ऐसे कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें जो अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा नहीं करता है। अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर उत्पादित। श्रम कानून ने बर्खास्तगी के लिए एक जटिल प्रक्रिया स्थापित की है, और न्यायिक व्यवहार में कुछ बारीकियां हैं जिनका विधायक द्वारा खुलासा नहीं किया गया है।

श्रम कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करने पर बर्खास्तगी की वैधता की शर्तें

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के अनुसार। श्रम संहिता के 81, अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन श्रमिकों द्वारा किसी अच्छे कारण के अभाव में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता नियोक्ता की इच्छा पर अनुबंध समाप्त करने का एक कारण है।

मानक की व्याख्या के आधार पर, बर्खास्तगी को वैध मानने के लिए, एक ही समय में 3 शर्तें आवश्यक हैं:

श्रम अनुशासन का उल्लंघन

17 मार्च 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 के अनुसार, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी का आधार। श्रम संहिता का 81 श्रम कर्तव्यों के गैर-निष्पादन या दोषी अनुचित प्रदर्शन के लिए है।

विधायक और न्यायिक अभ्यास श्रम अनुशासन के 3 प्रकार के गैर-अनुपालन को अलग करते हैं:

1. काम से दूर रहना.

   कर्मचारी के साथ अनुबंध में या कर्मचारी के विशिष्ट कार्यस्थल के नियोक्ता के एक अलग अधिनियम में एक संकेत वैकल्पिक है। निश्चितता के अभाव में, कला के प्रावधान। श्रम संहिता के 209, जहां यह स्थापित किया गया है कि कर्मचारी नियोक्ता के प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष नियंत्रण के तहत एक स्थान है, जहां कर्मचारी को काम के सिलसिले में होना चाहिए या जहां उसे पहुंचना चाहिए।

   कानूनी परिणामों के अनुसार, कार्यस्थल से थोड़े समय के लिए अनुपस्थिति और कार्य शिफ्ट, कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को प्रतिष्ठित किया जाता है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 81, 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति बर्खास्तगी के एक अलग मकसद से संबंधित अनुपस्थिति है - श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन।

2. नियोक्ता द्वारा बदलते श्रम मानकों पर एक स्थानीय अधिनियम को अपनाने के कारण एक कर्मचारी का काम करने से इनकार करना।

   टिप्पणी! श्रम मानकों में बदलाव के कारण काम करने से इनकार को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण इनकार के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है और, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के अनुसार। श्रम संहिता के 77 को श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए सामान्य आधार माना जाता है।

3. कार्य में प्रवेश के लिए अनिवार्य शर्तों का पालन करने में विफलता, विशेष रूप से:
   • इनकार, चिकित्सा परीक्षण से बचना;
   • काम के घंटों के दौरान सुरक्षा, परिचालन नियमों और श्रम सुरक्षा आदि पर अध्ययन करने और परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करना।

कार्य में प्रवेश के लिए आवश्यक शर्तों का अनुपालन न करने के बारे में और जानें

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी का आधार। श्रम संहिता के 81 के रूप में आयोजित चिकित्सा परीक्षा से इनकार या चोरी हो सकती है:

1. कार्य से पहले और कार्य दिवस या पाली की समाप्ति के बाद चिकित्सा परीक्षण।

   इस तरह की चिकित्सा परीक्षा की अनिवार्य प्रकृति, विशेष रूप से, ड्राइवरों के लिए प्री-शिफ्ट, प्री-ट्रिप और पोस्ट-शिफ्ट, पोस्ट-ट्रिप मेडिकल परीक्षाओं के संचालन की प्रक्रिया द्वारा अनुमोदित की जाती है। स्वास्थ्य मंत्रालय के 15 दिसंबर 2014 के आदेश संख्या 835एन द्वारा। इसके अलावा, कला के आधार पर. श्रम संहिता के 330.3, भूमिगत काम करने वाले कर्मचारियों के लिए यह अनिवार्य है।

2. समय-समय पर चिकित्सीय जांच.

   कला के अनुसार कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां। श्रम संहिता के 212, समय-समय पर चिकित्सा जांच से गुजरना आवश्यक है। इसलिए, व्यावसायिक रोगों को रोकने के लिए और कला के आधार पर, काम के लिए कार्यकर्ता की उपयुक्तता स्थापित करने के लिए। श्रम संहिता के 213, कार्य में नियोजित कर्मचारियों द्वारा एक चिकित्सा परीक्षण किया जाता है:

   • जहां हानिकारक, खतरनाक कामकाजी स्थितियां हों;
   • यातायात से संबंधित.

