श्रम संबंधों की विशेषताएं। श्रम संबंधों की सामान्य विशेषताएं

श्रम संबंधों की अवधारणा

श्रम कानूनी संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता का कानूनी संबंध है जो उसे सौंपा गया कर्मचारी को पूरा करने की प्रक्रिया में है।

श्रम कानूनी संबंध - यह एक कर्मचारी के साथ एक कर्मचारी का एक स्वैच्छिक संबंध है, जिसमें उत्पादन के तहत दोनों पक्ष श्रम कानून, सामूहिक और व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध के अधीन हैं।

रिश्ते के पास विशिष्ट विशेषताएं हैं:

• आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों को प्रस्तुत करने की शर्तों के तहत आगे बढ़ें;
• कार्यकर्ता को आमतौर पर शामिल किया जाता है।

प्रतिभागियों (विषयों) श्रम कानूनी संबंध हैं श्रमिकों और नियोक्ता। श्रम कानूनी संबंध का विषय एक विदेशी (और एक कर्मचारी के रूप में, और नियोक्ता के प्रतिनिधि के रूप में) हो सकता है, साथ ही एक अलग नागरिक जो कर्मचारी को हाउसकीपर, एक व्यक्तिगत चालक, एक माली आदि के रूप में ले जाता है। नियोक्ता, आदि

श्रम संबंधों की वस्तुएं

श्रम संबंध का उद्देश्य है कौशल, कौशल, कर्मचारी क्षमताओंजो वह नियोक्ता का उपयोग करने की पेशकश करता है और जो नियोक्ता में उनके द्वारा आयोजित की प्रक्रिया में रूचि रखते हैं। यह उनके लिए है कि नियोक्ता भुगतान करने के लिए तैयार है। बाजार संबंधों में, किसी भी उत्पाद की तरह एक कर्मचारी की कीमत निर्धारित है।

श्रम संबंध के प्रकार

इस कानूनी संबंधों के उद्भव और अस्तित्व को अंतर्निहित, प्रासंगिक संबंधों और विशिष्ट के प्रकार पर निर्भर करते हैं। इसलिए, एक ही उत्पादन में, विभिन्न प्रकार के श्रम संबंध संभव हैं, क्योंकि विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंध संभव हैं (तत्काल, एक अनिश्चित अवधि के साथ, मौसमी काम, अंशकालिक आदि के समय)।

इनमें से दो विशिष्ट प्रकार के श्रम संबंध प्रतिष्ठित हैं:

• अंशकालिक कार्य के संबंध में;
• छात्र समझौते के अनुसार।

उनमें से विनिर्देश हैं संयोजन पर काम करें एक कर्मचारी के साथ अपने मुख्य नौकरी के साथ दूसरा श्रम संबंध बनाता है। लेकिन अ छात्र कानूनी संबंध वह अन्य श्रम संबंधों के विपरीत एक छात्र को बाध्य करता है जो विशेषता, स्थिति में काम नहीं करता है, बल्कि इस के उत्पादन को पूरा करने के लिए, विशेषता। फिर, योग्यता परीक्षा के वितरण के बाद, छात्र संबंध पूरी तरह से श्रम कानूनी संबंध में परिवर्तित हो गया लेकिन विशेषता या पेशे की डिग्री।

श्रम संबंधों की विशेषताएं

श्रम संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता कुछ ऐसा है व्यक्तिगत चरित्र, यानी, रोजगार की स्वतंत्रता के विकास के साथ, कर्मचारी के श्रम संबंधों का व्यक्तिगतकरण विकसित हो रहा है।

एक और विशेषता यह है कि ये रिश्ते मुआवजे पर बनाए गए हैं मजदूरी के रूप में श्रम के लिए अनिवार्य पारिश्रमिक के साथ जुड़ा हुआ है।

तीसरी विशेषता यह है कि श्रम संबंध पहना हुआ चरित्र यानी वे एक निश्चित रोजगार असाइनमेंट के निष्पादन के बाद नहीं रुकते हैं, लेकिन एक निश्चित श्रम समारोह की पूर्ति से जुड़े होते हैं (कर्मचारियों के अनुसूची, पेशे, विशेषता के अनुसार काम किया जाता है, जो योग्यता का संकेत देता है; या के प्रकार का विनिर्देशन चार्ज कर्मचारी) कला है। 15 टीके आरएफ।

कानून उस श्रम संबंधों को दर्शाता है कर्मचारी के श्रम समारोह की निश्चितता और स्थिरता के आधार पर, और नियोक्ता को काम की पूर्ति के कर्मचारी से मांग करने के लिए प्रतिबंधित करता है, न कि रोजगार अनुबंध (आर्ट 60 रूसी संघ के श्रम संहिता के 60) के कारण।

एक रोजगार अनुबंध के रूप में, इसलिए श्रम संबंध हमेशा इसके आधार पर उत्पन्न होता है पारस्परिक और द्विपक्षीय।

श्रम संबंधों के दोनों किनारों को कानूनी संबंधों के साथ दायर अपने रोजगार कर्तव्यों के किसी अन्य विषय द्वारा पूर्ति की मांग करने का अधिकार है।

चूंकि नियोक्ता को अनुशासनात्मक शक्ति का अधिकार है, इसलिए यह श्रमिक कानून के अनुसार दायित्वों को पूरा करने में विफलता के साथ स्वयं को प्रभावित कर सकता है, अनुशासनात्मक और भौतिक जिम्मेदारी को आकर्षित करने के लिए, साथ ही दोनों पक्ष मजबूरित शक्ति का सहारा ले सकते हैं राज्य की। यह श्रम संबंधों की उष्णकटिबंधीय सामग्री की विशेषता है, जो श्रम कानून के नियमों द्वारा समर्थित है, सामान्य, सुरक्षित, प्रासंगिक भुगतान, नुकसान (क्षति) को नुकसान पहुंचाने, बर्खास्तगी और आदि की संभावना सुनिश्चित करता है।

श्रम संबंधों की उपस्थिति, परिवर्तन और समाप्ति

, आमतौर पर श्रम संबंधों की घटना, परिवर्तन और अंत को परिभाषित करना कारावास, परिवर्तन और समाप्ति के क्षण से जुड़े (कला। 16 रूसी संघ के श्रम संहिता)। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ये कानूनी तथ्य हमेशा एक प्रकार की कार्रवाई (कर्मचारी की रिसेप्शन और बर्खास्तगी) नहीं होते हैं, कभी-कभी ये ऐसी परिस्थितियां होती हैं जो घटनाओं की प्रकृति (कर्मचारी की मृत्यु, असाधारण परिस्थितियों आदि) होती हैं। । इसके अलावा, अक्सर कानूनी तथ्य प्रतिभागियों को वैकल्पिक विकल्प (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी का आधार) प्रदान कर सकते हैं या एक जटिल संरचना है जिसमें कई परिस्थितियों को एक साथ शामिल किया गया है (उदाहरण के लिए, अपराध की उपस्थिति, कृत्यों का विरोध, क्षति की उपस्थिति और गैरकानूनी दोषी व्यवहार और भौतिक क्षति के कारण संबंध)।

घटना का आधार श्रम कानूनी संबंध आमतौर पर रोजगार अनुबंध पर विचार करते हैं। निर्वाचित पदों पर कब्जा करने वाले कर्मचारियों के लिए, उनके श्रम संबंधों का आधार इस स्थिति के लिए चुनाव का तथ्य है। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, श्रम संबंधों के उद्भव का आधार कानूनी तथ्यों की जटिल संरचना है, जब रोजगार अनुबंध के अलावा, यह पहले से ही कुछ कानूनी तथ्य के लिए इसका अनुसरण करता है। इसलिए, प्रतियोगिता द्वारा स्वीकार किए जाने वाले लोगों के लिए, रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष इस स्थिति के लिए प्रतिस्पर्धा से अपने चुनाव से पहले होना चाहिए। 14 साल के बच्चों में श्रम कानूनी संबंधों के उद्भव की जटिल संरचना, जब माता-पिता के रोजगार को रोजगार अनुबंध से पहले किया जाना चाहिए।

श्रम संबंधों के उद्भव का तथ्य सेवा कर सकता है वास्तविक सहनशीलतायहां तक \u200b\u200bकि अगर काम करने के लिए रिसेप्शन ठीक से सजाया नहीं गया था।

श्रम संबंधों का परिवर्तन वैध कार्यों के कारण हो सकता है। परिवर्तनों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 12 में निर्दिष्ट परिस्थितियों पर विचार किया जाएगा।

श्रम कानूनी संबंध समाप्त हो गया है कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का तथ्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के च। 13)।

श्रम संबंधों के मुख्य संकेत:

वे दोनों पक्षों के बीच उठते हैं: एक कर्मचारी और एक नियोक्ता;

श्रम संबंधों का आधार अक्सर रोजगार अनुबंध होता है। कुछ मामलों में, वे अन्य रूपों में उत्पन्न होते हैं (सहिष्णुता, न्यायिक निर्णय, गंतव्य, आदि);

एक रोजगार कार्यकर्ता एक निश्चित विशेषता, स्थिति, योग्यता के लिए व्यक्तिगत श्रम के साथ एक निश्चित श्रम समारोह करता है;

कर्मचारी आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों का पालन करता है, और नियोक्ता उचित काम करने की स्थिति प्रदान करता है। श्रम अधिकार विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों के किसी भी संगठनों के भीतर श्रम प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। नियोक्ता द्वारा उनके मानदंडों के साथ अनुपालन पेंशन बीमा की गारंटी देता है, बीमारी बीमा करता है।

कानूनी संबंध सीधे श्रम संबंधों से संबंधित हैं। रोजगार और रोजगार कानूनी संबंध

श्रम कानून का विषय न केवल एक वास्तविक श्रम रवैया है, बल्कि सीधे संबंधों से संबंधित संबंध भी है, जिसकी सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 में दी गई है। उन्हें बुलाया जा सकता है पृष्ठभूमि संबंधइस अर्थ में कि वे एक वास्तविक श्रम संबंध के लिए पृष्ठभूमि बनाते हैं। उत्तरार्द्ध से निकटता से संबंधित होने के बाद, वे एक ही समय में पार्टियों की सामग्री और संरचना दोनों के साथ-साथ घटना के आधार से भिन्न होते हैं।

"पृष्ठभूमि" श्रम कानूनी संबंधों की पार्टियां न केवल कर्मचारी और नियोक्ता के आंकड़े भी हो सकती हैं, बल्कि श्रमिकों की कुलता भी हो सकती हैं, यानी प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय या श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय, राज्य श्रम निरीक्षक, शरीर को अदालत समेत श्रम विवादों के विचार के लिए शरीर द्वारा प्रस्तुत श्रम टीम।

