ...

परिचय

सार्वजनिक संबंधों को विनियमित करने में अग्रणी भूमिका (श्रम के काम में) सही है। रूसी संघ का 1 99 3 का संविधान रूस को सरकार के रिपब्लिकन रूप के साथ संघीय कानूनी स्थिति के रूप में परिभाषित करता है। सभी रूसी कानून के विकास और सुधार के लिए आधार होने के नाते, संविधान मानव अधिकारों और स्वतंत्रता और नागरिकों की एक विस्तृत श्रृंखला को दर्शाता है।

नई सामग्री इसमें मिली और काम करने का पारंपरिक अधिकार। काम करने का मानव अधिकार सबसे प्रमुख है, और इसके कार्यान्वयन के लिए काफी हद तक समाज के विकास के स्तर को दर्शाता है। आज, रूसी संघ के नागरिक इस संवैधानिक अधिकार को विभिन्न प्रकार के रूपों में लागू कर सकते हैं। साथ ही, इसकी सामग्री में काफी बदलाव आया है: काम मुफ़्त है, और हर किसी के पास अपने कार्य कौशल का स्वतंत्र रूप से निपटान करने का अवसर है, पीढ़ी और पेशे का चयन करें। उसी समय, मजबूर श्रम निषिद्ध है। पेशेवर संघों को समाज में अयस्क संबंधों के सामंजस्य में अग्रणी भूमिका निभाने के लिए कहा जाता है। यदि आप अंतरराष्ट्रीय कार्य और व्यापार संघ आंदोलन के इतिहास की स्थिति से समाज के जीवन में अपनी जगह और भूमिका के विश्लेषण से संपर्क करते हैं, तो इसे मान्यता दी जानी चाहिए: प्रत्येक देश का ट्रेड यूनियन आंदोलन सार्वजनिक प्रणाली की एक अजीब सतह है जो यह मौजूद है।

विकसित देशों में, ट्रेड यूनियन नागरिक समाज के राजनीतिक व्यवस्था में व्यवस्थित रूप से फिट होते हैं, जो नागरिक समाज के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक हैं।

आम तौर पर, और कुछ हद तक सरल, नागरिक समाज में ट्रेड यूनियनों की भूमिका को किराए के कर्मचारी से नागरिक के गठन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

प्रारंभ में, नागरिक समाज मालिकों का समाज था। बेंट, किराए पर श्रमिक जिनके पास उन श्रमिकों का स्वामित्व नहीं था जिनके पास अधिकांश नागरिक अधिकार नहीं थे।

ट्रेड यूनियनों, जो पश्चिमी देशों में एक नियम के रूप में प्रकट हुए, सिविल सोसाइटी उभरने के बाद, श्रमिकों और नागरिक, राजनीतिक, सामाजिक और अन्य अधिकारों की आबादी में अपने परिवर्तन में एक बड़ी भूमिका निभाई। इसके गठन के पल से, ट्रेड यूनियनों - उद्देश्यपूर्ण और कभी-कभी विषयपरक रूप से - मजदूर वर्ग के मुक्ति, अधिकार प्राप्त करने के साधन थे।

आर्थिक रूप से काम करने की रक्षा करना, और आंशिक रूप से अन्य मामलों में, मालिक की मध्यस्थता को सीमित करने के लिए, ट्रेड यूनियनों ने सामाजिक अभिनेताओं के रूप में नागरिकों के रूप में दमनकारी और शक्तिहीन के भारी बहुमत से पहले श्रमिकों के गठन में योगदान दिया। साथ ही, अस्तित्व और नि: शुल्क संचालन के अपने अधिकार का बचाव, ट्रेड यूनियनों ने इन नागरिक अधिकारों का बचाव किया ताकि आम हितों की रक्षा के लिए संघ को अपने सदस्यों के नागरिक और राजनीतिक कानून के लिए इन नागरिक अधिकारों का बचाव किया हो। सामाजिक सुरक्षा के विभिन्न संस्थानों के निर्माण और विकास की मांग करने के लिए ऑपरेशन के चरम रूपों के खिलाफ बोलते हुए, व्यापार संघों ने अपने सदस्यों के सामाजिक अधिकारों के लिए लड़ा, क्या एजेंट सामाजिक नागरिकता प्राप्त कर रहे थे।

केवल संगठन के माध्यम से, ज्यादातर ट्रेड यूनियन, कर्मचारी - जनसंख्या का एक महत्वपूर्ण या यहां तक \u200b\u200bकि प्रमुख हिस्सा - अधिकांश अधिकार और काम की जगह और समाज में ही। इस ने एल ब्रेंटानो को नोट किया, जब उन्होंने अपने "इंग्लैंड की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के इतिहास" में लिखा, कि ट्रेड यूनियनों के लिए धन्यवाद, "श्रम वास्तव में एक वस्तु, एक कार्यकारी व्यक्ति" बन गया।

रूस में, समाज में अपनी भूमिका और स्थान के व्यापार संघों की कानूनी मान्यता के लिए संघर्ष का वर्ष 1 99 5 था। कानून का नाटकीय भाग्य "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधियों की गारंटी" इस संघर्ष का प्रतीक है। हर तरह से उनके गोद लेने वालों ने उन लोगों का विरोध किया जो श्रमिकों की मजबूत इकाइयों के अस्तित्व में रूचि नहीं रखते हैं जो अपने वैध अधिकारों और हितों की रक्षा कर सकते हैं, नियोक्ता की मध्यस्थता का सामना कर सकते हैं।

कानून के विरोधियों में से बिजली संरचनाओं से अल्ट्रा लिबरल सुधारक थे, और तथाकथित वैकल्पिक ट्रेड यूनियनों के कुछ ट्रेड यूनियन आंकड़े थे। उनके लिए, एफएनपीआर के खिलाफ लड़ाई, कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए यह अधिक महत्वपूर्ण लगता है। यह महत्वपूर्ण है कि कानून में सरकार, सरकारी निकायों और स्थानीय स्व-सरकार, नियोक्ताओं के लिए कई बाध्यकारी प्रावधान शामिल हैं। यह कार्यकारी अधिकारियों से मनमानी हस्तक्षेप की संभावना को छोड़कर ट्रेड यूनियनों की सृजन और गतिविधियों को सहन करने के अधिकार की गारंटी देता है, ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं, ट्रेड यूनियन संपत्ति के अधिकारों की रक्षा करता है। कानून ट्रेड यूनियनों को सभी स्तरों पर सामूहिक समझौतों का मुख्य उद्देश्य बनाता है, उन्हें श्रमिकों, पर्यावरण मानकों के सामाजिक-श्रम अधिकारों के पालन पर नियंत्रण के व्यापक अधिकार प्रस्तुत करता है।

लेकिन हमारे देश का इतिहास हमें सिखाता है कि कोई भी सबसे खूबसूरत कानून एक मृत पत्र, एक खाली घोषणा बने रह सकता है। हम में से प्रत्येक का मामला श्रमिकों और उनके पेशेवर संघों के हितों में कानून द्वारा प्रस्तुत संभावनाओं का सक्रिय रूप से उपयोग करने के लिए एक जीवित सामग्री से भरा हुआ है।

पाठ्यक्रम का उद्देश्य पेशेवर संघों द्वारा किसी कर्मचारी के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक समस्याओं का विश्लेषण करना है। यह लक्ष्य निम्नलिखित कार्यों के समाधान के माध्यम से बारीकी से जुड़ा हुआ और कार्यान्वित किया गया है:

श्रम के क्षेत्र में ट्रेड यूनियनों के प्रावधानों की सैद्धांतिक और कानूनी नींव का अध्ययन;

पेशेवर संघों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की प्रभावी सुरक्षा के लिए संभावनाओं और शर्तों की पहचान करना;

देश के राजनीतिक और सामाजिक-आर्थिक जीवन पर ट्रेड यूनियनों का प्रभाव।

अध्ययन के उद्देश्यों और उद्देश्यों ने पाठ्यक्रम के काम की संरचना को जन्म दिया, जिसमें एक परिचय, तीन अध्याय, निष्कर्ष और ग्रंथसूची सूची शामिल है।

1 श्रम के क्षेत्र में ट्रेड यूनियनों की कानूनी स्थिति

1.1 श्रम कानून के विषय के रूप में ट्रेड यूनियन निकाय

आधुनिक रूस की स्थितियों के तहत, ट्रेड यूनियन स्वैच्छिक स्वतंत्र सार्वजनिक संगठन हैं जो उत्पादन और सामाजिक क्षेत्र दोनों में अपनी गतिविधियों की प्रकृति से आम हितों से संबंधित श्रमिकों को एकजुट करते हैं। सभी क्षेत्रों के ट्रेड यूनियनों के अपने मुख्य कार्य से: रूस के स्वतंत्र ट्रेड यूनियनों का संघ (एफएनपीआर), सॉक्रोफ्रॉप और अन्य श्रमिकों के अधिकारों और वैध हितों, सामाजिक न्याय की स्थापना, प्रभावी और मानवीय अर्थव्यवस्थाओं की सुरक्षा पर विचार करते हैं।

ट्रेड यूनियनों को कानूनी गतिविधियों के विशिष्ट विषयों के रूप में माना जाता है। उनकी स्थिति (कानूनी स्थिति) कानून द्वारा निर्धारित की जाती है, जो आम कानून और व्यापार संघों की क्षमता, बुनियादी अधिकारों और दायित्वों की क्षमता स्थापित करती है, साथ ही साथ उनके कार्यान्वयन की गारंटी देती है। साथ ही, व्यापार संघों की सामान्य कानूनी स्थिति के ढांचे के भीतर, एक तरफ, एक तरफ, संगठन में बहुलवाद के सिद्धांत और व्यापार संघों की गतिविधियों के अस्तित्व से, और दूसरी तरफ, यह विनियमित करता है व्यापार संघ प्रणाली के व्यक्तिगत स्तरों की स्थिति, विशेष रूप से, व्यापार संघ समितियां (संगठन), उद्योग और क्षेत्रीय व्यापार संघ निकायों।

रूसी ट्रेड यूनियनों का मुख्य कार्य लोगों के लोगों के हितों की सुरक्षा है। साथ ही, सुरक्षात्मक कार्य को लागू करने की इष्टतम विधि कानूनी सामाजिक साझेदारी का संगठन बन जाती है - ट्रेड यूनियनों, उद्यमियों (नियोक्ता) और सरकार (राज्य) संरचनाओं के बीच संबंधों का एक सभ्य रूप।