   बीमारियों की घटना और उसके बाद प्रसार को रोकने के लिए, यानी सार्वजनिक स्वास्थ्य की रक्षा के लिए, कर्मचारियों को एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना पड़ता है:

   • बच्चों और चिकित्सा संगठन;
   • पाइपलाइन सुविधाएं,
   • खाद्य उद्योग, सार्वजनिक खानपान, व्यापार, आदि के उद्यम।

स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 12 अप्रैल 2011 संख्या 302एन ने ऐसे कार्यों की सूची और चिकित्सा परीक्षाओं की आवृत्ति को मंजूरी दी। उदाहरण के लिए, एक क्रेन ऑपरेटर और एक एलिवेटर ऑपरेटर को हर 2 साल में एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना पड़ता है; सुदूर उत्तर में भूमिगत कार्यकर्ता - वर्ष में एक बार; भूमि परिवहन चालक - हर 2 साल में एक बार; शिक्षक, शिक्षक - वार्षिक।

काम के घंटों के दौरान सुरक्षा, परिचालन नियमों और श्रम सुरक्षा पर अध्ययन करने और परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करने के लिए स्पष्टीकरण और बर्खास्तगी के ऐसे आधार की आवश्यकता है।

तो, कला के अनुसार. श्रम संहिता के 225 के अनुसार, सभी कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा प्रशिक्षण से गुजरना आवश्यक है। प्रशिक्षण का क्रम और अर्जित ज्ञान के परीक्षण के नियम श्रम मंत्रालय, शिक्षा मंत्रालय के दिनांक 13.01.2003 संख्या 1/29 के संयुक्त संकल्प द्वारा अनुमोदित हैं।

महत्वपूर्ण! श्रम अनुशासन के सूचीबद्ध उल्लंघन बर्खास्तगी का आधार हैं, यदि वे किसी अच्छे कारण से नहीं हैं।

अच्छे कारण के लिए श्रम अनुशासन का उल्लंघन

इस सवाल पर कुछ स्पष्टता कि कौन से कारण वैध हैं, न्यायिक अभ्यास और श्रम संहिता के व्यक्तिगत लेखों की व्याख्या द्वारा प्रदान की जाती है:

कर्तव्य में लापरवाही के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें: चरण दर चरण निर्देश

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी 6 चरणों में की जाती है; जिसमें बर्खास्तगी के मकसद की पहचान और सत्यापन, अनुबंध की समाप्ति का निष्पादन, कर्मचारी के साथ समझौता और उसे दस्तावेज जारी करना शामिल है। आइए तालिका-निर्देश के रूप में बर्खास्तगी एल्गोरिथ्म की कल्पना करें:

टिप्पणी! कभी-कभी बर्खास्तगी प्रक्रिया गणना के साथ समाप्त नहीं होती है - उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी, उसकी राय में, अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ जिला अदालत में अपील करता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन की पहचान

कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बाद या उसके समय, नियोक्ता को उल्लंघन दर्ज करना होगा। उसी समय, श्रम संहिता इस तरह के दायित्व के लिए प्रदान नहीं करती है, लेकिन नियोक्ता के हित में उल्लंघन के तथ्य का पंजीकरण आवश्यक है - अन्यथा कर्मचारी को बर्खास्तगी को चुनौती देने का अवसर मिलता है।

व्यवहार में उल्लंघनों का पता लगाने और उन्हें दर्ज करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. नियोक्ता को किसी भी तरह से इस तथ्य के बारे में सूचित किया जाता है, जो संभवतः श्रम अनुशासन का उल्लंघन है। नियोक्ता को सूचित करने के तरीकों में शामिल हैं:
   • उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के मुखिया, उसके सहयोगियों या अन्य कर्मचारियों का ज्ञापन;
   • तीसरे पक्ष से शिकायतें (उदाहरण के लिए, संगठन के ग्राहक);
   • किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कृत्य पर तैयार किया गया एक अधिनियम, उदाहरण के लिए, चिकित्सा परीक्षण कराने से इनकार करने पर एक अधिनियम।
2. नियोक्ता प्राप्त जानकारी की जाँच करता है।

   उदाहरण के लिए, जब किसी अनुपस्थित कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक प्रबंधक को सूचित करता है कि उल्लंघनकर्ता कार्यस्थल पर नहीं है, तो प्रबंधक एक कमीशन इकट्ठा करता है, जिसमें आवश्यक रूप से संगठन के कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी शामिल होता है। आयोग अनुपस्थिति के तथ्य और उसके कारणों की जाँच करता है।

   आयोग को जिम्मेदारीपूर्वक ऑडिट करना चाहिए। इस प्रकार, पक्षपातपूर्ण अध्ययन करना, अनुचित निर्णय लेना या किसी इच्छुक व्यक्ति द्वारा निरीक्षण करना अस्वीकार्य है, जैसा कि कहा गया है, उदाहरण के लिए, वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 17 जून, 2014 संख्या 33-3172 में।

   ऑडिट को यह निर्धारित करना चाहिए कि आधिकारिक कर्तव्यों का गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन, जिसे उल्लंघन के रूप में समझा जाता है, कार्यकर्ता द्वारा किया गया है, और इसके कमीशन का समय भी स्थापित करना चाहिए। तातारस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, इस पर डेटा की कमी, 8 सितंबर 2014 संख्या 33-11352 / 2014 के अपील निर्णय में व्यक्त की गई है, यह दर्शाता है कि अनुशासनात्मक अपराध करने का तथ्य साबित नहीं हुआ है।

   अभ्यास बाद में बर्खास्तगी के साथ कदाचार को सहसंबंधित करने की आवश्यकता की भी बात करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप परिवहन के रुकने के बावजूद, संगठन के लिए नकारात्मक परिणामों की अनुपस्थिति की ओर इशारा करते हुए, ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय ने 15 अप्रैल, 2015 के अपील फैसले में उत्तरार्द्ध की बर्खास्तगी को रद्द कर दिया। 33-2470/2015.