संबंध, श्रम से निकटता से संबंधितहो सकता है:

पूवर् म होना(पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार, इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध, यदि किसी छात्र समझौते को काम की तलाश में व्यक्ति के साथ निष्कर्ष निकाला गया है, लेकिन रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं हुआ है);

एक श्रम रवैया के साथ(श्रमिकों के संगठन और प्रबंधन पर संबंध, पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार, सामाजिक साझेदारी, सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौते और समझौते के समापन पर, सामूहिक समझौतों और समझौते के समापन पर कर्मचारियों के प्रबंधन और उन्नत प्रशिक्षण के अनुसार, स्थापित करने में श्रमिकों और व्यापार संघों की भागीदारी के अनुसार श्रमिक कानूनों के अनुपालन और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों की निगरानी और निगरानी के लिए, नियोक्ता और श्रमिकों की भौतिक जिम्मेदारी के अनुसार, श्रम कानून के आवेदन और श्रम कानून के आवेदन, नियोक्ता और श्रमिकों की भौतिक जिम्मेदारी के अनुसार;

या तो विभिन्न मामलों में रोजगार संबंध से पहले, उसके साथ और इसका पालन करें(रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वैधता को समाप्त करने की वैधता को चुनौती देने के मामलों में व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के संबंधों को चुनौती देने के संबंध में, जब व्यक्ति और श्रम संबंधों में शामिल नहीं होते हैं।

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परिचय

1. श्रम संबंध की सामान्य विशेषताएं

1.1 अवधारणा और श्रम संबंधों की विशेषताएं

1.2 श्रम कानूनी संबंध विषय

2. श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति का तहखाने

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

श्रम और अन्य कानूनी संबंध श्रम के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर श्रम कानून के मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं। श्रम कानून मानक संस्थाओं के बीच कानूनी संबंध उत्पन्न करने में सक्षम हैं, यानी। कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण प्रभावशाली कार्रवाई करते हैं - एक कानूनी कार्य, जो कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार है। श्रम संबंधों के उद्भव का आधार एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध के रूप में एक कानूनी कार्य है।

श्रम कानूनी संबंध सिस्टम के केंद्रीय (मुख्य) तत्व हैं और अन्य कानूनी संबंधों की प्रकृति निर्धारित करते हैं, उनके साथ निकटता से संबंधित हैं, जो उनसे डेरिवेटिव के रूप में कार्य करते हैं और उनके सम्मान के साथ खेलते हैं।

श्रम के डेरिवेटिव्स के तहत, या उनसे संबंधित तथाकथित रूप से संबंधित, यह समझने के लिए परंपरागत है "ऐसे कानूनी संबंधों, भविष्य में, भविष्य में या पिछले श्रम संबंधों में, जिसके बिना इनमें से अस्तित्व के बिना उपस्थिति (व्युत्पन्न) संबंधों को अर्थ या बिल्कुल असंभव से वंचित किया जाएगा "। इसलिए, श्रम कानूनी संबंधों की अनुपस्थिति में, व्यापार संघों और श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकायों को उत्पन्न नहीं होता है, राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण और सार्वजनिक (व्यापार संघ) श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी, \u200b\u200bके क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के लिए कोई जगह नहीं है श्रम, आदि। इसके परिणामस्वरूप, डेरिवेटिव के पास स्वतंत्र मूल्य नहीं होते हैं और वे श्रम की उपस्थिति के बिना मौजूद नहीं हो सकते हैं। निम्नलिखित कानूनी संबंधों में श्रम से व्युत्पन्न शामिल है:

श्रम कानून (श्रम संरक्षण कानून सहित) के अनुपालन के लिए पर्यवेक्षण और नियंत्रण (ट्रेड यूनियन नियंत्रण सहित) पर;

व्यावसायिक प्रशिक्षण पर, इस नियोक्ता में प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

इस नियोक्ता में रोजगार और रोजगार को बढ़ावा देने के लिए;

व्यक्तिगत श्रम विवादों और सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए।

इस प्रकार, इस प्रणाली में, श्रम के साथ, उनके डेरिवेटिव्स श्रम कानून उद्योग के विषय से संबंधित हैं, जिन्हें अब टीसी में अपना निर्धारण मिला है और सीधे श्रम संबंधों से संबंधित संबंधों के रूप में जाना जाता है (अनुच्छेद 1 का भाग 2) )। श्रम कानून की विधि, सहित विनियमित सार्वजनिक संबंधों, उनके करीबी बुनाई और एक निश्चित गतिशीलता की विविधता से समझाया जाता है, जो विशेष रूप से आर्थिक सुधारों की आधुनिक अवधि और श्रम बाजार के विकास की विशेषता है। इस प्रकार, सामूहिक सौदेबाजी पर सामाजिक साझेदारी के कानूनी संबंधों का गठन और बाजार अर्थव्यवस्था के गतिशील विकास में सामूहिक समझौते को समाप्त करने के लिए एक सामूहिक समझौते को नियंत्रित करने, सामूहिक समझौते को विकसित करने, श्रम अनुबंधों के महत्व को बढ़ाने के लिए अधिक लचीला तरीकों की आवश्यकता होती है। आगे के विकास को प्रासंगिक संस्थाओं के त्रिपक्षीय सहयोग के कानूनी संबंधों के श्रम कानून के लिए अपेक्षाकृत नया प्राप्त होता है, जो विभिन्न स्तरों (क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, सामान्य समझौते) और विचाराधीन प्रणाली के अन्य कानूनी संबंधों के समझौते को समाप्त करता है।

सार्वजनिक संबंधों का एक निश्चित ध्यान, जिसमें कानूनी संबंधों की निर्दिष्ट प्रणाली में शामिल है, श्रम कानून के प्रभाव में जुड़ा हुआ है, जो रूसी संघ और कला के संविधान के अनुसार आम लक्ष्यों के अनुरूप है। 1 टीसी नागरिकों के श्रम अधिकारों की गारंटी, अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण और श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकारों और हितों की सुरक्षा की गारंटी है। इस संबंध में, हम निर्दिष्ट प्रणाली को सामान्य लक्ष्यों द्वारा एकजुट कानूनी संबंधों के एक सेट के रूप में मान सकते हैं, जहां प्रत्येक कानूनी संबंध प्रणाली का एक तत्व है और नियोक्ताओं के कर्मचारियों के सामूहिक (संयुक्त) कार्य के संबंध में उत्पन्न होता है।

इस प्रकार, श्रम कानून के कानूनी संबंधों की प्रणाली को आम उद्देश्यों द्वारा एकजुट माना जाता है, जो श्रम कानून के मानदंडों (कार्य कानून विधि के आधार पर) नियोक्ताओं के कर्मचारियों के श्रम से उत्पन्न सामाजिक संबंधों का एक सेट है।

श्रम कानून के कानूनी संबंधों की प्रकृति इसमें शामिल सभी तत्वों पर निर्भर करती है, लेकिन निर्णायक भूमिका श्रम संबंधों द्वारा निभाई जाती है, जो सिस्टम-बनाने वाले कारक द्वारा कार्य करती है। श्रम से संबंधित अन्य कानूनी संबंध उनके विकास और मजबूती को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। कुछ मामलों में, श्रम कानूनी संबंधों का अस्तित्व उनके "अनिवार्य उपग्रह" के बिना असंभव है: संगठन के प्रबंधन में श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों की भागीदारी में कानूनी संबंध; श्रम संरक्षण कानून सहित श्रम कानून के पालन की निगरानी और पर्यवेक्षण पर; व्यावसायिक प्रशिक्षण और रिटर्निंग से संबंधित कानूनी संबंध (संगठन के कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए संबंध); सामाजिक साझेदारी, सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौतों (या सामाजिक साझेदारी) के समापन पर कानूनी संबंध, साथ ही समझौते (परीक्षण सहयोग संबंध) को निष्कर्ष निकालने के लिए।

हालांकि, श्रम से जुड़े कानूनी संबंधों का उदय हमेशा आवश्यक नहीं होता है। इस प्रकार, नागरिकों को अपने आप पर काम करने के लिए व्यवस्थित किया जाता है, नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना, अक्सर रोजगार सेवा का उपयोग नहीं किया जाता है; संगठनों में वैकल्पिक सामूहिक श्रम विवाद और हमलों उत्पन्न होता है। इसलिए, श्रम विवादों के विचार पर कानूनी संबंध, साथ ही साथ रोजगार और रोजगार के प्रावधान से संबंधित कानूनी संबंधों को आमतौर पर "वैकल्पिक उपग्रह" के रूप में जाना जाता है, संकेतित अनिवार्य उपग्रहों के विपरीत, जो निश्चित रूप से उत्पन्न होता है और श्रम के साथ सह-अस्तित्व में होता है संबंधों।

श्रम कानूनी संबंधों के संबंध में उनकी घटना, विकास और समाप्ति के समय को विभाजित करने के लिए अन्य कानूनी संबंध बनाए जाते हैं। इस मामले में, वे पूर्ववर्ती, संगत और वफादार कानूनी संबंधों में विभाजित हैं।

पिछले कानूनी संबंध श्रम कानूनी संबंधों के लिए उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं, और श्रम संबंधों के उद्भव के साथ समाप्त होते हैं। नियोक्ता के काम शुरू होने से पहले छात्र समझौते या उन्नत प्रशिक्षण के तहत श्रमिकों की तैयारी सहित संगठन में रोजगार और रोजगार के प्रावधान के साथ-साथ संगठन में प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) से संबंधित पूर्ववर्ती संबंध।

संबंधित कानूनी संबंध उठते हैं और श्रम के साथ सह-अस्तित्व में हैं, उन्हें प्रदान करते हैं। वे श्रम के निर्दिष्ट "अनिवार्य उपग्रह" के लिए जिम्मेदार कानूनी संबंधों के साथ मेल खाते हैं, और कानूनी संबंधों को कवर करते हैं:

श्रम संगठन और श्रम प्रबंधन पर;

सामाजिक साझेदारी पर, सामूहिक सौदेबाजी का प्रबंधन, सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष;

कार्य परिस्थितियों और कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में श्रम कानून के आवेदन की स्थापना में श्रमिकों और व्यापार संघों की भागीदारी से;

श्रम कानून (श्रम संरक्षण कानून सहित) के अनुपालन के लिए निरीक्षण और नियंत्रण (ट्रेड यूनियन नियंत्रण सहित) पर।