ट्रेड यूनियनों की साझेदारी गतिविधियों की श्रृंखला विशिष्ट स्थिति के आधार पर अलग-अलग हो सकती है - प्रत्यक्ष सामाजिक टकराव से लेकर अपने भागीदारों को उनके साथ रचनात्मक बातचीत के लिए।

रूस के वर्तमान कानून, ट्रेड यूनियनों द्वारा किए गए कार्यों की प्रकृति को देखते हुए, सबसे बड़ा जोर श्रम कानून के विषय के रूप में अपनी कानूनी स्थिति के विकास पर बनाता है, क्योंकि यह संपर्क में आने के अधिकार की यह शाखा है किराए पर लेने वाले श्रम के दायरे का विनियमन।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम कानून के विषयों के रूप में ट्रेड यूनियनों की कानूनी स्थिति उनके अधिकारियों के संबंध में निर्धारित की जाती है, न कि संगठनों के लिए। इन निकायों, और, सबसे ऊपर, संगठनों का व्यापार संघ कर्मचारियों के अधिकारों और हितों के वैध प्रतिनिधियों द्वारा मान्यता प्राप्त है। उन सामाजिक संबंधों में, जहां ट्रेड यूनियन श्रम कानून के विषय के रूप में कार्य करता है, वह किराए पर श्रमिकों और कर्मचारियों की प्रासंगिक ट्रेड यूनियन टीम के हितों का प्रतिनिधित्व करता है। साथ ही, वह या तो अपने अधिकारों को महसूस करता है (उदाहरण के लिए, जब श्रम संरक्षण की निगरानी करते समय), या प्रासंगिक श्रम सामूहिक की ओर से मान्य है (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौते को विकसित करने और हस्ताक्षर करते समय)।

रूसी संघ के श्रम देश के अनुच्छेद 226 ने श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए ट्रेड यूनियनों के आम कानून को समेकित किया और अपने आवेदन के क्षेत्रों की पहचान की - उत्पादन, श्रम, जीवन और संस्कृति। सार्वजनिक जीवन के ये क्षेत्र, इस प्रकार, उनकी विभिन्न सहानुभूति के प्रीमेप्टिव एप्लिकेशन की वस्तु हैं।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि ऊपर नामित सार्वजनिक जीवन के क्षेत्रों में किराए पर श्रमिकों और कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व ट्रेड यूनियन निकायों की सही और जिम्मेदारी दोनों है। चूंकि इस तरह का एक प्रतिनिधित्व कानून पर आधारित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 226), ट्रेड यूनियन निकायों, कर्मचारियों की टीमों के प्रतिनिधियों के रूप में कार्य करते हैं, उनके हिस्से पर किसी भी शक्ति की शक्ति के बिना कार्य करते हैं। पावर ऑफ वकील और व्यक्तिगत ट्रेड यूनियन सदस्य श्रमिकों के अधिकारों और हितों के संरक्षण में ट्रेड यूनियनों के व्यक्तिगत प्रतिनिधि कार्यालय।

1.2 ट्रेड यूनियनों की अवधारणा, उनके कार्यों और कार्यों, उनकी गतिविधियों के नियामक कानूनी विनियमन

दिसंबर 1 99 4 में आयोजित ट्रेड यूनियनों के कार्यों और स्थानों के कार्यों को निर्धारित करने के लिए अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन "वर्तमान चरण में श्रमिकों की स्वास्थ्य, सामाजिक और कानूनी सुरक्षा की समस्याओं को हल करने में ट्रेड यूनियनों की भूमिका" "।" इस क्षेत्र में वर्तमान स्थिति के कारणों का विश्लेषण किया गया था, कर्मचारियों की कामकाजी गतिविधियों के स्वदेशी सुधार के तरीके विकसित किए गए थे।

संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधियों की गारंटी" 20 जनवरी, 1 99 6 को लागू हुई। पेशेवर संघ - श्रमिकों के एकीकरण के ऐतिहासिक रूप से स्थापित संगठनात्मक रूप। एक सामाजिक घटना के रूप में, वे संबंधों और आंतरिक और बाहरी संबंधों की एक विविध और जटिल प्रणाली का प्रतिनिधित्व करते हैं। यह सबसे बड़ा सार्वजनिक संगठन है। पेशेवर यूनियनों को अपने चार्टर्स द्वारा परिभाषित कार्यों और कार्यों के साथ एक विशिष्ट सार्वजनिक संगठन के रूप में समाज की राजनीतिक व्यवस्था में शामिल किया गया है।

श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करने की आवश्यकता विशेष रूप से आधुनिक अवधि में प्रासंगिक है, जो सामाजिक-आर्थिक विरोधाभासों का खुलासा और बढ़ी हुई है।

ट्रेड यूनियनों के सुरक्षात्मक कार्य का कार्यान्वयन सार्वजनिक संबंधों के सामाजिक विनियमन में योगदान देता है जिसमें वे अपनी गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रवेश करते हैं। ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ संबंध विभिन्न प्रकार के सामाजिक मानदंडों द्वारा नियंत्रित होते हैं - नैतिकता, नैतिकता, अधिकार, परंपराएं आदि।

उनमें से कुछ राज्य, आर्थिक निकायों, कर्मचारियों और औपचारिक रूप से तय नहीं किए गए ट्रेड यूनियनों के बीच बातचीत के अभ्यास में विकसित हुए हैं। अन्य ट्रेड यूनियन निकायों के कृत्यों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। तीसरा नियामक कानूनी कृत्यों में निहित है।

ट्रेड यूनियनों में एकजुट होने का अधिकार, उनकी हितों की रक्षा के लिए उनकी रचना सीधे रूसी संघ (अनुच्छेद 30) के संविधान द्वारा निहित है। उच्च कानूनी बल के अधिनियम में ट्रेड यूनियनों का विशेष उल्लेख एक विशेष भूमिका और समाज में ट्रेड यूनियनों के महत्व को इंगित करता है।

ट्रेड यूनियन फ़ंक्शन ट्रेड यूनियनों की मुख्य गतिविधियां हैं। निम्नलिखित कार्य कानूनी साहित्य में आवंटित किए जाते हैं: सुरक्षात्मक, उत्पादन, शैक्षिक, सामाजिक। अन्य कार्यों का चयन किया जा सकता है। हालांकि, ट्रेड यूनियनों की सभी गतिविधियों को उनके सदस्यों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा के उद्देश्यों के अधीन किया जाना चाहिए। इसलिए, ट्रेड यूनियनों का मुख्य कार्य एक सुरक्षात्मक कार्य होना चाहिए - लक्षित कानूनी गतिविधियां:

1) श्रमिकों के श्रम अधिकारों और वैध हितों की रक्षा के लिए (कर्मचारियों के अधिकार स्वतंत्र रूप से काम करने के लिए अपनी क्षमताओं का निपटान करने, गतिविधियों या पेशे की पीढ़ी का चयन करें, बिना किसी भेदभाव के श्रम के लिए पारिश्रमिक का अधिकार और स्थापित राशि से कम नहीं कानून द्वारा);

2) उल्लंघनों से उनके संरक्षण पर (संगठनों और नौकरियों में भाग लेने के लिए निरंतर अधिकार, जहां सदस्य ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रस्तुत किए गए अधिकृत कार्यों को लागू करने के लिए ट्रेड यूनियन में काम कर रहे हैं);

3) उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए (व्यक्तिगत श्रम और संबंधित संबंधों पर व्यापार संघ के सदस्यों के अधिकारों और हितों की रक्षा करें, और सामूहिक अधिकारों और हितों के क्षेत्र में - कर्मचारियों के इन अधिकारों और हितों के मामले में, के मामले में सदस्यता के मामले में सदस्यता की परवाह किए बिना निर्धारित आदेश में प्रतिनिधि कार्यालय का प्रतिनिधित्व करने के लिए उन्हें सशक्त बनाना);

4) उच्च स्तर की कामकाजी परिस्थितियों और श्रमिकों के जीवन को स्थापित करने के लिए (नियोक्ता और प्रासंगिक व्यापार संघ निकायों के समन्वय में उनके संगठनों द्वारा स्थापित और सामूहिक समझौतों और समझौतों में निहित हैं)।

एक शैक्षिक संगठन होने वाले ट्रेड यूनियनों को, सभी के ऊपर, सार्वजनिक नियंत्रण का अधिकार दिया जाता है। हालांकि, कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, उनके पास अधिकार है।

इस प्रकार, ट्रेड यूनियनों के श्रम का तकनीकी निरीक्षण, कुछ मुद्दों के मुताबिक, उद्यम अनिवार्य नियमों के प्रशासन को अनिवार्य नियमों के अनुसार, गैर-अनुपालन के लिए अपराधियों को नकद में लगाया जाता है। ट्रेड यूनियनों की सलाह और समितियों को भी अनिवार्य नियम देने का अधिकार है। अनिवार्य नुस्खे के साथ अनुपालन करने में विफलता एक अनुशासनात्मक, सामग्री और दोषी अधिकारियों की अन्य जिम्मेदारी हो सकती है।

सार्वजनिक और सार्वजनिक मामलों के प्रबंधन में भाग लेने के लिए ट्रेड यूनियनों का संवैधानिक कानून निम्नलिखित मुख्य तत्व शामिल हैं:

· राज्य की मानक गतिविधियों में भाग लेने का अधिकार;

कानून के आवेदन में भाग लेने का अधिकार;

आर्थिक अधिकारियों के कानूनी मानदंडों के गोद लेने और आवेदन में कानून के अनुपालन पर सार्वजनिक नियंत्रण और राज्य पर्यवेक्षण का अभ्यास करने का अधिकार।

वास्तविक जीवन में, सभी तीन तत्व निकट सहयोग में हैं। सरकारी एजेंसियों के व्यापार संघों के प्रतिनिधि कार्यालय के साथ, कुछ मुद्दों को राय के संबंध में हल किया जाता है, जबकि अन्य - समन्वय में या व्यापार संघों के साथ। इस मुद्दे का निर्णय, राय को ध्यान में रखते हुए, इसका मतलब है कि ट्रेड यूनियनों के सलाहकार अधिकार हैं। नतीजतन, हम सार्वजनिक नियंत्रण संघों के कार्यान्वयन के कानूनी रूप के बारे में बात कर रहे हैं। यदि प्रश्न एक साथ हल हो या सहमत हो, तो राज्य निकायों के लिए उनकी राय कानूनी रूप से आवश्यक है। इन मामलों में, व्यापार संघों के पास बिजली प्राधिकरण है। इस प्रतिनिधित्व के विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी रूपों की उपस्थिति को मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला द्वारा समझाया गया है, जिसका समाधान ट्रेड यूनियनों की योग्यता से संबंधित है।