3. उल्लंघन के बारे में प्राप्त जानकारी की पुष्टि करते समय, आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन दर्ज किया जाता है। पंजीकरण आंतरिक लेखापरीक्षा के निष्कर्ष के रूप में या किसी अन्य रूप में किया जा सकता है।

   यदि ऑडिट में कोई उल्लंघन स्थापित नहीं होता है तो किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना अस्वीकार्य है। उदाहरण के लिए, 22 अगस्त 2014 संख्या 33-32951/2014 के अपील निर्णय में, मॉस्को सिटी कोर्ट ने संकेत दिया कि तथ्य के सत्यापन से कोई उल्लंघन सामने नहीं आया, इसलिए बर्खास्तगी आदेश अवैध है।

किसी विशेष स्थिति में बर्खास्तगी की वैधता की जाँच करना

एक बार उल्लंघन की पहचान हो जाने के बाद, नियोक्ता को यह जांचना चाहिए कि क्या उल्लंघन बर्खास्तगी का वैध कारण है। इसके लिए क्रियाओं की एक श्रृंखला की आवश्यकता है:

1. कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक उल्लंघन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के संबंध में स्पष्टीकरण का अनुरोध करें।

   यदि कर्मचारी मांग प्राप्त करने से इनकार करता है, तो मांग को ज़ोर से पढ़ने और दस्तावेज़ पर संबंधित चिह्न लगाने की सलाह दी जाती है।

   स्पष्टीकरण देते समय कर्मचारी को यह घोषित करने का अवसर दिया जाता है कि कोई अच्छा कारण है कि उसे उल्लंघन करना पड़ा, या अन्य परिस्थितियों को कम करना पड़ा। कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने का अवसर न देना बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन है। इस मामले में, अदालतें कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने का निर्णय लेती हैं, जैसा कि उदाहरण के लिए, नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय द्वारा दिनांक 10.10.2012 के अपील निर्णय संख्या 2-755-33-1600 में निर्धारित किया गया है।

   किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने में बाधा नहीं है। यदि कर्मचारी ने अनुरोध किए जाने के बाद अगले दो कार्य दिवसों के भीतर स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो नियोक्ता एक उचित अधिनियम तैयार करता है।

2. स्थापित समय सीमा के अनुपालन की जाँच करें।

   तो, कला के आधार पर. श्रम संहिता के 193 के अनुसार, जुर्माना अपराध होने के छह महीने के बाद और इसका पता चलने के एक महीने के बाद नहीं लगाया जाता है। उसी समय, कला के अनुसार। 81, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है यदि उसके पास वैध अनुशासनात्मक मंजूरी है, जिसका भुगतान सामान्य नियम के अनुसार लगाए जाने के एक साल बाद या उससे पहले - नियोक्ता की इच्छा पर किया जाता है (अनुच्छेद 194) श्रम कोड)। जिस कर्मचारी के पास जुर्माना चुकाने का समय है, उसे ऐसा माना जाता है कि उसके पास जुर्माना है ही नहीं।

   इस प्रकार, इस स्तर पर, नियोक्ता को यह निर्धारित करना होगा कि क्या जुर्माना लगाने की सीमा समाप्त हो गई है और क्या जिस कर्मचारी को बर्खास्त किए जाने की उम्मीद है उसका पिछला जुर्माना चुकाया नहीं गया है।

   महत्वपूर्ण! व्यवहार में, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी की वैधता पर कानून का प्रावधान। 81 केवल एक अनसुलझे अनुशासनात्मक दंड की उपस्थिति में बहुत सारी कठिनाइयों का कारण बनता है।

   कर्मचारियों की बर्खास्तगी के दौरान उल्लंघन से बचने के लिए, हम विभिन्न स्थितियों के संबंध में अदालतों की स्थिति प्रस्तुत करते हैं:

   परिस्थिति	पदच्युति	आधार
   कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी थी, लेकिन अदालत ने इसे लगाने के आदेश को अवैध पाया	गलत	तुवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 22 मार्च 2016 संख्या 33-412/2016
   कदाचार के लिए जो बर्खास्तगी का आधार बना, कर्मचारी पर पहले ही अनुशासनात्मक जिम्मेदारी आ चुकी है	गलत	चुवाश गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 11 मार्च 2015 क्रमांक 33-1061/2015
   कर्मचारी ने वर्तमान पद पर स्थानांतरित होने से पहले सभी या आंशिक अनुशासनात्मक अपराध किए	गलत	29 अक्टूबर 2009 के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण संख्या 5-बी09-110
   	हक	मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 15 फरवरी 2016 संख्या 33-199/2016
   कर्मचारी ने उल्लंघन किया है जिसके लिए नियोक्ता उसे पहले अनुशासनात्मक अपराध के लिए जुर्माना लगाने से पहले बर्खास्त करना चाहता है	गलत	11 अप्रैल 2014 के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय संख्या 78-एपीजी14-8
   कर्मचारी ने एक ही दिन में कई उल्लंघन किए	गलत	सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का कैसेशन निर्णय दिनांक 25 जनवरी 2012 संख्या 33-815
   ऑडिट में कई उल्लंघनों का पता चला, लेकिन कर्मचारी को उनके लिए जवाबदेह नहीं ठहराया गया।	गलत	आस्ट्राखान क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 19 फरवरी 2014 संख्या 33-748/2014

3. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रतिबंधों की उपस्थिति/अनुपस्थिति की जाँच करें।

   तो, उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 81, बीमार छुट्टी या छुट्टी पर और कला के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना निषिद्ध है। श्रम संहिता के 261, एक नियोक्ता किसी गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने की पहल व्यक्त नहीं कर सकता है। दूसरे शब्दों में, इस स्तर पर, प्रबंधक यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले की बर्खास्तगी में कोई बाधा नहीं है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 84.1, बर्खास्तगी एक आदेश के रूप में जारी की जाती है। साथ ही, नियोक्ता के आदेश से कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दंड भी लगाया जाता है। लेकिन आदेशों की नकल करना आवश्यक नहीं है, एक जारी करना ही पर्याप्त है - बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर।

जैसा कि रोस्ट्रुड ने दिनांक 06/01/2011 संख्या 1493-6-1 के एक पत्र में बताया, बर्खास्तगी, जो अनुशासनात्मक दंड का एक उपाय है, आदेश द्वारा जारी की जाती है। अधिनियम स्वीकृत एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-8 के आधार पर तैयार किया गया है। 05.01.2004 संख्या 1 के राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा। कॉलम "आधार" एक ज्ञापन, कर्मचारी द्वारा एक व्याख्यात्मक नोट और नियोक्ता के कृत्यों के आधार पर भरा जाता है।

लेकिन 2 आदेश जारी करना (जुर्माने के आवेदन पर और टी-8 के रूप में अनुबंध की समाप्ति पर) कानून का उल्लंघन नहीं होगा।

आदेश जारी होने के बाद, नियोक्ता कला के तहत। 84.1 श्रम संहिता कर्मचारी को इससे परिचित कराने के लिए बाध्य है। चूंकि इस मामले में बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक अपराध के परिणामस्वरूप होती है और एक दंड है, नियोक्ता, कला के आधार पर। श्रम संहिता के 193, आदेश जारी होने के 3 दिनों के भीतर कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। जैसा कि कला में कहा गया है। श्रम संहिता के 84.1, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को श्रम संहिता के पाठ के अनुरूप होना चाहिए।

दस्तावेजों की गणना और जारी करना श्रम संबंधों की समाप्ति के दिन किया जाता है। बर्खास्तगी आदेश जारी होने के बाद, कार्मिक विभाग एक नोट-गणना तैयार करता है, जिसका उपयोग कर्मचारी को देय भुगतानों के हिसाब-किताब के लिए किया जाता है।

आइए संक्षेप करें। कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता का 81 तब संभव है जब आधार श्रम अनुशासन का उल्लंघन हो, यदि कर्मचारी के पास बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी है और कोई अच्छा कारण नहीं है। श्रम अनुशासन का उल्लंघन कार्यस्थल से अनुपस्थिति, काम में प्रवेश की शर्तों को पूरा न करने या बदले हुए श्रम मानकों के कारण काम करने से इनकार करने में व्यक्त किया जा सकता है।

बर्खास्तगी की शुरुआत इसके लिए आधार की पहचान से होती है, जिसकी फिर जाँच की जाती है। बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने के बाद, एक आदेश तैयार किया जाता है। अंत में, कर्मचारी को दस्तावेज़ों की गणना और जारी किया जाता है।

100 आरपहला ऑर्डर बोनस

कार्य का प्रकार चुनें स्नातक कार्य टर्म पेपर सार मास्टर की थीसिस अभ्यास पर रिपोर्ट लेख रिपोर्ट समीक्षा परीक्षण कार्य मोनोग्राफ समस्या समाधान व्यवसाय योजना प्रश्नों के उत्तर रचनात्मक कार्य निबंध ड्राइंग रचनाएँ अनुवाद प्रस्तुतियाँ टाइपिंग अन्य पाठ की विशिष्टता बढ़ाना उम्मीदवार की थीसिस प्रयोगशाला कार्य सहायता पर- रेखा

