परिचय

कार्मिक सेवा का संगठन, कार्मिक विभाग पर नियमों की संरचना।

1.1 मानव संसाधन के मूल सिद्धांत

2 कार्मिक विभाग के कर्मचारियों का नौकरी विवरण

3 उद्यम की कार्मिक संरचना

उद्यम के कार्मिक विभाग के 4 कार्य

2. आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक सेवा

2.1 आधुनिक परिस्थितियों में मानव संसाधन की भूमिका और ज्ञान

3. आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक सेवाओं के काम में सुधार के तरीके

निष्कर्ष

परिचय

कार्मिक विभाग परंपरागत रूप से उद्यम की एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई रहा है, जो या तो उद्यम के प्रमुख के अधीन होता है या कर्मियों के काम के लिए उसके डिप्टी के अधीन होता है। उद्यम के प्रकार और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर, कर्मियों की क्षमता की संख्या और संरचना, कार्मिक सेवा के कर्मियों की संरचना और संख्या ही बदल गई है।

तेजी से प्रगति, बाजार संबंधों और प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था की स्थितियों में, रणनीतिक और सामरिक कार्यों का समय पर और सही समाधान किसी कंपनी या संगठन की व्यवहार्यता को निर्धारित करता है।

कार्मिक उद्यम में कार्यरत विभिन्न व्यावसायिक रूप से योग्य समूहों के कर्मचारियों का एक समूह है और इसके पेरोल में शामिल है।

यह विषय, मेरी राय में, प्रासंगिक है, क्योंकि उद्यम में उत्पादन के मुख्य कारक हैं: श्रम के साधन, श्रम की वस्तुएं और कार्मिक। मुख्य भूमिका उद्यम में मानव संसाधन की है। यह कार्मिक हैं जो उत्पादन प्रक्रिया में मुख्य भूमिका निभाते हैं, यह उन पर निर्भर करता है कि उद्यम में उत्पादन के साधनों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है और उद्यम पूरी तरह से सफलतापूर्वक कैसे काम करता है। उद्यम के संसाधनों की समग्रता से, श्रम संसाधन एक विशेष स्थान रखते हैं। भौतिक संसाधनों का परिवर्तन उत्पादन के साधनों और उत्पादन गतिविधियों में भाग लेने वाले लोगों के श्रम की परस्पर क्रिया के परिणामस्वरूप होता है। हालांकि, श्रम संसाधन अन्य प्रकार के संसाधनों से स्पष्ट रूप से भिन्न हैं। यह अंतर निम्नलिखित में प्रकट होता है:

एक व्यक्ति उत्पादन प्रक्रिया में जीवन का अर्थ लाता है और केवल संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य नहीं कर सकता है। उसकी एक कीमत होती है और वह अपने पर्यावरण पर अपनी मांग खुद करता है; नौकरी विवरण स्टाफ मानव संसाधन

मनुष्य को उत्पादन में केवल आंशिक रूप से महसूस किया जाता है। उसकी गैर-अस्तित्व केवल उत्पादन गतिविधियों तक सीमित नहीं है, वह विभिन्न सामाजिक संपर्कों में आत्म-अभिव्यक्ति पाता है;

एक व्यक्ति के पास क्षमता, पहल, इच्छाशक्ति है, इसलिए वह न केवल नियंत्रण की एक निष्क्रिय वस्तु है, बल्कि व्यवहार की एक स्वतंत्र रेखा का संवाहक भी है;

एक व्यक्ति न केवल संगठन की औपचारिक संरचना का सदस्य है, बल्कि साथ ही छोटे समूहों में प्रवेश कर सकता है, जिसके भीतर लोगों का एक-दूसरे के व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है;

एक व्यक्ति पूरी तरह से एक उद्यम के स्वामित्व में नहीं हो सकता है। संगठन के निपटान में, केवल उसकी श्रम शक्ति एक निश्चित शुल्क के लिए प्रस्तुत की जाती है। कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अपनी व्यक्तिगत नीति बनाता है और यह तय करता है कि इस उद्यम में उसके लिए काम करना है या नौकरी छोड़नी है।

एक व्यक्तिगत उद्यम के स्तर पर, "श्रम संसाधन" शब्द के बजाय, कर्मियों या कर्मियों का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

कार्य का उद्देश्य यह दिखाना है कि "कार्मिक सेवाओं" की अवधारणा का आम तौर पर क्या अर्थ है, उनकी संरचना क्या है और कार्मिक सेवाओं द्वारा कौन से कार्य किए जाते हैं।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कई कार्यों पर विचार किया जाना चाहिए और हल किया जाना चाहिए:

) कार्मिक सेवा के संगठन, इसकी संरचना और नौकरी के विवरण पर विचार करें।

) आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक सेवा का वर्णन करें।

) मानव संसाधन में सुधार के तरीकों पर विचार करें।

1. कार्मिक सेवा का संगठन, कार्मिक विभाग पर नियमों की संरचना

.1 मानव संसाधन के मूल सिद्धांत

किसी भी इकाई की गतिविधियों का संगठन इस इकाई पर विनियम तैयार करने के साथ शुरू होना चाहिए। कार्मिक सेवा पर विनियमन में निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए: सामान्य प्रावधान; कार्य; संरचना; कार्य; अन्य विभागों के साथ संबंध; अधिकार; जिम्मेदारियां; एक ज़िम्मेदारी।

मानव संसाधन सेवाओं का आकार और संरचना मुख्य रूप से संगठन के आकार पर निर्भर करती है। किसी विशेष संगठन के आकार के आधार पर, कार्मिक कार्य के निम्नलिखित संगठनात्मक रूप प्रतिष्ठित हैं:

संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी के सीधे अधीनता के साथ एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई;

संगठन के एक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा कार्मिक विभाग के कार्यों का प्रदर्शन;

कार्मिक विभाग के कार्यों को अन्य कार्यों के प्रदर्शन के साथ संयोजन में करना।

मानव संसाधन विभाग की कार्यात्मक जिम्मेदारियां इस प्रकार हैं:

किसी विशेष संगठन के विकास कार्यक्रम के अनुसार कर्मचारियों की योजना का विकास;

रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी का पंजीकरण;

कार्मिक रिकॉर्ड;

डिवीजनों के प्रमुखों द्वारा कर्मियों के साथ काम करने के आदेशों और निर्देशों के निष्पादन पर नियंत्रण;

संगठन के विशेषज्ञों की संरचना का विश्लेषण, उनके तर्कसंगत उपयोग के उद्देश्य से कर्मचारियों के व्यावसायिक गुण;

कर्मचारियों की नियुक्ति और उपयोग में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करना;

प्रोत्साहन और पुरस्कार के लिए कर्मचारियों की प्रस्तुति के लिए सामग्री तैयार करना;

श्रम अनुशासन और आंतरिक श्रम नियमों की स्थिति की निगरानी का संगठन;

कर्मियों के मुद्दों पर सभी रिपोर्टिंग को बनाए रखना

संगठन के अन्य प्रभागों के साथ बातचीत के दौरान, कार्मिक सेवा उनसे श्रमिकों और विशेषज्ञों को काम पर रखने, प्रोत्साहन के बारे में विचार, छुट्टी कार्यक्रम आदि के लिए आवेदन प्राप्त करती है।

कार्मिक सेवा से डिवीजनों को भेजा जाता है:

श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के बारे में जानकारी;

नए कर्मचारियों के प्रवेश, संगठन के भीतर आंदोलन, कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेशों की प्रतियां;

आंतरिक श्रम विनियमों के अनुमोदन (परिवर्तन) के आदेशों की प्रतियां;

श्रम अनुशासन के पालन से संबंधित जानकारी।

लेखा विभाग से, कार्मिक सेवा को स्टाफिंग, श्रम आवश्यकताओं की गणना, वृद्धावस्था पेंशन के पंजीकरण के लिए मजदूरी के प्रमाण पत्र, विकलांगता पेंशन, एक ब्रेडविनर के नुकसान के मामले में, आदि प्राप्त होते हैं।

बदले में, कार्मिक सेवा लेखा विभाग को कर्मचारियों की पेरोल संख्या, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, एक समय पत्रक, प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेश, भुगतान के लिए अस्थायी विकलांगता की शीट, कर्मचारियों की अगली छुट्टियों की जानकारी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करती है। , आदि।

मानव संसाधन विभाग आम तौर पर निम्नलिखित शक्तियों के साथ निहित है:

संगठन के सभी विभागों को अपने काम के लिए आवश्यक सामग्री जमा करने की आवश्यकता है;

स्थानांतरण और बर्खास्तगी के मुद्दों पर कर्मचारियों, संगठनों को स्वीकार करना;

भर्ती के मुद्दे पर अन्य संगठनों के साथ बातचीत;

अन्य विभागों से उन निर्देशों के अनिवार्य कार्यान्वयन की मांग करना जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए गए हैं।

कार्मिक विभाग पर विनियमन विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी के नौकरी विवरण के लिए, यह किसी भी अन्य नौकरी विवरण की तरह, रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 9 फरवरी, 2004 नंबर 9 के संकल्प के खंड 5 के अनुसार "प्रक्रिया के अनुमोदन पर" प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तक के आवेदन में तीन खंड शामिल होने चाहिए: "नौकरी की जिम्मेदारियां", "ज्ञान की आवश्यकताएं" और "योग्यता आवश्यकताएं"।

कार्मिक विभाग के प्रमुख की मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियां हैं:

विभाग के काम का प्रबंधन;

काम के प्रदर्शन को सुनिश्चित करना;