प्राधिकृत कार्यों और कार्यों के व्यापार संघों के लिए कानूनी ढांचा बनाने के अधिकार और सार्वजनिक जीवन के कानूनी ढांचे को मजबूत करने के अधिकार। साथ ही, राज्य ट्रेड यूनियनों के आंतरिक मामलों में हस्तक्षेप नहीं करता है। वे उन चार्टरों के अनुसार कार्य करते हैं जिन्हें उन्होंने स्वीकार किया है और सरकारी निकायों में पंजीकरण के अधीन नहीं हैं। यदि ट्रेड यूनियनों को कानूनी इकाई के अधिकार की आवश्यकता होती है, तो वे अन्य सभी संगठनों की तरह, रूसी संघ के न्याय मंत्रालय के निकायों में दर्ज किए जाते हैं, लेकिन सूचित करते हुए, और जरूरी नहीं है और प्रासंगिक रजिस्ट्री में शामिल हैं। इस प्रकार कार्यकारी अधिकारियों से ट्रेड यूनियनों की आजादी सुनिश्चित करना। ट्रेड यूनियन कार्यकारी निकायों, स्थानीय सरकारों, नियोक्ता, उनके संगठनों (संघों, संघों), राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों से अपनी गतिविधियों में स्वतंत्र हैं।

ट्रेड यूनियनों की आजादी व्यापार संघों की स्थिति और गतिविधियों के मौलिक सिद्धांतों में से पहला है, यह भी सुनिश्चित किया जाता है:

व्यापार संघों की गतिविधियों में राज्य प्राधिकरणों और उनके अधिकारियों के किसी भी हस्तक्षेप पर प्रत्यक्ष प्रतिबंध, जो ट्रेड यूनियन अधिकारों के प्रतिबंध को लागू कर सकते हैं या अपनी वैधानिक गतिविधियों के वैध कार्यान्वयन को रोक सकते हैं;

संपत्ति स्वतंत्रता; स्वतंत्र रूप से अपने नियमों को विकसित और अनुमोदित करने का अधिकार, संरचना की पहचान, शासी निकाय का चयन, अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करना;

न्याय के अधिकारियों द्वारा ट्रेड यूनियनों की गतिविधियों पर नियंत्रण की निषेध, ट्रेड यूनियनों को कानूनी इकाई के रूप में पंजीकृत करना।

दूसरा सिद्धांत - स्वयं सरकार संघीय कानून "सार्वजनिक संघों" पर प्रदान की जाती है और समान रूप से सभी सार्वजनिक संघों को संदर्भित करती है। ट्रेड यूनियनों के संबंध में,
यह उपर्युक्त उनके अधिकार में व्यक्त किया गया है, स्वतंत्र रूप से अपने नियमों को स्वीकार करने और सभी आंतरिक गतिविधियों को विनियमित करने के लिए।

तीसरा सिद्धांत - ट्रेड यूनियनों में एसोसिएशन की स्वैच्छिकता दोनों ट्रेड यूनियनों और संघीय कानून "सार्वजनिक संघों" पर कानून द्वारा दोनों को निहित है।

चौथा सिद्धांत, जिसे सीधे कानून, ट्रेड यूनियनों की समानता, कानून से पहले सभी ट्रेड यूनियनों की समानता से निहित है। इसका मतलब है कि सभी ट्रेड यूनियनों और एक स्तर के उनके अंगों में संख्याओं, किसी भी अन्य संकेत के बावजूद समान अधिकार हैं। इस प्रकार, कानून ने प्रतिबिंब और व्यापार संघ बहुलवाद पाया - एक की उपस्थिति, लेकिन कई अलग-अलग व्यापार संघ।

पांचवां सिद्धांत - सृजन और गतिविधियों का कानून व्यापार संघों पर कानून से तात्पर्य है और सीधे संघीय कानून "सार्वजनिक संघों" द्वारा निहित है।

ट्रेड यूनियन कानून में रूसी संघ और श्रम के संविधान के मानदंड शामिल हैं, संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी", 8 दिसंबर को राज्य डूमा द्वारा अपनाया गया
1 99 5 और 12 जनवरी, 1 99 6 को रूसी संघ के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित (21 मार्च, 25, 2002, 30 जून, 8 दिसंबर, 2003, 2 9 दिसंबर, 2004, 9 मई, 2005, 9 मई, 2005 को संशोधित), एक संख्या के मानदंड अन्य संघीय कानून (रूसी संघ के कानून, आरएसएफएसआर), राष्ट्रपति पद के नियम। ट्रेड यूनियनों की प्रणाली में 1 9 मई 1 99 5 का संघीय कानून "सार्वजनिक संघों" पर भी शामिल है जिसमें ट्रेड यूनियनों में अन्य सभी सार्वजनिक संगठनों के साथ सामान्य विशेषताएं और गुण हैं।

2. पेशेवर संघों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा

2.1 ट्रेड यूनियनों का सुरक्षात्मक कार्य

ट्रेड यूनियनों पर उभरने के बाद से, उत्पादन हितों के आधार पर श्रमिकों को एकजुट करने के लिए एक ऐतिहासिक मिशन है, श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए उन्हें एकजुटता की भावना में लाएं। ऐतिहासिक सशर्तता और पारंपरिक सुरक्षा समारोह एक सार्वजनिक संगठन के रूप में ट्रेड यूनियनों की एक विशेषता विशेषता है।

समाज में ट्रेड यूनियनों के सुरक्षात्मक कार्य की मुख्य सामग्री लोगों के कल्याण में सुधार, श्रमिकों और उनके परिवार के सदस्यों के जीवन के सांस्कृतिक मानक के विकास के लिए चिंता है; नौकरशाही के व्यक्तिगत अभिव्यक्तियों से श्रमिकों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा, उनकी जरूरतों और अनुरोधों के लिए एक विशेषाधिकार प्राप्त दृष्टिकोण; कार्यकारी परिस्थितियों और दूसरों के प्रतिकूल प्रभाव से श्रमिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा। आम लक्ष्य एकीकरण की ओर जाता है, व्यापार संघों और राज्यों के कार्यों के एक ही चैनल में विलय करता है और श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना है।

ट्रेड यूनियनों की गतिविधियों के लिए, सुरक्षात्मक कार्य के कार्यान्वयन में, प्रत्येक विशेष मामले में उनके द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों और रूपों की विविधता की विशेषता है। ट्रेड यूनियनों का व्यापक रूप से विभिन्न प्रकार के शैक्षिक उपायों द्वारा व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है जो एक अलग कामकाजी और कर्मचारियों को आम तौर पर स्वीकार्य मानदंडों और प्रबंधकों को उल्लंघन करने वाले प्रबंधकों के लिए उपयोग नहीं करते हैं जिन्हें श्रमिकों की जरूरतों और मांगों पर विचार नहीं किया जाता है, वे काम के लिए अधिक धन्यवाद देते हैं। व्यापार संघों के काम में महत्वपूर्ण जगह कानून का प्रचार, अपने मानदंडों का स्पष्टीकरण, ज्ञान के इस क्षेत्र में श्रमिकों को बांटने के लिए है। जब शैक्षिक उपायों का कारण परिणाम नहीं होता है, तो चार्टर के अनुसार व्यापार संघ सामाजिक प्रभाव उपायों के अनुसार। आवश्यक मामलों में, ट्रेड यूनियन अधिकारी अधिकारियों और राज्य कानूनी जबरदस्ती के उपायों को ट्रेड यूनियनों को लागू कर सकते हैं।

सुरक्षात्मक कार्य संघों का कार्यान्वयन सभी श्रमिकों के हितों को प्रभावित करता है। प्रत्येक ट्रेड यूनियन प्राधिकरण इस कार्य को कैसे करता है, इसका अधिकार और सामान्य रूप से ट्रेड यूनियनों का अधिकार निर्भर करता है। यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि इस उद्देश्य के लिए उनके द्वारा लागू किए गए उपायों को कितना प्रभावी है। ट्रेड यूनियनों के सुरक्षात्मक कार्य की भूमिका और मूल्यों की उचित समझ समाज में ट्रेड यूनियनों की प्रकृति को समझने में मदद करती है, जो सामाजिक विकास के एक विशेष चरण में ट्रेड यूनियनों के विशिष्ट कार्यों को सबसे सटीक और पूरी तरह से निर्धारित करती है। ट्रेड यूनियनों के सुरक्षात्मक कार्य की विशिष्टता यह है कि:

सबसे पहले, ट्रेड यूनियनों को मुख्य रूप से अपने सामाजिक और श्रम संबंधों के साथ संबंधित श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए डिज़ाइन किया गया है;

दूसरी बात, एक ही समय में ट्रेड यूनियनों का मुख्य कार्य इन अधिकारों और हितों के संभावित उल्लंघनों को रोकने के लिए है;

· तीसरा, व्यापार संघों का उपयोग किया जाता है जब श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना ऐसे पथ और धन जो राज्य उपकरण के लिए उपलब्ध नहीं हैं।

ट्रेड यूनियनों द्वारा लागू पथों और साधनों के विनिर्देशों, सुरक्षात्मक कार्य को कार्यान्वित करते समय, उनकी सुरक्षात्मक गतिविधियों के लिए शर्तों से निकटता से संबंधित है, साथ ही साथ जिनके उद्देश्यों को निर्देशित किया जाता है।

2.2 कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों का कार्यान्वयन

श्रम के कानूनी विनियमन के पहले चरण में ट्रेड यूनियनों को अपने स्वयं के सुरक्षात्मक कार्य को दिखाना चाहिए, परियोजना विधायी कृत्यों पर एक राय व्यक्त करना, उनमें से उन लोगों में बदलावों को अस्वीकार या मांगना चाहिए जो दूर ले जाने वाले श्रम अधिकारों और श्रमिकों के वैध हितों को केंद्रीकृत के तहत कम कर सकते हैं संघ और उसके विषयों के विधायी निकायों द्वारा अधिनियमों को अपनाना। इसके अलावा, विभिन्न स्तरों पर समझौते का समापन करते समय, श्रम कानून मानदंड वाले स्थानीय नियामक कार्यों के साथ नियोक्ता बनाते समय।