कीमत पूछो

कला का अनुच्छेद 5। श्रम संहिता का 81 संभावना प्रदान करता है बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी,यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। पदच्युति कई स्थितियों के संयोजन की आवश्यकता होती है:

1) श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने को दोहराया जाना चाहिए(पिछले उल्लंघन को ध्यान में रखते हुए, कम से कम एक वर्ष के भीतर दोहराया गया)। इस आधार पर पहले, यहां तक ​​कि घोर उल्लंघन को खारिज करना असंभव है;

2) बर्खास्तगी केवल श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन या गैर-पूर्ति के लिए संभव है,यानी, कानून या रोजगार अनुबंध द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्य (आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन, नौकरी विवरण, प्रमुख के आदेश, तकनीकी नियम और निर्देश, आदि)।

ऐसे उल्लंघनों में विशेष रूप से शामिल हैं:

काम के लिए देर से आना या समय से पहले काम छोड़ना, बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्यस्थल से बाहर रहना;

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने के लिए अच्छे कारण के बिना इनकार करना, जब स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है;

अच्छे कारण के बिना चिकित्सा परीक्षण (कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनिवार्य) से इनकार करना या टालना, काम के घंटों के दौरान सुरक्षा और श्रम सुरक्षा नियमों में प्रशिक्षण लेने से इनकार करना;

नियोक्ता के वैध आदेशों और आदेशों का पालन करने में विफलता;

वह काम करने से इंकार करना जो कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों का हिस्सा है।

वह काम करने से इंकार करना जो कर्मचारी की जिम्मेदारियों का हिस्सा नहीं है, उसे श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है; नियोक्ता के अवैध आदेशों का पालन करने से इंकार करना। श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के कारण बर्खास्तगी हो सकती है यदि इसे बिना किसी अच्छे कारण के अनुमति दी जाती है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि उसने आपातकालीन परिस्थितियों में उस काम पर स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है जिसे वह स्वास्थ्य कारणों से नहीं कर सकता है, या भौतिक दायित्व से संबंधित काम में स्थानांतरण से, आवश्यक ज्ञान की कमी के कारण अपने इनकार को प्रेरित करता है या मूल्यों के साथ अनुभव;

3) श्रम कर्तव्यों का पालन न करना कर्मचारी की गलती के कारण होना चाहिए,यानी, इसे जानबूझकर या लापरवाही (लापरवाही) से अनुमति दी जानी चाहिए। आशय यह मानता है कि कर्मचारी जानता था कि उसने अनुशासन का उल्लंघन या कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन किया है, लेकिन वह इसके प्रति उदासीन था। लापरवाही (लापरवाही) से पता चलता है कि कर्मचारी को नहीं पता था कि वह उल्लंघन कर रहा है, लेकिन उसे यह पता होना चाहिए था। लापरवाही (लापरवाही) में पेशेवर कर्तव्यों का उल्लंघन शामिल है, उदाहरण के लिए, कानून, निर्देशों, नियमों, तकनीकी प्रक्रियाओं की अज्ञानता के कारण जो एक पेशेवर के रूप में कर्मचारी को पता होना चाहिए। श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा के नियमों का उल्लंघन प्रतिबद्ध दोषी के रूप में योग्य है यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा पहले से ही उनसे परिचित कराया गया था।

यदि कर्मचारी उल्लंघन का दोषी नहीं है, तो विचाराधीन आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं की जा सकती। इसलिए, नियोक्ता को हमेशा उल्लंघन की परिस्थितियों को स्थापित करना चाहिए और इसका सही कानूनी मूल्यांकन करना चाहिए; साथ ही, उल्लंघन के कारणों और परिस्थितियों के बारे में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता अनिवार्य है;

4) कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 81 को पहले किए गए कदाचार के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले होना चाहिए,कला में प्रदान किया गया। श्रम संहिता के 192, कानून के अनुसार लगाया गया। ठीक है। किसी अनुशासनात्मक मंजूरी का उसके लागू होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर कानूनी प्रभाव होता है; में अमान्य पुनर्प्राप्ति ध्यान नहीं दिया जाता.

इस आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 192), इसलिए इसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए स्थापित तरीके से और समय सीमा के भीतर किया जाना चाहिए (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। इस मामले में, किए गए कदाचार की गंभीरता, इसके कमीशन की परिस्थितियों, कर्मचारी के व्यक्तित्व और अन्य कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी का उपयोग कर्मचारी पर प्रभाव के चरम उपाय के रूप में किया जाना चाहिए। कर्मचारियों को अवैध बर्खास्तगी से बचाने के लिए, इस आधार पर ट्रेड यूनियन सदस्य के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रेरित राय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

प्रत्येक उद्यम में आंतरिक नियम स्वीकृत होते हैं। इस दस्तावेज़ को कर्मचारियों के लिए एक प्रकार का निर्देश माना जाता है, जो कार्य प्रक्रिया की सभी विशेषताओं को बताता है - काम के घंटों की संख्या से लेकर बोनस या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना करने की प्रक्रिया तक। अक्सर कर्मचारी इन नियमों का उल्लंघन करते हैं। कर्मचारियों के लिए श्रम नियमों के अनुपालन न करने का क्या खतरा है और क्या उल्लंघन को ठीक करने के मामलों में नियोक्ता की कार्रवाई वैध है?