सामग्री, वित्तीय और तकनीकी साधनों के तर्कसंगत उपयोग को सुनिश्चित करना;

एक व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की सुरक्षा के लिए कार्य करना;

विभाग के कर्मचारियों के बीच कार्यभार का तर्कसंगत वितरण सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों के विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा, उत्पादन और श्रम अनुशासन के नियमों और विनियमों के कर्मचारियों द्वारा पालन पर नियंत्रण;

विशिष्ट श्रमिकों को प्रोत्साहित करने, उत्पादन और श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर दंड लगाने पर प्रस्ताव बनाना;

वैधानिक रिपोर्टिंग की तैयारी सुनिश्चित करना।

मानव संसाधन प्रबंधक को पता होना चाहिए:

विभाग की गतिविधियों से संबंधित उच्च और अन्य निकायों के संकल्प, आदेश, आदेश, अन्य शासी और नियामक दस्तावेज;

अर्थशास्त्र, श्रम संगठन और प्रबंधन की मूल बातें;

आंतरिक श्रम नियम;

श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के नियम और मानदंड।

बजटीय संगठनों में, भुगतान श्रेणियों के संदर्भ में योग्यता के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं। सामान्य आवश्यकता कम से कम 5 वर्षों के प्रोफाइल में उच्च व्यावसायिक शिक्षा और कार्य अनुभव की उपस्थिति है। वाणिज्यिक संगठनों के लिए, ऐसी आवश्यकताएं केवल मजदूरी की मात्रा निर्धारित करने में दिशानिर्देश के रूप में कार्य कर सकती हैं।

एक मध्यम आकार के संगठन के पूर्ण मानव संसाधन विभाग में, स्टाफिंग टेबल में निम्नलिखित पद शामिल हो सकते हैं: भर्ती और प्रबंधन सेवा (एचआर विभाग) के प्रमुख; मानव संसाधन निरीक्षक; मनोवैज्ञानिक; मानव संसाधन विशेषज्ञ; टाइमकीपर और अन्य।

.2 मानव संसाधन कर्मचारियों के लिए नौकरी का विवरण

कार्मिक सेवा मुख्य कार्मिक

उद्यम में कार्मिक सेवा के संगठन का शास्त्रीय रूप एक कार्मिक विभाग का निर्माण है। इसका आकार और संरचना काफी हद तक उद्यम के पैमाने और इसके लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों पर निर्भर करती है। किसी भी उद्यम का संगठन एक विनियमन तैयार करने के साथ शुरू होता है जो इकाई के कार्यों, कार्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों को सूचीबद्ध करता है।

कार्मिक विभाग के विनियमन में निम्नलिखित खंड होते हैं: सामान्य प्रावधान; कार्य; संरचना; कार्य; उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ संबंध; अधिकार; एक ज़िम्मेदारी।

"सामान्य प्रावधान" खंड में उद्यम के निदेशक को कार्मिक विभाग की अधीनता तय की गई है।

अनुभाग "कार्य" में कार्मिक विभाग की गतिविधि के स्पष्ट रूप से तैयार क्षेत्र शामिल हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण काम का संगठन है जो श्रमिकों और विशेषज्ञों के चयन, नियुक्ति, उपयोग को सुनिश्चित करता है; एक स्थिर कार्य दल का गठन; एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण; एक कार्मिक लेखा प्रणाली का संगठन।

"संरचना" खंड विभाग की संरचना, इसकी संख्या, कार्य के विशिष्ट क्षेत्रों और उन्हें सौंपे गए विभाग के विभागों के विकास और अनुमोदन की प्रक्रिया को निर्दिष्ट करता है।

"कार्य" अनुभाग में, कर्मियों के काम के क्षेत्र में कार्यात्मक जिम्मेदारियों पर विचार किया जाता है, विशेष रूप से:

उद्यम विकास कार्यक्रम के अनुसार भर्ती योजनाओं का विकास;

श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी का पंजीकरण;

उद्यम के कर्मियों का लेखा-जोखा;

कार्य पुस्तकों का भंडारण और भरना, कार्यालय के काम का रिकॉर्ड रखना;

डिवीजनों के प्रमुखों द्वारा कर्मियों के साथ काम करने के आदेशों और निर्देशों के निष्पादन पर नियंत्रण;

कर्मचारियों की आवाजाही का अध्ययन, कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण, इसे खत्म करने के उपायों का विकास;

उनके तर्कसंगत उपयोग के उद्देश्य से कंपनी के विशेषज्ञों की संरचना, व्यावसायिक गुणों का विश्लेषण;

विशेषज्ञों के शैक्षिक और योग्यता स्तर में सुधार के लिए स्थितियां बनाना;

नामांकन के लिए रिजर्व बनाने पर काम;

कर्मचारियों की नियुक्ति और उपयोग में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करना;

प्रमाणन आयोग के लिए सामग्री की तैयारी और व्यवस्थितकरण;

प्रोत्साहन और पुरस्कार के लिए श्रमिकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के प्रावधान के लिए सामग्री तैयार करना;

बंद श्रमिकों के रोजगार के लिए उपाय करना;

कार्मिक विभाग के कर्मियों की निगरानी और निर्देश देना;

श्रम अनुशासन और आंतरिक श्रम नियमों की स्थिति पर नियंत्रण का संगठन;

कर्मियों के मुद्दों पर सभी रिपोर्टिंग को बनाए रखना।

अनुभाग "उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ संबंध" में कार्मिक विभाग में आने वाले दस्तावेजों की एक सूची और कार्मिक विभाग से अन्य प्रभागों को भेजे जाने वाले दस्तावेज़ शामिल हैं।

उत्पादन इकाइयों से, कार्मिक विभाग को श्रमिकों और कर्मचारियों के प्रवेश के लिए आवेदन, प्रोत्साहन के बारे में विचार, छुट्टी कार्यक्रम प्राप्त होते हैं।

कार्मिक विभाग से उत्पादन इकाइयों को श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं, प्रवेश के आदेशों की प्रतियां, उद्यम के भीतर आंदोलन, श्रमिकों और कर्मचारियों की बर्खास्तगी, आंतरिक श्रम नियमों में बदलाव, श्रम अनुशासन के मुद्दों से संबंधित जानकारी के बारे में जानकारी भेजी जाती है।

लेखा विभाग से, कार्मिक विभाग को एक स्टाफिंग टेबल, श्रम आवश्यकताओं की गणना, वृद्धावस्था और विकलांगता पेंशन के पंजीकरण के लिए मजदूरी का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

लेखा विभाग में, कार्मिक विभाग कर्मचारियों की पेरोल संख्या, अनुपस्थिति, स्टाफ टर्नओवर, एक टाइमशीट, प्रवेश के लिए मसौदा आदेश, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के स्थानांतरण और बर्खास्तगी, भुगतान के लिए अस्थायी विकलांगता की शीट, प्रवेश की जानकारी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करता है। कर्मचारियों के उद्यमों की आवाजाही, बर्खास्तगी और नियमित छुट्टियां।

अनुभाग "अधिकार" उन मुख्य शक्तियों को इंगित करता है जिनके साथ कार्मिक विभाग निहित है, विशेष रूप से: उद्यम के सभी विभागों से कार्मिक विभाग के पूर्ण कार्य के लिए आवश्यक सामग्री की मांग करने का अधिकार; प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के मुद्दों पर उद्यम के कर्मचारियों को स्वीकार करने का अधिकार; भर्ती के मुद्दों पर अन्य संगठनों के साथ संपर्क करने का अधिकार; अन्य विभागों से उन निर्देशों की अनिवार्य पूर्ति की मांग करने का अधिकार जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

अनुभाग "जिम्मेदारी" विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

किसी उद्यम के कर्मचारी के किसी भी नौकरी विवरण में तीन खंड होते हैं: नौकरी की जिम्मेदारियां, ज्ञान की आवश्यकताएं और वेतन ग्रेड के लिए योग्यता की आवश्यकताएं।

कार्मिक विभाग के प्रमुख की मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियां हैं: विभाग के काम का प्रबंधन; काम के प्रदर्शन को सुनिश्चित करना; आवश्यक दस्तावेज, प्रस्तावों, सिफारिशों, निर्देशों का विकास; सामग्री, वित्तीय और तकनीकी साधनों के तर्कसंगत उपयोग को सुनिश्चित करना; एक व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की सुरक्षा के लिए कार्य करना; विभाग के कर्मचारियों के बीच कार्यभार का तर्कसंगत वितरण सुनिश्चित करना; कर्मियों के विकास और व्यावसायिक विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना; आंतरिक श्रम नियमों, श्रम सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा, उत्पादन और श्रम अनुशासन के नियमों और विनियमों के साथ कर्मचारियों द्वारा अनुपालन का नियंत्रण; विशिष्ट श्रमिकों को प्रोत्साहित करने, उत्पादन और श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर दंड लगाने पर प्रस्ताव बनाना; वैधानिक रिपोर्टिंग की तैयारी सुनिश्चित करना।

कार्मिक विभाग के प्रमुख को पता होना चाहिए: विभाग की गतिविधियों से संबंधित उच्च और अन्य निकायों के संकल्प, आदेश, आदेश, अन्य शासी और नियामक दस्तावेज; विभाग में काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करने वाले नियामक कार्य और पद्धति संबंधी सिफारिशें; अर्थशास्त्र, श्रम संगठन और प्रबंधन की मूल बातें; आंतरिक श्रम नियम; श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के नियम और मानदंड।

कार्मिक विभाग में कर्मियों की संख्या और बुनियादी कार्यों के प्रकारों की सूची संगठन में कर्मचारियों की संख्या से निर्धारित होती है।