और यहां ट्रेड यूनियन कला के अनुच्छेद 2 पर भरोसा करते हैं। रूसी संघ के संविधान के 55, यह प्रदान करते हुए कि "कानून जो मानव अधिकारों और स्वतंत्रताओं और नागरिक को खत्म करने या खत्म करने वाले कानून प्रकाशित नहीं किए जाते हैं, और कला में। श्रम कानून मानदंड वाले स्थानीय नियमों के नियोक्ता बनाने के दौरान चुनावी व्यापार संघ निकाय के विचारों को ध्यान में रखते हुए 372 टीसी।

इस प्रकार, त्रिपक्षीय आयोग (कर्मचारियों के प्रतिनिधि के रूप में ट्रेड यूनियन अथॉरिटी की पार्टियों में से एक) सामाजिक-श्रम संबंधों के विनियमन पर श्रम पर कई नियामक कृत्यों की परियोजनाओं पर चर्चा करता है और परीक्षण करता है।

ट्रेड यूनियन अथॉरिटी, जो इस कमीशन में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करती है, को उच्च स्तर के श्रमिकों की कार्य परिस्थितियों की सुरक्षा पर सबसे बड़ी गतिविधि दिखानी चाहिए, कानून द्वारा स्थापित गारंटी में गिरावट को रोकना चाहिए। कला के अनुसार, संगठनों के संघ के अंगों का व्यापार कर सकते हैं। 372 टीसी नियोक्ता श्रम मुद्दों पर संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा विकसित परियोजना पर अपनी राय का अनुरोध करता है।

नियोक्ता, श्रम कानून के मानदंड वाले स्थानीय नियामक अधिनियम की एक परियोजना का निर्माण, अपने चुनावी व्यापार संघ प्राधिकरण को निर्देशित करता है, जो अधिकांश श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करता है।

पांच दिनों के लिए ट्रेड यूनियन अंग को इस दस्तावेज़ पर अपनी लिखित राय व्यक्त करनी चाहिए। यदि ऐसी राय नकारात्मक हो जाती है या इसके परिवर्तन के प्रस्तावों को शामिल करती है, तो नियोक्ता को संयुक्त परामर्श (कला 372 टीसी) के माध्यम से एक समझौते पर आने के लिए तीन दिनों के भीतर ट्रेड यूनियन अथॉरिटी की पेशकश करने का अधिकार है।

इस प्रकार, कोडेक्स हालांकि उन्होंने ट्रेड यूनियन अंग के अधिकारों की मात्रा को काट दिया
(समझौते के साथ - लेखांकन के लिए) स्थानीय श्रम कानून नियम बनाते समय, लेकिन यह श्रमिक अधिकारों और श्रमिकों के हितों को अपनी प्रेरित राय के साथ सुरक्षित करना संभव बनाता है।

यदि कोई समझौता नहीं है (यह प्रोटोकॉल द्वारा जारी किया जाता है), तो नियोक्ता को अपने संस्करण में स्थानीय कार्य करने का अधिकार है, लेकिन इसे प्रासंगिक साइबेरियाईशिप या अदालत में ट्रेड यूनियन अथॉरिटी द्वारा अपील की जा सकती है। ट्रेड यूनियन अथॉरिटी को सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है, यानी, समझौता आयोग के गठन के लिए आगे बढ़ें। इस प्रकार, एच। 4 कला। 372 टीसी एक स्थानीय नियामक अधिनियम की परियोजना द्वारा अपनाए गए नियोक्ता के अनुसार नियोक्ता और ट्रेड यूनियन बॉडी की असहमति का निर्दिष्ट प्रोटोकॉल एक कानूनी तथ्य बनाता है - सामूहिक श्रम विवाद के उद्भव का आधार, जब पार्टियां शुरू होनी चाहिए कला के तहत इसकी अनुमति के लिए शांतिपूर्ण प्रक्रियाएं। सामूहिक श्रम विवादों पर 3 9 8, 401 टीसी और संघीय कानून।

महीने के दौरान राज्य श्रम निरीक्षक को मौजूदा श्रम कानून के स्थानीय अधिनियम के अनुपालन को सत्यापित करना चाहिए और नियोक्ता को उल्लंघन को खत्म करने के लिए विरोधाभासों का पता लगाने के मामले में। नतीजतन, भाग 5 बड़ा चम्मच। 371 टीसी सीएच के अनुसार सामूहिक श्रम विवादों पर एक कानून के रूप में हमारे कानून में एक ही समय में एक सामूहिक विवाद को हल करने का अधिकार देता है। उनकी अनुमति और राज्य पर्यवेक्षी प्राधिकरण - राज्य श्रम निरीक्षक या अदालत में प्रक्रिया पर 61 टीसी। उसी समय च में। 62 टीसीएस का कहना है कि अदालत के बारे में कुछ भी नहीं है। कला के अनुसार। राज्य श्रम निरीक्षकों के 361 टीसी समाधान, रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक सहित, अपील की जा सकती हैं।

एक स्थानीय नियामक अधिनियम के नियोक्ता गोद लेने (ट्रेड यूनियन बॉडी की राय के विपरीत) के बारे में एक सामूहिक श्रम विवाद के इस तरह के एक साथ संकल्प, हालांकि यह नियोक्ता को ट्रेड यूनियन बॉडी की राय के साथ मानता है, लेकिन यह एक स्थिति बना सकता है जहां नियोक्ता श्रम निरीक्षण के निर्देश का पालन नहीं करेगा, सामूहिक संकल्प श्रम विवाद या अदालत के फैसले की शांतिपूर्ण प्रक्रियाओं का जिक्र करता है। संभावित टकराव को हल करने के लिए एक अतिरिक्त नई दर की आवश्यकता है।

चूंकि पहली बार इस तरह के एक सामूहिक श्रम विवाद को राज्य श्रम निरीक्षण और अदालत और इसकी अनुमति के लिए शांतिपूर्ण प्रक्रियाओं की क्षमता को सौंपा गया है, श्रम कानून में इस नई स्थिति को विधायी स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। इस प्रकार, श्रम संहिता को स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने के लिए नियोक्ता के कार्यों की एक निश्चित सीमा के लिए प्रदान किया गया यदि उसने अपनी परियोजना पर ट्रेड यूनियन बॉडी की कानूनी राय को ध्यान में नहीं रखा।

ट्रेड यूनियनों के रूप में श्रमिकों का सबसे बड़ा संगठन केवल ट्रेड यूनियन सदस्यों के हितों के प्रतिनिधि कार्यालय से परे चला गया। उन्होंने सभी श्रमिकों और कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करना शुरू किया, जिससे अप्रत्यक्ष रूप से अपने परिवारों के हितों और सदस्यों का प्रतिनिधित्व किया गया। इस प्रकार, ट्रेड यूनियनों ने कंपनी के सबसे प्रतिनिधि संगठनों में से एक के रूप में कार्य किया।

श्रमिकों के पेशेवर हितों में शामिल होना चाहिए, सबसे पहले, काम करने की स्थिति में सुधार करने की उनकी इच्छा, काम के परिणामों में नैतिक और भौतिक रुचि बढ़ाना चाहिए। इन आकांक्षाओं के साथ, यह किसी व्यक्ति को प्रशासन की इच्छा के सामान्य निष्पादक को महसूस करने की इच्छा से निकटता से जुड़ा हुआ है, लेकिन टीम का पूरा सदस्य बनें, न केवल श्रम की शर्तों में सुधार करने की इच्छा, बल्कि जीवन भी और मनोरंजन, अपनी पेशेवर गतिविधियों को ध्यान में रखते हुए।

नतीजतन, श्रमिकों और कर्मचारियों के पास श्रम के क्षेत्र में और उत्पादन, जीवन और संस्कृति के क्षेत्र में विशेष पेशेवर हित हैं। ट्रेड यूनियनों के इन क्षेत्रों में और सभी श्रमिकों और कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिनमें बहुत व्यावहारिक महत्व है। इसलिए ट्रेड यूनियन में उनकी सदस्यता के बावजूद उद्यम के सभी श्रमिकों और कर्मचारियों पर एक सामूहिक समझौता लागू होता है।

ट्रेड यूनियनों को विशेष रूप से महिलाओं, युवाओं और पेंशनभोगियों की तरह श्रमिकों के ऐसे बड़े समूहों के हितों के हितों को ध्यान में रखा जाता है, जो शरीर की शारीरिक विशेषताओं के कारण, परिवार में एक महिला की एक विशेष सामाजिक भूमिका, उन व्यक्तियों का अनुकूलन उत्पादन, नई स्थितियों के लिए, प्रशिक्षण के साथ युवा लोगों को संयोजित आदि।

ट्रेड यूनियनों की विशेष सामाजिक संपत्ति न केवल अपने सदस्यों के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए, बल्कि सभी श्रमिकों और कर्मचारियों के पेशेवर हितों में भी व्यापार संघों की क्षमता इन हितों के गठन को प्रभावित करने, व्यक्त करने, व्यक्त करने और उनकी रक्षा करने की क्षमता शामिल है। इसके लिए, ट्रेड यूनियनों मीडिया, विभिन्न चुनावों, साथ ही पारंपरिक रूपों को बैठकों, सम्मेलनों, प्लेनम और कांग्रेस के रूप में भी उपयोग करते हैं।

रोजगार और रोजगार को बढ़ावा देने के लिए ट्रेड यूनियनों का अधिकार रोजगार कार्यक्रमों के विकास में भागीदारी करके समाहित किया गया है; अपने परिसमापन या पुनर्गठन में उद्यमों और संगठनों से जारी श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के लिए प्रस्ताव; कर्मचारी रोजगार और रोजगार कानून और रोजगार के अनुपालन का कार्यान्वयन। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति और कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन बॉडी (टीसी कला 373) की प्रेरित राय को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है।

कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के द्वारा, नियोक्ता इस संगठन के ट्रेड यूनियन बॉडी और अन्य दस्तावेजों को खारिज करने वाले अन्य दस्तावेजों को एक मसौदा आदेश भेजता है। ट्रेड यूनियन अथॉरिटी को सप्ताह के दौरान अपनी लिखित राय भेजनी होगी। यदि निर्दिष्ट अवधि गायब है या उत्तर में एक प्रेरित राय नहीं है, तो यह कर्मचारी की बर्खास्तगी में बाधा नहीं डालता है।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के फैसले के साथ असहमति में, एक प्रेरित राय में व्यक्त किया गया, तीन दिनों के लिए एक ट्रेड यूनियन नियोक्ता के साथ इस मुद्दे की एक अतिरिक्त चर्चा आयोजित करता है, जिसके परिणाम प्रोटोकॉल में दिखाई देते हैं। यदि इन प्रक्रियाओं ने एक सामान्य समाधान नहीं किया है, तो व्यापार संघ निकाय की अधिसूचना की तारीख से दस दिनों के बाद नियोक्ता अंतिम निर्णय लेने का हकदार है। लेकिन इसे राज्य श्रम निरीक्षक से अपील की जा सकती है, जो दस दिनों के लिए ट्रेड यूनियन अंग के बयान पर विचार करना चाहिए।