श्रम अनुशासन क्या है?

श्रम अनुशासनवर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए उद्यम द्वारा विकसित नियमों का एक सेट है। यह कानून में निर्धारित प्रत्येक कर्मचारी के कर्तव्यों पर आधारित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 "कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व:

"कर्मचारी को चाहिए:

• रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;
• आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करें;
• श्रम अनुशासन का पालन करें;
• स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन करें;
• श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;
• नियोक्ता की संपत्ति की देखभाल करना (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;
• ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए)"।

बुनियादी आवश्यकताओं के अलावा, श्रम अनुशासन के नियम प्रत्येक संगठन के काम की बारीकियों से संबंधित कर्मचारियों के अन्य कर्तव्यों का संकेत दे सकते हैं। इसमे शामिल है: कॉर्पोरेट नैतिकता का अनुपालन, वाणिज्यिक रहस्य रखना, अधीनता का उल्लंघन, आदि।अनुसूची के एक भी उल्लंघन की स्थिति में, एक कर्मचारी कानून द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। इसका प्रकार अपराध की गंभीरता पर निर्भर करता है। श्रम अनुशासन के मुख्य उल्लंघनों में शामिल हैं:

• श्रम सुरक्षा नियमों का अनुपालन न करनाकाम पर दुर्घटना के परिणामस्वरूप;
• अनुपस्थिति या व्यवस्थित विलंबता;
• काम पर नशे की हालत में दिखना;
• अनैतिक कार्य;
• चोरीकर्मचारियों का कार्य या निजी संपत्ति;
• कर्तव्यों का पालन करने में जानबूझकर विफलता या उनका निष्पादन पूर्ण नहीं है;
• कानूनी दस्तावेजों का मिथ्याकरण;
• आदेशों की अनदेखीनेता।

निजी उद्यमों में, अनुशासनात्मक मंजूरी चुनने का मुद्दा सीधे प्रमुख द्वारा तय किया जाता है। सज़ा देना नेता का अधिकार माना जाता है, लेकिन दायित्व नहीं। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की उपयुक्तता पर निर्णय लेता है। श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन को नियमों का घोर गैर-अनुपालन माना जाता है और इसमें अधिक गंभीर दंड का प्रावधान है, जिसमें कर्मचारी की बर्खास्तगी तक शामिल है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनका अनुप्रयोग

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उद्देश्य कार्य की गुणवत्ता और संगठन में सुधार करना है। रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी सभी नियमों का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य हैं, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी कानून द्वारा विनियमित दंड के अधीन हो सकता है।

"अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, यानी किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

अनुशासनात्मक अपराध को किया गया दुष्कर्म माना जाएगा केवल कर्मचारी की गलती से. नियोक्ता सभी नियमों के कार्यान्वयन की मांग करने के लिए तभी बाध्य है जब उद्यम इसके लिए सभी शर्तें प्रदान करता है। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को श्रम अनुसूची, श्रम सुरक्षा नियमों और उसके आधिकारिक कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर से होती है।

अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

"निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

• किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक प्रतिबंध

"अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में, विशेष रूप से, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10, अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 या इस संहिता के अनुच्छेद 348.11 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है, साथ ही साथ इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 7, 7.1 या 8 ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अंदर किया जाता है। उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है ज्ञापन के आधार पर. यदि नियोक्ता इसे अपर्याप्त कारण मानता है, तो वह श्रम सामूहिक की भागीदारी के साथ अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू कर सकता है। आयोग की बैठक का परिणाम अनुशासनात्मक दंड के प्रकार पर निर्णय के साथ एक अधिनियम होगा।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उदाहरण

अभ्यास श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कई उदाहरण जानता है। उनमें से अधिकांश गैर-सकल अपराधों से संबंधित हैं और अक्सर मौखिक टिप्पणियों तक ही सीमित होते हैं।

उदाहरण के लिए, कार्यकर्ता इवानोव। ए.ए. बिना किसी उचित कारण के निर्धारित समय से एक घंटे देरी से काम पर आकर कार्य अनुसूची का उल्लंघन किया। इस मामले में, नियोक्ता खुद को मौखिक चेतावनी तक सीमित कर सकता है, जो फॉर्म में जारी की जाती है अनुशासनात्मक अपराध का कार्य. व्यवस्थित देरी के साथ, इवानोव ए.ए. फटकार लग सकती हैहालाँकि, कानून पहले अपराध के तुरंत बाद फटकार लगाने की अनुमति नहीं देता है।

उदाहरण के लिए, गोदाम प्रबंधक वी.वी. पेत्रोव द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण फटकार लगाई जा सकती है, जिससे आपूर्तिकर्ताओं के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में विफलता के रूप में उद्यम को वित्तीय नुकसान हुआ। किसी कर्मचारी को जारी किया जा सकता है नियमित या सख्त फटकार(नियोक्ता के विवेक पर)।