कार्मिक विभाग में कर्मियों की आवश्यक संख्या स्थापित करने के लिए, कर्मियों की भर्ती के लिए मानक समय मानदंडों का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है, जो कर्मियों की भर्ती और रिकॉर्डिंग के साथ-साथ मानकीकृत कार्यों के लिए काम करने के समय की लागत निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

कार्मिक विभाग के मुख्य प्रकार के काम श्रमिकों और कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने, कार्य पुस्तकों को तैयार करने और रिकॉर्ड करने, कर्मियों के रिकॉर्ड पर सांख्यिकीय रिपोर्ट संकलित करने, प्रमाण पत्र तैयार करने, योजना विकसित करने और कर्मचारियों की संख्या की गणना करने, समय रखने के लिए कागजी कार्रवाई हैं।

.3 उद्यम की कार्मिक संरचना

व्यक्तिगत श्रेणियों और उद्यम के कर्मचारियों के समूहों की संरचना और मात्रात्मक अनुपात कर्मियों की संरचना की विशेषता है। उद्यम के कर्मी, सीधे उत्पादों (सेवाओं) के उत्पादन की प्रक्रिया से संबंधित हैं, अर्थात जो मुख्य उत्पादन गतिविधियों में लगे हुए हैं, वे औद्योगिक उत्पादन कर्मी हैं। इसमें मुख्य, सहायक, सहायक और सेवा दुकानों के सभी कर्मचारी शामिल हैं; उद्यम की बैलेंस शीट पर अनुसंधान, डिजाइन, तकनीकी संगठन और प्रयोगशालाएं; सभी विभागों और सेवाओं के साथ संयंत्र प्रबंधन, साथ ही उद्यम के उपकरणों और वाहनों की प्रमुख और वर्तमान मरम्मत में लगी सेवाएं।

व्यापार और सार्वजनिक खानपान, आवास, चिकित्सा और स्वास्थ्य संस्थानों, शैक्षणिक संस्थानों और पाठ्यक्रमों के साथ-साथ पूर्वस्कूली शिक्षा और संस्कृति के संस्थान, जो उद्यम की बैलेंस शीट पर हैं, उद्यम के गैर-औद्योगिक कर्मियों से संबंधित हैं।

औद्योगिक उत्पादन कर्मियों को दो मुख्य समूहों में बांटा गया है - श्रमिक और कार्यालय कर्मचारी। श्रमिकों को मुख्य और सहायक में विभाजित किया गया है। कर्मचारियों के समूह में, श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं:

नेता - प्रबंधकीय निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने के लिए सशक्त व्यक्ति। वे रैखिक में विभाजित हैं, अपेक्षाकृत अलग आर्थिक प्रणालियों का नेतृत्व करते हैं, और कार्यात्मक, कार्यात्मक विभागों या सेवाओं का नेतृत्व करते हैं;

विशेषज्ञ - इंजीनियरिंग, आर्थिक, लेखा, कानूनी और अन्य समान गतिविधियों में लगे कर्मचारी;

कर्मचारी स्वयं - दस्तावेज़, लेखा और नियंत्रण, आर्थिक सेवाएं और कार्यालय कार्य (एजेंट, कैशियर, नियंत्रक, क्लर्क, लेखाकार, ड्राफ्ट्समैन, आदि) तैयार करने और निष्पादित करने वाले कर्मचारी।

उद्यम के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और कौशल स्तरों के अनुसार उप-विभाजित किया जाता है। एक पेशे का मतलब एक विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि है जिसके लिए कुछ सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है, और एक विशेषता का मतलब पेशे के भीतर एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें विशिष्ट विशेषताएं होती हैं और कर्मचारियों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, अर्थशास्त्रियों (पेशे) को योजनाकारों, विपणक, फाइनेंसरों, ट्रूडोविक्स आदि में विभाजित किया जाता है। टर्नर के पेशे को विशिष्टताओं के अनुसार उप-विभाजित किया जाता है - हिंडोला टर्नर, बोरिंग टर्नर, आदि।

योग्यता किसी विशेष पेशे या विशेषता के श्रमिकों द्वारा महारत की डिग्री की विशेषता है और योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में परिलक्षित होती है जो उन्हें सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण के आधार पर सौंपी जाती है। टैरिफ स्तर और श्रेणियां एक ही समय में संकेतक हैं जो काम की जटिलता की डिग्री को दर्शाते हैं। प्रत्येक श्रेणी के पदों और उनके लिए आवश्यकताओं का विस्तृत विवरण प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए टैरिफ और योग्यता गाइड में निहित है, जिसमें केवल किराए पर काम करने वाले व्यक्ति शामिल हैं। व्यवसायों के अखिल रूसी वर्गीकरण में श्रम बाजार में कार्यरत सभी लोगों के बारे में जानकारी शामिल है।

.4 उद्यम के मानव संसाधन कार्य

एक उद्यम (या कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी) के मानव संसाधन विभाग के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक श्रम संबंधों का दस्तावेजीकरण करना है। उद्यम में कर्मियों के आंदोलन की प्रक्रियाओं के साथ सबसे अधिक दस्तावेज हैं। कर्मियों की आवाजाही को पारंपरिक रूप से समझा जाता है: कर्मचारियों को काम पर रखना, स्थानांतरित करना और बर्खास्त करना; छुट्टियों का प्रावधान; व्यापार यात्रा। काम पर प्रवेश करने पर, कर्मचारी का मूल जीवनी संबंधी डेटा, उसके प्रवेश की शर्तें और पारिश्रमिक दर्ज किया जाता है। यह सारी जानकारी भविष्य में बदल सकती है, इसलिए, व्यक्तिगत और जीवनी डेटा को बदलने और बदलती परिस्थितियों और पारिश्रमिक पर दस्तावेजों को उस दस्तावेज के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है जो कर्मियों के आंदोलन की प्रक्रियाओं को औपचारिक बनाता है।

आइए उद्यम कर्मियों के आंदोलन और इस मामले में बनाए गए दस्तावेजों को पंजीकृत करते समय कार्मिक सेवा द्वारा निष्पादित प्रक्रियाओं पर अलग से विचार करें।

वर्क रिकॉर्ड बुक और पासपोर्ट पेश किए बिना रोजगार की अनुमति नहीं है। सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए, एक सैन्य आईडी की प्रस्तुति भी प्रदान की जाती है। आवश्यक मामलों में, उद्यम के प्रशासन को एक आवेदक से किसी पद या कार्यस्थल के लिए शिक्षा या अधिग्रहित पेशे पर एक दस्तावेज की मांग करने का अधिकार है, जो श्रेणी (योग्यता) के संकेत के साथ है।

काम पर रखने का आधार एक लिखित रोजगार अनुबंध (अनुबंध) है। काम के लिए आवेदन करना प्रवेश के अनुरोध के साथ एक व्यक्तिगत आवेदन लिखता है। यदि आवश्यक हो, तो एक व्यक्तिगत कार्मिक रिकॉर्ड शीट (या प्रश्नावली) भर दी जाती है और एक आत्मकथा तैयार की जाती है।

कर्मियों के लिए एक आदेश द्वारा भर्ती को औपचारिक रूप दिया गया है। भविष्य में, एक व्यक्तिगत टी-2 कार्ड भरा जाता है और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

कर्मचारी की सहमति से, एक नियम के रूप में, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण किया जाता है। स्थानांतरण का आधार व्यक्तिगत विवरण या स्थानांतरण का प्रतिनिधित्व हो सकता है। कानून द्वारा अनुमत मामलों में, उदाहरण के लिए, उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। इस मामले में, स्थानांतरण का आधार है: प्रबंधकों के ज्ञापन, संरचनात्मक प्रभाग, मुख्य गतिविधियों के आदेश, कार्य या अन्य दस्तावेज जो वर्तमान उत्पादन स्थिति के संबंध में कर्मियों के अस्थायी फेरबदल के कारणों को निर्धारित करते हैं।

कर्मियों के लिए एक आदेश द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप दिया जाता है।

उद्यम के कर्मचारियों की बर्खास्तगी 2002 के श्रम संहिता के लेखों में निर्दिष्ट कारणों से, कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत व्यक्तिगत आवेदन के आधार पर, या एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न अनुबंध की समाप्ति के संबंध में की जाती है। , या श्रम अनुशासन, आदि के उल्लंघन के एक अधिनियम की उपस्थिति में। कर्मियों के लिए एक आदेश द्वारा कर्मचारियों की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है।

उद्यम के कर्मचारियों का दूसरा स्थान, एक नियम के रूप में, संरचनात्मक इकाई (अग्रणी विशेषज्ञ) के प्रमुख के ज्ञापन में उचित है और कर्मियों के लिए एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

जब उद्यम के कर्मचारियों की शर्तें और वेतन बदलते हैं, तो मुख्य गतिविधि (उदाहरण के लिए, उद्यम की संरचना के पुनर्गठन पर) के लिए अग्रिम आदेश जारी किए जा सकते हैं या संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों (अग्रणी विशेषज्ञ) के ज्ञापन हो सकते हैं तैयार किया जाता है, और फिर कर्मियों के लिए आदेश तैयार किए जाते हैं।

व्यक्तिगत और जीवनी डेटा (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, आदि) को बदलते समय, कर्मचारी को कार्मिक सेवा में दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य किया जाता है - अन्य संगठनों में प्राप्त आधार (उदाहरण के लिए, अंतिम में परिवर्तन के साथ एक विवाह प्रमाण पत्र) इसमें दर्ज नाम, रजिस्ट्री कार्यालय द्वारा जारी)।