यदि बर्खास्तगी की अवैधता का पता चला है, तो राज्य श्रम निरीक्षक नियोक्ता को कर्मचारी की बहाली को पिछले स्थिति में एक कर्मचारी की बहाली और मजबूर अनुपस्थिति के कर्मचारी के भुगतान के लिए जारी करता है। नियोक्ता भी अदालत में राज्य श्रम निरीक्षक के पर्चे के लिए अपील करने का हकदार है।

कानून व्यापार संघों के अधिकार के लिए सामूहिक सौदेबाजी का संचालन करने के लिए प्रदान करता है, जमा कर्मचारियों की ओर से समझौतों और सामूहिक समझौतों का समापन; सामूहिक समझौतों, समझौतों के कार्यान्वयन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का संचालन; सामूहिक समझौतों और समझौतों के उल्लंघन के मामलों में नियोक्ता, उनके संगठनों, कार्यकारी निकायों, स्थानीय सरकारों को जमा करने की दिशा, जिसे एक सप्ताह के भीतर प्राप्तकर्ताओं द्वारा विचार किया जाना चाहिए। ट्रेड यूनियन सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे में शामिल हैं, प्रतिद्वंद्विता, रैलियों, बैठकों, अभिव्यक्तियों, प्रक्रियाओं, प्रदर्शनों और श्रमिकों के विकलांग श्रम अधिकारों से संबंधित सार्वजनिक विरोध के अन्य विरोधों को आयोजित करने और संचालन करने में और उनके सामाजिक श्रम अधिकारों की सुरक्षा और वैध हितों।

नियोक्ता, सरकारी निकायों, स्थानीय सरकारों के साथ सामाजिक साझेदारी पर ट्रेड यूनियनों का अधिकार कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना में सहयोग स्थापित करना है; प्रतिनिधि निकायों और प्रबंधन में चयन; बीमा प्रीमियम द्वारा गठित राज्य सामाजिक बीमा, रोजगार, स्वास्थ्य बीमा, सेवानिवृत्ति और अन्य धन के प्रबंधन में भागीदारी; इच्छित उद्देश्य पर उनके उपयोग पर नियंत्रण; श्रम सामूहिक में मनोरंजक गतिविधियों का संचालन और आयोजन; स्वच्छता उपचार, मनोरंजन, पर्यटन, शारीरिक शिक्षा और खेल का विकास।

संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों के साथ बातचीत करने का अधिकार, प्रबंधन प्राधिकरण सहयोग पर आधारित हैं।

श्रमिकों के विभिन्न प्रतिनिधि निकायों के संगठनों में गठन व्यापार संघ निकायों के निर्माण और कार्यान्वयन के लिए बाधा नहीं हो सकता है, जिनके पास इस संगठन के प्रतिनिधि निकायों में भाग लेने के लिए अपने प्रतिनिधियों की सिफारिश करने का अधिकार है। लेकिन ऐसी भागीदारी सामूहिक श्रम में शामिल श्रमिकों के रोजगार संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए नियोक्ता से संपर्क करने के लिए ट्रेड यूनियन अधिकारियों की संभावनाओं को वंचित नहीं करती है।

ट्रेड यूनियनों को सामाजिक-श्रम मुद्दों के संबंध में नियोक्ता, सार्वजनिक अधिकारियों और स्थानीय स्व-सरकार से जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है। प्राप्त ट्रेड यूनियन निकाय मीडिया का उपयोग कर चर्चा कर सकते हैं। मीडिया का आकर्षण रूसी संघ के नए श्रम संहिता की परियोजनाओं की चर्चा में बहुत सक्रिय रूप से उपयोग किया गया था।

इस प्रकार, उचित गतिविधि में संगठन का ट्रेड यूनियन बॉडी उन सभी मुद्दों पर श्रमिकों के श्रम अधिकारों को प्रभावी ढंग से सुरक्षित कर सकता है जिनके तहत श्रम संहिता निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय के लिए प्रदान करती है। यह कला है। 73 (रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने के बारे में); कला। 82, 99 (ओवरटाइम के संगठन के बारे में); कला। 113 (सप्ताहांत और उत्सव गैर-कार्य दिवसों पर काम करने के लिए); कला। 123 (वार्षिक भुगतान पत्तियों के प्रावधान की प्राथमिकता के बारे में); कला। 144 (जब बंधन प्रणाली स्थापित करते हैं, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते को उत्तेजित करते हैं); कला। 147 (भारी काम की एक सूची स्थापित करते समय, हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थितियों और उनके लिए विशिष्ट अधिभार के साथ काम करते हैं); कला। 154 (रात में काम के लिए भुगतान बढ़ाने की विशिष्ट मात्रा के बारे में); कला। 15 9 (श्रम संगठन प्रणाली लागू करते समय); कला। 162 (परिचय, प्रतिस्थापन और श्रम मानकों के संशोधन के साथ); कला। 180 (बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के लिए आवश्यक उपाय); कला। 1 9 6 (प्रशिक्षण की परिभाषा, कर्मचारियों के प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण), साथ ही श्रम संरक्षण (कला। 218, 228, आदि) पर कई लेख।

श्रम कानून को लागू करने के चरण में, श्रम कानून और श्रम संरक्षण के अनुपालन पर उनके उल्लंघन से श्रमिकों के श्रम अधिकारों के व्यापार संघों की रक्षा करना और व्यापार संघ नियंत्रण के माध्यम से किया जाता है।

2.3 श्रम कानून और श्रम संरक्षण के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण

श्रम संहिता ने कला में श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण के अधिकार को समेकित किया है। 370, सीएच खोलना। 58 "पेशेवर संघों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा।"

लगभग 60 वर्षों के लिए (1 9 33 से), सोवियत ट्रेड यूनियनों को, राज्य पर्यवेक्षण का अधिकार प्राप्त हुआ और संस्था के परिसमापन के साथ राज्य से श्रम कानून और श्रम संरक्षण की निगरानी की, और इसलिए, कुछ शक्तिशाली शक्तियां थीं।

रूसी राज्य, श्रम निरीक्षण पर आईएलओ सम्मेलन संख्या 81 (1 9 47) की पुष्टि करते हुए, रूस के श्रम मंत्रालय की संरचना में एक संघीय श्रम निरीक्षक ने अपने स्थानों के साथ, क्योंकि आईएलओ सम्मेलन की स्थिति राज्यों को प्रभावित करने के लिए राज्यों को लागू करती है, ऐसी पर्यवेक्षण का राज्य निकाय है। इसलिए, ट्रेड यूनियनों से, श्रम कानून और श्रम संरक्षण के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण राज्य श्रम निरीक्षक को स्थानांतरित कर दिया गया था।

संघीय कानून "व्यापार संघों पर, उनके अधिकारों और गतिविधियों की गारंटी" और श्रम संहिता (अनुच्छेद 370) ने श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का अधिकार बनाए रखा, जिससे निर्वाचित ट्रेड यूनियन अधिकारियों द्वारा सक्रिय रूप से सुरक्षा के लिए वैकल्पिक रूप से अवसर प्रदान किया गया इस नियंत्रण के हर रोज अभ्यास में कर्मचारियों के अधिकार।

श्रम कानून के पालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण के कार्यान्वयन के लिए, सभी रूसी ट्रेड यूनियन निकायों और उनके संगठन कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षण बना सकते हैं जो सभी रूसी व्यापार द्वारा अनुमोदित इन निरीक्षणों के प्रावधानों के द्वारा प्रदान किए गए अधिकारियों के साथ संपन्न होते हैं यूनियनों और उनके संगठनों। फेडरेशन के विषयों के क्षेत्र में अंतरिक्षणीय और क्षेत्रीय व्यापार संघ संगठन इन ट्रेड यूनियनों के सभी रूसी संघ के सभी रूसी संघ के मॉडल प्रावधान के अनुसार इन ट्रेड यूनियनों द्वारा किए गए प्रावधानों के आधार पर कानूनी और तकनीकी निरीक्षण कर सकते हैं।

ट्रेड यूनियन नियंत्रण के कार्यान्वयन पर व्यावहारिक कार्य में, कार्य के निम्नलिखित रूपों का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है:

· कार्यस्थल में सीधे काम करने की स्थितियों और सुरक्षा की स्थिति पर नियंत्रण का संगठन, व्यक्तिगत सुरक्षा के कर्मचारियों को प्रदान करता है, सामूहिक समझौते के लिए प्रदान किए गए श्रम संरक्षण उपायों पर काम के कार्यान्वयन। इस तरह के नियंत्रण व्यापार संघीय श्रम संरक्षण निरीक्षकों, प्रासंगिक कमीशन के सदस्यों, पूर्णकालिक और फ्रीलांस तकनीकी निरीक्षकों, व्यापार संघ निकायों के श्रम संरक्षण में अन्य पेशेवरों द्वारा आयोजित नियमित निरीक्षण द्वारा किया जा सकता है;

· स्वतंत्र, यदि आवश्यक हो, दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों की जांच;

काम पर अपने स्वास्थ्य के कारण होने वाले नुकसान के लिए मुआवजे पर ट्रेड यूनियन के अधिकारों और हितों के अधिकारों और हितों की रक्षा करें;

· नियोक्ताओं को जीवन और कर्मचारियों के स्वास्थ्य के प्रत्यक्ष खतरे के मामलों में काम को निलंबित करने के लिए रखें;

· फिर से निर्माण के संचालन के लिए कमीशन के काम में भागीदारी या औद्योगिक और सामाजिक और घरेलू उद्देश्यों की पुनर्निर्मित सुविधाओं के साथ-साथ उत्पादन और श्रम संरक्षण के साधन भी;

· यदि आवश्यक हो, तो उनकी सुरक्षा आवश्यकताओं और उत्पादन स्वच्छता के अनुपालन के लिए सुविधाओं की एक स्वतंत्र परीक्षा;

संघर्ष स्थितियों की स्थिति में उद्यम में राज्य पर्यवेक्षण निकायों के प्रतिनिधियों की चुनौती;