एक बार का उल्लंघन, जिसमें बर्खास्तगी शामिल है, कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी का नशे की हालत में दिखना, आधिकारिक संपत्ति की चोरी, या कार्य पर दुर्घटना या दुर्घटना को भड़काने वाले कार्य हो सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई पर किसी भी निर्णय के खिलाफ कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है। तब रूसी संघ के श्रम कानून के मामलों में सक्षम एक पेशेवर वकील की सहायता प्रासंगिक होगी।

श्रम कर्तव्यों के बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81): एक अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया

श्रम कर्तव्यों का बार-बार उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी:

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो इस मामले में एक अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) तैयार करना आवश्यक है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

10. किसी कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रद्द करने) पर नोट-गणना का पंजीकरण.

11. कर्मचारी के साथ समझौता.

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता इस लेख में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

कर्मचारी या तो अपने अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर नौकरी छोड़ता है। मुखिया कर्मचारी को तभी बर्खास्त कर सकता है जब रूसी संघ के श्रम संहिता में सूचीबद्ध आधार हों। श्रम कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करना ऐसे आधारों में से एक है।

किसी कर्मचारी को किन परिस्थितियों में नौकरी से निकाला जा सकता है?

रखरखाव की बार-बार पूर्ति न करने पर बर्खास्तगी की विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 5 के खंड 5 में निर्धारित की गई हैं। किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल तभी संभव है जब तीन शर्तें हों:

1. श्रम अनुशासन का उल्लंघन सिद्ध हुआ।
2. कदाचार के समय, कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी है जो समाप्त नहीं हुई है। इसमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक फटकार और एक टिप्पणी शामिल है। यदि कर्मचारी पर जुर्माना नहीं है, तो बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा, क्योंकि बार-बार कदाचार का कोई तथ्य नहीं है।
3. कर्मचारी के पास कोई अच्छा कारण नहीं था, जिसके कारण भरण-पोषण पूरा न हो पाना शामिल था। रूसी संघ के श्रम संहिता में अच्छे कारण नहीं दिए गए हैं। उनकी सूची अभ्यास और नियोक्ता की इच्छा के आधार पर निर्धारित की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार 17 मार्च 2004 के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 में सूचीबद्ध हैं। इसमे शामिल है:

• 4 घंटे से कम समय तक काम से अनुपस्थित रहना। यदि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो उसे एक अलग लेख के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है -।
• नियोक्ता द्वारा श्रम मानकों को बदलने के लिए एक अधिनियम को मंजूरी देने के बाद काम करने से इंकार करना। यह कहा जाना चाहिए कि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने से इनकार कर सकता है। इसके लिए उन्हें बर्खास्तगी की धमकी नहीं दी गई है. यह सब श्रम मानकों को बदलने के बारे में है।
• कार्य में प्रवेश की शर्तों की अनदेखी। उदाहरण के लिए, यह चिकित्सा परीक्षण, व्यावसायिक प्रशिक्षण और परीक्षाओं से इनकार हो सकता है।

आपकी जानकारी के लिए!अंतिम बिंदु पर अधिक विस्तार से विचार किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को आवधिक और दैनिक चिकित्सा परीक्षाओं से इनकार करने का अधिकार नहीं है, यदि इसकी आवश्यकता कानून द्वारा निर्दिष्ट है। श्रम सुरक्षा के नियमों से परिचित होने का दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 225 द्वारा स्थापित किया गया है।

श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के वैध कारण

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कानून विशिष्ट अच्छे कारणों के बारे में कुछ नहीं कहता है। उनकी सूची न्यायिक सहित अभ्यास के आधार पर निर्धारित की जाती है। यदि नियोक्ता मौजूदा अच्छे कारण को ध्यान में नहीं रखता है, तो कर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील कर सकता है। न्यायिक अभ्यास द्वारा गठित अच्छे कारणों पर विचार करें:

• दुर्घटना का शिकार होना.
• अंशकालिक कार्य इस तथ्य के कारण है कि नियोक्ता वेतन में देरी करता है।
• किसी कर्मचारी को न्यायालय में बुलाना।
• सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति।
• रक्तदान (यदि कर्मचारी ने संबंधित प्रमाणपत्र प्रदान किया है)।
• प्रबंधक ने कर्मचारी को श्रम मानकों में बदलाव के बारे में निर्धारित तरीके से (2 महीने पहले) सूचित नहीं किया।
• नियोक्ता ने चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने या श्रम सुरक्षा मानकों में प्रशिक्षण के लिए शर्तें नहीं बनाईं।

ध्यान!यदि कर्मचारी के पास भरण-पोषण न करने का कोई अच्छा कारण हो, लेकिन नियोक्ता ने इस पर ध्यान नहीं दिया और उसे बर्खास्त कर दिया तो क्या करें? आपको कोर्ट जाना चाहिए. आपके दावे में, इसी तरह के मामले में अदालत के फैसले का उल्लेख करना समझ में आता है।