इस प्रकार, कर्मियों के आंदोलन को पंजीकृत करते समय कार्मिक सेवा द्वारा की जाने वाली प्रक्रियाओं को निम्नलिखित बुनियादी दस्तावेजों के निर्माण के माध्यम से प्रलेखित किया जाता है: कर्मियों के लिए आदेश, उद्यम के कर्मचारियों के व्यक्तिगत विवरण, अनुबंध, स्थानांतरण प्रस्तुतियाँ, अवकाश कार्यक्रम, ज्ञापन, कार्य।

कर्मियों के लिए आदेश मुख्य गतिविधियों के आदेशों से सख्ती से अलग से तैयार और बनाए रखा जाता है। इसी समय, दोनों प्रकार के आदेश एक ही प्रपत्र पर तैयार किए जाते हैं। कर्मियों पर अधिकांश आदेशों के ग्रंथों में एक स्पष्ट भाग और क्रिया "मैं आदेश" नहीं है, जैसा कि मुख्य गतिविधि के लिए प्रथागत है। इसलिए, कार्मिक आदेश तुरंत एक प्रशासनिक कार्रवाई के साथ शुरू होते हैं: स्वीकार करें, नियुक्त करें, स्थानांतरित करें, बर्खास्त करें, नाम बदलें, छुट्टी दें, भेजें, आदि।

कर्मियों के लिए सरल (व्यक्तिगत) और जटिल (सारांश) आदेशों के बीच अंतर करें। व्यक्तिगत लोगों में केवल एक कर्मचारी के बारे में जानकारी होती है, समेकित लोगों के बारे में - कई कर्मचारियों के बारे में, चाहे वे किस प्रबंधन कार्यों के अंतर्गत आते हैं (भर्ती, स्थानांतरण, बर्खास्तगी, नाम बदलना, आदि)। समेकित आदेश तैयार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक दस्तावेज़ में विभिन्न भंडारण अवधियों वाली जानकारी नहीं होनी चाहिए। इसलिए, अन्य कर्मियों के आदेशों के विपरीत, जो कि 75 वर्षों के लिए संग्रहीत किए जाते हैं, के विपरीत, कर्मचारियों की छुट्टियों और दूसरी नियुक्ति के आदेशों को अलग करने की सिफारिश की जाती है, जिनकी शेल्फ लाइफ कम (3 वर्ष) होती है। एक नियम के रूप में, पुरस्कार और दंड के आदेश उनकी विशिष्ट शैक्षिक भूमिका को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत आधार पर तैयार किए जाते हैं।

कर्मियों पर आदेश के प्रत्येक आइटम को श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार कड़ाई से तैयार किया जाना चाहिए। किसी भी कार्मिक आदेश के लिए स्थायी जानकारी प्रशासनिक कार्रवाई (बर्खास्तगी, स्थानांतरण), कर्मचारी का उपनाम और आद्याक्षर (नाम और पूर्ण नाम - जब काम पर रखा जाता है), स्थिति और संरचनात्मक इकाई (यदि कंपनी की संरचनात्मक इकाइयाँ हैं) का संकेत है। आदेश के इस खंड के लागू होने की तिथि (यदि यह आदेश के पंजीकरण की तिथि से मेल नहीं खाती है)।

कर्मियों पर आदेश के बिंदुओं में अन्य जानकारी की उपस्थिति प्रशासनिक कार्रवाई की बारीकियों से निर्धारित होती है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, पारिश्रमिक की स्थापित राशि (वेतन, भत्ता, अनुक्रमण, टैरिफ दर) और, यदि आवश्यक हो, प्रवेश की शर्तें: अस्थायी रूप से (से ... से ...), परीक्षण अवधि के साथ इंगित की जानी चाहिए (इसकी अवधि), आदि एन.एस.

दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय - एक नई स्थिति और विभाग, स्थानांतरण का प्रकार (अस्थायी स्थानान्तरण के लिए - अवधि के संकेत के साथ), स्थानांतरण का कारण (श्रम संहिता की आवश्यकताओं के पूर्ण अनुपालन में), में परिवर्तन पारिश्रमिक (यदि कोई हो)।

बर्खास्तगी पर - श्रम संहिता के लेखों के अनुसार बर्खास्तगी का कारण।

छुट्टी देते समय - इसका प्रकार, अवधि, प्रारंभ और समाप्ति तिथियां।

जब एक व्यापार यात्रा पर - व्यापार यात्रा की तिथि और अवधि, गंतव्य स्थान, उद्यम का नाम।

कर्मियों पर आदेश का प्रत्येक आइटम इस प्रशासनिक कार्रवाई के लिए लिखित आधार के संदर्भ में समाप्त होना चाहिए।

श्रम संहिता के अनुसार कर्मियों के लिए आदेश, रसीद के खिलाफ कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाते हैं। कर्मचारी परिचित वीजा या तो आदेश के प्रत्येक पैराग्राफ के पाठ के बाद या उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर के बाद सीधे स्थित हो सकते हैं।

कर्मियों पर मसौदा आदेश, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित इच्छुक अधिकारियों के साथ समन्वित है: मुख्य लेखाकार, कानूनी सलाहकार, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ जिनके कर्मचारियों का उल्लेख क्रम में किया गया है। कार्मिक सेवा के प्रमुख (छोटे संगठनों में - कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा) कर्मियों के लिए आदेशों का अनिवार्य समर्थन है।

कर्मियों के लिए आदेश पंजीकृत होना चाहिए (मुख्य गतिविधियों के आदेशों से अलग)। पंजीकरण फॉर्म के रूप में, एक पंजीकरण पुस्तक (जर्नल) का उपयोग किया जाता है (एक कैलेंडर वर्ष के दौरान जारी किए गए कर्मियों की अपेक्षाकृत कम संख्या के साथ) या पंजीकरण कार्ड (संदर्भ और खोज कार्य की सुविधा के लिए आदेशों के बड़े सरणी के साथ)।

पंजीकरण फॉर्म इंगित करता है: आदेश की तिथि और संख्या, सामग्री, जिसने आदेश पर हस्ताक्षर किए।

कर्मियों के लिए आदेशों की भंडारण अवधि में अंतर को ध्यान में रखते हुए, उन्हें निम्नलिखित नियम के अनुसार अनुक्रमित (संख्या) करने की अनुशंसा की जाती है। मुख्य गतिविधि के क्रम से इसे संख्या से अलग करने के लिए कार्मिक आदेश की क्रमिक संख्या में एक पत्र पदनाम जोड़ा जाता है। विभिन्न सामग्री के कर्मियों के आदेशों के लिए अलग-अलग पत्र पदनाम पेश करना उचित है, उदाहरण के लिए: संख्या 28-के - कर्मियों के आंदोलन पर आदेश (प्रवेश, स्थानांतरण, बर्खास्तगी, कर्मियों की जानकारी में परिवर्तन), संख्या 12-किमी - पर व्यावसायिक असाइनमेंट, नंबर 45-ओ - छुट्टी पर, नंबर 32-पी - प्रोत्साहन के बारे में।

कर्मियों के आदेश में निहित जानकारी (कार्य और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी) कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में दर्ज की जाती है।

एक कर्मचारी की स्वीकृति, स्थानांतरण या बर्खास्तगी का व्यक्तिगत विवरण, एक नियम के रूप में, हाथ से, किसी भी रूप में या उद्यम में विकसित स्टैंसिल रूप में लिखा जाता है। आवेदन इंगित करेगा: संरचनात्मक इकाई का नाम, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, तिथि, पता (स्थिति, उपनाम, उद्यम के प्रमुख के आद्याक्षर), पाठ, व्यक्तिगत हस्ताक्षर, हस्ताक्षर का डिकोडिंग। भविष्य में, सिर का एक संकल्प और दस्तावेज़ के निष्पादन पर एक निशान और मामले में इसकी दिशा आवेदन पर चिपका दी जाती है।

एक रोजगार अनुबंध, एक कर्मचारी और उद्यम के प्रमुख द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए प्रशासन के बीच एक रोजगार अनुबंध के लिखित रूप के रूप में, निम्नलिखित अनिवार्य विवरण होना चाहिए: दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, तिथि, सूचकांक, संकलन का स्थान, पाठ, हस्ताक्षर, मुहर। अनुबंध दो मूल प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक उद्यम में रहता है, और दूसरा कर्मचारी द्वारा रखा जाता है।

अनुवाद अवधारणा का एक एकीकृत रूप है और इसमें विवरण शामिल हैं: संरचनात्मक इकाई का नाम, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, दिनांक, सूचकांक, संकलन का स्थान, पता करने वाला, संकल्प, पाठ का शीर्षक, पाठ, हस्ताक्षर, वीजा। ट्रांसफर सबमिशन संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा तैयार किया जाता है, उद्यम के प्रमुख को संबोधित किया जाता है, और इच्छुक पार्टियों के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। उद्यम का प्रमुख, प्रस्तुत करने पर विचार करने के बाद, एक प्रस्ताव रखता है, जिसके आधार पर भविष्य में हस्तांतरण के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। प्रस्तुत करने का पाठ कर्मचारी की उत्पादन गतिविधि के मूल्यांकन को प्रतिबिंबित करना चाहिए और स्थानांतरण के कारणों को सही ठहराना चाहिए।