विशिष्ट उद्यमों पर श्रम संरक्षण की स्थिति पर उद्यमों, सरकारी एजेंसियों, प्रबंधन और निरीक्षण के प्रबंधकों से जानकारी प्राप्त करना।

श्रम पर नियामक कानूनी कृत्यों के पालन पर नियंत्रण के कार्यान्वयन को श्रम के क्षेत्र में नियोक्ता के कानून प्रवर्तन की वैधता की जांच करके किया जाता है, जिसमें समापन, निष्पादन, परिवर्तन और रोजगार अनुबंध की समाप्ति, काम करने के मुद्दे शामिल हैं आराम, मजदूरी, गारंटी और मुआवजे, लाभ और लाभ का समय और समय।

ट्रेड यूनियन इंस्पेक्टरों को श्रम संरक्षण पर उप-बैनर नियमों की परियोजनाओं के विकास में भाग लेने का अधिकार है और उन्हें रूसी संघ सरकार द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार समन्वयित किया जाता है; श्रमिक कानूनों के उल्लंघन के दोषी व्यक्तियों की ज़िम्मेदारी लाने की आवश्यकता के साथ प्रासंगिक अधिकारियों से संपर्क करें।

व्यावसायिक यूनियनों की सुरक्षा के लिए आयुक्त (विश्वसनीय) चेहरे को श्रम संरक्षण आवश्यकताओं के साथ संगठनों के अनुपालन में स्वतंत्र रूप से जांच करने का अधिकार है और श्रम संरक्षण आवश्यकताओं के उल्लंघन के उन्मूलन के प्रस्तावों के विचार के लिए अनिवार्य प्रस्तावों का अधिकार है।

श्रम संरक्षण पर ट्रेड यूनियनकार्युलर श्रम निरीक्षकों और ट्रेड यूनियनों की प्रॉक्सी के निर्दिष्ट अधिकारों का विश्लेषण करते हुए, हम देखते हैं कि श्रम संहिता ने उन्हें श्रम कानून और श्रम संरक्षण के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण को लागू करने के महत्वपूर्ण अधिकारों के साथ प्रदान किया।

यदि ट्रेड यूनियन अब से अधिक सक्रिय रूप से थे, तो उन्होंने इन अधिकारों का उपयोग किया, फिर अभ्यास में काफी कम श्रम अपराध थे।

श्रम संबंधों के संरक्षण की स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए व्यापार केंद्र श्रमिकों की सुरक्षा में कानून एक महत्वपूर्ण भूमिका है, अनुचित छंटनी से बचने के लिए, उनमें से कई, चुनाव ट्रेड यूनियन कॉलेजियल निकायों में प्रवेश करते हुए, मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं और नियोक्ता के साथ श्रम संबंध बनाए रखें। इसलिए, कानून उन कर्मचारियों को कुछ गारंटी प्रदान करता है जो उत्पादन से अलग होने के बिना ट्रेड यूनियन कार्य करता है।

नियोक्ता की पहल पर ऐसे श्रमिकों की बर्खास्तगी को केवल प्रासंगिक उच्च व्यापार संघ निकाय की पूर्व सहमति के साथ ही अनुमति दी जाती है, और यदि यह नहीं है, तो संगठन के ट्रेड यूनियन बॉडी की सहमति के साथ, जहां ऐसा कर्मचारी काम करता है ।

इस संरक्षण उपाय के अलावा, कानून इस तरह के कर्मचारियों को संगठन के मुख्य कार्य से व्यापार संघ कांग्रेस में प्रतिनिधियों के रूप में भाग लेने और निर्वाचित निकायों में काम करने के लिए विचलित होने की अनुमति देता है। मुख्य काम से मुक्ति के साथ ट्रेड यूनियन निकायों में चुने गए कर्मचारी, यह देखते हुए कि ट्रेड यूनियन कार्य का कार्यान्वयन अस्थायी है, व्यापार संघ कार्यों के निष्पादन के बाद इसकी गारंटी है, पिछली स्थिति में बहाली। यदि कोई खाली स्थिति नहीं है, तो उसकी सहमति वाले कर्मचारी को एक ही संगठन में एक समकक्ष अन्य कार्य प्रदान किया जाता है।

मुख्य कार्य से मार्जिन के साथ ट्रेड यूनियन कार्यों को निष्पादित करने वाले श्रमिकों की निर्दिष्ट श्रेणियां ट्रेड यूनियन कार्य, श्रम अधिकार, लाभ और गारंटी की पूरी अवधि के लिए बनी रहे हैं जिनके साथ उन्होंने ट्रेड यूनियन अंग के चुनाव से पहले उपयोग किया था। इसके अलावा, ट्रेड यूनियन कार्य की अवधि उन्हें एक सामान्य और विशेष अनुभव में गिना जाता है।

2.4 ट्रेड यूनियनों की देयता

अन्य सभी सार्वजनिक संघों की तरह, रूसी संघ के कानून के उल्लंघन के मामलों में ट्रेड यूनियन संघीय कानून "ऑन पब्लिक एसोसिएशन" (अनुच्छेद 41) के आधार पर जिम्मेदार हैं।
ट्रेड यूनियनों और ट्रेड यूनियन निकायों से संबंधित व्यक्तियों की गतिविधियों की कानूनी गारंटी में से एक सामूहिक समझौते, समझौते के तहत उनके दायित्वों की गैर-पूर्ति के लिए अपनी जिम्मेदारी की संभावना है, समझौते और एक हड़ताल को मान्यता प्राप्त करने के लिए। अदालत अवैध है जब संघीय कानूनों द्वारा ऐसी जिम्मेदारी स्थापित की जाती है। ट्रेड यूनियन संगठन की संपत्ति (नागरिक कानून) जिम्मेदारी को लाने की क्षमता, जिसने अदालत द्वारा मान्यता के बाद हड़ताल को रोकने की घोषणा की और आरोप के अनुच्छेद 2 द्वारा प्रदान की गई। 23 नवंबर, 1 99 5 को रूसी संघ के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर "संघीय कानून का 22। ऐसे मामलों में, ट्रेड यूनियन संगठन को अदालत द्वारा निर्धारित राशि में अपने धन की कीमत पर अवैध हड़ताल के कारण होने वाली हानियों की क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य किया जाता है।

ट्रेड यूनियन निकायों के नियमित कर्मचारी, सामूहिक समझौतों, समझौते, अवैध हड़ताल के आयोजन और संचालन में अपने दायित्वों की पूर्ति के लिए जिम्मेदार लोग अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाए जा सकते हैं, जब उनके रोजगार दायित्वों में ऐसे दायित्वों की पूर्ति, और अवैध के लिए शामिल हैं हड़ताल - चूंकि वे कानून मानकों का पालन करने के लिए बाध्य हैं। इन कर्मचारियों को श्रम कानून और व्यापार संघ चार्टर के अनुसार पदों से छूट दी जा सकती है।

जिन लोगों को मुख्य कार्य से मुक्त नहीं किया गया है, जो ट्रेड यूनियन निकायों में शामिल हैं, उपर्युक्त कार्यों के लिए ट्रेड यूनियन अंग से याद करने के लिए ट्रेड यूनियन के चार्टर के लिए सार्वजनिक जिम्मेदारी हो सकती है।

उसी क्रम में, वे मुक्त करने के लिए ज़िम्मेदार हैं और ट्रेड यूनियन निकायों से संबंधित व्यक्ति के मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं, अगर उन्होंने ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों का कार्यान्वयन प्रदान नहीं किया।

एक अवैध हड़ताल में भागीदारी के लिए, जो लोग ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्य हैं, साथ ही संगठन (उद्यम, संस्थानों) के अन्य कर्मचारियों के सदस्य हैं, को कला के अनुच्छेद 1 के आधार पर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक वसूली के अधीन किया जा सकता है । संघीय कानून के 22 "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर"।

ट्रेड यूनियन कानून का उल्लंघन करने के लिए संघीय कानून के अनुच्छेद 30 के अनुच्छेद 30 के अनुसार, राज्य निकायों के अधिकारियों, स्थानीय सरकारें, नियोक्ता, उनके संगठनों (संघों, संघों) के अधिकारियों अनुशासनात्मक, प्रशासनिक, आपराधिक दायित्व हैं।

ट्रेड यूनियनों के सभी रूसी ट्रेड यूनियनों, एसोसिएशन (एसोसिएशन) के अधिकारियों, प्राथमिक व्यापार संघ संगठनों को उन अधिकारियों की बर्खास्तगी के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की मांग करने का अधिकार है जो व्यापार संघों पर कानूनों का उल्लंघन करते हैं जो सामूहिक द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा नहीं करते हैं समझौता, समझौता।

इन ट्रेड यूनियन निकायों के अनुरोध पर, नियोक्ता को एक अधिकारी के साथ रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को समाप्त करने के लिए बाध्य किया जाता है यदि यह ट्रेड यूनियनों पर कानून का उल्लंघन करता है, तो सामूहिक समझौते के तहत अपने दायित्वों को पूरा नहीं करता है, समझौता करता है।

3. कल ट्रेड यूनियन, आज, कल

रूस में ट्रेड यूनियनों के अग्रदूतों को हड़ताल समितियां माना जाता है, जो ट्रेड यूनियनों के शहर के 18 9 0 के दशक में हमारे देश में केवल क्रांति 1 9 05-1907 के दौरान हमारे देश में दिखाई दिए।

यह इस अवधि के दौरान था कि व्यापार संघ समितियों को बड़े सेंट पीटर्सबर्ग कारखानों में विकसित किया गया था - Putilovsky, Obukhovsky। 30 अप्रैल, 1 9 06 को, श्रमिकों का पहला शहर-व्यापी संग्रह - मेटलवर्कर्स और इलेक्ट्रीशियन रूसी राजधानी में हुए थे। इस तारीख को हमारे देश के ट्रेड यूनियनों के इतिहास के संदर्भ का मुद्दा माना जाता है।

1 9 17 के बाद, सोवियत व्यापार संघों की विशेषताओं ने विदेशों में एक ही संस्थान से तेजी से अलग होना शुरू किया। ट्रेड यूनियनों की लेनिनवादी अवधारणा में व्यर्थ में नहीं, जिसे "स्कूल ऑफ कम्युनिज्म" कहा जाता है।

