क्या उन्हें अनुचित पद के लिए निकाल दिया जा सकता है? मुकदमेबाजी: उदाहरण

श्रम कानून के प्रावधान विभिन्न कारणों से रोजगार संबंधों को समाप्त करने की अनुमति देते हैं, और कर्मचारी हमेशा स्वेच्छा से छोड़ने के लिए सहमत नहीं होता है। आवश्यक क्षमता की कमी उचित मात्रा और गुणवत्ता में आवश्यक कार्य के प्रदर्शन में एक गंभीर बाधा है। नियोक्ता असंतोष बढ़ रहा है, ऐसी स्थितियां उत्पन्न होती हैं जो कंपनी की गतिविधियों और उसके परिणामों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं।

इस मामले में, नियोक्ता के पास कानूनी आधार हैं जिसके आधार पर उसे अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी संभव है जब नियोक्ता के लिए यह स्पष्ट हो जाता है कि कर्मचारी के पास आवश्यक कौशल नहीं है और आवश्यक स्तर पर उसके लिए आवश्यक कार्य करने में सक्षम नहीं है। खराब गुणवत्ता वाले काम के मामले का एक भी पता लगाना रोजगार संबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि न तो समय और न ही प्रशिक्षण (यदि कर्मचारी को अनुभव के बिना काम पर रखा गया है) नौकरी के प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार कर सकता है। सबसे आम कारणों में से एक कर्मचारी के साथ भाग लेने का इरादा शिक्षा की कमी है।

यदि किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की स्थिति में, औचित्य खोजने का सवाल इसके लायक नहीं है, तो आयोजित स्थिति के साथ असंगति के कारण खारिज करते समय, मुद्दा अधिक जटिल होता है। आपको यह साबित करना होगा कि इस तरह के निष्कर्ष के लिए नियोक्ता के पास कानूनी आधार हैं।

अनुच्छेद 3 में रूसी संघ संख्या 81 के श्रम संहिता का अनुच्छेद इस मुद्दे पर स्पष्टीकरण प्रदान करता है। बर्खास्तगी के पंजीकरण की प्रक्रिया से संबंधित सभी कार्यों को कानून के सख्त अनुपालन में किया जाना चाहिए।

योग्यता के अपर्याप्त स्तर की पहचान करने के लिए, उन्हें योग्यता निर्देशिका द्वारा निर्देशित किया जाता है, जिसे 1998 में रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा अनुमोदित किया गया था। रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के 09.02.2004 की डिक्री संख्या 9 बताती है कि यह पुस्तिका (ईकेएसडी) श्रम संबंधों को विनियमित करने और कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन की गई है।

अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, नियोक्ता के पास एकतरफा अनुपालन न करने के कारण बर्खास्तगी के 2 कारण हैं:

1. चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य की स्थिति की विशेषताएं;
2. प्रमाणीकरण के बाद योग्यता की कमी की पहचान।

आधार के आधार पर, एक कर्मचारी के साथ बिदाई की प्रक्रिया और अंतिम भुगतानों की प्राप्ति अलग-अलग होती है।

नियोक्ता कार्रवाई

एक असंतुष्ट कर्मचारी की बर्खास्तगी से जुड़े अप्रिय परिणामों को खत्म करने के लिए, कानून के पत्र का पालन करना आवश्यक है।

पर्याप्त योग्यता की कमी को कर्मचारी की गलती के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है। सबसे पहले, पर्याप्त शर्तें बनाई जानी चाहिए ताकि निर्देशों में निर्धारित कर्तव्यों को उचित स्तर पर पूरा किया जा सके।

एक और सीमित कारक कई विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध है।

जब बर्खास्तगी संभव नहीं है

श्रम संहिता (अनुच्छेद 261, भाग 1) निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों के नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाता है:

1. गर्भवती।
2. बीमार छुट्टी पर व्यक्ति।
3. नियमित छुट्टी के दौरान या नाबालिग की देखभाल के लिए।
4. सिंगल मदर्स जिनकी देखभाल में 14 साल से कम उम्र के बच्चे हैं।
5. कम उम्र के कर्मचारी।

ट्रेड यूनियन के साथ बातचीत

सभी संगठनों में ट्रेड यूनियन नहीं होते हैं। हालाँकि, यदि किसी ट्रेड यूनियन सदस्य के साथ अनुबंध की समाप्ति अपेक्षित है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2 के अनुसार प्रक्रिया को ट्रेड यूनियन के साथ समन्वित किया जाना चाहिए। बर्खास्तगी के लिए निर्वाचित निकाय की प्रेरित राय को ध्यान में रखना होगा। अनुमोदन प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती है:

1. बर्खास्तगी शुरू करने वाला नियोक्ता मसौदा बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति जमा करके संघ को सूचित करता है।
2. सात दिनों के भीतर, संघ को यह तय करना होगा कि नियोक्ता का निर्णय उचित है या नहीं।
3. नियोक्ता को ट्रेड यूनियन से लिखित प्रतिक्रिया प्राप्त होती है।
4. असहमति के मामले में, ट्रेड यूनियन और नियोक्ता के बीच 3 दिनों के भीतर, एक सामान्य निर्णय पर पहुंचने पर एक प्रोटोकॉल के निष्पादन के साथ एक अतिरिक्त परामर्श आयोजित किया जाता है।
5. यदि कोई निर्णय नहीं होता है, तो 10 दिनों के बाद, नियोक्ता को बर्खास्तगी पर निर्णय लेने का अधिकार है, जिसे बाद में श्रम निरीक्षणालय द्वारा अपील की जा सकती है।
6. एक शिकायत प्राप्त करने के बाद, राज्य निरीक्षणालय के प्रतिनिधि को एक ऑडिट करना चाहिए और बर्खास्तगी की वैधता पर निर्णय लेना चाहिए।
7. उल्लंघन के मामले में, बर्खास्त व्यक्ति को काम से जबरन अनुपस्थिति के दिनों के भुगतान के साथ बहाल करने का आदेश जारी किया जाता है।
8. नियोक्ता अदालत में आदेश को चुनौती देने का अधिकार बरकरार रखता है।

दूसरे पद का प्रस्ताव

नियोक्ता के विकल्पों में से एक दूसरी स्थिति की पेशकश करना है। ऐसा निकास उपयुक्त है यदि कर्मचारी को मूल्यवान माना जाता है, लेकिन धारित पद के लिए उपयुक्त नहीं है। इसके अलावा, अनुबंध में हस्तांतरण की संभावना को इंगित करने वाला एक खंड होना चाहिए।

बर्खास्तगी के चरण

दूसरी नौकरी की पेशकश का अभ्यास तभी किया जाता है जब प्रशासन के पास समान रिक्ति हो, लेकिन अधिक बार सवाल बर्खास्तगी के बारे में होता है। इस मामले में, प्रमाणीकरण की आवश्यकता है।

प्रमाणीकरण की तैयारी

• प्रशासन संबंधित व्यक्ति के सत्यापन की नियुक्ति के साथ एक आदेश जारी करता है। पाठ में प्रमाणन की शर्तों पर तारीखें होनी चाहिए।
• कर्मचारी को आदेश के आधार पर नियोजित सत्यापन की लिखित सूचना दी जाती है।
• अधिसूचना की प्राप्ति और प्रमाणन के बीच कम से कम 2 महीने का समय अवश्य व्यतीत होना चाहिए।

प्रमाणन की तैयारी की प्रक्रिया में, ईकेएसडी (नौकरी निर्देशिका) के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है जैसा कि ब्याज की स्थिति पर लागू होता है। एक सत्यापन आयोग की नियुक्ति करते समय, ट्रेड यूनियन के अध्यक्ष को अध्यक्ष के रूप में कार्य करना चाहिए, यदि ऐसा निकाय उद्यम में संचालित होता है।

प्रमाणीकरण

परिणाम के बिना किसी कर्मचारी के साथ भाग लेना इस बात पर निर्भर करेगा कि प्रमाणन कितनी कुशलता से किया जाएगा।

नियत समय पर, प्रमाणन आयोग को संगठन द्वारा अनुमोदित आंतरिक नियमों, विनियमों के अनुसार प्रमाणन करना चाहिए। जब संघीय राज्य उद्यम के प्रमुख के सत्यापन की बात आती है, तो वे 2000 में सरकारी डिक्री संख्या 234 में अनुमोदित सत्यापन के संचालन पर विनियमों का पालन करते हैं।

बर्खास्तगी पर सत्यापन का कार्य काम के साथ कर्मचारी की असंगति की पहचान करना है, जिस पर मूल्यांकन निर्भर करेगा।

बनाए जा रहे आयोग के सदस्यों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। प्राप्त निष्कर्ष की निष्पक्षता इसमें शामिल व्यक्तियों के योग्यता स्तर के साथ-साथ पेशेवर अनुपालन पर भी निर्भर करेगी, क्योंकि यदि श्रम निरीक्षक द्वारा किसी शिकायत पर विचार किया जाता है, तो यह सवाल उठेगा कि आयोग के सदस्य किस आधार पर अपर्याप्त योग्यताएं गैर-अनुपालन के बारे में निष्कर्ष निकाल सकती हैं। न्यायिक व्यवहार में, ऐसे मामले हो सकते हैं जब योग्यता की कमी के निष्कर्ष पर सवाल उठाया जा सकता है। यह स्थिति काफी संभावना है यदि सत्यापन आयोग के सदस्यों का योग्यता स्तर कम है, या बर्खास्त कर्मचारी की गतिविधि के क्षेत्र में बिल्कुल भी विशेषज्ञ नहीं हैं।

प्रमाणन आयोजित करते समय, आपको कुछ नियमों का पालन करना होगा:

1. कर्मचारी की अनुपस्थिति में प्रमाणीकरण नहीं किया जा सकता है।
2. प्रक्रिया से संबंधित सभी दस्तावेजों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
3. कर्मचारी और उसके प्रबंधक को आयोग के सदस्यों द्वारा सुना जाना चाहिए।
4. चेक के परिणामों के आधार पर, एक निर्णय जारी किया जाता है, जो दस्तावेजों और तथ्यों द्वारा समर्थित होता है।

फैसले हो सकते हैं:

• आयोजित स्थिति के साथ असंगति;
• आयोग की सिफारिशों के अनुपालन की शर्त का आंशिक अनुपालन;
• सम्पूर्ण अनुपालन।