रिश्ते आमतौर पर पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण दोनों से संबंधित होते हैं, अगर प्रशिक्षण शुरू होने और नियोक्ता की कार्य अवधि के दौरान किया जाता है।

श्रम कानून कानून विधि

1 । श्रम संबंध की सामान्य विशेषताएं

1.1 श्रम संबंधों की अवधारणा और विशेषताएं

आम तौर पर, श्रम संबंध को रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने के रूप में परिभाषित किया जाता है और श्रम कानून के नियमों द्वारा बसने वाले श्रम अधिकारों के नियमों के अनुसार, एक विषय - कर्मचारी श्रम समारोह को प्रस्तुत करने के नियमों को प्रस्तुत करने के लिए करता है आंतरिक श्रम विनियमन, और दूसरी इकाई कार्य प्रदान करने, स्वस्थ, सुरक्षित और अन्य कार्य परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, जिसमें कार्यकर्ता के काम शामिल हैं, इसकी योग्यता, कार्य, मात्रा और श्रम की गुणवत्ता के अनुसार।

सामूहिक (सहयोगी) श्रमिकों की स्थितियों में, इस नियोक्ता (संगठन में) के कर्मचारियों ने विभिन्न सार्वजनिक संबंधों को उत्पन्न किया है, जो कि परंपराओं, सीमा शुल्क, नैतिकता के मानदंड, चार्टर (प्रावधान) के रूप में ऐसे सामाजिक मानकों द्वारा शासित होते हैं, आदि। । इन जनसंपर्क के विपरीत। श्रम कानून मानकों द्वारा निपटने वाले श्रम दृष्टिकोण एक कर्मचारी के रूप में नागरिक श्रम (व्यक्तिगत) के उपयोग पर एक कानूनी संबंध है। उत्तरार्द्ध नियोक्ता का विरोध करता है, जो एक कानूनी इकाई (संगठन) और एक व्यक्ति - एक व्यक्तिगत उद्यमी, या एक नागरिक दोनों हो सकता है जो एक कर्मचारी के साथ श्रमिक संबंधों में प्रवेश करता है जो अपने काम का उपयोग करता है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता श्रम संबंध के एक्ट्यूएटर हैं।

रोजगार कानूनी संबंध की अगली विशेषता अपने विषयों के अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना है, जो निम्नानुसार प्रकट होती है। सबसे पहले, प्रत्येक विषय दूसरे के सापेक्ष और बाध्यकारी, और एक नियंत्रित व्यक्ति के रूप में बोलता है; इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक एक और नहीं है, लेकिन कई कर्तव्यों। दूसरा, नियोक्ता के एक कर्तव्यों, वह अपने लिए जिम्मेदार है, दूसरे के मुताबिक, नियोक्ता की ओर से प्रबंधन निकाय के रूप में बोलने वाली जिम्मेदारी हो सकती है, या वे एक साथ ले जा सकते हैं, लेकिन अलग-अलग देयता (उदाहरण के लिए, मजदूरी का भुगतान, नियोक्ता भौतिक जिम्मेदारी आता है, और सिर (निदेशक) अनुशासनात्मक या प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व के प्रति आकर्षित किया जा सकता है)।

इस तथ्य के आधार पर कि कानूनी संबंधों के एक विषय की जिम्मेदारियां दूसरे के अधिकारों (अनुपालन) के अनुरूप हैं और इसके विपरीत, यह स्पष्ट है कि श्रम कानूनी संबंध आपसी अधिकारों और दायित्वों के एक परिसर में निहित है। यह सुविधा श्रम संबंधों की एक और विशेषता से जुड़ी है: इसमें आपसी अधिकारों और अविभाज्य एकता में विषयों की जिम्मेदारियों को शामिल किया गया है, यानी, अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना के बावजूद, श्रम कानूनी संबंध एक कानूनी संबंध है।

श्रम कानून के विज्ञान में, श्रमिक संबंधों से संबंधित श्रमिकों और नियोक्ताओं की भौतिक जिम्मेदारी पर कानूनी संबंधों की स्वतंत्रता की रक्षा करने वाले वैज्ञानिकों की स्थिति मिलती है। इस अखंडता को नष्ट करने के प्रयास, अविभाज्य परिसर से अधिकारों और दायित्वों के व्यक्तिगत संयोजनों को पकड़ने के लिए नए प्रकार के कानूनी संबंधों (अनुशासनात्मक या भौतिक देयता पर) के उद्भव को इंगित नहीं करते हैं, और एक जटिल श्रम संबंध के "विभाजन" का नेतृत्व करते हैं ।

अंत में, श्रम संबंध की विशिष्टता उसका आखिरी चरित्र है। श्रम संबंध में, विषयों के अधिकार और दायित्वों को एक बार क्रियाओं से लागू किया जाता है, लेकिन स्थापित कार्य समय (कार्य दिवस, शिफ्ट, सप्ताह, महीने, आदि) में आवश्यक कार्यों को करने के द्वारा व्यवस्थित या समय-समय पर। एक निश्चित समय (दो सप्ताह) के बाद आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के पालन के तहत कर्मचारी के रोजगार का प्रदर्शन किसी अन्य इकाई के प्रतिक्रिया कार्यों का कारण बनता है। अपने काम के लिए भुगतान और नियोक्ता के दायित्व को उचित मजदूरी का भुगतान करने के लिए एक कर्मचारी का अधिकार है।

श्रम कानूनी संबंध एक निश्चित अमूर्तता नहीं है, वास्तविक जीवन श्रम कानूनी संबंधों में एक पूरी तरह से ठोस अवतार है। किसी विशेष मामले में, प्रत्येक नागरिक (व्यक्तिगत), जिसने एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है, एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ एक व्यक्तिगत श्रम संबंध उत्पन्न होता है, जो श्रम गतिविधि से जुड़ा हुआ है। हालांकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि जिन लोगों ने नागरिक कानून समझौतों (अनुबंध, निर्देश, मुआवजा सेवा, लेखक संधि, आदि) में प्रवेश किया है, वे भी काम से पैदा किए जा सकते हैं। टीसी (अनुच्छेद 15) में पहली बार, रोजगार संबंध की परिभाषा को निहित किया गया है, जो इसे नागरिक कानून के इन समझौतों से उत्पन्न संबंधित कानूनी संबंधों से वितरित करने की अनुमति देता है। रोजगार संबंध निर्धारित करने में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते का दायित्व नियोक्ता के मार्गदर्शन में, आंतरिक श्रम नियमों को जमा करने के साथ शुल्क के लिए श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत कार्यान्वयन पर स्थापित किया गया है, प्रदान करता है आवश्यक शर्तों और कर्मचारी की मजदूरी। यह कहा जा सकता है कि इस मामले में विनियमन की वस्तु एक जीवित काम, इसकी स्थितियों और मजदूरी है।

इस प्रकार, श्रम संबंधों की विशेषता विशेषताओं, इसे नागरिक-कानूनी संबंधों सहित संबंधित से वितरित करने की इजाजत दी गई है, निम्नलिखित हैं।

1. कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति, जो संगठन (नियोक्ता) की उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए केवल अपने काम से व्यक्तिगत रूप से बाध्य है। कर्मचारी को खुद के बजाय किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार नहीं है या अपने काम को दूसरे को सौंपा गया है, साथ ही कर्मचारी के लिए कर्मचारी के लिए कोई प्रतिस्थापन नहीं है, कानून में स्थापित मामलों को छोड़कर (उदाहरण के लिए, ए की अनुपस्थिति के दौरान बीमारी के लिए कर्मचारी, आदि)। नागरिक संबंधों में ऐसे प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को अन्य व्यक्तियों को काम और अन्य व्यक्तियों को पूरा करने का अधिकार है।

2. कर्मचारी एक निश्चित, पूर्वनिर्धारित श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति पर काम) करने के लिए बाध्य है, और एक निश्चित अवधि के लिए एक अलग (व्यक्तिगत) व्यक्ति और विशिष्ट कार्य नहीं है। उत्तरार्द्ध सिविल से संबंधित श्रम दायित्वों की विशेषता है, जिसका उद्देश्य श्रम का एक विशिष्ट परिणाम (उत्पाद) प्राप्त करना है, एक निश्चित अवधि के लिए एक विशिष्ट आदेश या सेवा का कार्यान्वयन, यानी काम करना केवल दायित्व को पूरा करने का एक तरीका है।

3. श्रम समारोह का प्रदर्शन सामान्य (सहकारी) श्रम की स्थितियों में किया जाता है, जो नियोक्ता (संगठन) द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार नियोक्ता (संगठन) द्वारा अपनाए गए आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों के साथ श्रम संबंधों के विषयों को अधीन करने की आवश्यकता की आवश्यकता होती है। कानून द्वारा। आंतरिक श्रम कार्यक्रम के लिए रोजगार समारोह और संबंधित सबमिशन का प्रदर्शन इस नियोक्ता (संगठन) के कर्मचारियों (राज्य) के कर्मचारियों में नागरिकों को शामिल करना है।

सभी तीन नामित विशेषताएं नागरिक संबंधों के विषय के विपरीत, नागरिक के रूप में नागरिक के श्रम के लक्षण लक्षण का गठन करती हैं। साथ ही, जैसा कि यह ज्ञात है, एक एकल और जटिल श्रम संबंध समन्वय और अधीनस्थ संबंध दोनों को जोड़ती है, जहां श्रम स्वतंत्रता को आंतरिक श्रम विनियमन द्वारा अधीनस्थता के साथ जोड़ा जाता है; नागरिक कानून के मौलिक सिद्धांतों के आधार पर नागरिक संबंधों में यह असंभव है।

श्रमिक संबंधों की मुआवजा प्रकृति नियोक्ता (संगठन) के प्रतिक्रिया कार्यों में प्रकट होती है, जो कार्य की पूर्ति के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य होती है, एक नियम के रूप में, नकद में। श्रम रिश्ते की विशिष्टता यह है कि कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित रूप से निर्धारित कार्य समय पर रहने वाले जीवित श्रम के लिए भुगतान किया जाता है, न कि प्रत्यारोपण (अतीत) श्रम के विशिष्ट परिणाम के लिए, एक विशिष्ट असाइनमेंट या नागरिक के रूप में सेवा की पूर्ति रिश्ता।

रोजगार की एक विशेषता विशेषता कानूनी संबंध स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में किसी भी प्रतिबंध के बिना इस कानूनी संबंध को समाप्त करने के लिए प्रत्येक विषय का अधिकार भी है। साथ ही, नियोक्ता को स्थापित मामलों में अपनी पहल और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से दिन का भुगतान करने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने के लिए सौंपा गया है।