आवश्यक मतभेद सोवियत व्यापार संघों की सदस्यता से शुरू होते हैं। विभिन्न दर्जे के बावजूद और हितों के विपरीत, सोवियत ट्रेड यूनियन हर किसी को एकजुट करते हैं - दोनों सामान्य श्रमिकों और उद्यमों के प्रबंधकों। यह स्थिति न केवल यूएसएसआर में बल्कि अन्य सभी समाजवादी देशों में भी देखी गई थी। यह जापान में ट्रेड यूनियनों के विकास के समान ही है, हालांकि, हमारे पास आवश्यक अंतर के साथ कि यूएसएसआर के पास ट्रेड यूनियनों और राज्य नहीं थे और इसलिए स्पष्ट रूप से नेताओं के साथ किसी भी टकराव से इनकार कर दिया।

सोवियत ट्रेड यूनियनों की एक महत्वपूर्ण विशिष्ट विशेषता शासक पार्टी के श्रमिकों की विचारधारा को पूरा करने के लिए अभिविन्यास थी। ट्रेड यूनियन राज्य उपकरण का हिस्सा थे - एक स्पष्ट लंबवत पदानुक्रम के साथ एक प्रणाली। विदेशी व्यापार संघ पार्टी निकायों पर पूर्ण निर्भरता में थे जिन्होंने इस पदानुक्रम में प्रमुख स्थिति पर कब्जा कर लिया था। नतीजतन, नि: शुल्क और शौकिया उनके सार में, ट्रेड यूनियन एक ऑर्डर सिस्टम और रिपोर्टिंग के साथ नौकरशाही संगठनों में यूएसएसआर में बदल गए।

श्रमिकों के लोगों से अलगाव इतना पूरा हो गया कि ट्रेड यूनियनों के सदस्यों ने कर के रूपों में से एक के रूप में सदस्यता शुल्क को समझना शुरू कर दिया।

1 99 0 के दशक की शुरुआत में, कई क्षेत्रों में सामाजिक-राजनीतिक उदासीनता के बाद, श्रमिकों ने स्वतंत्र कार्यों के लिए इच्छा और तैयारी को प्रकट करने के लिए, हमलों के रूप में एक खुला विरोध किया। कारण सामाजिक कार्यवाही के क्षेत्र में सामाजिक संघर्ष, समाज के लगभग सभी क्षेत्रों में संकट की स्थितियां, सुधार के संचालन में धीमी और असंगतता, श्रमिकों के जीवन में गिरावट।

यूएसएसआर का पतन, संघ गणराज्यों की संप्रभुता, उद्यमों के एकाधिकार को बनाए रखते हुए कीमतों का उदारीकरण, जटिल सामाजिक-आर्थिक स्थिति - पृष्ठभूमि, जो कामकाजी लोगों की सामाजिक-आर्थिक और उपभोक्ता स्थिति को तेजी से खराब कर देती है।

इस चरण में हमलों को रखने की प्रथा से पता चला है कि कई अनसुलझा संगठनात्मक कानूनी मुद्दे हैं; कार्यों में, भावनाएं प्रचलित, सहजता। इस अवधि से, ट्रेड यूनियनों के सामूहिक कार्यों, संयुक्त एफएनपीआर, सरकार के साथ व्यापार संघों के सामाजिक साझेदारी संबंधों, नियोक्ता की उत्पत्ति हुई है।

I.YU. YURGENS, VE KOAYEV "सभी पार्टियों के बीच साझेदारी स्थापित करने के लिए सभी पक्षों के बीच साझेदारी की स्थापना, जिन्हें सुधारों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए बुलाया गया था, शायद सामाजिक उथल-पुथल के बिना उनके कार्यान्वयन की एकमात्र गारंटी थी, जिसे एक विकल्प माना जाता था कक्षा संबंधों के तेज उत्तेजना के लिए, लगभग एक गृहयुद्ध। "

ट्रेड यूनियनों की आवश्यकताओं के जवाब में हड़ताल संघर्ष के इस चरण में, रिपब्लिकन और संबद्ध पैमाने के सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज अपनाए गए थे। ट्रेड यूनियनों और सरकार के बीच पहली बार, श्रम और सामाजिक मुद्दों पर समझौते का निष्कर्ष निकाला गया।

1993-1994 में एफएनपीआर सुधारों के सामाजिक पहलुओं पर सरकार और नियोक्ताओं पर ध्यान केंद्रित करने का प्रबंधन करता है। हालांकि, सामाजिक-श्रम संबंधों के निपटारे पर स्थापित रूसी त्रिपक्षीय आयोग के काम पर नियामक ढांचे की अपूर्णता को प्रभावित करता है।

सामाजिक-श्रम संबंधों के निपटारे पर रूसी त्रिपक्षीय आयोग के निर्णय मुख्य रूप से सिफारिश करते हैं। तत्काल निर्णय की आवश्यकता वाले मुद्दों के आयोग की वैधता को पहचानना, जैसे: रूस के ऊर्जा संसाधनों के लिए छुट्टियों की कीमतों के सामाजिक-आर्थिक परिणामों को बेअसर करने के लिए किए गए उपायों पर; बजट क्षेत्र के संगठनों और संस्थानों के कर्मचारियों को मजदूरी के भुगतान पर ऋण पर, सरकार ने उन्हें स्वयं करने के लिए बाध्य नहीं माना। आर्थिक आवश्यकताओं को राजनीतिक में विकसित होगा, प्रश्न सभी रूसी राष्ट्रीय हड़ताल की आवश्यकता के बारे में उत्पन्न होता है।

मजदूरी देरी, लाभ, पेंशन, मूर्त परिणामों के कारण सामाजिक तनाव को दूर करने के लिए रूस सरकार द्वारा प्रयास नहीं लाते हैं। सामाजिक साझेदारी प्रणाली में असफलताओं, उनकी स्थिति के साथ लोगों के असंतोष की वृद्धि तेजी से व्यापार संघों को विरोध के संगठन का सहारा लेने के लिए मजबूर कर रही है। कार्यकारी बिजली के लिए व्यापार संघों का ताकत दबाव बढ़ता है। उन्हें न केवल समझौते, पूर्ण ऋण भुगतान, बल्कि देश में किए गए सुधारों के पर्याप्त समायोजन के लिए भी समझौतों की पूर्ति की आवश्यकता होती है।

90 के दशक की दूसरी छमाही की शुरुआत तक। ट्रेड यूनियनों की राजनीतिक गतिविधि तेज हो गई। ट्रेड यूनियन नेताओं को राजनीतिक संघर्ष में तेजी से भाग ले रहे हैं, राजनीतिक फोकस में मार्च 1 99 7 में और अप्रैल 1 99 8 में आयोजित ऑल-रूसी विरोधों सहित कई हमले हुए हैं।

राजनीति के क्षेत्र में आ रहा है, ट्रेड यूनियनों को अनिवार्य रूप से राजनीतिक दलों और राज्य के स्वामित्व वाली संरचनाओं के साथ अपने संबंधों को निर्धारित करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। इन रिश्तों के लिए, आजादी को संरक्षित करने के लिए ट्रेड यूनियनों की इच्छा के अलावा, एक तरफ भी विशेषता है, विभिन्न पार्टियों, पदों और कार्यक्रमों के बीच सहयोगियों की खोज व्यापार संघों के करीब है, और दूसरे पर - टकराव के साथ उन पार्टियों और आंदोलनों जो व्यापार संघों का विरोध करते हैं।

इस स्तर पर, रूसी आबादी अद्भुत शांत रहती है। विरोधाभासी परीक्षा के मुताबिक, हथियार लेने के लिए तैयार लोगों का अनुपात 7% से अधिक नहीं है, जो काफी समृद्ध देशों में भी ऐसे संकेतकों से कम है। उत्तरार्द्ध को विशेष रूप से समझाया गया है, इस तथ्य से कि प्राकृतिक असंतोष किसी व्यक्ति द्वारा भेजा जाना चाहिए, लेकिन हमारे पास पार्टियों और अन्य सार्वजनिक संगठनों की लोकप्रियता है, और संगठनात्मक अवसरों, क्रमशः कमजोर है। ऐसी स्थिति राज्य प्राधिकरणों को एक अतिरिक्त प्रदान करती है, लेकिन इसकी आर्थिक नीति के क्रमिक समायोजन के लिए अनंत समय ऋण नहीं है।

हालांकि, ई.आर. टैगिरोव के निष्कर्षों से असहमत होना असंभव है और
L.s.tronova कि "संघर्ष स्थितियों को हल करने की रूसी परंपरा अमेरिकी और यूरोपीय मॉडल से बहुत अलग है। यदि उत्तरार्द्ध पर बातचीत की जाती है, तो पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान और एक समझौता की खोज, फिर उच्चतम मूल्य के रूसी संस्करण में, यह हमेशा महान पीड़ितों और परीक्षणों की लागत पर भी जीत का संघर्ष कर रहा था। " लेखकों ने लिखा है कि टकराव की घटना, "बैरिकेड" रूस की संस्कृति और मानसिकता की प्रकृति के इतिहास की विशिष्टताओं के कारण है, जिसमें सराहना के सबसे गंभीर रूप, राजनीतिक, आत्म-समायोजन के राष्ट्रीय उत्पीड़न, सुधारों का डर और कंपनी को नवीनीकृत करने के लिए शासक वर्ग की अक्षमता सदियों में रही।

संघर्ष की चरम विचारधारा, नारे का उपयोग "यदि दुश्मन हार नहीं मानता है, तो यह नष्ट हो जाता है" या "जो हमारे साथ नहीं है, यह हमारे खिलाफ है" रूस के बाद के बेटीस्ट्रियन इतिहास का दुखद प्रवेश बन गया, जो गृह युद्ध में क्रांति के परिवर्तन में योगदान दिया, और फिर कुलपति राजनीतिक शासन स्थापित किया।

हमलों के बढ़ते शाफ्ट की स्थापना में, एक अनियंत्रित प्रक्रिया में डालने की धमकी दी गई, यह ट्रेड यूनियनों था जिसने संगठनात्मक भूमिका निभाई है और उन्हें अधिकारियों के साथ वार्ता में भेज दिया है। ट्रेड यूनियनों को हड़ताल में दिलचस्पी नहीं है। एक हड़ताल के लिए, एक डबल-एज हथियार, वे केवल तब भी रिसॉर्ट करते हैं जब वार्ता प्रक्रिया के ढांचे में समझौता करने की प्रक्रिया के मार्ग पर समझौता के संसाधन समाप्त होने पर कोई अन्य तरीका नहीं है। समझौता सबसे वांछनीय परिणाम है।