प्रमाणन के अंत में, इसके परिणामों को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाता है।

प्रमाणन परिणामों का पंजीकरण

प्रमाणन के दौरान सहायक दस्तावेज़ एक विशेष प्रमाणन पत्रक है, जिसकी सामग्री और प्रारूप को संगठन में अपनाए गए विनियमों या विधायी कृत्यों का पालन करना चाहिए।

ज्ञान परीक्षण दो कार्यों के पूरा होने के साथ किया जाता है - एक व्यक्तिगत फ़ाइल के लिए, दूसरा परीक्षण किए जा रहे व्यक्ति को सौंप दिया जाता है। प्रमाणन के बाद, एक अलग अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें जाँच करने वाला व्यक्ति या तो प्राप्त परिणामों से सहमत होता है, या सहमत नहीं होता है।

चेक के परिणामों के आधार पर, एक सफल कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है जो प्रमाणन के सफल समापन का संकेत देता है। प्रक्रिया के दौरान प्राप्त सभी दस्तावेजों को आयोग के अध्यक्ष और उद्यम की मुहर द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

समाधान

यदि प्रमाणन के परिणाम में कोई विसंगति दिखाई देती है, तो कर्मचारी से निम्न के लिए कहा जा सकता है:

• आयोग के निर्देशों के अनुसार अपने कार्य को समायोजित करते हुए अपने पद पर बने रहना;
• बर्खास्तगी;
• दूसरी नौकरी में स्थानांतरण।

यदि कंपनी के पास एक और रिक्ति है जो चेक किए जा रहे व्यक्ति के ज्ञान, अनुभव और क्षमताओं के अनुरूप होगी, तो नियोक्ता उसे कम, कम भुगतान वाली स्थिति सहित स्थानांतरण की पेशकश कर सकता है।

यदि स्थानांतरण से इनकार किया जाता है, तो प्रशासन को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है जिसे इसकी सूचना दी जानी आवश्यक है।

यह आदेश लेखाकार को कर्मचारी के निपटान और अंतिम भुगतान करने के लिए प्रस्तुत किया जाता है। रोजगार पुस्तिका, अंतिम भुगतान कार्य के अंतिम दिन जारी किया जाता है।

कर्मचारी और धारित पद के बीच विसंगति कंपनी के प्रबंधन के लिए एक प्रबंधकीय कार्य निर्धारित करती है। एक मामले में, यह एक कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजने के लिए पर्याप्त है, दूसरे में - कम जिम्मेदार पद पर स्थानांतरित करने के लिए। लेकिन अगर सबसे अच्छा समाधान बर्खास्तगी है, तो प्रक्रिया को सभी नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए, अन्यथा अदालत में समस्याएं अपरिहार्य हैं।

आयोजित स्थिति के साथ असंगति: रूसी संघ के श्रम संहिता की मूल बातें

धारित स्थिति (NZD) के साथ असंगति कंपनी के प्रबंधन के अनुरोध पर अनुबंध की समाप्ति का कारण बन सकती है। कला के भाग 1 के पैरा 3 में श्रम संहिता। 81, नियोक्ता को ऐसा अवसर प्रदान करते हुए, एक महत्वपूर्ण बारीकियों को निर्धारित करता है - विसंगति अपर्याप्त योग्यता पर आधारित होनी चाहिए, जो बदले में, प्रमाणन के परिणामों से साबित होनी चाहिए।

यदि आप कानून के पत्र का पालन करते हैं, तो प्रत्येक कार्यस्थल में पर्याप्त योग्यता की अवधारणा को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है। और यह अग्रिम रूप से पूरे राज्य में किया जाना चाहिए, और तत्काल नहीं, विशेष रूप से एक अपराधी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आंतरिक नियामक ढांचे को समायोजित करना। निर्धारित तरीके से अपने निम्न पेशेवर गुणों की पुष्टि प्राप्त किए बिना एनजेडडी के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

पद के लिए कर्मचारी अनुपालन मानकों को अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए, न कि बर्खास्तगी के दिन

यदि कर्मचारी उत्पादन की समस्या या दोषपूर्ण उत्पादों की रिहाई का अपराधी निकला, यानी वह निकाल दिए जाने का हकदार था, तो श्रम संहिता का एक और लेख लागू होना चाहिए।

NZD के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी के सचेत अपराध की अनुपस्थिति के लिए प्रदान करती है, यह काम के अनुकूलन में एक कठिन कदम है।

मानदंड निर्धारित करने के बाद, आंतरिक दस्तावेजों में किसी कर्मचारी के उसकी स्थिति, यानी प्रमाणन के अनुपालन की जांच करने की प्रक्रिया को निर्धारित करना भी आवश्यक है। समस्या के दृष्टिकोण को कानून का पालन करना चाहिए: निर्णय की निष्पक्षता और नियुक्त आयोग की संरचना की पर्याप्त क्षमता।

एनजेडडी के तथ्य को स्थापित करने के बाद, सभी प्रारंभिक प्रक्रियाओं के साथ-साथ दस्तावेजीकरण की आवश्यकताओं का पालन करना आवश्यक है। हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्तगी से कानून द्वारा संरक्षित किया जाता है।

गैर-अनुपालन के लिए किसे निकाल नहीं दिया जाना चाहिए

• गर्भवती महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)।
• युवा विशेषज्ञ (1 फरवरी, 2005 नंबर 110 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के खंड 3)।
• नाबालिग (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 269)।
• अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)।

गर्भवती महिलाओं को अपर्याप्तता के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रमाणन परिणामों की एक समय सीमा होती है। बैठक की तारीख के दो महीने बाद प्रबंधक प्रबंधन निर्णय (बर्खास्तगी सहित) कर सकता है।

एक ट्रेड यूनियन संगठन की उपस्थिति एक अतिरिक्त शर्त लगाती है।

एक ट्रेड यूनियन सदस्य की बर्खास्तगी स्थानीय समिति के निर्वाचित निकाय की एक तर्कसंगत राय से पहले होनी चाहिए, जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से एक महीने से अधिक नहीं प्राप्त हुई हो।

धारा 81 भी बर्खास्तगी पर रोक लगाती है जब तक कि कर्मचारी को अन्य पदों की पेशकश नहीं की जाती है।इसलिए, उसे पेश किए गए काम के स्थानों से बर्खास्त व्यक्ति के इनकार के लिखित पंजीकरण से पहले ध्यान रखना बेहतर है।

केवल सभी आवश्यकताओं को पूरा करके, आप यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि अदालत, बर्खास्तगी से असहमत लोगों के आवेदन पर विचार करते हुए, नियोक्ता की स्थिति का समर्थन करेगी। किसी भी स्तर पर गलती या लापरवाही के कारण अकुशल कर्मचारी को उसी स्थान पर जबरन बहाल किया जा सकता है और मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है।

कैसे साबित करें कि कोई कर्मचारी पेशेवर मानकों को पूरा नहीं करता है

एनजेडडी के साक्ष्य प्राप्त करने के लिए, प्रासंगिक पद धारण करने वाले व्यक्ति के लिए न्यूनतम योग्यता आवश्यकताओं को निर्धारित करना और उनके साथ गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाले कर्मचारी सत्यापन का संचालन करना आवश्यक है।

योग्यता

सरल, पहली नज़र में, योग्यता की अवधारणा की कानून में स्पष्ट परिभाषा नहीं है। हालांकि, यह श्रम संहिता (57, 132, 143, 21, आदि) के कई महत्वपूर्ण लेखों में मौजूद है।

श्रम कानून में, योग्यता को रैंक, वर्ग, रैंक और अन्य श्रेणियों द्वारा निर्धारित किसी विशेष स्थिति या पेशे में काम करने के लिए एक कर्मचारी की तैयारी, कौशल, उपयुक्तता के स्तर के रूप में समझा जाता है। एक आधिकारिक दस्तावेज भी है - प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों (ईकेएसडी) के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका, जो सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों द्वारा उपयोग के लिए अनिवार्य है।

किसी विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार के कौशल के लिए आवश्यकताओं को रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में निर्धारित किया जाना चाहिए, जो कि इसका एक अभिन्न अंग है। स्थिति की आवश्यकताओं के साथ एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी के अनुपालन की पुष्टि आमतौर पर होती है: विशेष शिक्षा, सेवा की लंबाई, प्राप्त परिणाम (पुरस्कार, डिप्लोमा, सकारात्मक समीक्षा, उत्पादन सफलता, आदि)। समान पदों के लिए आवश्यकताओं की एकरूपता को याद रखना महत्वपूर्ण है।

हमें काम के मूल्यांकन को नियंत्रित करने वाले मौजूदा नियामक दस्तावेजों के बारे में भी नहीं भूलना चाहिए: मानदंड, GOST, आदि। बढ़े हुए (कानूनी रूप से स्थापित) मानकों की तुलना में एनजेडडी के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

चूंकि नौकरी की आवश्यकताएं बदल सकती हैं, कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण और अतिरिक्त प्रशिक्षण के लिए तैयार रहना चाहिए।

प्रौद्योगिकी में बदलाव या कंपनी की नीति में बदलाव को समायोजित करने के लिए योग्यता आवश्यकताएं बदल सकती हैं। इसलिए, एक अनुभवी विशेषज्ञ के लिए यह असामान्य नहीं है जो नवीनतम उत्पादन लाइन को एनजेडडी की स्थिति में रखना नहीं चाहता है। इसके अलावा, अनुबंध या नौकरी विवरण में, आमतौर पर कर्मचारी के लिए अपनी योग्यता में सुधार करने का दायित्व होता है, इसलिए यह स्थिति काफी हद तक उसकी गलती है। हालांकि, श्रम संहिता ऐसे कर्मचारी को कंपनी की कीमत पर आवश्यक प्रशिक्षण से गुजरने की अनुमति देने के लिए एक और मौका देने के लिए बाध्य है।