1.2 श्रम कानूनी संबंध विषय

श्रम संबंधों के विषय एक कर्मचारी (व्यक्तिगत) और एक नियोक्ता हैं। यह अच्छी तरह से जाना जाता है कि कानून का विषय एक व्यक्ति कानूनी संबंधों में प्रवेश करने और कानून और दायित्वों के अधिग्रहण (वाहक) को अधिग्रहण करने में सक्षम कानून के रूप में मान्यता प्राप्त है।

कर्मचारी श्रम संबंध का एक अनिवार्य विषय है। इसके बिना, यह कानूनी संबंध बस अस्तित्व में नहीं हो सकता है।

रूसी संघ का संविधान (कला 37) हर किसी के अधिकार को काम करने के लिए अपनी क्षमताओं का निपटान करने, पीढ़ी और पेशे का चयन करने के अधिकार को दर्शाता है। प्रत्येक जीवित कार्य को किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत रूप से सक्रिय गतिविधियों की आवश्यकता होती है और यह काम करने के लिए अपनी क्षमताओं के उपयोग से जुड़ा होता है। नतीजतन, कानूनी क्षमता और क्षमता का भौतिक व्यक्ति अनजाने में जुड़ा हुआ है और एक साथ उत्पन्न होता है, यानी। इस व्यक्ति को एक साथ कानूनी और सक्षम मान्यता दी गई है। यह एकता "श्रम संरक्षण", या "श्रम कानूनी व्यक्तित्व" की अवधारणा द्वारा निर्धारित की जाती है। श्रम कानूनी व्यक्तित्व एक व्यक्ति को श्रम संबंध (साथ ही साथ कुछ अन्य संबंधित कानूनी संबंधों) के विषय में एकीकृत क्षमता है। श्रम कानूनी व्यक्तित्व उम्र और स्पष्ट मानदंडों की विशेषता है।

जन्म के क्षण से उत्पन्न होने वाली नागरिक कानूनी क्षमता के विपरीत, श्रम कानूनी व्यक्तित्व एक निश्चित उम्र को प्राप्त करने के लिए कानून (टीसी के 63) के लिए समयबद्ध है, अर्थात् - 16 साल। बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शैक्षणिक संस्थान छोड़ने के मामले में, रोजगार अनुबंध 15 साल की उम्र को प्रभावित कर सकता है। 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले शैक्षिक संस्थानों में अध्ययन करने वाले व्यक्ति हल्के श्रम करने के लिए किराए पर लिया जा सकता है जो सीखने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करता है, माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और अभिभावक अधिकारियों में से एक की सहमति के साथ अपने खाली समय में। छायांकन संगठनों, नाटकीय, अन्य रचनात्मक संगठनों में, इसे माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और अभिभावक और अभिभावक प्राधिकरण की सहमति के साथ अनुमति दी जाती है। सृजन में भाग लेने के लिए 14 साल से कम उम्र के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और (या) उनके स्वास्थ्य के लिए पूर्वाग्रह के बिना कामों का प्रदर्शन। और नैतिक विकास।

आम तौर पर, काम करने के लिए शारीरिक और मानसिक क्षमताओं के रूप में माना जाने की क्षमता, जो, हालांकि, समान कानूनी व्यक्तित्व को सीमित नहीं कर सकती है। यहां तक \u200b\u200bकि उन व्यक्तियों को भी अक्षम और इस काम को पूरा करने की क्षमता खो दी गई है, प्रासंगिक चिकित्सा प्राधिकरणों की सिफारिश पर अन्य प्रकार के काम में भाग ले सकते हैं। इसी तरह, मानसिक लोग जिन्होंने काम करने की क्षमता को संरक्षित किया, श्रम कानूनी व्यक्तित्व के पास, जब वे बीमारी के कारण पूरी तरह से विकलांगता खो देते हैं (उदाहरण के लिए, यह दूसरों के कार्यों के साथ अपने कार्यों का जश्न मनाने में सक्षम नहीं है, वे नहीं हो सकते हैं यथोचित इच्छा और दूसरों को व्यक्त करना।)।

इस प्रकार, श्रम कानूनी व्यक्तित्व को सभी नागरिकों (व्यक्तियों) के बराबर कानून द्वारा विशेषता है। इसका मतलब यह है कि नागरिक अपने अधिकारों को लागू करने के लिए स्वतंत्र हैं, और उनके बीच प्राकृतिक अंतर, उदाहरण के लिए, लिंग, आयु, जाति, राष्ट्रीयता या संपत्ति की स्थिति, निवास स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या कमी, या धर्म और अन्य के संबंध में परिस्थितियों में काम करने वाले क्षेत्र में भेदभाव की प्रकृति नहीं होनी चाहिए।

रूसी संघ के संविधान द्वारा भेदभाव निषिद्ध है, कैसे मजबूर श्रमिक (अनुच्छेद 1 9, 37) निषिद्ध है।

हालांकि, मतभेदों, अपवादों या वरीयताओं के साथ-साथ प्रतिबंधों का कोई भेदभाव नहीं है जो एक या किसी अन्य प्रकार के श्रम के लिए उचित तैयारी की आवश्यकता से निर्धारित किए जाते हैं।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि सभी श्रम के बराबर कानूनी व्यक्तित्व केवल अदालत की सजा से ही सीमित है, यदि यह व्यक्ति कुछ पदों को पकड़ने या कुछ पेशेवर या अन्य गतिविधियों में संलग्न करने के अधिकार से वंचित है (एक वर्ष से पांच तक) साल, यदि यह मुख्य प्रकार की सजा है, और छह महीने से तीन साल तक कला के तहत अतिरिक्त सजा के रूप में। आपराधिक संहिता का 47)। कला के अनुसार। 3.11 उस व्यक्ति का कैकप जिस पर अदालत को अदालत के रूप में प्रशासनिक जिम्मेदारी के रूप में लागू किया गया था, निर्धारित अवधि (छह महीने से तीन साल तक) के दौरान कानूनी इकाई के कार्यकारी निकाय में वरिष्ठ पदों को पकड़ने के अधिकार से वंचित किया गया था , निदेशक मंडल, पर्यवेक्षी बोर्ड, आदि में प्रवेश करने के लिए

श्रम कानूनी व्यक्तित्व के कानूनी रूप से स्थापित सीमाएं (सीमाएं), जैसे विदेशी नागरिक और स्टेटलेस व्यक्तियों, रूसी संघ के संविधान, संभव हैं, रूसी संघ के संविधान केवल रूस के नागरिक राज्य मामलों के प्रबंधन में भाग लेने की अनुमति देते हैं (लेख) 32), न्याय के प्रशासन में भाग लेने के लिए (कला 119)।

श्रम कानून के मानदंडों द्वारा नियंत्रित संबंधों के क्षेत्र में एक व्यक्ति (नागरिक) की कानूनी स्थिति रूसी संघ (कला 37 एट अल।) और कला के संविधान में निहित मौलिक अधिकार, स्वतंत्रता और जिम्मेदारियों द्वारा निर्धारित की जाती है। 21 टीसी। इन बुनियादी अधिकारों और दायित्वों, अन्य के विपरीत, को "statuts" कहा जाता है, वे व्यक्तियों के अधिकारों और जिम्मेदारियों में अपना विकास प्राप्त करते हैं जो विशिष्ट श्रम संबंधों की सामग्री बनाते हैं।

नियोक्ता की पहचान करने के लिए, आर्थिक मानदंड का उपयोग इस प्रकार के संबंधों के विषय के रूप में किया जाता है। यह आपको यह स्पष्ट करने की अनुमति देता है कि क्या व्यक्ति (शारीरिक या कानूनी) एक उद्यमी के रूप में शामिल है, यानी लाभ, निवेश, जोखिम, हानि के जोखिम, जोखिम, आदि के उत्पादन और गतिविधि प्रणालीगत रसीद के परिभाषित कारक हैं। ऐसी गतिविधियां जो निवेश, व्यय, संभावित नुकसान का कारण बनती हैं, लाभ प्राप्त करने वाले लाभ प्राप्त करते हैं जो श्रमिकों के काम का उपयोग करके काम करने के परिणामस्वरूप हो सकते हैं - यह सब सबूत है कि उद्यमी (मालिक) एक नियोक्ता के रूप में कार्य करता है।

श्रमिकों के काम का उपयोग विभिन्न उद्यमों, संगठनों और संस्थानों द्वारा किया जा सकता है - मानव गतिविधि के सभी क्षेत्रों में कानूनी संस्थाएं, जिसके संबंध में इन उद्यमों, संगठनों और संस्थान नियोक्ता के रूप में भी कार्य करते हैं।

नागरिक कानून के विपरीत, एक व्यक्तिगत उद्यमी के नियोक्ता के रूप में कानूनी संस्थाओं (संगठनों) या भागीदारी का कानूनी रूप श्रम संबंधों को विनियमित करने में नहीं खेलता है। श्रम बाजार में संभावित श्रमिकों के रूप में नागरिक (व्यक्ति) के रूप में नागरिकों के काम, भुगतान और उनके श्रम के संरक्षण प्रदान करने से जुड़े भावी नियोक्ताओं की "रोजगार कानूनी क्षमता" में रुचि रखते हैं।

नतीजतन, कोई भी संगठन एक नियोक्ता के रूप में कानूनी इकाई हो सकता है, जिसे राज्य पंजीकरण के बाद से बनाया जाना माना जाता है।

कानूनी इकाई (संगठन) के साथ, श्रम संबंधों का विषय भी एक व्यक्ति (नागरिक) हो सकता है, जो एक कानूनी इकाई के निर्माण के बिना व्यक्तिगत उद्यमी गतिविधियों के राज्य पंजीकरण के क्षण में लगी हुई है। एक नियोक्ता के रूप में, एक व्यक्ति (एक नागरिक), एक अन्य नागरिक को आमंत्रित करता है जो एक घरेलू कार्यकर्ता, चालक, माली, आदि के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर रहा है, केवल लाभ के बिना व्यक्तिगत (उपभोक्ता) अर्थव्यवस्था के हित में अपने काम का उपयोग करने के लिए।