सरकार ट्रेड यूनियनों के सहयोग से भी रूचि रखती है। 16 फरवरी, 2000 को रूस के स्वतंत्र ट्रेड यूनियनों की जनरल काउंसिल की एक बैठक में वी। पुतिन के भाषण से:

« सत्ता में और उद्यमियों के पर्यावरण में, और ट्रेड यूनियन आंदोलन में एक-दूसरे के साथ वास्तव में नए, परस्पर लाभकारी, साझेदारी संबंधों के लिए पर्याप्त आंकड़े तैयार किए गए थे।

दोनों दृष्टिकोणों में से एक निरंतर "रस्सी खींच रहा है", और दूसरा - संपर्क के बिंदुओं की खोज, मैंने दूसरा चुना। और मैं गणना करता हूं: यहां हमारी स्थिति मेल खाती है।

हमारा समग्र कार्य आपके साथ है - अर्थव्यवस्था को कुशल बनाने के लिए। एक अर्थव्यवस्था बनाएं जिसमें लोगों को अच्छी तरह से काम करने और अच्छी तरह से रहने का अवसर मिला है।

और इसमें कोई संदेह नहीं होना चाहिए: अधिकारियों को इस तथ्य में रूचि है कि व्यापार संघ समाज में प्रभावशाली और आधिकारिक शक्ति बन जाते हैं। बल द्वारा अद्यतन और प्रगतिशील। हमारे पास आपके साथ आम लक्ष्य हैं, और चलो उन्हें एक साथ स्थानांतरित करें। "

इस चरण में मुख्य कार्य वी .पुरीन ने इस तरह के एक राज्य में श्रम कानून के अग्रणी को चिह्नित किया जो आधुनिक समाज के योग्य है।

"हमारे पास एक बड़ा ऋण है - श्रम संहिता। मुझे पता है कि इस परियोजना पर काम करते समय सभी ट्रेड यूनियन ऑफ़र को ध्यान में रखा गया था। अब आपके परिष्करण पर कमीशन आपकी भागीदारी के साथ गठित किया जा रहा है। हम समझते हैं: सामाजिक साझेदारी केवल सभी पक्षों के हितों को ध्यान में रखते हुए सफल हो सकती है। "

छोटे और मध्यम आकार के निजी उद्यमों में लोगों की एक बड़ी संख्या काम करती है। यहां ट्रेड यूनियन आंदोलन केवल "जागने" है, और पूर्ण श्रम कानून की कमी उन्हें निर्दोष बनाती है।

ट्रेड यूनियन उद्यमियों के संगठनों के साथ बातचीत शुरू कर सकता है। व्यवसाय इस विचार के आदी होना चाहिए कि उसके नेता वहां काम करने वाले लोगों के भाग्य के लिए ज़िम्मेदार हैं।

मुख्य समस्याओं में से एक जिसका समाधान ट्रेड यूनियनों द्वारा लिया जाना चाहिए, श्रमिकों की कार्य परिस्थितियों, उपकरण की स्थिति पर आवश्यक जांच और नियंत्रण की निगरानी की कमी है।

नतीजतन, चोटों में वृद्धि, कई दुर्घटनाएं, लोग अक्षम हो जाते हैं। निरीक्षणों को पूरा करना, योग्य इंस्पेक्टर आवंटित करना, राज्य के साथ प्रयासों को गठबंधन करना और लोगों के हितों की रक्षा और इस मोर्चे की रक्षा करना आवश्यक है।

ट्रेड यूनियन लोगों को नई बाजार स्थितियों में नेविगेट करने में भी मदद कर सकते हैं। हम आपके अधिकारों के प्राथमिक ज्ञान, बाजार तंत्र के काम के बारे में विचारों के बारे में बात कर रहे हैं।

रूसी संघ के नए श्रम संहिता को 21 दिसंबर, 2001 को राज्य डूमा द्वारा अपनाया गया था और 26 दिसंबर, 2001 को फेडरेशन काउंसिल द्वारा अनुमोदित किया गया था। नए श्रम संहिता में, 80-90 के दशक में उभरे कई समस्याओं का समाधान किया गया था ।

हमारे ट्रेड यूनियनों में वृद्धि की संभावना विशाल है। उन्हें उस स्थान को भरना होगा जिस पर काम करने के लिए किराए पर लिया गया व्यक्ति अपनी सुरक्षा, न केवल सामग्री और विधायी, बल्कि पेशेवर कॉर्पोरेट एकजुटता दोनों को महसूस करने में सक्षम होगा।

आज, ट्रेड यूनियनों को बड़े पैमाने पर ब्राउनियन आंदोलन द्वारा याद दिलाया जाता है। सभी अलग-अलग दिशाओं में काम करते हैं, चौकस और असहमत हैं। तथ्य यह है कि हमारे पास बहुत सारे ट्रेड यूनियन नुकसान के कारण हैं, केवल कुछ बड़े व्यापार संघों के लिए कर्मचारियों की समस्याओं और उनकी रुचियों की रक्षा के लिए स्थिति में वास्तव में चिंतित हैं। थोक में, ये ऐसे संगठन हैं जो उन प्रश्नों के एक सीमित सर्कल में शामिल हैं जो मुख्य बात को पूरा नहीं करते हैं - नियोक्ता के चेहरे में कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा। एक सैनिटेरियम या पायनियरलैंड में जगह खरीदने की समस्या ट्रेड यूनियनों की तुलना में सबसे महत्वपूर्ण बात नहीं है।

एक कठिन प्रधान व्यापार संघ रक्षा में, रूसी श्रमिकों ने अंतर्राष्ट्रीय निगमों के उद्यमों, हमारे बजट क्षेत्र के कर्मचारियों, तथाकथित "समाजवादी" की आवश्यकता की आवश्यकता होती है। देश के इस्पात-औद्योगिक क्षेत्रों, हमारे किसानों के श्रमिकों के हजारों उद्यमों के विश्व व्यापार संगठन को रूस के प्रवेश की पूर्व संध्या पर एक ही सहायता की आवश्यकता है। और यह ट्रेड यूनियनों की बड़े पैमाने पर सहायता का एक हिस्सा है, जो हमारा समाज रूस के लिए सामाजिक राज्य बनाने के कार्यों को हल करने में इंतजार कर रहा है।

निष्कर्ष

ट्रेड यूनियन हमारे जीवन में अपनी सभी जड़ों में है। अब कोई भी ट्रेड यूनियन के बिना अपने जीवन का प्रतिनिधित्व नहीं करता है। एक और बात यह है कि श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए वर्तमान में यह विधायी और कानूनी दस्तावेजों के ज्ञान के साथ कितना सक्षम और सशस्त्र है। ट्रेड यूनियन के बिना, सबकुछ प्रशासन की इच्छा पर पूरी तरह से निर्भर होगा, जिसे अक्सर टीम के हितों के साथ नहीं माना जाता है, या मुख्य ग्राहक से स्वतंत्र निर्णय लेने में सक्षम नहीं होता है।

आज, 12 हजार से अधिक ट्रेड यूनियन संगठन। और श्रमिकों की पहल पर विकास नीचे से जाता है। वे ट्रेड यूनियनों को चाहते हैं जो वास्तव में अपने अधिकारों की रक्षा करेंगे।

लेकिन इस चिह्नित अन्य के साथ - खतरनाक! - प्रवृत्ति: उद्यमों में सामाजिक-श्रम प्रक्रियाओं के विनियमन में ट्रेड यूनियन समितियों की भूमिका को कम करना। यह बिंदु न केवल ट्रेड यूनियन नेताओं की स्थिति में है, हालांकि इस पर निर्भर करता है। लेकिन तथ्य यह है कि कानूनी ढांचा प्रक्रियाओं के पीछे बहुत दूर है।

आज नियोक्ता के संगठनों पर कानून नहीं है। "नियोक्ता" की अवधारणा धुंधली है, इसकी कोई परिभाषा नहीं है। यह एक छोटा दुकानदार है, और जो शटल व्यवसाय में लगी हुई है, और एक प्रमुख संयुक्त स्टॉक कंपनी के मालिक और इसी तरह। वे किस आधार पर एकजुट होते हैं? उनकी जिम्मेदारियां क्या होनी चाहिए? यह सब नियोक्ता के संगठनों पर कानून में परिलक्षित होना चाहिए। और ट्रेड यूनियनों को सक्रिय रूप से इस कानून को बढ़ावा देना चाहिए।

कई नियोक्ताओं के पास अपने उद्यमों के कर्मचारियों पर दबाव पड़ता है, ताकि उन्हें ट्रेड यूनियन छोड़ने, बर्खास्तगी, संक्षेप, प्रीमियम भुगतान की कमी इत्यादि को खतरे में डालने के लिए मजबूर किया जा सके। कुछ इस प्रेस के तहत भीख मांगते हैं और ट्रेड यूनियन से बाहर निकलने के बारे में एक बयान लिखते हैं, वे अपने हाथ लिखते हैं।

वह समय जब सैद्धांतिक परिस्थितियां वेतन के लिए भुगतान या उद्यम कर्मचारियों की आगामी कमी के कारण उत्पन्न हुईं। यह ट्रेड यूनियन कमेटी थी जो लोगों को वैधता और कानून प्रवर्तन के भीतर रखने और सरकार के विभिन्न स्तरों पर वार्ता के माध्यम से कार्य करने में सक्षम था। उनके स्वभाव में ट्रेड यूनियन रूढ़िवादी, "संयम" और शक्ति, और अत्यधिक व्यावसायिक भूख की शक्ति हैं।

विभिन्न कारणों से परेशानी में पड़ने वाले लोगों के लिए, ट्रेड यूनियन एकमात्र उदाहरण है जो उनका समर्थन करता है। हां, और नैतिक शर्तों में, व्यापार संघ संगठन श्रमिकों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। हमारे अशांत और कठिन समय में संरक्षित महसूस करें किसी भी व्यक्ति के लिए पहले से ही बहुत कुछ है, खासकर मामूली पर्याप्त के साथ।
समय और सामान देश में शासन कर रहे हैं, हमें अभी भी खड़े न होने के लिए बाध्य नहीं है, नियोक्ताओं की दया की प्रतीक्षा न करें। गरिमा के साथ खुद को चतुराई से, योग्य, दृढ़, दृढ़ता से बचाने के लिए जरूरी है, निश्चित रूप से सामूहिक रूप से। और कितनी अच्छी तरह से ज्ञात नारे को दोहराने के लिए नहीं: "हमारी शक्ति एकता में है।" तो हमारे लिए ट्रेड यूनियन एक सचेत जरूरत थी।

ग्रंथसूचीन सूची

नियमों

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