उद्यम के कर्मचारियों के लिए वार्षिक छुट्टियों का क्रम अवकाश अनुसूची में परिलक्षित होता है - आने वाले कैलेंडर वर्ष के लिए नियमित छुट्टियों के वितरण को सुरक्षित करने वाला एक दस्तावेज। बड़े उद्यमों में, प्रत्येक संरचनात्मक इकाई में अवकाश कार्यक्रम तैयार किए जाते हैं, और फिर कार्मिक विभाग पूरे उद्यम के लिए एक समेकित कार्यक्रम तैयार करता है।

छुट्टी कार्यक्रम तैयार करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है: वर्तमान कानून, उद्यम के काम की ख़ासियत, कर्मचारियों की व्यक्तिगत इच्छाएँ, आदि। यदि उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन संगठन है, तो अवकाश कार्यक्रम को ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ समन्वित किया जाता है। सारांश अवकाश अनुसूची पर कार्मिक विभाग के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

अवकाश अनुसूची का रूप एकीकृत है और इसमें निम्नलिखित विवरण शामिल हैं: उद्यम का नाम, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, तिथि, सूचकांक, तैयारी का स्थान, अनुमोदन की मुहर, पाठ का शीर्षक, पाठ, हस्ताक्षर, अनुमोदन वीजा, ट्रेड यूनियन संगठन के साथ समझौते की मुहर।

यदि किसी अन्य समय के लिए छुट्टी स्थगित करना आवश्यक है, तो कार्मिक विभाग के प्रमुख, कर्मचारी की सहमति से और संरचनात्मक इकाई के प्रमुख जहां वह काम करता है, छुट्टी कार्यक्रम में बदलाव करता है।

आंतरिक दस्तावेजों की संख्या को कम करने के लिए, एक आवेदन तैयार किए बिना, छुट्टी के समय को तुरंत स्पष्ट करने की सिफारिश की जाती है। वर्ष के दौरान, प्रत्येक कर्मचारी के अगले अवकाश पर रहने की वास्तविक शर्तें और पहले से स्थापित अवकाश अवधियों में परिवर्तन का कारण बनने वाले कारणों को अनुसूची में दर्ज किया जाता है।

2. आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक सेवा

.1 आधुनिक परिवेश में मानव संसाधन की भूमिका और ज्ञान

अब हमारे देश में, कार्मिक सेवाओं की भूमिका में वृद्धि निम्नलिखित वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों से तय होती है:

आज, जिन स्थितियों में कार्मिक सेवा विकसित होती है, उनमें काफी बदलाव आया है। ये परिवर्तन श्रम संसाधनों की लगातार कमी को उनके अधिशेष में बदलने से जुड़े हैं। मुख्य भंडार कर्मियों का सर्वोत्तम उपयोग, नौकरियों के बीच उनका इष्टतम वितरण और टीम के प्रत्येक सदस्य पर भार में वृद्धि है। बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के पहले चरण में उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए कर्मियों की संख्या को कम करना सबसे महत्वपूर्ण लीवर है।

कर्मचारियों की संख्या में कमी की भरपाई उच्च श्रम तीव्रता से की जानी चाहिए, और इसलिए कर्मचारी की उच्च योग्यता से। इस संबंध में, प्रशिक्षण के रूपों की दक्षता बढ़ाने और उनके काम को प्रोत्साहित करने में कर्मियों की योग्यता वृद्धि के लिए दिशा-निर्देशों के चुनाव में कार्मिक सेवाओं की जिम्मेदारी बढ़ जाती है।

कार्मिक नीति के पुनर्गठन के कार्यान्वयन में कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों का विस्तार, कर्मियों की समस्याओं को हल करने में उनकी स्वतंत्रता में वृद्धि शामिल है।

आजकल कार्मिक सेवाएं कार्मिक नीति की नई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। उनकी गतिविधियाँ मुख्य रूप से कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने, कर्मियों के दस्तावेज जारी करने के मुद्दों को हल करने तक सीमित हैं। उद्यमों में कर्मियों के साथ काम करने की कोई समान प्रणाली नहीं है, सबसे पहले, क्षमताओं और झुकाव के वैज्ञानिक रूप से आधारित अध्ययन की एक प्रणाली, कर्मचारियों के पेशेवर और नौकरी में पदोन्नति उनके व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के अनुसार। कार्मिक सेवाओं की संरचना, उनके कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना और पारिश्रमिक का स्तर एक सक्रिय कार्मिक नीति को लागू करने के कार्यों के अनुरूप नहीं है। देश में, कार्मिक सेवाओं में काम करने के लिए विशेषज्ञों का व्यावहारिक रूप से कोई प्रशिक्षण नहीं है।

आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक विभाग उद्यम में कर्मियों के साथ सभी कार्यों का आयोजक और समन्वयक होना चाहिए। यह संरचनात्मक डिवीजनों में कर्मियों की नीति के कार्यान्वयन की निगरानी, ​​​​मजदूरी, कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु और कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा की निगरानी के कार्य को करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

किए गए कार्यों की प्रकृति और हल किए जाने वाले कार्य भी कार्मिक सेवा के लिए आवश्यकताओं को पूर्व निर्धारित करते हैं, विशेष रूप से अनुसंधान और विकास की आवश्यकता (उदाहरण के लिए, कारकों, कारणों, श्रम संबंधों के संबंध में परिणामों की पहचान करने के लिए सर्वेक्षण), संपर्क स्थापित करना श्रम बाजार, भर्ती, प्रशिक्षण और उन्नत पर स्थिति का अध्ययन करने की आवश्यकता के कारण क्षेत्रीय श्रम प्रबंधन निकायों के साथ, रोजगार सेवा और व्यावसायिक मार्गदर्शन, विश्वविद्यालयों और तकनीकी स्कूलों (कॉलेजों) के साथ, कर्मियों के चयन में विशेषज्ञता वाले निजी ढांचे के साथ। प्रशिक्षण, आदि

उद्यम में मानव संसाधन विभाग की प्रभावशीलता इस पर निर्भर करती है:

प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के कार्यों की संरचना और संक्षिप्तीकरण;

सेवा के भीतर ही संरचनात्मक इकाइयों का परस्पर कार्य;

उद्यम की तकनीकी और आर्थिक सेवा के काम के साथ कार्मिक सेवा के काम का जैविक संबंध;

स्टाफिंग सेवा।

सामान्य मानव संसाधन विभाग का मिशन आमतौर पर कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन और कर्मियों के चयन के संचालन के लिए कम हो जाता है। बड़ी कंपनियों में मानव संसाधन विभाग एक कार्मिक नीति प्रणाली, प्रशिक्षण, अनुकूलन, कर्मियों की नियुक्ति, प्रशिक्षण आयोजित करना, कंपनी के भीतर कर्मियों की आवाजाही के लिए लेखांकन, एक टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण और प्रेरणा योजनाओं का विकास करना विकसित करते हैं। कार्मिक विभाग के कार्यों में शामिल हैं: भविष्य में कंपनी के कर्मचारियों की भर्ती की योजना बनाना, काम करने वाले कर्मचारियों के मानव संसाधनों पर शोध करना, कंपनी के भीतर होनहार विशेषज्ञों को बढ़ावा देने की योजना बनाना। कार्मिक विभाग के प्रबंधक रिजर्व में विशेषज्ञों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करते हैं, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करते हैं, साथ ही साथ कर्मचारियों के प्रमाणीकरण भी करते हैं। इसके अलावा, मानव संसाधन प्रबंधक नौकरी के विवरण के विकास, उम्मीदवारों की खोज, साक्षात्कार और आवश्यक रिक्तियों के लिए कर्मियों के चयन में लगे हुए हैं। मानव संसाधन विभाग के मनोवैज्ञानिक कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का विश्लेषण करते हैं, काम के माहौल की स्थिति पर नियंत्रण और निगरानी करते हैं और कंपनी के विभागों में अनुशासन का पालन करते हैं, और कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाली संघर्ष स्थितियों में इष्टतम समाधान खोजने में मदद करते हैं। कार्मिक विभाग के निरीक्षक कार्मिक कानून के अनुसार कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने से संबंधित दस्तावेज तैयार करते हैं, और उद्यम के कर्मियों को ध्यान में रखते हुए कार्य पुस्तकों के डिजाइन और रखरखाव से भी निपटते हैं। मानव संसाधन निरीक्षक पेंशन निधि और कर कार्यालय में जमा करने के लिए दस्तावेज तैयार करने में भी शामिल हैं।

सामान्य तौर पर, हम कह सकते हैं कि कार्मिक विभाग की भूमिका अधिक है, विशेष रूप से वर्तमान आर्थिक स्थिति में संगठनात्मक और आर्थिक गतिविधियों को अंजाम देने वाले उद्यमों के लिए।

यह जोर देना महत्वपूर्ण है कि आधुनिक दुनिया में उद्यम में कार्मिक सेवा बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। वह कर्मियों, कार्मिक नीति और कर्मियों के साथ काम से संबंधित किसी भी अन्य गतिविधियों के साथ सभी कार्यों का समन्वयक और आयोजक होना चाहिए।

आधुनिक उद्यमों की कार्मिक सेवाओं को मोटे तौर पर तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

रूढ़िवादी। वे पुराने ढंग से काम करते हैं, कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के तकनीकी कार्य करते हैं।

मध्यम नवप्रवर्तक। मानव संसाधन प्रशासन के साथ, वे मानव संसाधन प्रबंधन के लिए अलग-अलग कार्य करते हैं: भर्ती, कर्मचारियों का प्रमाणन और उनके प्रशिक्षण कार्यक्रम का गठन। एक मनोवैज्ञानिक कभी-कभी कार्मिक विभाग के कर्मचारियों से मिलता है, और फिर यह इकाई टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट से संबंधित है।