श्रमिक संबंधों के एक विषय (प्रतिभागी) के रूप में नियोक्ता में श्रम कानूनी क्षमता होनी चाहिए कि संगठन इस क्षण से अपने राज्य पंजीकरण को कानूनी इकाई के रूप में प्राप्त करता है, और एक नागरिक (व्यक्तिगत) - एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में राज्य पंजीकरण के क्षण से । कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमी का श्रम लाभ उन्हें नागरिकों को काम करने के लिए पहचानना है। इस कानूनी क्षमता को अक्सर रोजगार कानूनी क्षमता के रूप में जाना जाता है, इस मामले में समझा जाता है कि कर्मचारी द्वारा श्रम और इसकी सुरक्षा के आंतरिक श्रम कार्यक्रम के साथ वातानुकूलित श्रम समारोह के कार्यान्वयन द्वारा कर्मचारी द्वारा प्रदान किया गया रोजगार।

एक कानूनी इकाई की श्रम कानूनी क्षमता, नागरिक (व्यक्तिगत) के श्रम कानूनी व्यक्तित्व के विपरीत, विशेष है। तदनुसार, कुछ संगठनों (कानूनी संस्थाओं) की गतिविधियों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बीच का अंतर, और इसके परिणामस्वरूप, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप, श्रम कानूनी क्षमता की सामग्री और मात्रा विभिन्न संगठनों (नियोक्ता) से अलग हैं।

हालांकि, अधिकांश कानूनी संस्थाओं (किसी अन्य संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठनों) के लिए, उनके श्रम कानूनी क्षमता के ढांचे का एक महत्वपूर्ण विस्तार विशेषता है। वे कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने में स्वतंत्र हैं, स्वयं को पारिश्रमिक प्रणाली के प्रकार और प्रणाली को मंजूरी दे दी है, संरचना और नियंत्रण आवश्यक लागत आदि की योजना बना रहे हैं। आम तौर पर, श्रम कानूनी क्षमता दो मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है: परिचालन (संगठनात्मक) और संपत्ति। परिचालन (संगठनात्मक) मानदंड कर्मचारियों के प्रवेश और बर्खास्तगी को व्यवस्थित करने, अपने श्रम को व्यवस्थित करने, सभी आवश्यक शर्तों और श्रम संरक्षण को बनाने, सामाजिक सुरक्षा उपायों को सुनिश्चित करने, श्रमिकों के श्रम अधिकारों का पालन करने आदि की क्षमता को दर्शाता है। संपत्ति मानदंड की क्षमता निर्धारित करता है श्रम के लिए कर्मचारियों के साथ भुगतान करने के लिए नकद (मजदूरी निधि, अन्य प्रासंगिक धन) का प्रबंधन करें, उन्हें बढ़ावा दें, भौतिक समर्थन से संबंधित अन्य लाभ प्रदान करें।

जैसा कि आप जानते हैं, कानूनी संस्थाएं (संगठन) कानूनों के अनुसार अपने शरीर के माध्यम से कानूनी क्षमता लेती हैं, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और घटक दस्तावेजों के अनुसार। श्रम कानूनी संबंधों में, कानूनी इकाई (नियोक्ता) के अधिकारी संगठन (सीईओ, निदेशक, आदि) या अन्य निकायों के प्रमुख हैं जो कर्मचारियों को प्राप्त करने और खारिज करने के अधिकार के चार्टर (नियमों) के अनुसार उपयोग किए जाते हैं , राज्य अनुमोदन, आदेशों और आदेशों का प्रकाशन, संगठन के अनिवार्य कर्मचारी, और संगठनात्मक और प्रबंधकीय गतिविधियों के क्षेत्र में अन्य कानूनों के साथ संपन्न। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार प्रॉक्सी द्वारा अपने प्रतिनिधि द्वारा कानूनी इकाई के लिए पुन: पेश किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक शाखा, प्रतिनिधित्व)।

एक नियोक्ता (संपत्ति का मालिक) या प्राधिकरण प्राधिकरण नियुक्ति के अधिकार से संबंधित है, संगठन के सिर के चयन को चुनने या अन्यथा चुनने के लिए। इस प्रकार, राज्य एकता उद्यम के प्रमुख के पास नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से श्रम संबंध है। प्रमुख के चयन का आदेश, संयुक्त स्टॉक कंपनी के अन्य कार्यकारी निकाय जेएससी पर कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है।

इन निकायों का गठन और उनकी शक्तियों की शुरुआती समाप्ति शेयरधारकों की सामान्य बैठक के फैसले से की जाती है, यदि कंपनी का चार्टर, इन मुद्दों का निर्णय निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड (पर्यवेक्षी बोर्ड) की योग्यता के लिए जिम्मेदार नहीं है ) कंपनी के (कला के अनुच्छेद 8। 48, कला के अनुच्छेद 9। 65, कला के भाग 1 अनुच्छेद 3 एओ कानून के 69)। संयुक्त स्टॉक कंपनी (नियोक्ता) के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, जिनकी ओर से निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड), और निदेशक (महानिदेशक) के साथ-साथ बोर्ड (निदेशालय) के सदस्य (यदि एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है), श्रम संबंध ने कानून द्वारा निर्धारित कुछ विशेषताओं को जन्म दिया है।

कानूनी संबंधों की सामग्री, और विशेष रूप से श्रम संबंध, इसकी संपत्तियों और कनेक्शन की एकता है। श्रम संबंधों में प्रतिभागी व्यक्तिपरक अधिकारों और जिम्मेदारियों से जुड़े होते हैं, जिनमें से एक निश्चित संयोजन और इसकी कानूनी सामग्री का खुलासा करता है। इसे रोजगार कानूनी संबंध की भौतिक सामग्री की पहचान करने के लिए भी स्वीकार किया जाता है - यह व्यवहार है, विषयों की गतिविधियां, वे कार्य जो वे प्रतिबद्ध हैं, जो कानूनी संबंधों में दिखाई देती हैं, इसकी कानूनी सामग्री व्यक्तियों के अधिकारियों और कानूनी जिम्मेदारियों द्वारा अंतःस्थापित होती है।

इस प्रकार, सामाजिक श्रम संबंधों में प्रतिभागियों की बातचीत कानूनी संबंधों में प्रकट होती है, जो अपने विषयों की बातचीत के रूप में प्रकट होती है, उनके विषयों और जिम्मेदारियों से जुड़ी हुई है, जब एक (कर्मचारी) का अधिकार दूसरे (नियोक्ता) के कर्तव्य के अनुरूप होता है। उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य और सुरक्षित कार्य परिस्थितियों के लिए कर्मचारी का अधिकार नियोक्ता के दायित्व को ऐसी स्थितियों को प्रदान करने के लिए संगत है, और नियोक्ता के अधिकार को कर्मचारी को आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों का अनुपालन करने की आवश्यकता होती है - कर्मचारी की ज़िम्मेदारी उनके कार्यान्वयन के लिए (आंतरिक श्रम विनियमन को प्रस्तुत)।

चूंकि श्रम संबंध हमेशा उनके बीच विशिष्ट व्यक्तियों के बीच होता है, उनके बीच पहुंचने वाले समझौते के आधार पर (रोजगार अनुबंध), इस कानूनी संबंध को अपने प्रतिभागियों के विशिष्ट अधिकारों और दायित्वों को व्यक्त करने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इस अर्थ में, श्रम संबंध ढांचे को चित्रित करता है जिसमें इसके प्रतिभागियों के व्यवहार को लागू किया जा सकता है।

टीसी श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के बुनियादी (सांविधिक) अधिकार और दायित्व प्रदान करता है। कर्मचारी के व्यक्तित्व के लिए, रूसी संघ (कला 37, आदि) के संविधान के अनुसार ये अधिकार और दायित्व सामान्य रूप से तय किए जाते हैं, टीसी में मुख्य (सांविधिक) अधिकार और कर्मचारी के दायित्वों के रूप में फॉर्म ( कला। 21) और मुख्य (सांविधिक) अधिकार और नियोक्ता कर्तव्यों (कला 22 टीसी) के रूप में।

अपने विषयों के रूप में रोजगार कानूनी संबंध, कर्मचारी और नियोक्ता में शामिल होने पर, ऐसे व्यक्तियों के अधिकार और दायित्व हैं जो इस रोजगार के कानूनी संबंधों की सामग्री बनाते हैं, जो इन बुनियादी (सांविधिक) अधिकारों और दायित्वों के कंक्रीटलाइजेशन और विवरण हैं।

इस प्रकार, श्रम संबंध में, इसकी सामग्री व्यक्तियों के अधिकारियों और कानूनी जिम्मेदारियों का गठन करती है जो अपने प्रतिभागियों को उनके बीच रोजगार अनुबंध के आधार पर इस कानूनी संबंध के उद्भव के साथ प्राप्त करती है।

कला में। 21 टीसीएस को उस कर्मचारी के मुख्य (सांविधिक) अधिकारों और दायित्वों द्वारा तय किया जाता है जो काफी व्यापक रूप से प्रस्तुत किए जाते हैं। यह निष्कर्ष का अधिकार है, टीसी, अन्य संघीय कानूनों, और रोजगार अनुबंध के कारण होने वाले कार्यों के प्रावधान पर और रोजगार अनुबंध के तरीके और रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अधिकार है; साथ ही साथ एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा की शर्तों को पूरा करता है, और कर्मचारी की योग्यता के अनुसार मजदूरी का समय पर भुगतान, इसके श्रम की जटिलता, कार्य की संख्या और गुणवत्ता और आराम करने का अधिकार कामकाजी समय की सामान्य लंबाई की स्थापना के रूप में गारंटी देता है, व्यक्तिगत व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए इसकी कमी, साप्ताहिक सप्ताहांत दिनों का प्रावधान, वार्षिक छुट्टियों के लिए भुगतान की जाने वाली गैर-कार्यकारी छुट्टियां। इसके साथ ही, कर्मचारी को कार्य परिस्थितियों और श्रम संरक्षण आवश्यकताओं और पेशेवर प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और पेशेवर विकास के बारे में विश्वसनीय जानकारी के बारे में विश्वसनीय जानकारी पूरी करने का अधिकार है, साथ ही साथ एकजुट होकर, व्यापार संघों को बनाने और प्रवेश करने का अधिकार भी शामिल है उन्हें अपने श्रम अधिकार, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए, और स्थापित टीसी, अन्य संघीय कानूनों और फॉर्मों के लिए सामूहिक अनुबंधों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी पर।

कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियों में ईश्वरीय रूप से रोजगार अनुबंध द्वारा उन्हें सौंपा गया रोजगार जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए दायित्व शामिल हैं, और संगठन के आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के अनुपालन में, श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए, स्थापित श्रम मानकों को पूरा करने के लिए , और नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का भी ख्याल रखना। इसके अलावा, कर्मचारी को श्रम संरक्षण और श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं का अनुपालन करने के लिए दायित्वों का आरोप लगाया जाता है और नियोक्ता को एक नियोक्ता या प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक को एक ऐसी स्थिति के उद्भव के बारे में सूचित करता है जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे का प्रतिनिधित्व करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा। कला में सूचीबद्ध। 21 टीसी मुख्य (सांविधिक) अधिकार और कर्मचारी के दायित्वों को "नकद" अधिकारों और दायित्वों के रूप में चिह्नित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि उनमें से वास्तविक कब्जे केवल एक विशिष्ट श्रम संबंध में संभव है, जो रोजगार अनुबंध से उत्पन्न होता है।

टीसी (कला 22) में पहली बार, नियोक्ता के मुख्य (सांविधिक) अधिकार और दायित्व प्राप्त हुए। नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों को समाप्त करने, बदलने और सामूहिक वार्ताओं का संचालन करने और सामूहिक समझौतों का निष्कर्ष निकालने का अधिकार है, कर्मचारियों को ईमानदार प्रभावी काम के लिए प्रोत्साहित करता है और श्रमिकों को श्रम कर्तव्यों और सम्मान के लिए सम्मान करने की आवश्यकता होती है संपत्ति और अन्य कर्मचारी, नियम आंतरिक श्रम विनियमन संगठन के अनुपालन। नियोक्ता को श्रमिकों को अनुशासनात्मक और (या) भौतिक जिम्मेदारी और स्थानीय नियमों को लेने के लिए निर्धारित तरीके से आकर्षित करने का अधिकार भी है। उन्हें नियोक्ता के संगठनों को प्रतिनिधित्व के उद्देश्य और उनकी रुचियों की रक्षा करने और उनसे जुड़ने का अधिकार है।

कई कर्तव्यों को नियोक्ता को सौंपा गया है। कला में। 22 टीसी, विशेष रूप से, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की स्थितियों, रोजगार अनुबंधों के समझौतों और शर्तों के अनुबंधों का पालन करने के लिए उनके दायित्व, श्रम अनुबंधों के कारण कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा और शर्तों को सुनिश्चित करने के लिए काम करने के लिए प्रदान करते हैं सुरक्षा और स्वच्छता श्रम की आवश्यकताओं और श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, यंत्र, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधनों के साथ श्रमिकों को प्रदान करने के साथ-साथ कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए भुगतान के बराबर प्रदान करने और पूर्ण राशि में भुगतान करने के लिए प्रदान करने के लिए कर्मचारियों के समय पर मजदूरी के कारण।

नियोक्ता टीसी (उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 163, 212), संघीय कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौते और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य दायित्वों को प्रदान करता है। इस प्रकार, कला द्वारा प्रदान किए गए नियोक्ता की जिम्मेदारियों की सूची। 22 टीसी, संपूर्ण नहीं है।

व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व जो कानूनी अधिनियम से उत्पन्न श्रम संबंधों की सामग्री बनाते हैं - एक रोजगार अनुबंध, इस संधि की शर्तों का अनुपालन करता है। रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों, उनकी घटना आदि के कानूनी विनियमन के तंत्र में एक महत्वपूर्ण कार्यात्मक भूमिका निभाता है। किसी भी अन्य समझौते की तरह, इसकी अपनी सामग्री है - ये ऐसी स्थितियां हैं जिनके तहत पार्टियां समझौते पर पहुंच गई हैं। रोजगार अनुबंध का यह सहमत काम श्रम संबंधों, इसके व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों की सामग्री का अनुपालन करता है।

हालांकि, श्रम संबंध और रोजगार अनुबंध समकक्ष नहीं है। अनुबंध की शर्तें स्वतंत्रता और स्वैच्छिक श्रम के आधार पर पार्टियों द्वारा इसके निष्कर्ष की प्रक्रिया में गठित की जाती हैं, लेकिन अधिकारों को सीमित नहीं करना चाहिए या श्रम कानून द्वारा स्थापित श्रमिकों की गारंटी के स्तर को कम करना चाहिए (टीसी के अनुच्छेद 9 का भाग 2) )। सहमत शर्तों, जैसा कि उभरते हुए रोजगार कानूनी संबंधों की सामग्री के ढांचे का निर्धारण किया गया था। फिर भी, रोजगार अनुबंध इसकी सभी सामग्री, सभी तत्वों को निर्धारित नहीं कर सकता है। एक नागरिक, एक तरफ, और संगठन (कानूनी इकाई) या एक व्यक्तिगत उद्यमी - दूसरे पर, एक रोजगार अनुबंध और श्रम संबंधों के उद्भव, व्यक्तियों के रूप में कार्य करते हैं। यह उन व्यक्तियों की तरह है जो एक-दूसरे को चुनने की स्वतंत्रता के आधार पर कार्य करते हैं, रोजगार अनुबंध की कारावास की स्वतंत्रता और इसकी शर्तों (सामग्री) को निर्धारित करने की स्वतंत्रता। साथ ही, व्यक्ति श्रम संबंधों के सार्वजनिक-कानूनी तत्व के रोजगार अनुबंध के कानूनी रूप के माध्यम से पूरी तरह कार्यान्वित नहीं कर सकते हैं। यह सार्वजनिक कानूनी तत्व श्रम अधिकारों और एक कर्मचारी की गारंटी का एक नियामक मानक स्थापित करना है जिसका श्रम अनुबंध में गिरावट अपनी व्यक्तिगत परिस्थितियों या संधि की अमान्यता की ओर ले जाती है, जो इस मामले में लागू नहीं की जा सकती है।

नतीजतन, श्रम संबंध, जिसकी सामग्री रोजगार अनुबंध की शर्तों द्वारा निर्धारित की जाती है, खुद को एक स्वतंत्र इकाई, स्वतंत्र सामग्री में ले जाती है। श्रम संबंधों की स्वतंत्रता श्रम अधिकारों के एक निश्चित स्तर की विधायी प्रतिष्ठान में प्रकट होती है और गारंटी देता है कि पार्टियां रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के हकदार नहीं हैं, उन्हें बाहर करने या उन्हें दूसरों के साथ बदलने के हकदार नहीं हैं। यह श्रम कानून की विशिष्टताओं में से एक है, जो इसके सामाजिक अभिविन्यास को इंगित करता है और आपको रूसी कानून प्रणाली में श्रम कानून उद्योग को सामाजिक सुरक्षा के अधिकार के रूप में चिह्नित करने की अनुमति देता है।

एक रोजगार अनुबंध संगठनात्मक और कानूनी रूप है जो श्रम बाजार की जरूरतों और कर्मचारी और नियोक्ता के निजी हितों की पर्याप्त आवश्यकताओं को पूरा करता है।

2 । श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति की नींव

कानून के मानदंडों के अनुसार, कानून के मानदंडों के अनुसार, श्रम संबंधों की घटनाओं, परिवर्तन और समाप्ति को पूरा किया जाना चाहिए। श्रम संबंधों के उद्भव को लागू करने वाले कानूनी तथ्यों को उनकी घटना के आधार के रूप में जाना जाता है। इन तथ्यों की विशिष्टता यह है कि श्रम कानून में वे घटनाएं, अपराध, एक प्रशासनिक कार्य के रूप में कार्य नहीं कर सकते हैं। श्रम कानून में ये तथ्य कानूनी कानूनी संबंध स्थापित करने के लिए प्रतिबद्ध वैध कार्य (कर्मचारी की ओर से नियोक्ता की ओर से अभिनय) हैं।

एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध अधिकांश श्रम कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार है। लेकिन कुछ मामलों में, कानूनी मानदंड श्रम कानूनी संबंधों की घटना को एक कानूनी कार्य के साथ संबद्ध करते हैं, जो एक रोजगार अनुबंध है, लेकिन कई के साथ। कुल मिलाकर, ये कानूनी कृत्य तथाकथित जटिल कानूनी संरचना हैं, जो श्रम संबंधों के उद्भव के आधार के रूप में कार्य करती हैं।

श्रम कानून स्थापित कोटा (अक्षम) के खाते पर काम की दिशा के लिए भी प्रदान करता है, और अंत में, यह रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत का निर्णय हो सकता है। ये सभी कृत्यों को कला में तय किया गया है। 16 और, तदनुसार, कला में खुलासा। 17, 18 और 1 9 टीसी। टीसी भी ज्ञान के साथ या नियोक्ता की तरफ से काम करने के लिए वास्तविक धारणा को हाइलाइट करता है, जो रोजगार अनुबंध की उपस्थिति का संकेत देता है, जिसे लिखित रूप में ठीक से सजाया नहीं जाता है।

अंतर के बावजूद और जटिल कानूनी रचनाओं में शामिल कानूनी कृत्यों की संख्या, उनमें एक रोजगार अनुबंध शामिल है जो एक निश्चित स्थान पर है। इस प्रकार, विश्वविद्यालय में एक प्रतिस्पर्धी चयन के साथ, रोजगार अनुबंध इस रचना के सभी अन्य कानूनी कृत्यों को बंद कर देता है: कला। 332 टीसी, पी। 2 कला। पेशेवर शिक्षा पर कानून का 20। हाई स्कूल में परिषद के साथ प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ, प्रमुख (विश्वविद्यालय (संकाय) की ओर से रेक्टर, डीन) एक रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, बशर्ते कि प्रबंधन (आदेश) का प्रासंगिक अधिनियम पहले अनुमोदन पर प्रकाशित किया गया हो परिषद के निर्णय और व्यक्ति के प्रतिस्पर्धी चुनाव।

इस मामले में, निर्दिष्ट संरचना में सही के विभिन्न क्षेत्रों के लिए कानूनी कार्य शामिल हैं और निम्नलिखित अनुक्रम में किए गए हैं: 1) प्रासंगिक प्राधिकरण (वैज्ञानिक परिषद) के निर्णय से एक प्रतियोगिता पूरी की गई है। चुनाव अधिनियम; 2) अकादमिक परिषद (सार्वजनिक कॉलेजियल बॉडी) के निर्णय की मंजूरी पर सिर का आदेश, जिसे कानूनी बल दिया जाता है, यानी प्रबंधन का कार्य; 3) प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ निष्कर्ष, एक रोजगार अनुबंध, जो कर्मचारी के रोजगार, शुरू होने की तारीख, पारिश्रमिक और अन्य की राशि का कारण बनता है, यानी द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम - समझौता। रोजगार अनुबंध के समापन के बाद जारी किए गए रोजगार के लिए आदेश एक कानूनी कार्य नहीं है, और पूरी तरह से गठित समारोह करता है।