NZD कर्मचारी की क्षमता से संबंधित नहीं है

नौकरी की आवश्यकताएं उचित और सत्यापन योग्य होनी चाहिए। लेकिन कुछ मामलों में वे कार्यकर्ता के अनुभव या ज्ञान से संबंधित नहीं होते हैं। कुछ पद किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के साथ-साथ उसकी प्रतिष्ठा के लिए आवश्यकताओं को प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, एक अनैतिक कार्य किसी स्कूल में शिक्षक के NZD का कारण बन सकता है। उच्च स्तरीय प्रबंधक के नेतृत्व, तनाव प्रतिरोध या शिष्टाचार की आवश्यकता हो सकती है। अत्यधिक परिस्थितियों में काम करने के लिए बढ़ी हुई आवश्यकताओं सहित स्वास्थ्य की स्थिति, पेशे के लिए अक्सर आवश्यक होती है। और कुछ मामलों में, कर्मचारी का बाहरी आकर्षण या शारीरिक मापदंड भी मायने रखता है।

NZD के बारे में तभी बात करना संभव है जब कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों या कानून में निर्धारित किया गया हो। अन्यथा, अनुबंध को समाप्त करने के लिए श्रम संहिता के अन्य लेखों का उपयोग करना बेहतर है।

प्रमाणीकरण

एनजेडडी के बारे में बयान की पुष्टि करने के लिए, प्रमुख का निर्णय पर्याप्त नहीं है, जब तक कि निश्चित रूप से, एक आपात स्थिति नहीं हुई है जिसमें वस्तुनिष्ठ साक्ष्य हैं: एक नकली डिप्लोमा, नकारात्मक तथ्यों का खुलासा, आदि। सत्यापन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में किसी विशेष विषय क्षेत्र के विशेषज्ञों द्वारा ही कम योग्यता की पुष्टि की जा सकती है।

प्रमाणीकरण क्या है

प्रमाणन वर्तमान स्थिति में काम करने के लिए कंपनी के कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता का आकलन है।श्रमिकों और पदों की कुछ श्रेणियों के लिए, अनिवार्य और आवधिक प्रमाणीकरण कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। यह मुख्य रूप से सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों (ऊर्जा, रेलवे, शिपिंग, खतरनाक उत्पादन, विमानन, आदि) पर लागू होता है, या उन पर विशेष रूप से प्रौद्योगिकी (विकिरण, जहरीले पदार्थ, आदि) के सख्त पालन की आवश्यकता होती है। बाकी के लिए, नियोक्ता को स्वयं इस प्रक्रिया को करने के लिए प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है।

प्रमाणन की योजना बनाई जा सकती है (जब कोई कर्मचारी एक निश्चित लंबाई की सेवा करता है या किसी नए पद पर नियुक्त होने से पहले) या अनिर्धारित (सामान्य या किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए), उदाहरण के लिए, पुनर्गठन या स्थानांतरण के दौरान। प्रक्रिया से संबंधित सभी संगठनात्मक मुद्दों को कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए: प्रबंधन द्वारा अनुमोदित रोजगार अनुबंध, आदेश और नियम।

प्रमाणन पर विनियम (पीए)

जब तक अन्यथा कानून या चार्टर द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, पीए को कंपनी के प्रमुख (निदेशक) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यदि उद्यम में ऐसा कोई दस्तावेज नहीं है, तो कम योग्यता के कारण एनजेडडी के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत मुश्किल है।

पीए को प्रश्नों को निर्धारित करना चाहिए:

बिना असफल हुए, इस प्रक्रिया के अधीन सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के तहत अनुमोदित विनियमन से परिचित कराया जाता है।

अतिरिक्त दस्तावेज़

कर्मचारियों के काम को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेजों में प्रमाणन प्रक्रिया में अनिवार्य भागीदारी पर खंड शामिल करना उचित है। आंतरिक श्रम विनियम, उपखंडों पर विनियम, नौकरी विवरण में प्रासंगिक आवश्यकताएं, रोजगार अनुबंध और अनुबंध - कर्मचारियों के दायित्व शामिल होने चाहिए।

इसके अलावा, अदालत कक्ष में समस्याओं से बचने के लिए, सत्यापन पर विनियमन द्वारा प्रदान किए गए सभी दस्तावेजों के समय पर निष्पादन की निगरानी करना आवश्यक है: परिणामों के संचालन और अनुमोदन के आदेश, बैठकों के मिनट, कार्यक्रम, आदि।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया और कागजी कार्रवाई के उदाहरण

यदि कंपनी धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति का निर्धारण करने के लिए सभी आवश्यक शर्तों को पूरा करती है, तो बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. पीए द्वारा अनुमोदित तरीके से, सत्यापन सौंपा गया है। एक उपयुक्त कमीशन बनाया जाता है (यदि आवश्यक हो), दस्तावेजों का प्रारंभिक पैकेज एकत्र किया जाता है। प्रमाणित व्यक्ति को बैठक के समय और स्थान के हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचित किया जाता है। प्रमाणन एक आदेश के साथ शुरू होता है
2. प्रमाणन पीए के अनुसार किया जाता है।
3. यदि कर्मचारी बैठक में नहीं आता है, तो पीए के अनुसार कार्य करना आवश्यक है, या तो बैठक को स्थगित कर दें, यह सुनिश्चित कर लें कि कारण वैध माना जाता है, या बिना अच्छे कारण के अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करें और एक आचरण करें। अनुपस्थित प्रमाणीकरण।
4. प्रमाणन के परिणाम जारी किए जाते हैं। आयोग की बैठक के कार्यवृत्त तैयार किए जाते हैं, परिणाम कंपनी के आदेश द्वारा अनुमोदित होते हैं। योग्यता आवश्यकताओं के संदर्भ में स्थिति के गैर-अनुपालन की पुष्टि की जानी चाहिए, प्रमाणित किए जा रहे व्यक्ति के गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज। प्रमाणन के परिणाम प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाते हैं
5. हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी अपने प्रमाणीकरण के परिणामों से परिचित हो जाता है। अधिसूचना की शर्तें विनियमन द्वारा स्थापित की जाती हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, प्रोटोकॉल पर हस्ताक्षर करने की तारीख से पांच दिनों से अधिक नहीं होती हैं।
6. कर्मचारी को उसकी (निचली) योग्यता के लिए उपयुक्त पदों के विकल्प की पेशकश की जाती है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो कला के अनुसार स्थानांतरण आदेश तैयार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1।
7. यदि कर्मचारी मना कर देता है, या कंपनी में ऐसी कोई स्थिति नहीं है, तो NZD को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है। अनुवाद विकल्पों के कर्मचारी के इनकार को भी लिखा जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, प्रस्ताव पर एक शिलालेख के रूप में।
8. स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, एक उपयुक्त आदेश तैयार किया जाता है और उस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। दस्तावेज़ प्रपत्र - टी -8।
   आदेश T-8 . के रूप में जारी किया जाता है
9. हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है।
10. हिसाब लगाया जा रहा है।
11. कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टियाँ की जाती हैं।
12. कर्मचारी कार्यपुस्तिका में हस्ताक्षर करता है और इसे अपने हाथों में प्राप्त करता है।
13. इच्छुक अधिकारियों (सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, बेलीफ सेवा, और अन्य) को बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाता है।

रोजगार पुस्तिका: कैसे भरें + नमूना

आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। प्रविष्टि की क्रम संख्या, बर्खास्तगी की तारीख (आदेश से) इंगित की गई है। मुख्य भाग में, बर्खास्तगी के कारण के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है, संक्षेप में आदेश से शब्दों को दोहराते हुए (रूस के श्रम मंत्रालय के निर्देश के खंड 5.3 दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69):

"अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद के साथ असंगति के कारण खारिज कर दिया गया, प्रमाणन के परिणामों की पुष्टि की गई, और कला के अनुच्छेद 3, किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81"

भुगतान गणना की सूची, नियम और उदाहरण

सेवानिवृत्ति वेतन में निम्नलिखित भुगतान शामिल हैं:

• कर्मचारी को काम के शुरुआती घंटों और अन्य ऋणों के लिए अर्जित लेकिन भुगतान नहीं किया गया।
• पिछले तीन महीनों के औसत वेतन के आधार पर चालू माह के कार्य भाग के लिए भुगतान।यदि वेतन में परिवर्तन नहीं हुआ और 50 हजार रूबल की राशि हुई, तो 10 कार्य दिवसों के लिए काम किया गया (कार्य दिवस) निम्नलिखित राशि देय है: ((50,000 + 50,000 + 50,000) / 3) * (10 / 20) = 25,000 रूबल , जहां 20 rd . की संख्या है चालू माह में।
• सामूहिक समझौते और अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए विच्छेद वेतन और अन्य भुगतान।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।औसत दैनिक आय की गणना पिछले 12 महीनों (24 दिसंबर, 2007 की सरकारी डिक्री संख्या 922) के लिए की जाती है और निर्धारित छुट्टी के दिनों की संख्या से गुणा की जाती है, लेकिन चयनित नहीं।
  50,000 रूबल के निरंतर वेतन के साथ, वर्ष 100,000 के लिए बोनस, 28 दिनों की एक छुट्टी, औसत दैनिक आय होगी: (50,000 * 12 + 100,000) / (10 * 29.3 + 53.94) = 2,017.64 रूबल प्रति दिन।
  यदि उद्यम में किसी कर्मचारी की सेवा की कुल लंबाई 18 महीने है, तो वह प्रति वर्ष 28 दिनों की छुट्टी का हकदार है, तो उसने 28/12 * 18 = 42 दिन कमाए।
  इससे पहले, कर्मचारी 28 दिनों के लिए छुट्टी पर गया था। इसलिए, 42 - 28 = 14 दिन क्षतिपूर्ति के लिए शेष हैं।
  कुल मुआवजा होगा: 2,017.64 * 14 = 28,246.96 रूबल।

व्यक्तिगत आयकर (पीआईटी) अर्जित राशि से, साथ ही कर्मचारी के सभी ऋणों को जवाबदेह राशि सहित उद्यम के लिए रोक दिया जाता है।

अंतिम कार्य दिवस पर पूरा भुगतान किया जाना चाहिए।

मध्यस्थता अभ्यास

यदि सभी औपचारिकताओं का पालन किए बिना NZD के लिए बर्खास्तगी अदालत कक्ष में काफी कमजोर है। अक्सर, अदालतों ने बर्खास्त कर्मचारी का पक्ष लिया, जिसमें निम्नलिखित कमियां पाई गईं:

• उद्यम में पीए की कमी।
• पीए में निर्धारित प्रक्रिया का उल्लंघन।
• आयोग का अपर्याप्त योग्यता स्तर।
• ट्रेड यूनियन के निर्वाचित निकाय के प्रतिनिधित्व आयोग की संरचना में अनुपस्थिति (यदि कोई संगठन है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)।
• एक कर्मचारी की योग्यता के लिए स्पष्ट मानदंड की अनुपस्थिति और, तदनुसार, एनजेडडी पर राय की व्यक्तिपरकता।
• अतिरिक्त सामग्री (ज्ञापन, ग्राहक शिकायतें, आदि) के साथ आयोग के निष्कर्ष की पुष्टि का अभाव।
• नियोक्ता द्वारा दूसरी नौकरी की पेशकश करने में विफलता।
• बर्खास्तगी उल्लंघन: ट्रेड यूनियन के साथ समझौते की कमी, संरक्षित श्रेणियों की बर्खास्तगी, और अन्य।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में एक भेद्यता भी प्रमाणीकरण है। यह महसूस करते हुए कि सब कुछ निकाल दिया जा रहा है, कर्मचारी केवल निमंत्रण को अनदेखा कर सकता है। इस मामले में, पीए को आवश्यक रूप से कार्यों के लिए प्रक्रिया निर्धारित करनी चाहिए - एक बार-बार निमंत्रण, एक लिखित अधिसूचना, आदि।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एनजेडडी मानता है कि कर्मचारी की गलती नहीं है, इसलिए अगर यह लापरवाही, लापरवाही या प्रौद्योगिकी का उल्लंघन है तो बर्खास्त करते समय इस कारण को इंगित करना गलत होगा।

यह साबित करना कि एक कर्मचारी नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं है, अदालत में एक जटिल, समय लेने वाली और कमजोर प्रक्रिया हो सकती है, खासकर छोटे कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए। इसलिए, नियोक्ता शायद ही कभी इस उपकरण का उपयोग करते हैं, जिससे कर्मचारी को अधिक उदार लेखों के तहत नौकरी छोड़ने की अनुमति मिलती है। लेकिन आवश्यक दस्तावेजों के निष्पादन के उचित स्तर और कर्मियों के नियमित प्रमाणीकरण के साथ, इस लेख का उपयोग करने से इंकार करना आवश्यक नहीं है।

नियोक्ता की पहल पर आयोजित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी की जाती है। पता करें कि किसी कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता के कारण रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए किन शर्तों को पूरा करना चाहिए। लेख कार्मिक अधिकारी को जारी किए जाने वाले दस्तावेजों के नमूने प्रस्तुत करता है।

लेख में:

संबंधित दस्तावेज डाउनलोड करें:

धारित लेख की स्थिति के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी के आधार क्या हैं: रूसी संघ का श्रम संहिता

पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ तीन में प्रदान की गई है। रोजगार की समाप्ति का मुख्य कारण कर्मचारी की योग्यता की कमी है। निर्दिष्ट आधार नियोक्ता की पहल पर टीडी (रोजगार अनुबंध) की समाप्ति को संदर्भित करता है। इसका मतलब है कि उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों के आधार पर कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति पर प्रतिबंधों को ध्यान में रखना होगा।

निम्नलिखित के आधार पर अपर्याप्त योग्यता के कारण "धारित पद के साथ असंगति" लेख के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है:

• प्रमाणीकरण किया;
• प्राप्त परिणामों से अक्षमता की पुष्टि।

यह रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 81 के तीसरे भाग द्वारा स्थापित किया गया है। अदालतों ने भी यही स्थिति ली है।

जरूरी!रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के छठे भाग को ध्यान में रखते हुए, किसी कर्मचारी को छुट्टी या बीमारी के दौरान आयोजित स्थिति के साथ असंगति के लिए बर्खास्त करना असंभव है। नियोक्ता को कर्मचारी के काम पर लौटने तक इंतजार करना चाहिए। . बर्खास्तगी को अंजाम देने के लिए पहले कार्य दिवस पर। यदि इस प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है, तो अवैध बर्खास्तगी के कारण कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा।

"सिस्टम कद्र" के विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि प्रमाणन कैसे किया जाता है। लेख से आप प्रमाणन के प्रकार, संचालन की प्रक्रिया और प्रमाणन आयोग की संरचना के बारे में जानेंगे।

क्या नियोक्ता को अन्य रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता है

धारित पद के साथ कर्मचारी का गैर-अनुपालन प्रमाणन के परिणामों से स्थापित होता है। अपर्याप्त योग्यता के कारण बर्खास्तगी से पहले, एक कर्मचारी को उसी संगठन में दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन को ध्यान में रखते हुए, कम वेतन, कम भुगतान सहित कोई भी स्थिति हो सकती है। कंपनी में उपलब्ध उपयुक्त रिक्तियों की एक पूरी सूची लिखित रूप में संकलित की जाती है और कर्मचारियों को एक प्रस्ताव के रूप में प्रस्तुत की जाती है।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका में पता करें कि क्या वह अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है। लेख प्रक्रिया का वर्णन करता है, महत्वपूर्ण विवरण प्रस्तुत करता है जिन पर मुकदमेबाजी से बचने के लिए विचार किया जाना चाहिए।

कर्मचारी लिखित रूप में प्रस्तावित रिक्ति लेने के लिए अपनी सहमति व्यक्त करता है या इनकार करने की तैयारी करता है। यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के लिखित प्रस्ताव पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। इस तरह का एक दस्तावेज भी तैयार किया जाता है यदि कर्मचारी द्वारा मुफ्त रिक्ति लेने से इनकार मौखिक रूप से व्यक्त किया जाता है। यह पुष्टि करेगा कि नियोक्ता के कार्य कानूनी हैं। अदालती कार्यवाही में इसकी आवश्यकता होगी यदि बर्खास्त व्यक्ति ने उसके साथ रोजगार संबंधों की अवैध समाप्ति के लिए बहाली का दावा दायर किया।

धारित पद के साथ असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यूरी ओरलोवस्की, डॉक्टर यू. पीएचडी, प्रोफेसर, हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के वैज्ञानिक सलाहकार, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में वैज्ञानिक सलाहकार बोर्ड के सदस्य

जब आप किसी कर्मचारी को धारित पद के साथ असंगति के लिए निकाल नहीं सकते हैं

यदि कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता स्थापित की जाती है, तो "धारित पद के साथ असंगति" लेख लागू होता है। चूंकि इस तरह के एक लेख के तहत बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति को संदर्भित करती है, इसलिए कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए स्थापित प्रतिबंधों का पालन करना आवश्यक है।

छुट्टी, बीमारी की छुट्टी के दौरान धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी अस्वीकार्य है। आपको कर्मचारी के काम पर जाने का इंतजार करना होगा।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी पर प्रतिबंध

ट्रेड यूनियन और निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्यों के साथ।	कला के आधार पर। 82, 374 टी.सी.
गर्भवती महिलाओं के साथ, ऐसे लोगों के साथ जिनके बच्चे हैं।	कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, 15 दिसंबर, 2011 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय संख्या 28-पी के तहत।
नाबालिगों के साथ।	कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269।
सामूहिक सौदेबाजी और सामूहिक श्रम विवादों के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के साथ।	कला के आधार पर। 39 रूसी संघ के श्रम संहिता, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 405।
श्रम विवादों पर आयोग के सदस्यों के साथ।	कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 171, 373।

"कार्मिक प्रणाली" में आपको एक चयन मिलेगा: प्रमाणन के परिणामों के आधार पर धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी पर विवाद

धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्त कैसे करें: प्रलेखन

चरण 1।यदि आप एक कर्मचारी के साथ भाग लेते हैं तो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 में एक आदेश जारी करें। या फॉर्म नंबर टी -8 ए में, यदि आप एक ही समय में कई विशेषज्ञों के साथ भाग लेते हैं। एकीकृत प्रपत्रों के बजाय, आप स्वतंत्र रूप से विकसित और स्वीकृत आदेश प्रपत्रों का उपयोग कर सकते हैं। बर्खास्तगी के आधार के रूप में सत्यापन दस्तावेजों को निर्दिष्ट करें।

चरण दोकर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करें। शब्द का प्रयोग करें: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 3, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण निकाल दिया गया।"

रोजगार पुस्तक (टुकड़ा)

श्रम में एक नमूना प्रविष्टि डाउनलोड करें

यदि प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर टीडी की समाप्ति ट्रेड यूनियन के एक सदस्य के साथ की जाती है, तो बर्खास्तगी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग दो के आधार पर ट्रेड यूनियन के साथ सहमति दी जाएगी।

धारित पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी की समय सीमा क्या है

यदि योग्यता का अपर्याप्त स्तर स्थापित किया जाता है, तो प्रमाणन के परिणामों के आधार पर कर्मचारी को दो महीने के भीतर किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाना चाहिए। यदि स्थानांतरण करना असंभव है, जिसमें कर्मचारी स्वयं रिक्त पद लेने से इनकार करता है, तो उसी अवधि के भीतर रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। प्रमाणन के दो महीने बाद, धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी अस्वीकार्य है। इस तरह के नियम विनियम के पैरा बारहवें द्वारा स्थापित किए गए हैं, जिसे 5 अक्टूबर, 1973 के नंबर 267 के तहत श्रम के लिए राज्य समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था, यूएसएसआर की विज्ञान और प्रौद्योगिकी के लिए राज्य समिति नंबर 470 के तहत।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका में विषय पर अधिक:। आपको पता चल जाएगा कि क्या आपको यह दस्तावेज करना होगा कि कर्मचारी स्थिति के अनुरूप है या नहीं और उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की तुलना में एक अयोग्य कर्मचारी को प्रशिक्षण के लिए भेजना बेहतर क्यों है।

पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ तीन में प्रदान की गई है। रोजगार संबंध समाप्त होने का कारण कर्मचारी की योग्यता की कमी है। यह आधार नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संदर्भित करता है। इसका मतलब है कि उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों के आधार पर कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति पर प्रतिबंधों को ध्यान में रखना होगा।