अन्वेषक। वे सक्रिय रूप से उन्नत कार्मिक प्रौद्योगिकियों को पेश कर रहे हैं। हाल ही में, बड़ी कंपनियों ने एक स्वतंत्र संरचना भी बनाई है, कार्मिक मूल्यांकन, विकास और प्रशिक्षण केंद्र, जो न केवल अपने कर्मचारियों के साथ काम करता है, बल्कि अन्य फर्मों के लिए खुला और कॉर्पोरेट प्रशिक्षण भी आयोजित करता है। इससे हम विभाजन को न केवल स्वावलंबी बना सकते हैं, बल्कि लाभदायक भी बना सकते हैं। बड़ी संख्या में कर्मचारियों के साथ, प्रत्येक मानव संसाधन कार्य मानव संसाधन विभाग के भीतर एक अलग इकाई द्वारा किया जा सकता है। लेकिन एक वास्तविक स्थिति में, इसके संगठन के क्षण में, सभी कार्यों का एहसास नहीं होता है।

प्रत्येक संगठन जिसने अपने लिए कर्मचारियों को "प्राप्त" करने का निर्णय लिया है, उसे पता होना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार, इस प्रक्रिया को ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, न केवल श्रमिकों को काम पर रखने के लिए, बल्कि उनके स्थानांतरण, मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव, रोजगार अनुबंधों की समाप्ति और काम के दौरान होने वाली कई अन्य चीजों के लिए भी दस्तावेजी पंजीकरण की आवश्यकता होती है। संगठन में आवश्यक और आंतरिक श्रम नियमों के नियम, बोनस पर नियम, साथ ही कर्मचारियों के काम को विनियमित करने वाले कई दस्तावेज। कंपनी में कर्मियों के दस्तावेज की कमी नियोक्ता के लिए दुखद परिणाम ला सकती है, जो श्रम निरीक्षणालय से जुर्माना और कर्मचारियों के साथ समस्याओं दोनों में व्यक्त की जाएगी। कार्मिक विभाग परंपरागत रूप से उद्यम की एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई रहा है, जो या तो उद्यम के प्रमुख के अधीन होता है या कर्मियों के काम के लिए उसके डिप्टी के अधीन होता है। उद्यम के प्रकार और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर, कर्मियों की क्षमता की संख्या और संरचना, उद्यमों की कार्मिक सेवा के कर्मियों की संरचना और संख्या बदल गई है।

3. आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक सेवाओं के काम में सुधार के तरीके

आजकल कार्मिक सेवाएं कार्मिक नीति की नई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। उनकी गतिविधियाँ मुख्य रूप से सीमित हैं:

कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के मुद्दों को हल करना,

कार्मिक प्रलेखन का पंजीकरण।

उद्यमों में कर्मियों के साथ काम करने की कोई समान प्रणाली नहीं है, सबसे पहले, क्षमताओं और झुकाव के वैज्ञानिक रूप से आधारित अध्ययन की एक प्रणाली, कर्मचारियों के पेशेवर और नौकरी में पदोन्नति उनके व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के अनुसार।

कार्मिक सेवाओं की संरचना, उनके कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना और पारिश्रमिक का स्तर एक सक्रिय कार्मिक नीति को लागू करने के कार्यों के अनुरूप नहीं है।

देश में, कार्मिक सेवाओं में काम करने के लिए विशेषज्ञों का व्यावहारिक रूप से कोई प्रशिक्षण नहीं है।

लेकिन कार्मिक विभाग के अधिक प्रभावी कार्य के लिए इसमें सुधार करना आवश्यक है। मानव संसाधन विभाग के काम में सक्षम बदलाव लाकर हम अपने संगठन को सफलता के लिए पहले से ही बर्बाद कर देते हैं, क्योंकि आधी सफलता मानव संसाधन विभाग के काम पर निर्भर करती है।

कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों का पुनर्गठन निम्नलिखित दिशाओं में किया जाना चाहिए:

) मानव कारक के सभी घटकों के प्रबंधन के आधार पर उच्च गुणवत्ता वाले गठन और मानव संसाधनों के प्रभावी उपयोग की समस्याओं का व्यापक समाधान सुनिश्चित करना: श्रम प्रशिक्षण और युवा लोगों के व्यावसायिक मार्गदर्शन से लेकर श्रमिक दिग्गजों की देखभाल तक;

) उद्यम और उद्योग के लिए आवश्यक श्रमिकों की खोज और लक्षित प्रशिक्षण के सक्रिय तरीकों का व्यापक परिचय।

उद्यमों के लिए आवश्यक विशेषज्ञों और कुशल श्रमिकों को आकर्षित करने का मुख्य रूप शैक्षिक संस्थानों के साथ अनुबंध होना चाहिए। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों में नई तकनीकों और प्रौद्योगिकियों के विकास के लिए श्रमिकों और विशेषज्ञों का उन्नत प्रशिक्षण अत्यावश्यक है, जिसके लिए कार्मिक प्रशिक्षण की योजना में सुधार के लिए कार्मिक सेवाओं की आवश्यकता होती है;

) प्रबंधन कर्मियों के साथ व्यवस्थित कार्य, नामांकन के लिए आरक्षित के साथ, जो व्यवसायिक कैरियर योजना, व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार नामांकन के लिए उम्मीदवारों की तैयारी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के घूर्णी आंदोलनों, विशेष पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण और इंटर्नशिप जैसे संगठनात्मक रूपों पर आधारित होना चाहिए। प्रासंगिक पद;

) श्रम समूहों को स्थिर करने के लिए कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों की सक्रियता, सामाजिक-सांस्कृतिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहनों में सुधार के आधार पर श्रमिकों की श्रम और सामाजिक गतिविधि में वृद्धि;

) रोजगार के क्षेत्र में श्रमिकों के लिए सामाजिक गारंटी का प्रावधान, जिसके लिए कर्मियों को रोजगार की प्रक्रिया का पालन करने और रिहा किए गए श्रमिकों को फिर से प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है, उन्हें स्थापित लाभ और मुआवजा प्रदान करना;

) कार्मिक प्रबंधन के मुख्य रूप से प्रशासनिक-कमांड विधियों से मूल्यांकन, चयन और नियुक्ति के लोकतांत्रिक रूपों में संक्रमण, कर्मियों के काम में व्यापक प्रचार।

आधुनिक परिस्थितियों में उद्यमों की कार्मिक सेवाएं, चुनाव और प्रतिस्पर्धा के लिए संगठनात्मक और पद्धतिगत समर्थन के निकाय बन रहे हैं, अधिकारियों की श्रम समूहों को आवधिक रिपोर्टिंग, जिसके लिए कार्मिक कर्मचारियों से मनोवैज्ञानिक परीक्षण विधियों को लागू करने की क्षमता, जनमत का अध्ययन करने के समाजशास्त्रीय तरीकों की आवश्यकता होगी। अपने सहयोगियों, अधीनस्थों, आदि द्वारा नामांकन के लिए अध्ययनरत उम्मीदवार;

) योग्य विशेषज्ञों द्वारा कर्मियों की सेवाओं को मजबूत करना, उनके अधिकार को बढ़ाना, जिसके संबंध में कर्मियों की सेवाओं, उनके पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षण विशेषज्ञों के लिए एक प्रणाली बनाना आवश्यक हो जाता है;

इस संबंध में, उद्योगों और क्षेत्रों में उन वैज्ञानिक संगठनों और परामर्श फर्मों की पहचान करना उचित है जो कर्मियों की समस्याओं को विकसित करेंगे और कर्मियों की सेवाओं को व्यावहारिक सहायता प्रदान करेंगे।

) अधिकांश उद्यमों के लिए कर्मियों के काम की सामग्री और तकनीकी और वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी समर्थन को मजबूत करना एक जरूरी काम है।

एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में, गुणात्मक रूप से विभिन्न कार्यों और कार्यों के साथ मानव संसाधन सेवाओं के विकास में एक मौलिक रूप से नया चरण खुलता है।

यह भी याद रखना चाहिए कि संगठन की सफलता के अलावा, उनके प्रत्येक विभाग का काम कार्मिक सेवा के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, और कार्मिक सेवा और इसकी आंतरिक संरचनाओं की कार्य स्थितियों में सुधार के साथ, हम सुधार करते हैं समग्र रूप से संगठन का कार्य।

निष्कर्ष

उद्यम के कर्मियों को उद्यम में कार्यरत विभिन्न पेशेवर और योग्यता समूहों के कर्मचारियों की समग्रता के रूप में समझा जाता है, साथ ही साथ संगठन के कामकाजी मालिक जो उद्यम (फर्म) में मजदूरी प्राप्त करते हैं।

चूंकि कैडर उत्पादन प्रक्रिया में मुख्य भूमिका निभाते हैं, इसलिए प्रत्येक उद्यम में एक कार्मिक नीति विकसित और कार्यान्वित की जानी चाहिए, जिसमें शामिल हैं: कर्मियों का चयन और पदोन्नति; कर्मियों का प्रशिक्षण और उनकी सतत शिक्षा; अंशकालिक श्रमिकों को काम पर रखना; स्थापित उत्पादन प्रणाली के अनुसार श्रमिकों की नियुक्ति; श्रम की उत्तेजना; काम के संगठन में सुधार; उद्यम के कर्मचारियों के लिए अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण।