प्रतियोगिता आयोजित की जाती है, यदि संगठन का कानून या अन्य नियामक अधिनियम या चार्टर (विनियमन) प्रतियोगिता को प्रस्तुत पदों की सूची, और इन पदों (टीसी के अनुच्छेद 18) के लिए प्रतिस्पर्धी चुनाव की प्रक्रिया की पहचान करता है। प्रतियोगिता कई सुविधाओं द्वारा विशेषता है। यह कार्यालय के लिए एक व्यक्ति के आत्मनिर्भरता से जुड़ा हुआ है, प्रतिस्पर्धा के बारे में प्रेस में घोषणा के लिए व्यक्तियों के अनिश्चित सर्कल को संबोधित किया जाता है। चुनाव प्रासंगिक सार्वजनिक, कॉलेजियल बॉडी (वैज्ञानिक परिषद, आयोग, आदि) द्वारा किया जाता है, और उनके फैसले के मुताबिक, प्रधान चुनाव या रोजगार की समाप्ति के बाद, निर्वाचित प्रतियोगिता के साथ श्रम अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है अनुबंध, प्रासंगिक सूचियों में शामिल पोस्ट, प्रतियोगिता के लिए फिर से प्राप्त करें।

चुनावों में प्रतिस्पर्धा के विपरीत, उम्मीदवार समूहों या लोगों की टीमों द्वारा आगे बढ़ाया जाता है, वे एक व्यक्ति को उचित स्थिति में भी चुनते हैं, और चयनित व्यक्ति की शक्तियां एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित की जाती हैं। साथ ही, उम्मीदवार की सहमति चुनावों को खुद को दूर भागना है।

विकासशील श्रम संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि पद का प्रतिस्थापन अंगों या अधिकारियों से ज्यादातर मामलों में निर्भर करता है जो उभरते हुए रोजगार संबंधों में प्रतिभागी नहीं हैं - अक्सर ये उच्च अधिकारी हैं। स्थिति में नियुक्त व्यक्ति पर, संगठन संगठन के साथ उत्पन्न होता है, जहां वह वास्तव में अपना कार्य समारोह करता है। यदि चेहरे की श्रम संबंध इसे स्थिति में नियुक्त करके उत्पन्न होता है, तो नियुक्ति अधिनियम (आदेश या आदेश एक व्यक्तिगत मूल्य का एक प्रशासनिक कार्य है) इस व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध के समापन को पूर्व निर्धारित करता है।

निष्कर्ष

कर्मचारी और नियोक्ता की वास्तविक गतिविधि श्रम संबंधों की भौतिक सामग्री है, जो अटूट सामग्री, यानी, इन कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों की व्यक्तिपरक अधिकार और जिम्मेदारियों को अनजाने में जोड़ती है और अधीनस्थ रूप से जुड़ा हुआ है। वोल्गा (कानूनी) श्रम संबंधों की सामग्री व्यक्तिपरक श्रम अधिकार और उनके प्रतिभागियों के दायित्वों - श्रमिकों और नियोक्ता बनाती है।

कर्मचारियों के व्यक्तिपरक श्रम अधिकारों का उद्देश्य प्रदान करना है: एक विशिष्ट विशेषता, सामान्य कामकाजी और इसकी गुणवत्ता और मात्रा के अनुसार मजदूरी पर वास्तविक रोजगार; कर्मचारी सम्मान और कर्मचारी की गरिमा।

व्यक्तिपरक अधिकारों को उनके कार्यान्वयन में ठोसता, आकर्षण और व्यवहार की सापेक्ष स्वतंत्रता द्वारा विशेषता है।

कर्मचारी के व्यक्तिपरक अधिकारों के संकेतों में से एक के रूप में आकर्षण अन्य विषयों की गतिविधियों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है (उदाहरण के लिए, सुरक्षित और स्वस्थ काम करने की स्थितियों को सुनिश्चित करने का अधिकार, नियोक्ता की संपत्ति के प्रति सावधानीपूर्वक दृष्टिकोण की मांग करने का अधिकार) ।

कर्मचारी काम के घंटों के दौरान अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करता है। श्रम सही श्रम से संबंधित सार्वजनिक संबंधों के महत्वपूर्ण पक्ष को नियंत्रित करता है। यह, कानून की अन्य सभी शाखाओं के विपरीत, एक तरह से या श्रम में लोगों और समाज के संबंधों को प्रभावित करने के लिए, इसका लक्ष्य काम करने की क्षमता प्रदान करने वाले व्यक्ति के लिए अधिकतम गारंटी के गारंटीकृत प्रावधान के लिए है; श्रम कानून का उद्देश्य नागरिकों की रक्षा करना है जब वे व्यक्तिगत श्रम संबंधों की स्थितियों में काम करते हैं।

आधुनिक समाज में यह स्थिति, रूसी संघ से प्रभावित वैश्विक आर्थिक संकट को ध्यान में रखते हुए, अधिकांश कंपनियों के काम को प्रभावित किया। नियोक्ताओं को नुकसान का सामना करना पड़ा अपनी वित्तीय लागत को कम करने की कोशिश कर रहा है, जिसमें कार्यबल को शामिल किया गया है। कर्मचारियों को कम करने और कर्मियों के पुनर्निर्माण के लिए बड़े पैमाने पर उपाय किए जाते हैं। कई कंपनियों को उस मजदूरी के कर्मचारियों का भुगतान करने का अवसर नहीं है जिसने हाल ही में भुगतान किया है। नियोक्ता जिन्हें कर्मियों को आकर्षित करने की आवश्यकता है, उन्हें उधार लेने वाले श्रम का उपयोग करके अपने कर्मचारियों को सामाजिक गारंटी प्रदान करने या नागरिक कानूनी अनुबंध के आधार पर काम करने के लिए नागरिकों को आकर्षित करने की आवश्यकता से बचने की कोशिश कर रहे हैं। अत्यधिक योग्य कर्मचारी कम मजदूरी की स्थिति के साथ काम पर जाने के लिए सहमत हैं, इससे पहले कि वे पहले गिन सकते थे।

जबकि सवाल पूरी तरह से वास्तविक संकट की स्थिति का नेतृत्व करने के मामले में पूरी तरह से बनी हुई है, लेकिन फिर भी श्रम संबंध नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा के समान ही बने रहेगा।

सेपिकोव ने साहित्य का इस्तेमाल किया

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श्रम कानूनी संबंध एक उभरता हुआ रोजगार अनुबंध है और श्रम कानून, सामाजिक और श्रम संबंधों द्वारा विनियमित है, जिसके अनुसार एक विषय - कर्मचारी आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों को प्रस्तुत करने के साथ श्रम समारोह को पूरा करता है, और दूसरी इकाई है काम प्रदान करने, स्वस्थ और सुरक्षित परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य। श्रम और कर्मचारी के कार्य को अपनी योग्यता, कार्य की जटिलता, संख्या और श्रम की गुणवत्ता के अनुसार भुगतान करें।

श्रम संबंध के संकेत

श्रम कानूनी संबंध में अंतर्निहित कुछ संकेतों द्वारा विशेषता है। निम्नलिखित निम्नलिखित है: श्रम कानूनी संबंध की विशेषता विशेषताएं:

कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों का व्यक्तित्व जो केवल संगठन (नियोक्ता) के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को खुद के बजाय किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार नहीं है या अपने काम को दूसरे को सौंपा गया है, साथ ही कर्मचारी के लिए कर्मचारी के लिए कोई प्रतिस्थापन नहीं है, कानून में स्थापित मामलों को छोड़कर (उदाहरण के लिए, ए की अनुपस्थिति के दौरान बीमारी के लिए कर्मचारी, आदि)। नागरिक संबंधों में ऐसे प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को अन्य व्यक्तियों को काम और अन्य व्यक्तियों को पूरा करने का अधिकार है।

कर्मचारी एक निश्चित, पूर्वनिर्धारित श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति पर काम) करने के लिए बाध्य है, एक निश्चित अवधि के लिए एक अलग (व्यक्तिगत) व्यक्ति और विशिष्ट कार्य नहीं। उत्तरार्द्ध, नागरिक से संबंधित श्रम दायित्वों की विशेषता, जिसका उद्देश्य श्रम का एक विशिष्ट परिणाम (उत्पाद) प्राप्त करना है, एक निश्चित अवधि के लिए एक विशिष्ट आदेश या सेवा की पूर्ति।

श्रम संबंधों की विशिष्टता इस तथ्य में भी है कि श्रम समारोह का कार्यान्वयन सामान्य (सहकारी) श्रम की शर्तों में किया जाता है, जो आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के साथ श्रम संबंधों के विषयों को अधीन करने की आवश्यकता की आवश्यकता होती है संगठन (नियोक्ता) द्वारा। आंतरिक श्रम अनुसूची को रोजगार समारोह और संबंधित सबमिशन का मतलब है कि नागरिकों को संगठन की कामकाजी (श्रम टीम) में शामिल करना। इस अनुच्छेद में उल्लिखित सभी तीन विशेषताओं और नागरिक संबंधों के विषय के विपरीत, एक कर्मचारी के रूप में नागरिक के श्रम के विशिष्ट संकेत बनाते हैं। यह अच्छी तरह से जाना जाता है कि एक और जटिल श्रम संबंध समन्वय और अधीनस्थ तत्व दोनों को जोड़ता है, जहां श्रम स्वतंत्रता को आंतरिक श्रम विनियमन के अधीनस्थता के साथ जोड़ा जाता है। कला में स्थापित नागरिक कानून के मौलिक सिद्धांतों के आधार पर नागरिक संबंधों में यह संभव नहीं है। 2 नागरिक संहिता।

श्रम संबंध की मुआवजा प्रकृति कार्य के प्रदर्शन के लिए संगठन (नियोक्ता) के प्रतिक्रिया कार्यों में प्रकट होती है - एक नियम के रूप में, एक नियम के रूप में मजदूरी का भुगतान करने में। श्रम रिश्ते की विशिष्टता यह है कि कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित रूप से निर्धारित कार्य समय पर रहने वाले जीवित श्रम के लिए भुगतान किया जाता है, न कि प्रत्यारोपण (अतीत) श्रम के विशिष्ट परिणाम के लिए, एक विशिष्ट असाइनमेंट या नागरिक के रूप में सेवा की पूर्ति रिश्ता।