बर्खास्तगी के लिए ऐसे आधारों को धारित पद के साथ असंगति के रूप में जाना जाता है और कई नियोक्ताओं द्वारा उपयोग किया जाता है। हालांकि, उनमें से कुछ इस तरह की बर्खास्तगी को गंभीरता से नहीं लेते हैं, और यह एक जटिल और समय लेने वाली प्रक्रिया है - इस तथ्य के कारण कि प्रमाणीकरण के परिणामों को ध्यान में रखना आवश्यक है। फिर भी, नामित आधार पर बर्खास्तगी एकमात्र स्वीकार्य है, इसलिए नियोक्ता के लिए समय और ऊर्जा खर्च करना और प्रमाणन प्रणाली बनाना अभी भी बेहतर है - अन्यथा, इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। हम आपको लेख में बताएंगे कि नियोक्ता को उसकी स्थिति के साथ असंगति के लिए उसे बर्खास्त करने से पहले क्या जानना चाहिए और उसे क्या करना चाहिए।

कर्मचारी योग्यता

कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार। एक कर्मचारी के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को नियोक्ता की पहल पर समाप्त किया जा सकता है यदि कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की जाती है।
योग्यता की अपर्याप्तता को स्थापित करने के लिए, किसी को यह समझना चाहिए कि योग्यताएं क्या हैं: कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 195.1 ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव का स्तर है।
एक कर्मचारी के लिए एक निश्चित प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि करने के लिए आवश्यक योग्यता की विशेषताएं वर्तमान में एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों द्वारा स्थापित की जाती हैं। प्रारंभ में, नियोक्ता शिक्षा पर दस्तावेजों के साथ-साथ उस स्थिति (पेशे, विशेषता) में कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के अनुसार योग्यता का स्तर निर्धारित कर सकता है जिसके लिए कर्मचारी को स्वीकार किया जाता है। कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज, निश्चित रूप से, एक कार्यपुस्तिका है। यह प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र और अन्य दस्तावेज भी हो सकते हैं जो कर्मचारी को अतिरिक्त शिक्षा या अन्य अतिरिक्त ज्ञान प्राप्त करने की पुष्टि करते हैं, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पास करते हैं।
कर्मचारी के कौशल और पेशेवर कौशल के लिए, वे पहले से ही काम के दौरान जांचे जाते हैं।

ध्यान दें! नियोक्ता को पेशेवर मानकों की आवश्यकताओं के आधार पर नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध में योग्यता आवश्यकताओं को स्थापित करना होगा, यदि वे किसी दिए गए पद (विशेषता), या योग्यता संदर्भ पुस्तकों के लिए अनिवार्य हैं। यदि पेशेवर मानकों को अभी तक अनुमोदित नहीं किया गया है, और निर्देशिकाओं में कोई सटीक विशेषताएं नहीं हैं, तो नियोक्ता अपने स्तर पर ज्ञान, कौशल और कार्य अनुभव का आवश्यक स्तर निर्धारित करते हैं।

इसलिए, श्रम गतिविधि के दौरान, नियोक्ता यह पा सकता है कि कर्मचारी अपने काम के कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना नहीं करता है, गलतियाँ करता है, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा नहीं करता है, आदि। और यहां कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति के बारे में सवाल उठ सकता है।
लेकिन कोई भी कार्रवाई शुरू करने से पहले, नियोक्ता को अभी भी यह पता लगाना चाहिए कि कर्मचारी किस कारण से अपने कर्तव्यों का सामना नहीं कर रहा है। यह संभव है कि कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों को असमान रूप से वितरित किया गया हो, श्रम मानकों को कम करके आंका गया हो, कर्मचारी को आवश्यक होने पर प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के लिए नहीं भेजा गया था (उदाहरण के लिए, जब संगठन में तकनीकी प्रक्रियाओं को बदलना, नए उपकरण पेश करना, उपकरणों में सुधार करना), आदि।
इसके अलावा, पेशेवर मानकों को अपनाने के संबंध में, जिनकी आवश्यकताएं कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनिवार्य हैं, या कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए पेशेवर मानकों को लागू करने के लिए नियोक्ता के एक स्वतंत्र निर्णय के साथ, के स्तर के लिए आवश्यकताएं शिक्षा में भी बदलाव हो सकता है। भर्ती करते समय, उम्मीदवार की शिक्षा का स्तर आवश्यकताओं को पूरा करता था, और बाद में अपर्याप्त हो गया।

ध्यान दें! किसी कर्मचारी की योग्यता के लिए आवश्यकताओं को बदलते समय, नियोक्ता को संगठन के नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय कृत्यों में परिवर्तन करना होगा। परिवर्तन कला के अनुसार या पार्टियों के समझौते से किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, या एकतरफा, कला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

और पहले मामले में, जब व्यावसायिकता के स्तर और काम के लिए उपयुक्तता स्थापित करने की आवश्यकता होती है, और दूसरे मामले में, जब शिक्षा के स्तर और योग्यता आवश्यकताओं के बीच विसंगति की पुष्टि करना आवश्यक होता है, तो नियोक्ता को प्रमाणन का संचालन करना चाहिए . और केवल इसके परिणामों के आधार पर, किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं होने के कारण बर्खास्त किया जा सकता है।

हम प्रमाणन करते हैं

सत्यापन को एक कर्मचारी के काम का मूल्यांकन करने, उसकी स्थिति के लिए उसकी उपयुक्तता स्थापित करने के लिए उसके व्यावसायिक गुणों और योग्यताओं को निर्धारित करने के लिए की गई प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। प्रमाणन के अन्य लक्ष्य समग्र रूप से संगठन के कार्य में सुधार करना, उत्पादन लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करना और कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण आवश्यकताओं को स्थापित करना है।
कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा अनिवार्य प्रमाणीकरण स्थापित किया गया है। इनमें सिविल और नगरपालिका कर्मचारी, शिक्षक और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुख शामिल हैं, साथ ही:
- बचाव दल (22 अगस्त, 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23, 24 एन 151-एफजेड "आपातकालीन बचाव सेवाओं और बचाव दल की स्थिति पर")। बचाव दल के प्रमाणन के लिए मुख्य प्रावधान 22 दिसंबर, 2011 एन 1091 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं;
- अभियोजक कर्मचारी जिनके पास वर्ग रैंक हैं या जिन पदों पर कब्जा है, जिनके लिए वर्ग रैंक का असाइनमेंट प्रदान किया गया है (संघीय कानून के अनुच्छेद 41 के अनुच्छेद 21.01.1992 एन 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर")। रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय के निकायों और संस्थानों के अभियोजक कर्मचारियों के सत्यापन की प्रक्रिया पर विनियमन को रूसी संघ के अभियोजक जनरल के कार्यालय के आदेश द्वारा 20 जून, 2012 एन 242 को मंजूरी दी गई थी;
- विमानन कर्मियों (रूसी संघ के वायु संहिता के खंड 4, अनुच्छेद 8);
- एकात्मक उद्यमों के प्रमुख (14 नवंबर, 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 21, एन 161-एफजेड "राज्य और नगरपालिका एकात्मक उद्यमों पर");
- एक खतरनाक उत्पादन सुविधा के कर्मचारी (21 जुलाई, 1997 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9, एन 116-एफजेड "खतरनाक उत्पादन सुविधाओं की औद्योगिक सुरक्षा पर");
- पुस्तकालय कार्यकर्ता (29 दिसंबर, 1994 के संघीय कानून के अनुच्छेद 26 एन 78-एफजेड "ऑन लाइब्रेरियनशिप")। 24 जून, 2016 एन 1435 के रूसी संघ के संस्कृति मंत्रालय के आदेश द्वारा कर्मचारियों के आवधिक प्रमाणीकरण के संचालन की प्रक्रिया को मंजूरी दी गई थी;
- नेविगेशन, उड़ानों और जमीनी वाहनों की आवाजाही सुनिश्चित करने से संबंधित पदों पर रहने वाले व्यक्ति (30.08.1993 एन 876 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के खंड 9)। ऐसे कर्मचारियों का सत्यापन रूसी संघ के परिवहन मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित, कार्यकारी प्रमुखों और संगठनों और उनके डिवीजनों के विशेषज्ञों के पदों पर रहने वाले व्यक्तियों के सत्यापन की प्रक्रिया पर विनियमों के आधार पर किया जाता है, जो यात्रियों और सामानों को ले जाते हैं। फेडरेशन, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय दिनांक 11 मार्च 1994 एन 13/11, आदि।

आपकी जानकारी के लिए। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 31 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के न्यायालयों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ" (बाद में - संकल्प एन 2), प्रमाणन श्रम कानून और श्रम मानक कानून वाले अन्य कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से किया जाता है, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है।

भले ही प्रमाणन प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित की गई हो या नहीं, संगठन के पास इसे विनियमित करने वाला एक दस्तावेज होना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक विनियमन। प्रमाणन के संचालन के लिए सामान्य नियम स्थापित करने वाला कोई नियामक कानूनी अधिनियम नहीं है, इसलिए, संगठनों में एक प्रावधान विकसित करते समय जिसके लिए यह प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, विशेष नियामक कानूनी दस्तावेजों का उपयोग किया जा सकता है। उनमें से एक यूएसएसआर एन 470 की विज्ञान और प्रौद्योगिकी के लिए राज्य समिति का फरमान है, यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर एन 267 05.10.1973 "प्रबंधकीय, इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के प्रमाणन की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुमोदन पर" और उद्योग, निर्माण, कृषि, परिवहन और संचार के उद्यमों और संगठनों के अन्य विशेषज्ञ"।
प्रमाणन प्रक्रिया पर विनियम स्थापित करना चाहिए:
- कर्मचारियों की श्रेणियां जिनके संबंध में सत्यापन किया जाना चाहिए और जो सत्यापन के अधीन नहीं हैं;
- प्रमाणीकरण का समय;
- प्रमाणन के प्रकार (नियमित, असाधारण);
- सत्यापन आयोग की शक्तियां;
- कर्मचारियों के आकलन के लिए मानदंड;
- प्रमाणीकरण की प्रक्रिया;
- प्रमाणीकरण के परिणाम और परिणाम।
उसी समय, कुछ प्रावधान एक अलग दस्तावेज़ द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, मूल्यांकन मानदंड, सत्यापन आयोग के काम की प्रक्रिया।