कार्मिक नीति का लक्ष्य लक्ष्यों को प्राप्त करना होना चाहिए: एक स्वस्थ और कुशल टीम बनाना; उद्यम के कर्मचारियों की योग्यता का स्तर बढ़ाना; एक श्रम समूह का निर्माण जो लिंग और आयु संरचना के साथ-साथ योग्यता के संदर्भ में इष्टतम हो; एक उच्च पेशेवर प्रबंधन टीम का निर्माण जो बदलती परिस्थितियों के लिए लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने में सक्षम हो, सब कुछ नया और उन्नत महसूस करने और कार्यान्वित करने में सक्षम हो, और बहुत आगे देखने में सक्षम हो।

उद्यम में श्रम के उपयोग की प्रभावशीलता उद्यम के कर्मियों की संरचना पर निर्भर करती है - श्रेणी के अनुसार कर्मियों की संरचना और कुल संख्या में उनका हिस्सा, और इन कर्मियों द्वारा किए गए कार्यों पर।

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उद्यम में कार्मिक प्रबंधन कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है। कार्मिक सेवा - चयनित कर्मियों की नीति के ढांचे के भीतर कर्मियों को प्रबंधित करने के लिए डिज़ाइन किए गए विशेष संरचनाओं, डिवीजनों का एक सेट, उन पर कार्यरत अधिकारियों के साथ।

कार्मिक कार्य - कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के उद्देश्य से राज्य निकायों, व्यक्तिगत संगठनों के शासी निकाय, कार्मिक सेवाओं और अधिकारियों की गतिविधि। मानव संसाधन कार्य के क्षेत्र हैं:

1. एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और उसकी रणनीति का गठन;

2. कर्मियों के काम की योजना, भर्ती, चयन और कर्मियों का प्रवेश;

3. व्यवसाय मूल्यांकन, कैरियर मार्गदर्शन और स्टाफ अनुकूलन;

4. प्रशिक्षण, कैरियर प्रबंधन और कार्मिक उन्नति;

5. प्रेरणा, काम का संगठन और कर्मियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

6. टीम और गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में एक सामान्य मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण।

कार्मिक गतिविधियाँ संगठन के कर्मियों पर लागू होती हैं। कार्मिक - संगठनों और संस्थानों के योग्य कर्मचारियों की मुख्य (पूर्णकालिक) रचना।

कार्मिक सुधार- सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों और संरचनाओं के विकास के गुणात्मक रूप से नए लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार मानव संसाधनों में कार्डिनल परिवर्तन के उद्देश्य से बड़े पैमाने पर कार्मिक नवाचार। उत्पादन तकनीक और उत्पादों में तेज बदलाव, बाहरी वातावरण में बदलाव के परिणामस्वरूप कार्मिक सुधार की आवश्यकता प्रकट हो सकती है। इसकी आवश्यकता का निर्धारण करने के लिए सूचना के निरंतर संग्रह और विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

कार्मिक सुधार हमेशा उद्देश्य और व्यक्तिपरक पूर्वापेक्षाओं की उपस्थिति की विशेषता है।

उद्देश्य पूर्वापेक्षाएँ इसके साथ जुड़ी हुई हैं: राजनीतिक, सामाजिक-आर्थिक और तकनीकी-तकनीकी स्थितियों में गुणात्मक परिवर्तन और समाज, क्षेत्र, संगठन के विकास की जरूरतों के साथ; सुधार के लिए आवश्यक संसाधनों की उपलब्धता के साथ।

कार्मिक सुधार के लिए व्यक्तिपरक पूर्वापेक्षाएँ इसके साथ जुड़ी हुई हैं: सामाजिक, उत्पादन, आर्थिक और अन्य प्रणालियों के सुधार और विकास की गुणात्मक रूप से नई समस्याओं को हल करने के लिए मौजूदा कार्मिक प्रणाली की लगातार अक्षमता; कार्मिक सुधार के कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिपरक सकारात्मक पूर्वापेक्षाएँ की उपस्थिति के साथ; इसके कार्यान्वयन की आवश्यकता के थोक कर्मियों की समझ के साथ।

कार्मिक सुधार में उपयुक्त रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों, प्राथमिकताओं, सुधार योजना, इसके नियामक, कार्यप्रणाली और प्रेरक समर्थन का विकास शामिल है।

इसके कार्यान्वयन के विभिन्न चरणों में कार्मिक सुधार का आकलन करने के मानदंड हैं: वित्तीय लागत का स्तर और निवेशित पूंजी पर वापसी का स्तर; जोखिम और अनिश्चितता की डिग्री; सुधार के नवाचारों के बारे में सूचना के प्रसार की गति; मौजूदा मानदंडों और मूल्यों के साथ सुधार का अनुपालन; सुधार को भागों में लागू करने और पिछले अभ्यास पर लौटने की संभावना; पारस्परिक संबंधों पर सुधार का प्रभाव।

कार्मिक सुधार के चरण इस प्रकार हैं:

1. कार्मिक सुधार की आवश्यकता का निर्धारण;

) 2. कार्मिक नवाचारों पर सूचना का संग्रह जो कार्मिक सुधार का हिस्सा हैं;

3. कार्मिक सुधार मॉडल का प्रारंभिक विश्लेषण;

4. कार्मिक सुधार पर निर्णय लेना;

5. कार्मिक सुधार का परिचय (कार्यान्वयन)।

कार्मिक सुधार के कार्यान्वयन में इसके पाठ्यक्रम में आने वाली बाधाओं को दूर करना शामिल है, जो लक्ष्यों के विरोधाभास, गतिविधि के उद्देश्यों, नवाचार और कर्मियों की प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों, नए के प्रतिरोध में, विभिन्न नौकरशाही बाधाओं के उद्भव में व्यक्त किए जाते हैं। कार्मिक सुधार का मार्ग, कार्मिक सुधार के डेवलपर्स और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने वाले विशेषज्ञों के असंतोषजनक कार्य में।

कार्मिक सुधार की शुरूआत का प्रभाव एक निश्चित, कभी-कभी बहुत महत्वपूर्ण अवधि के बाद प्रकट हो सकता है। उसी समय, प्रभाव की भयावहता काफी हद तक कार्यान्वयन प्रक्रिया के संगठन पर निर्भर करती है। एक पर्याप्त रूप से अच्छी तरह से विकसित कार्यान्वयन तंत्र की आवश्यकता है, जिसे इस तथ्य के अनुसार बनाया जाना चाहिए कि कोई भी संगठन एक पदानुक्रमित रूप से संगठित प्रबंधन प्रणाली, कार्यों के विभाजन और कुछ प्रकार के कार्यों में उनकी विशेषज्ञता के साथ जानबूझकर निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक उपकरण है। कार्मिक सुधार विभिन्न संगठनात्मक इकाइयों द्वारा क्रमिक रूप से कार्यान्वित किए जाते हैं। उनका परिणाम एक नए समग्र कार्मिक प्रबंधन तंत्र का निर्माण है।

एक कार्मिक अधिकारी के दिन-प्रतिदिन के कर्तव्यों को रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा 08.21.1998 के एक डिक्री में विनियमित किया जाता है। यह एक विशेषज्ञ की जिम्मेदारी के क्षेत्रों का विवरण देता है, अधीनता की सीमा, आवश्यक नियामक ढांचे पर विचार करता है कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी के लिए, दस्तावेज जमा करने और बनाए रखने की प्रक्रिया। एकीकृत योग्यता गाइड 17 व्यवसायों को परिभाषित करता है, जो अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में, एक संवर्ग कार्यकर्ता के नौकरी विवरण द्वारा निर्देशित होते हैं। कर्मचारियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले विभाग की संरचना "कार्मिक विभाग पर" संबंधित विनियमन में परिलक्षित होती है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ - नौकरी की जिम्मेदारियां

कार्मिक विभाग में एक विशेषज्ञ के नौकरी विवरण ने श्रम संबंधों, जिम्मेदारी की सीमा, कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों, उसके लिए आवश्यकताओं, शिक्षा और अधीनता के आवश्यक स्तर के लिए प्रक्रिया स्थापित की। पर्याप्त व्यावसायिक प्रशिक्षण, शिक्षा और कम से कम 12 महीने के अनुभव वाले व्यक्ति को विशेषज्ञ माना जाता है।

मानव संसाधन विभाग का प्रमुख निर्देश के विकास और सामग्री के लिए जिम्मेदार है, और इसे कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यह कार्मिक विभाग में एक विशेषज्ञ की सभी नौकरी की जिम्मेदारियों को दर्शाता है। उनकी संरचना, निष्पादन नियम, शक्तियां उद्यम के प्रशासनिक कृत्यों, आंतरिक नियमों, संघीय और क्षेत्रीय नियमों द्वारा विस्तृत हैं। वे निम्नलिखित कार्यों को करने में शामिल हैं:

• कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों और प्रबंधन के आदेशों के अनुसार कर्मियों को अन्य स्टाफ इकाइयों में स्थानांतरित करना;
• सभी स्तरों के कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा में गतिविधियों और परिवर्तनों का पंजीकरण - निदेशक से लेकर चौकीदार तक - सूचना आधारों में परिवर्तन के साथ लेखांकन दस्तावेजों के मानकों के अनुसार;
• प्रमाणन और उन्नत प्रशिक्षण के लिए डेटा का संग्रह;
• प्रोत्साहन और दंड के लिए एक तंत्र का विकास;
• व्यक्तिगत फाइलों का संकलन और रखरखाव, व्यक्तिगत डेटा का संग्रह और प्रसंस्करण;
• कार्य पुस्तकों का पंजीकरण - प्रविष्टियां, पंजीकरण, लेखा और भंडारण करना;
• कार्य अनुभव का गठन;
• छुट्टियों की निगरानी और अनुसूची के कार्यान्वयन पर नियंत्रण;
• संग्रह और उसके पंजीकरण के लिए प्रलेखन का समय पर चयन;