रोजगार की एक विशेषता विशेषता कानूनी संबंध स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में किसी भी प्रतिबंध के बिना इस कानूनी संबंध को समाप्त करने के लिए प्रत्येक विषय का अधिकार भी है। साथ ही, नियोक्ता को स्थापित मामलों में कर्मचारी की पहल और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से आउटपुट लाभ के भुगतान पर बर्खास्तगी को रोकने के लिए दायित्व को सौंपा गया है

आम तौर पर, श्रम संबंध को रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने के रूप में परिभाषित किया जाता है और श्रम कानून के नियमों द्वारा बसने वाले श्रम अधिकारों के नियमों के अनुसार, एक विषय - कर्मचारी श्रम समारोह को प्रस्तुत करने के नियमों को प्रस्तुत करने के लिए करता है आंतरिक श्रम विनियमन, और दूसरी इकाई कार्य प्रदान करने, स्वस्थ, सुरक्षित और अन्य कार्य परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, जिसमें कार्यकर्ता के काम शामिल हैं, इसकी योग्यता, कार्य, मात्रा और श्रम की गुणवत्ता के अनुसार।

सामूहिक (सहयोगी) श्रमिकों की स्थितियों में, इस नियोक्ता (संगठन में) के कर्मचारियों ने विभिन्न सार्वजनिक संबंधों को उत्पन्न किया है, जो कि परंपराओं, सीमा शुल्क, नैतिकता के मानदंड, चार्टर (प्रावधान) के रूप में ऐसे सामाजिक मानकों द्वारा शासित होते हैं, आदि। । इन जनसंपर्क के विपरीत। श्रम कानून मानकों द्वारा निपटने वाले श्रम दृष्टिकोण एक कर्मचारी के रूप में नागरिक श्रम (व्यक्तिगत) के उपयोग पर एक कानूनी संबंध है। उत्तरार्द्ध नियोक्ता का विरोध करता है, जो एक कानूनी इकाई (संगठन) और एक व्यक्ति - एक व्यक्तिगत उद्यमी, या एक नागरिक दोनों हो सकता है जो एक कर्मचारी के साथ श्रमिक संबंधों में प्रवेश करता है जो अपने काम का उपयोग करता है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता श्रम संबंध के एक्ट्यूएटर हैं।

रोजगार कानूनी संबंध की अगली विशेषता अपने विषयों के अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना है, जो निम्नानुसार प्रकट होती है। सबसे पहले, प्रत्येक विषय दूसरे के सापेक्ष और बाध्यकारी, और एक नियंत्रित व्यक्ति के रूप में बोलता है; इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक एक और नहीं है, लेकिन कई कर्तव्यों। दूसरा, नियोक्ता के एक कर्तव्यों, वह अपने लिए जिम्मेदार है, दूसरे के मुताबिक, नियोक्ता की ओर से प्रबंधन निकाय के रूप में बोलने वाली जिम्मेदारी हो सकती है, या वे एक साथ ले जा सकते हैं, लेकिन अलग-अलग देयता (उदाहरण के लिए, मजदूरी का भुगतान, नियोक्ता भौतिक जिम्मेदारी आता है, और सिर (निदेशक) अनुशासनात्मक या प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व के प्रति आकर्षित किया जा सकता है)।

इस तथ्य के आधार पर कि कानूनी संबंधों के एक विषय की जिम्मेदारियां दूसरे के अधिकारों (अनुपालन) के अनुरूप हैं और इसके विपरीत, यह स्पष्ट है कि श्रम कानूनी संबंध आपसी अधिकारों और दायित्वों के एक परिसर में निहित है। यह सुविधा श्रम संबंधों की एक और विशेषता से जुड़ी है: इसमें आपसी अधिकारों और अविभाज्य एकता में विषयों की जिम्मेदारियों को शामिल किया गया है, यानी, अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना के बावजूद, श्रम कानूनी संबंध एक कानूनी संबंध है।

श्रम कानून के विज्ञान में, श्रमिक संबंधों से संबंधित श्रमिकों और नियोक्ताओं की भौतिक जिम्मेदारी पर कानूनी संबंधों की स्वतंत्रता की रक्षा करने वाले वैज्ञानिकों की स्थिति मिलती है। इस अखंडता को नष्ट करने के प्रयास, अविभाज्य परिसर से अधिकारों और दायित्वों के व्यक्तिगत संयोजनों को पकड़ने के लिए नए प्रकार के कानूनी संबंधों (अनुशासनात्मक या भौतिक देयता पर) के उद्भव को इंगित नहीं करते हैं, और एक जटिल श्रम संबंध के "विभाजन" का नेतृत्व करते हैं ।

अंत में, श्रम संबंध की विशिष्टता उसका आखिरी चरित्र है। श्रम संबंध में, विषयों के अधिकार और दायित्वों को एक बार क्रियाओं से लागू किया जाता है, लेकिन स्थापित कार्य समय (कार्य दिवस, शिफ्ट, सप्ताह, महीने, आदि) में आवश्यक कार्यों को करने के द्वारा व्यवस्थित या समय-समय पर। एक निश्चित समय (दो सप्ताह) के बाद आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के पालन के तहत कर्मचारी के रोजगार का प्रदर्शन किसी अन्य इकाई के प्रतिक्रिया कार्यों का कारण बनता है। अपने काम के लिए भुगतान और नियोक्ता के दायित्व को उचित मजदूरी का भुगतान करने के लिए एक कर्मचारी का अधिकार है।

श्रम कानूनी संबंध एक निश्चित अमूर्तता नहीं है, वास्तविक जीवन श्रम कानूनी संबंधों में एक पूरी तरह से ठोस अवतार है। किसी विशेष मामले में, प्रत्येक नागरिक (व्यक्तिगत), जिसने एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है, एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ एक व्यक्तिगत श्रम संबंध उत्पन्न होता है, जो श्रम गतिविधि से जुड़ा हुआ है। हालांकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि जिन लोगों ने नागरिक कानून समझौतों (अनुबंध, निर्देश, मुआवजा सेवा, लेखक संधि, आदि) में प्रवेश किया है, वे भी काम से पैदा किए जा सकते हैं। टीसी (अनुच्छेद 15) में पहली बार, रोजगार संबंध की परिभाषा को निहित किया गया है, जो इसे नागरिक कानून के इन समझौतों से उत्पन्न संबंधित कानूनी संबंधों से वितरित करने की अनुमति देता है। रोजगार संबंध निर्धारित करने में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते का दायित्व नियोक्ता के मार्गदर्शन में, आंतरिक श्रम नियमों को जमा करने के साथ शुल्क के लिए श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत कार्यान्वयन पर स्थापित किया गया है, प्रदान करता है आवश्यक शर्तों और कर्मचारी की मजदूरी। यह कहा जा सकता है कि इस मामले में विनियमन की वस्तु एक जीवित काम, इसकी स्थितियों और मजदूरी है।

इस प्रकार, श्रम संबंधों की विशेषता विशेषताओं, इसे नागरिक-कानूनी संबंधों सहित संबंधित से वितरित करने की इजाजत दी गई है, निम्नलिखित हैं।

• 1. कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति, जो संगठन (नियोक्ता) की उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए केवल अपने काम से व्यक्तिगत रूप से बाध्य है। कर्मचारी को खुद के बजाय किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार नहीं है या अपने काम को दूसरे को सौंपा गया है, साथ ही कर्मचारी के लिए कर्मचारी के लिए कोई प्रतिस्थापन नहीं है, कानून में स्थापित मामलों को छोड़कर (उदाहरण के लिए, ए की अनुपस्थिति के दौरान बीमारी के लिए कर्मचारी, आदि)। नागरिक संबंधों में ऐसे प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को अन्य व्यक्तियों को काम और अन्य व्यक्तियों को पूरा करने का अधिकार है।
• 2. कर्मचारी एक निश्चित, पूर्वनिर्धारित श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति पर काम) करने के लिए बाध्य है, और एक निश्चित अवधि के लिए एक अलग (व्यक्तिगत) व्यक्ति और विशिष्ट कार्य नहीं है। उत्तरार्द्ध सिविल से संबंधित श्रम दायित्वों की विशेषता है, जिसका उद्देश्य श्रम का एक विशिष्ट परिणाम (उत्पाद) प्राप्त करना है, एक निश्चित अवधि के लिए एक विशिष्ट आदेश या सेवा का कार्यान्वयन, यानी काम करना केवल दायित्व को पूरा करने का एक तरीका है।
• 3. श्रम समारोह का प्रदर्शन सामान्य (सहकारी) श्रम की स्थितियों में किया जाता है, जो नियोक्ता (संगठन) द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार नियोक्ता (संगठन) द्वारा अपनाए गए आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों के साथ श्रम संबंधों के विषयों को अधीन करने की आवश्यकता की आवश्यकता होती है। कानून द्वारा। आंतरिक श्रम कार्यक्रम के लिए रोजगार समारोह और संबंधित सबमिशन का प्रदर्शन इस नियोक्ता (संगठन) के कर्मचारियों (राज्य) के कर्मचारियों में नागरिकों को शामिल करना है।

सभी तीन नामित विशेषताएं नागरिक संबंधों के विषय के विपरीत, नागरिक के रूप में नागरिक के श्रम के लक्षण लक्षण का गठन करती हैं। साथ ही, जैसा कि यह ज्ञात है, एक एकल और जटिल श्रम संबंध समन्वय और अधीनस्थ संबंध दोनों को जोड़ती है, जहां श्रम स्वतंत्रता को आंतरिक श्रम विनियमन द्वारा अधीनस्थता के साथ जोड़ा जाता है; नागरिक कानून के मौलिक सिद्धांतों के आधार पर नागरिक संबंधों में यह असंभव है।

श्रमिक संबंधों की मुआवजा प्रकृति नियोक्ता (संगठन) के प्रतिक्रिया कार्यों में प्रकट होती है, जो कार्य की पूर्ति के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य होती है, एक नियम के रूप में, नकद में। श्रम रिश्ते की विशिष्टता यह है कि कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित रूप से निर्धारित कार्य समय पर रहने वाले जीवित श्रम के लिए भुगतान किया जाता है, न कि प्रत्यारोपण (अतीत) श्रम के विशिष्ट परिणाम के लिए, एक विशिष्ट असाइनमेंट या नागरिक के रूप में सेवा की पूर्ति रिश्ता।

रोजगार की एक विशेषता विशेषता कानूनी संबंध स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में किसी भी प्रतिबंध के बिना इस कानूनी संबंध को समाप्त करने के लिए प्रत्येक विषय का अधिकार भी है। साथ ही, नियोक्ता को स्थापित मामलों में अपनी पहल और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से दिन का भुगतान करने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने के लिए सौंपा गया है।