ध्यान दें! प्रत्येक प्रमाणीकरण से पहले आयोग की संरचना स्थायी या गठित हो सकती है। यह मुखिया के आदेश से स्वीकृत होता है। उसी समय, यदि प्रमाणन कला के भाग 1 के पैरा 3 के आधार पर उसकी बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय आयोजित पद के साथ कर्मचारी के अनुपालन को स्थापित करने के लिए किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि आयोग में शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)।

विनियमन को संगठन के प्रमुख द्वारा एक आदेश जारी करके या संगठन के प्रमुख और मुहर द्वारा हस्ताक्षरित "मैं स्वीकृत" की मुहर लगाकर अनुमोदित किया जाता है। प्रमाणीकरण के अधीन कर्मचारियों को हस्ताक्षर के सामने की स्थिति से परिचित होना चाहिए। इसके अलावा, प्रमाणन से गुजरने की बाध्यता को रोजगार अनुबंधों में वर्णित किया जा सकता है।

प्रमाणन परिणाम

सत्यापन के परिणाम सत्यापन आयोग के प्रोटोकॉल में प्रलेखित हैं, जिसके आधार पर नियोक्ता अपने परिणामों पर अंतिम निर्णय लेता है। आयोग यह निष्कर्ष निकालता है कि कर्मचारी धारित पद से मेल खाता है या नहीं।

आपकी जानकारी के लिए। दिनांक 04.04.2016 के पेशेवर मानकों के आवेदन पर श्रम मंत्रालय के स्पष्टीकरण में, यह ध्यान दिया जाता है कि योग्यता पुस्तिकाओं और पेशेवर मानकों को लागू करते समय, ऐसे व्यक्ति जिनके पास "योग्यता आवश्यकताएँ" खंड में स्थापित विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है और वे गुणात्मक रूप से और पूर्ण रूप से प्रदर्शन करते हैं, उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों को, सत्यापन आयोग की सिफारिश पर, संबंधित पदों पर उसी तरह नियुक्त किया जाता है जैसे विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्ति।

यही है, यदि शिक्षा की आवश्यकताएं संघीय कानूनों और विनियमों द्वारा स्थापित नहीं की जाती हैं, तो एक कर्मचारी जिसके पास आवश्यक शिक्षा नहीं है, लेकिन उसके पास पर्याप्त अनुभव और ज्ञान है, प्रमाणन आयोग आयोजित पद के लिए उपयुक्त के रूप में पहचान सकता है।
प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी की भी सिफारिश की जा सकती है:
- प्रशिक्षण;
- दूसरे पद पर स्थानांतरण।
यदि कर्मचारी को धारित पद के लिए अनुपयुक्त के रूप में पहचाना जाता है, तो नियोक्ता को कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत उसे बर्खास्त करने की सिफारिश की जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

प्रमाणन के दौरान प्रतिबंध

नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए सत्यापन के संचालन की प्रक्रियाएं, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के सत्यापन पर प्रतिबंध स्थापित करती हैं।
उदाहरण के लिए, 30 मार्च, 2015 एन 293 के रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित शिक्षण कर्मचारियों से संबंधित शिक्षण कर्मचारियों के पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के सत्यापन की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुसार, प्रमाणन नहीं है का विषय है:
- कर्मचारी जिन्होंने दो साल से कम समय के लिए अपनी स्थिति में काम किया है;
- प्रेग्नेंट औरत;
- मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
- कर्मचारी जो माता-पिता की छुट्टी पर हैं जब तक कि बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता।
बच्चों की देखभाल के लिए मातृत्व अवकाश पर कर्मचारियों का प्रमाणन इन छुट्टियों को छोड़ने के दो साल से पहले संभव नहीं है। श्रम संहिता इस तरह के प्रतिबंध स्थापित नहीं करती है।
उपरोक्त विनियम के अनुसार, अगले सत्यापन में शामिल नहीं है: वे व्यक्ति जिन्होंने एक वर्ष से कम समय के लिए अपनी स्थिति में काम किया है; शैक्षिक संस्थानों से स्नातक होने के बाद अपने इच्छित उद्देश्य के लिए अनिवार्य कार्य की अवधि के दौरान युवा विशेषज्ञ; गर्भवती महिलाएं और एक वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। इसके अलावा, उद्यमों और संगठनों के अधिकारी प्रमाणन के अधीन नहीं हैं, जिनकी नियुक्ति और बर्खास्तगी उच्च निकायों द्वारा की जाती है।
उसी समय, श्रम संहिता में ऐसे मानदंड शामिल हैं जो कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (अनुच्छेद 81 का भाग 6, अनुच्छेद 261)।

इस प्रकार, भले ही ये कर्मचारी प्रमाणन पास नहीं करते हैं, फिर भी उन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

इसलिए, यदि, प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी को धारित पद के अनुरूप नहीं माना जाता है, तो नियोक्ता उसे बर्खास्त कर सकता है। यह कोई दायित्व नहीं है - नियोक्ता कर्मचारी को उसकी योग्यता से मेल खाने वाली स्थिति में स्थानांतरण की पेशकश कर सकता है, या उसे प्रशिक्षण के लिए भेज सकता है।
यदि नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला करता है, तो उसे पहले उसे किसी अन्य उपलब्ध नौकरी (खाली पद या योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए, जिसे कर्मचारी कर सकता है। उसके स्वास्थ्य की स्थिति का हिसाब। उन सभी रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में नियोक्ता की निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

ध्यान दें! कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को यह सबूत देने के लिए तैयार होना चाहिए कि कर्मचारी ने किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया या कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए यह संभव नहीं था (उदाहरण के लिए, रिक्तियों या नौकरियों की कमी के कारण) इस नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए उसकी सहमति से (संकल्प संख्या 2 का पृष्ठ 31)।

यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक समझौता करता है, जिसके आधार पर स्थानांतरण का आदेश जारी किया जाता है, और कार्य पुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।
यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है। समाप्ति को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके आधार पर कर्मचारी के गैर-अनुपालन पर प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल (निष्कर्ष) का विवरण होता है। आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियां की जाती हैं।

आपकी जानकारी के लिए। इस आधार पर खारिज करते समय, कुछ मामलों में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह, विशेष रूप से, उन श्रमिकों पर लागू होता है जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 2), 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 269)। , सामूहिक श्रम विवाद या हड़ताल में भाग लेने वाले श्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 415), श्रम विवादों पर आयोगों के लिए चुने गए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 171, 373), आदि।

आपको क्या जानने की जरूरत है?

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 एक कठिन मामला है। अक्सर, कर्मचारी इस निर्णय के खिलाफ अपील करते हैं और अक्सर उन्हें बहाल करते हैं, और हमेशा इसलिए नहीं कि नियोक्ता ने यह साबित नहीं किया है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना नहीं कर रहा है, बल्कि इसलिए कि बर्खास्तगी प्रक्रिया या प्रमाणन प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया है।
इसलिए, बर्खास्तगी पर, यह पुष्टि करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी, जिसे प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, धारित पद के अनुरूप नहीं के रूप में मान्यता दी गई थी, को मौजूदा रिक्त पदों पर स्थानांतरण की पेशकश की गई थी। अनुप्रमाणन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सत्यापन की प्रक्रिया, आचरण का समय, आयोग की संरचना, तैयार किए जाने वाले दस्तावेज आदि सभी के लिए उपयुक्त हैं। निर्धारित प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना होगा। इसके अलावा, कर्मचारी को प्रमाणन पर विनियम से परिचित होना चाहिए, प्रमाणन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, उसे इसके दौरान उपस्थित होना चाहिए और इसके परिणामों से खुद को परिचित करना चाहिए।

ध्यान दें। कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत बर्खास्तगी के संबंध में विवादों पर विचार करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत मामले में अन्य सबूतों के साथ कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर प्रमाणन आयोग के निष्कर्षों का मूल्यांकन करती है (संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 31)।

और निश्चित रूप से, न्यायाधीश धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति के बारे में आयोग के आधार और निष्कर्षों की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं।
उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी की बहाली के मामले पर विचार किया जाता है, तो अदालत ने पाया कि सत्यापन पत्र में संकेतित प्रश्न कर्मचारी के नौकरी विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, और प्रोटोकॉल में कर्मचारी के सवालों के जवाब शामिल नहीं हैं। आयोग के सदस्य (24 दिसंबर, 2014 के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय मामले में एन 33 -12241)।
एक अन्य मामले में, नियोक्ता ने सत्यापन प्रक्रिया का उल्लंघन किया, अर्थात्, कर्मचारी सत्यापन नियमों और इस प्रक्रिया से संबंधित अन्य दस्तावेजों से परिचित नहीं था। सत्यापन आयोग ने उसकी शिक्षा के स्तर और उसकी स्थिति के बीच विसंगति के बारे में गलत निष्कर्ष निकाला। अदालत ने पाया कि:
- कर्मचारी के उत्तरों के साथ परीक्षा पत्रक से, उसके उत्तरों की शुद्धता या गलतता के बारे में निष्कर्ष निकालना असंभव है;
- सत्यापन आयोग के एक सदस्य की गवाही से, यह निष्कर्ष निकालना असंभव है कि पूछे गए प्रश्नों के उत्तरों की गलतता या अपूर्णता क्या थी और प्रमाणित किए जा रहे व्यक्ति के उत्तर उसकी स्थिति की असंगति की कितनी गवाही देते हैं।
आयोग का निष्कर्ष मुख्य रूप से इस तथ्य पर आधारित था कि विकलांग कार्यकर्ता ने अपने पुनर्वास के लिए एक व्यक्तिगत कार्यक्रम प्रस्तुत किया, जिसके अनुसार, स्वास्थ्य कारणों से, वह यात्रा कार्य नहीं कर सकती और जटिल कार्यों को हल नहीं कर सकती। हालाँकि, अदालत ने माना कि इस परिस्थिति ने कर्मचारी के धारित पद के अनुपालन या गैर-अनुपालन पर सत्यापन आयोग के निष्कर्षों को प्रभावित नहीं किया होगा, क्योंकि स्वास्थ्य की स्थिति कला के अनुसार बर्खास्तगी के लिए प्रासंगिक परिस्थिति हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, अर्थात् एक अलग आधार पर।
नतीजतन, सूचीबद्ध परिस्थितियों ने एक कर्मचारी के प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया के उल्लंघन की गवाही दी। अदालत ने सत्यापन आयोग के निष्कर्ष की निष्पक्षता और कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता पर सवाल उठाया, उसे बहाल कर दिया गया (मास्को सिटी कोर्ट के 24 फरवरी, 2015 को एन 33-639 / 15 के मामले में अपील का फैसला)।
इसके अलावा, ऐसे मामलों पर विचार करते समय, अदालतें इस बात को ध्यान में रखती हैं कि क्या कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए सभी शर्तों के साथ प्रदान किया गया था, क्या उसे अपनी कार्य गतिविधि के दौरान कोई प्रोत्साहन मिला था (और इसके विपरीत, क्या वह अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के अधीन था) .
और भले ही किसी कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता स्थापित हो, नियोक्ता को यह जांचना चाहिए कि क्या वह श्रमिकों की एक विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी से संबंधित है जिसे निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