श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया

बर्खास्तगी निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार की जानी चाहिए। यदि नियोक्ता इस प्रक्रिया की अनदेखी करता है तो कर्मचारी बर्खास्तगी को चुनौती भी दे सकता है। प्रक्रिया के मुख्य चरणों पर विचार करें:

1. बर्खास्तगी के लिए आधार तय करना.इसमें श्रम अनुशासन पर नियंत्रण, उसके बाद लिखित रूप में उल्लंघन को ठीक करना शामिल है। यह चरण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित है।
2. बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि.कर्तव्यों को पूरा न करने के तथ्य के संबंध में कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए। इस स्तर पर, पहले से मौजूद अनुशासनात्मक मंजूरी की पहचान की जाती है, जिसकी वैधता अवधि समाप्त नहीं हुई है। बर्खास्तगी निष्पादित करने की संभावना की जाँच की जाती है (कई कर्मचारियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)।
3. रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दस्तावेज़ीकरण।प्रबंधक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। एक नोट-गणना भी प्रकाशित है. कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस भेजा जाता है। कार्यपुस्तिका में एक उचित प्रविष्टि की जाती है।
4. गणना करना।नियोक्ता को कर्मचारी को काम की अवधि के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा।
5. दस्तावेज़ों की डिलीवरी.बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज प्राप्त होने चाहिए। यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 द्वारा स्थापित की गई है।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को वेतन और दस्तावेज नहीं देता है, तो वह अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जा सकता है।

एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करना

बर्खास्तगी से पहले नियोक्ता को कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करना होगा। यह उन कारणों को इंगित करता है जिनके कारण श्रम कर्तव्यों की पूर्ति नहीं हुई। भविष्य में, नियोक्ता, एक व्याख्यात्मक नोट के आधार पर, इसके लिए बाध्य है:

• दिए गए स्पष्टीकरणों का अध्ययन करें;
• कर्मचारी की गलती की गंभीरता का आकलन करें;
• उल्लंघन से पहले स्थिति की जांच करें।

ध्यान! कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट तैयार करने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है।

प्रबंधक कर्मचारी के पिछले व्यवहार को भी ध्यान में रखने के लिए बाध्य है। कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने से इंकार कर सकता है। इससे कर्मचारी दायित्व से मुक्त नहीं होता है। इस मामले में, नियोक्ता को एक अधिनियम जारी करना होगा। वो कहता है:

• व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने के लिए किसी कर्मचारी से संपर्क करने का तथ्य।
• दस्तावेज़ तैयार करने से इनकार करने का तथ्य।

दस्तावेज़ पर कई प्रमुख कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए: उप निदेशक, सचिव, वकील।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

सबसे पहले आपको बर्खास्तगी की तारीख लिखनी होगी। फिर निम्नलिखित फॉर्म की एक प्रविष्टि डाली जाती है:

"रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के आधार पर अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण बर्खास्त कर दिया गया।"

अंतिम कॉलम में, आपको दिनांक और ऑर्डर संख्या का उल्लेख करना होगा।

किन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

नियोक्ता की पहल पर सभी श्रमिकों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। यह गारंटी कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियों को प्रदान की जाती है:

• गर्भवती।
• अवकाश कर्मचारी.
• कर्मचारी अस्थायी विकलांगता की स्थिति में हैं।
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं।
• कम उम्र के विकलांग बच्चों वाली एकल माताएँ।
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ।
• एक माता-पिता जिसे विकलांग नाबालिग बच्चे के एकमात्र प्रदाता के रूप में मान्यता प्राप्त है।

एकमात्र स्थिति जिसमें इन श्रेणियों के श्रमिकों को नौकरी से निकाला जा सकता है वह कंपनी का परिसमापन है।

जिस कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया गया उसे क्या करना चाहिए?

यदि किसी कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया गया है, तो उसे अदालत जाना होगा। दावे के बयान की सामग्री स्थिति के आधार पर निर्धारित की जाती है। इसमें श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के वैध कारणों की उपस्थिति, बर्खास्तगी के गलत पंजीकरण के तथ्य का उल्लेख हो सकता है। कर्मचारी श्रम मानकों के बार-बार उल्लंघन के तथ्य की अनुपस्थिति को अदालत में भी साबित कर सकता है। वकील की मदद से दावा दायर करने की सिफारिश की जाती है।

नियोक्ता के निर्णय को कब चुनौती दी जा सकती है?

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि किसी कर्मचारी को निम्नलिखित उल्लंघनों की उपस्थिति में काम पर बहाल किया जा सकता है:

• ग़लत आदेश.
• असंगत उल्लंघन और सज़ा.
• वैध अनुशासनात्मक मंजूरी का अभाव.
• कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण पर ध्यान नहीं दिया गया।

यदि उल्लंघन स्थापित हो जाता है, तो कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया जाता है।