संक्षेप में, हम एक बार फिर ध्यान दें कि कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत प्रमाणन के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 बिल्कुल आवश्यक नहीं है। और अगर कोई दूसरा रास्ता नहीं है, तो अपने फैसले पर बहस करने के लिए तैयार रहें। यह भी ध्यान रखें कि इस आधार पर बर्खास्तगी की मुख्य शर्त कर्मचारी के कार्यों में अपराधबोध की अनुपस्थिति है (कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन आवश्यक ज्ञान, कौशल, योग्यता की कमी के कारण होता है)।
यदि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन नहीं करता है, इसलिए नहीं कि वह पर्याप्त योग्य नहीं है, बल्कि अपनी गलती के कारण है, तो उस पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जाने चाहिए।

ई.वी. डेविडोव
जर्नल विशेषज्ञ
"मानव संसाधन विभाग
वाणिज्यिक संगठन"

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अक्सर ऐसा होता है कि एक कर्मचारी अपने पद के अनुरूप नहीं होता है, क्योंकि यह पहला कारण बन जाता है कि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से क्यों निकाल सकता है। टीम में किस प्रकार के संबंध विकसित होते हैं और स्वयं कर्मचारी के साथ, एक कार्यस्थल के बजाय, उसे दूसरे की पेशकश की जा सकती है। यदि कर्मचारी किसी मानदंड में फिट नहीं बैठता है, तो नियोक्ता एक निर्णय ले सकता है, जिसे धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी कहा जाता है। समस्या, ज़ाहिर है, दर्दनाक है और इसके लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इस मामले में, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि सब कुछ ठीक से प्रलेखित होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी निर्णय को चुनौती देने और नैतिक क्षति के लिए उचित मुआवजा प्राप्त करने में सक्षम होगा। ऐसा बहुत बार होता है।

सामान्य प्रावधान क्या हैं?

श्रम संहिता कहती है कि किसी पद के साथ असंगति एक निश्चित कार्य करने के लिए योग्यता की कमी के अलावा और कुछ नहीं है। लेकिन वास्तव में, इसके लिए एक व्यक्ति बिल्कुल दोषी नहीं हो सकता है, उदाहरण के लिए, वह अपने स्वास्थ्य के कारण काम नहीं कर सकता है। इसके अलावा, उद्यम के प्रशासन को एक युवा विशेषज्ञ को खारिज नहीं करना चाहिए जो अभी आया है और अभी तक उचित कार्य अनुभव नहीं है, इस लेख के अनुसार, केवल वे विशेषज्ञ जिनके पास उचित शिक्षा नहीं है, वे अपवाद हो सकते हैं, और उद्यम को नुकसान होता है इस वजह से नुकसान। आप किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाल सकते जो छुट्टी पर है या अस्थायी रूप से अक्षम है। अन्य सभी मामलों में, धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी वास्तविक है।

अनुचित पद के लिए किसे निकाल दिया जा सकता है

किसी कर्मचारी को कार्यस्थल से रिहा करने से पहले, सभी कानूनों से खुद को परिचित करना आवश्यक है, क्योंकि कुछ बिंदुओं को अवैध माना जा सकता है, और फिर नियोक्ता को मुआवजे के रूप में एक गोल राशि का भुगतान करना होगा। काम पर रखने के लिए मुख्य शर्त यह है कि भविष्य के कर्मचारी के पास कुछ कौशल, अनुभव और ज्ञान है, इसलिए, यदि यह सब उपलब्ध नहीं है और कर्मचारी अपना काम उचित स्तर पर नहीं कर सकता है, और उत्पादन में नुकसान होता है, तो बर्खास्त करना काफी यथार्थवादी है कर्मचारी। इस मामले में, यह धारित पद के साथ असंगति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी की तरह लगेगा।

प्रत्येक नियोक्ता के अपने विशिष्ट मानदंड और आवश्यकताएं होती हैं जो पूरी होती हैं, और कर्मचारी, नौकरी पाने से पहले, उन्हें ध्यान से पढ़ने के लिए बाध्य होता है। यदि योग्यता पर्याप्त नहीं है, तो वह धीरे-धीरे अपने स्तर को बढ़ा सकता है, अन्यथा नियोक्ता प्रमाणन का संचालन कर सकता है और कर्मचारी को लिखित रूप में इसके परिणामों से परिचित करा सकता है।

बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

सभी आधार जिनके अनुसार किसी व्यक्ति को उसके पद से बर्खास्त किया जा सकता है, उसे कई श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

1. एक कर्मचारी एक पद धारण कर सकता है, लेकिन साथ ही साथ लंबे समय तक बीमार अवकाश पर रहता है। इस कारण से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत मुश्किल है, जिस स्थिति में उसे बहुत लंबी विकलांगता होनी चाहिए, और यदि उसकी बीमारी ठीक हो जाती है, तो कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं है।
2. दूसरा कारण निम्न कौशल स्तर है। यहां भी, नियोक्ता को महत्वपूर्ण समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी अदालत में विचार के लिए आवेदन कर सकता है, क्योंकि हर कोई इस तरह के शब्दों से संतुष्ट नहीं है जैसे कि पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी। एक कर्मचारी को अपने कौशल में लगातार सुधार करने के लिए, नियोक्ता को उसे विशेष पाठ्यक्रमों में भेजना होगा। यदि, फिर भी, कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार नहीं करता है, तो इस मामले में संगठन के कर्मचारी के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के लिए प्रमाणन आयोजित करना सही होगा। सत्यापन एक परीक्षा है, जिसे दो प्रकारों में विभाजित किया गया है: अनिवार्य और प्रबंधन के अनुरोध पर। उदाहरण के लिए, चिकित्सकों को एक निश्चित अवधि में अनिवार्य प्रमाणीकरण से गुजरना होगा, और यदि परिणाम नकारात्मक हैं, तो प्रमाणन के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी की जाती है। स्थिति के साथ असंगति, जैसा कि वे कहते हैं, इस मामले में स्पष्ट है।

धारित पद की अपर्याप्तता के लिए किसे निकाल नहीं दिया जा सकता है?

ऐसे कई कर्मचारी हैं जिन्हें पद और नियोक्ता की आवश्यकताओं का पालन न करने के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है:

1. एक कर्मचारी जो प्रमाणन के समय छुट्टी पर था।
2. मातृत्व अवकाश पर जा रहे कर्मचारी।
3. कर्मचारी जो यह बताते हुए प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं कि वे लंबे समय से बीमार हैं।
4. कर्मचारी जो पहले से ही मातृत्व अवकाश पर हैं।
5. चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएँ।

कानून में उन कर्मचारियों पर विशेष ध्यान दिया जाता है जो नाबालिग हैं। इस मामले में आयोजित स्थिति के साथ असंगति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी को एक विशेष श्रम उदाहरण द्वारा माना जाना चाहिए।

विवादास्पद मुद्दे जो पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी पर उत्पन्न हो सकते हैं

ताकि बर्खास्तगी से नियोक्ता के लिए बहुत अधिक समस्या न हो, जिसने स्वास्थ्य कारणों से अपने कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति का लाभ उठाने का फैसला किया, प्रबंधक को विशेष साक्ष्य प्राप्त करने की आवश्यकता होगी, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का प्रमाण पत्र और एक चिकित्सा परीक्षा उपयोग किया जा सकता है, जहां सभी स्वास्थ्य विचलन का विस्तार से वर्णन किया जाएगा। अधिक सटीक परिणाम प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को अतिरिक्त चिकित्सा परीक्षण के लिए कर्मचारी से संपर्क करने का पूरा अधिकार है। प्रमाणन के बाद धारित पद के साथ असंगति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हमेशा एक उपयुक्त विकल्प नहीं होता है, प्रबंधक को अपने अधीनस्थ को सुधार करने का अवसर देना चाहिए, इसके लिए उसे अतिरिक्त पाठ्यक्रम लेने और फिर से परीक्षा देने की आवश्यकता होगी।

सभी विवादास्पद मुद्दों को दूसरे तरीके से हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, आप कर्मचारी को दूसरी स्थिति की पेशकश कर सकते हैं। यदि कर्मचारी दूसरी नौकरी शुरू नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता सुरक्षित रूप से बर्खास्तगी का फैसला कर सकता है। यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को शब्द के हर अर्थ में अपनी रक्षा करनी होगी, इसलिए कानून कर्मचारी की अनुपयुक्तता के बारे में लिखित रूप में सभी साक्ष्य एकत्र करने की सिफारिश करता है। धारित पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी एक गंभीर निर्णय है, इसलिए कर्मचारी की संपूर्ण व्यावसायिकता का ठीक से मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इस मामले में कोई पूर्वाग्रह नहीं हो सकता। ऐसा निर्णय लेने के लिए, एक विशेष आयोग बनाया जाता है। आयोग द्वारा विचार के लिए जारी किए जाने वाले सभी कागजात में कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए, क्योंकि कर्मचारी के अदालत जाने के बाद, वह कह सकता है कि उसने कोई परीक्षा और पाठ्यक्रम पास नहीं किया है। एक कर्मचारी किसी भी दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है, लेकिन इस मामले में एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जहां अन्य हस्ताक्षर स्थित होंगे, यह दर्शाता है कि उसके इनकार के कारण बर्खास्त व्यक्ति का कोई हस्ताक्षर नहीं है।

प्रमाणन कैसे किया जाता है

यदि कर्मचारी कानून के अनुसार आवश्यक प्रमाणीकरण से नहीं गुजरता है, तो पद से असंगतता के कारण बर्खास्तगी का पालन किया जा सकता है। प्रमाणन कर्मचारियों की योग्यता की डिग्री की जांच करने में मदद करता है, जबकि कुछ निश्चित पेशे हैं जहां प्रमाणीकरण एक शर्त है। इसमें कई चरण शामिल हैं:

1. प्रमाणीकरण पास करने वाले कर्मचारियों को निर्धारित किया जाता है।
2. प्रमाणन आयोग के सदस्य निर्धारित होते हैं, इसमें ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधि, विभागों के प्रमुख, कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो प्रमाणन से गुजरने की तैयारी कर रहे हैं।
3. प्रमाणीकरण के लिए एक आदेश बनाना अनिवार्य है। आदेश में भाग लेने वाले सभी को अवश्य पढ़ना चाहिए।
4. प्रमाणीकरण स्वयं सीधे किया जाता है, जहां प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक विवरण दिया जाता है जो अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत करता है और अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं को दिखाता है।
5. प्रमाणन के दौरान, एक विशेष प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जहां आयोग के सभी सदस्य योग करते हैं और अपने हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी किसी अपमानजनक कारण से प्रमाणन के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो वह स्वचालित रूप से इसे पास नहीं करता है, और प्रबंधक के पास उसकी स्थिति के साथ असंगति के लिए लेख के तहत उसे बर्खास्त करने के लिए आवेदन करने का हर कारण है।

दस्तावेज़ीकरण एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है, क्योंकि इसके आधार पर प्रबंधक को कर्मचारी के साथ सभी सहयोग को रोकने और रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश जारी करने का पूरा अधिकार है।

प्रमाणन के बाद नियोक्ता क्या कर सकता है?

यदि किसी कर्मचारी ने प्रमाणन पारित नहीं किया है और यह दिखाया है कि वह अपने लिए आवश्यक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, तो यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि इसके बाद कर्मचारी को पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त कर दिया जाएगा। सब कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि नियोक्ता क्या निर्णय लेता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक एक कर्मचारी को काम पर छोड़ सकता है, लेकिन उसे अतिरिक्त पाठ्यक्रम लेने और पुन: प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है। साथ ही, प्रबंधक कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों से परिचित करा सकता है और किसी अन्य पद पर जाने की पेशकश कर सकता है, जो संगठन के कर्मचारी के करीब हो सकता है।

दोनों पक्षों के लिए इस मुद्दे को अधिक उपयुक्त तरीके से हल करना संभव है। उदाहरण के लिए, कुछ लोग कार्यपुस्तिका में धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि पसंद करेंगे, और कर्मचारी को किसी अन्य संगठन में रोजगार खोजने में समस्या हो सकती है। इसलिए, ज्यादातर मामलों में, प्रबंधक और कर्मचारी दोनों "अपने स्वयं के अनुरोध पर" शब्द के साथ दोनों पक्षों के समझौते से खारिज करने का निर्णय लेते हैं।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया क्या है?

जैसे ही प्रबंधक के पास कोई कारण होता है कि वह अपने कर्मचारी को क्यों निकाल सकता है, चाहे वह स्वास्थ्य समस्या हो या प्रमाणन पारित करने में विफलता, एक विशेष आदेश जारी किया जाता है। लेकिन नियोक्ता को निश्चित रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता का विस्तार से अध्ययन करना चाहिए, पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी के लिए भी एक विशेष प्रक्रिया के अनुपालन की आवश्यकता होती है। बॉस अपने अधीनस्थ को दूसरी स्थिति में जाने की पेशकश कर सकता है, लेकिन अगर संगठन के पास ऐसा अवसर नहीं है, तो आपको एक लिखित आवेदन लेने की आवश्यकता होगी। एक महत्वपूर्ण कारक यह तथ्य है कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय प्रमाणन के दो महीने बाद किया जा सकता है। यदि कर्मचारी को काम से मुक्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो संगठन द्वारा बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है। धारित पद के साथ असंगति को अनुबंध की समाप्ति के कारण के रूप में दर्शाया गया है। नागरिक इस आदेश से खुद को परिचित करने और अपने हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य होगा, और फिर अपने काम के अंतिम दिन अंतिम भुगतान प्राप्त करेगा। सभी जानकारी कि अनुबंध समाप्त कर दिया गया है और इस संगठन में कर्मचारी की कार्य गतिविधि समाप्त कर दी गई है, कार्य पुस्तिका में दर्ज की गई है, जिसे पूर्व कर्मचारी को सौंप दिया गया है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया में कार्रवाई का एल्गोरिथ्म

धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी एक गंभीर प्रक्रिया है। इसलिए नेता को निम्नलिखित चरणों का पालन करने की आवश्यकता है:

1. परीक्षा आयोजित करना अनिवार्य है, आप प्रमाणन पर विनियमों में इस तरह के परीक्षण के सभी बिंदुओं से खुद को परिचित कर सकते हैं।
2. कर्मचारी के साथ समझ के साथ व्यवहार करें और उसे अन्य मुफ्त रिक्तियों की पेशकश करें।
3. सभी आवश्यक दस्तावेज एकत्र किए जाते हैं, जो बर्खास्तगी के मुख्य कारण हैं, इन दस्तावेजों के साथ एक आदेश अभी भी जुड़ा हुआ है।
4. बर्खास्तगी के बाद, एक नोट बनाया जाता है कि कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, जबकि उसके जाने का कारण स्पष्ट रूप से इंगित किया जाता है। यह इंगित करना अनिवार्य है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं कर सका और प्रमाणन पास नहीं किया।
5. धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी किसी भी अतिरिक्त भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है, कर्मचारी अपने वेतन और छुट्टी के भुगतान पर भरोसा कर सकता है यदि उसके पास इसे लेने का समय नहीं है।
6. सभी भुगतान कर्मचारी के जाने के अंतिम दिन किए जाते हैं, और सभी प्रासंगिक प्रविष्टियां कार्यपुस्तिका में की जाती हैं।

जैसे ही धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी होती है, प्रबंधक और कर्मचारी के बीच सभी श्रम समझौते समाप्त हो जाते हैं।

न्यायशास्त्र में मामले

अक्सर, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक गंभीर संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसे विशेष रूप से मुकदमेबाजी के माध्यम से हल किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मूल्यांकन के परिणामों से संतुष्ट नहीं हो सकता है। इस मामले में, प्रबंधक को सलाह दी जाती है कि वह अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बहुत सावधान रहें। आखिरकार, एक कर्मचारी के लिए यह साबित करने के लिए अक्सर कुछ भी खर्च नहीं होता है कि नियोक्ता बस उससे बचता है। लेकिन अगर प्रबंधक सही व्यवहार करता है और कर्मचारी को संगठन में अन्य रिक्तियों के साथ प्रदान करता है, और इनकार के मामले में वह सब कुछ दस्तावेज करता है, तो अदालत निश्चित रूप से इस तथ्य को ध्यान में रखेगी। न्यायिक व्यवहार में, ऐसी स्थितियां भी होती हैं जब नियोक्ता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर जोर देता है और उसे प्रमाणन पारित करने की अनुमति नहीं देता है, ऐसे में अदालत निश्चित रूप से कर्मचारी के पक्ष में होगी। अदालत निश्चित रूप से सवाल पूछेगी कि प्रबंधक क्यों मानता है कि कर्मचारी को इस या उस पद पर कब्जा करने का अधिकार नहीं है, और एक सरल उत्तर स्वीकार नहीं किया जाएगा, क्योंकि सबूत प्रदान करने की आवश्यकता होगी। यदि अदालत यह मानती है कि नियोक्ता ने अपने अधिकार को पार कर लिया है और उसका व्यवहार आधिकारिक संबंधों के अनुरूप नहीं है, तो बर्खास्त नागरिक को उसके पद पर बहाल किया जा सकेगा, और प्रबंधक को नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने की भी आवश्यकता होगी।

इस तरह के मुद्दे को धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी के रूप में मानते हुए, न्यायिक अभ्यास भी बहुत सारे विकल्पों को जानता है जब प्रबंधक सही हो जाते हैं और विवाद जीत जाते हैं। लेकिन ऐसा निर्णय लेने के लिए, संगठन को उचित उपाय करने चाहिए:

1. काम पर रखते समय, कर्मचारी सभी नौकरी विवरणों को अच्छी तरह से जानता था जो उसे उचित स्तर पर करना था, जबकि उनके तहत स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर होते हैं।
2. कर्मचारी जानता था कि संगठन के पास अनिवार्य प्रमाणीकरण है, और वह इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया से परिचित था, लेकिन सही समय पर वह अपनी योग्यता साबित नहीं कर सका। प्रमाणन के परिणामों के तहत कर्मचारी के हस्ताक्षर भी होने चाहिए।

यदि सभी दस्तावेजों को लंबे समय तक ठीक से एकत्र किया गया था, तो बर्खास्तगी का मुद्दा जल्दी और निष्पक्ष रूप से हल हो जाएगा।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है और इसके लिए सभी विधायी मानदंडों के अनुपालन की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय केवल संगठन के प्रमुख द्वारा किया जा सकता है, इसलिए, वह इस तरह के निर्णय के लिए पूरी जिम्मेदारी लेता है। किसी कर्मचारी की अक्षमता से विनिर्माण दोष हो सकते हैं, इसलिए प्रबंधक अपने कर्मचारी पर दंड लगा सकता है। ऐसे कई दंड श्रम संहिता के एक विशेष लेख के तहत बर्खास्तगी की आवश्यकता होगी, जिसे अदालत में चुनौती नहीं दी जा सकती। आप बर्खास्तगी के मुद्दे को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल कर सकते हैं, इसके लिए संगठन का मुखिया अपने कर्मचारी को दोनों पक्षों की आपसी इच्छा पर बर्खास्तगी की पेशकश कर सकता है। इस मामले में, हर कोई जीतता है। कर्मचारी को बिना किसी समस्या के नौकरी मिल सकेगी और नियोक्ता अनावश्यक कठिनाइयों से बचने में सक्षम होगा।