एक कार्मिक विशेषज्ञ की गतिविधियाँ गोपनीय डेटा तक पहुँच प्रदान करती हैं - व्यक्तिगत फाइलें, वाणिज्यिक रहस्य। यदि कर्मचारी के कार्यों से संगठन को संपत्ति या वित्तीय क्षति हुई है, तो उसे कानूनी नियमों के अनुसार उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

मानव संसाधन विशेषज्ञ अपने काम के कर्तव्यों को समय के साथ पूरा कर सकता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 152, ओवरटाइम दर उद्यम द्वारा निर्धारित की जाती है।

मानव संसाधन निरीक्षक - नौकरी की जिम्मेदारियां

जैसा कि यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक में कहा गया है, एचआर इंस्पेक्टर के पद के लिए माध्यमिक शिक्षा वाले आवेदकों पर विचार किया जाता है, पेशेवर अनुभव की उपस्थिति कोई मायने नहीं रखती है। एक कार्मिक निरीक्षक के कर्तव्यों का संपूर्ण दायरा एक आंतरिक निर्देश में परिभाषित किया गया है। इसमें कार्यालय कार्यों का प्रदर्शन शामिल है:

कार्यालय के काम के अलावा, एक कार्मिक निरीक्षक के कर्तव्यों में व्यावसायिक आवश्यकताओं और संचार के स्तर के अनुसार रिक्तियों के लिए कर्मचारियों का चयन भी शामिल है। एक भर्तीकर्ता प्रेस, इंटरनेट पोर्टल्स में विज्ञापन देता है, रोजगार केंद्र को एक आवेदन भेजता है, एक साक्षात्कार आयोजित करता है। उसका काम सिर्फ एक पेशेवर खोजना नहीं है, बल्कि एक ऐसे व्यक्ति को ढूंढना है जो आसानी से टीम में शामिल हो जाए और संघर्ष का स्रोत न बने। प्रबंधन आवेदकों के बीच एक प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए एक निरीक्षक के कर्तव्य को निर्धारित कर सकता है। योग्यता की घटनाओं और पारित होने का नियंत्रण कार्मिक अधिकारी की क्षमता में हैं।

कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारियां

केवल एक उच्च शिक्षा डिप्लोमा वाला कर्मचारी जिसने कम से कम 3 वर्षों के लिए समान पद पर काम किया है, वह कार्मिक अधिकारियों की निगरानी कर सकता है। उनकी उम्मीदवारी केवल कंपनी के प्रमुख द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रबंधन गतिविधियों को कंपनी के आंतरिक चार्टर के आधार पर, सख्ती से रूसी श्रम और नागरिक कानून के ढांचे के भीतर और एक कार्मिक कार्यकर्ता के नौकरी विवरण के अनुसार किया जाता है। OK का प्रमुख केवल कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के प्रति जवाबदेह होता है।

कार्मिक विभाग के प्रमुख के कर्तव्य इस प्रकार हैं:

• कार्मिक नीति पर नियमों का विकास;
• कर्मचारियों के नवीनीकरण के लिए संगठन की आवश्यकता का आकलन;
• अधिकार और क्षमता के अनुसार राज्य का प्रबंधन;
• प्रमाणन, संगठन और इसके परिणामों के विश्लेषण के लिए पद्धतिगत और सूचनात्मक समर्थन;
• कर्मियों के स्थानांतरण, बर्खास्तगी या भर्ती की प्रक्रियाओं को डीबग करना;
• सुधारात्मक गतिविधि;
• कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति की नियमित निगरानी;
• पुरस्कार और प्रोत्साहन के आदेशों के निष्पादन पर नियंत्रण।

कार्मिक अधिकारी-प्रमुख के कर्तव्यों में कार्य अनुशासन स्थापित करने, टीम की प्रेरणा बढ़ाने के उपायों का कार्यान्वयन शामिल है। प्रमुख निदेशक के लिए इच्छित आधिकारिक जानकारी की तैयारी, अनुमोदन में लगा हुआ है। प्रबंधन की क्षमता कर्मचारियों को मौजूदा कर्मियों के मुद्दों पर सलाह देना है।

ओके के प्रमुख का पेशेवर स्तर रूसी संघ के श्रम और नागरिक कानून, कर्मचारियों के आकलन के तरीकों, उद्यम की संरचना, कागजी कार्रवाई की आवश्यकताओं, अग्नि सुरक्षा और श्रम सुरक्षा मानकों के ज्ञान से प्रकट होता है।

एक कार्मिक अधिकारी के कर्तव्यों के साथ एक निर्देश - प्रमुख, निरीक्षक या विशेषज्ञ - को काम पर रखने पर आवेदक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। एक मानक टेम्पलेट के अनुसार प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए दस्तावेज़ तैयार किया गया है।

• 1. कार्मिक कार्य का संगठन प्रबंधक के व्यक्तित्व से काफी प्रभावित होता है, इसलिए, कार्मिक प्रबंधन का प्राथमिक कार्य प्रबंधन कर्मियों के लिए निरंतर चिंता का विषय है, जो प्रबंधन कर्मियों की नई ताकतों के साथ निरंतर पुनःपूर्ति सुनिश्चित करता है; प्रबंधन कर्मियों के सैद्धांतिक प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण को मजबूत करना; कर्मियों के चयन और प्रतिस्थापन के दौरान उनके प्रति एक सैद्धांतिक रवैया सुनिश्चित करना; सौंपे गए कार्य के लिए कर्मियों की जिम्मेदारी में निरंतर वृद्धि; प्रबंधन निकायों के प्रदर्शन में लगातार सुधार के लिए व्यावहारिक उपायों का कार्यान्वयन।
• 2. राज्य और सार्वजनिक जीवन के कानूनी आधार को मजबूत करना, कर्मियों के क्षेत्र में कानून के शासन का पालन, समाज के संगठन के सभी स्तरों पर राज्य और सार्वजनिक हितों को सुनिश्चित करने, समाज के सभी क्षेत्रों के गुणवत्ता विकास की गारंटी के रूप में काम करता है।
• 3. नौकरी (कार्यस्थल, स्थिति) की आवश्यकताओं के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का इष्टतम पत्राचार सुनिश्चित करना कार्मिक नीति का मुख्य कार्य और कार्मिक कार्य का मूल विचार है। कर्मचारी की सामान्य और विशेष क्षमताओं, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक नीति के मूल सिद्धांतों में से एक, कर्मियों के चयन और नियुक्ति के लिए वैज्ञानिक संगठन की मुख्य आवश्यकता है।
• 4. लोकतंत्र को गहरा करना, स्वशासन का विकास करना, कार्मिक कार्य में पारदर्शिता का विस्तार करना - देश के सामाजिक-आर्थिक विकास के कारक और आधुनिक कार्मिक नीति के सिद्धांत। इसलिए, कार्मिक कार्य के आयोजन का सिद्धांत प्रबंधकीय कर्मियों के गठन और अधिकारियों और प्रशासन के कामकाज की प्रक्रियाओं का लोकतंत्रीकरण है।
• 5. जनसांख्यिकीय प्रक्रियाओं, सामाजिक गतिशीलता, प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी में परिवर्तन के कारण कर्मियों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय और पेशेवर-योग्यता संरचना को अद्यतन और सुधारना कर्मियों के काम का अगला सिद्धांत है, जो नए कर्मचारियों की निरंतर आमद, एक इष्टतम संयोजन सुनिश्चित करने पर आधारित है। लंबे अनुभव और युवा, पहल विशेषज्ञों के साथ अनुभवी कर्मियों की।
• 6. श्रमिकों के श्रम का उपयोग उनके विशेष प्रशिक्षण (शिक्षा), तर्कसंगत वितरण और देश के उद्योगों और क्षेत्रों के बीच कर्मियों के पुनर्वितरण के अनुसार, सामाजिक विकास और सेवाओं के श्रम-गहन क्षेत्र का एक महत्वपूर्ण विस्तार, विकास उद्यमिता का तात्पर्य कार्मिक नीति और कार्मिक कार्य के संगठन के मूलभूत सिद्धांतों से भी है।

कार्मिक कार्य प्रणाली

अवधारणात्मक रूप से, मानव संसाधन कार्य व्यावसायिक गतिविधि के संदर्भ में मानव विकास का पेशा है; इस काम का मुख्य सिद्धांत भौतिक और आध्यात्मिक उत्पादन में प्रत्येक भागीदार का मूल्य है; इसके मुख्य कार्यों में से एक उत्पादन में इष्टतम सामाजिक संरचनाओं को बढ़ावा देना है जो पेशेवर कौशल के विकास और लोगों की नौकरी की संतुष्टि के गठन को सुनिश्चित करता है। शुरू से ही, कर्मियों के काम का अभ्यास काम के साथ मानवीय संतुष्टि और पेशेवर वातावरण में मानव क्षमताओं और संसाधनों के विकास पर केंद्रित होना चाहिए।

इस प्रकार, कर्मियों में पेशेवर कर्मियों को श्रम प्रक्रिया में किसी व्यक्ति के सबसे पूर्ण और सामंजस्यपूर्ण आत्म-साक्षात्कार को सुनिश्चित करने, मानव गुणों, पेशेवर गतिविधि की विशेषताओं, सामूहिक गठन और कामकाज के बारे में वैज्ञानिक ज्ञान का विकास और उपयोग करने के लिए कहा जाता है। समग्र रूप से समाज, व्यक्तिगत, समूह और राष्ट्रीय पेशेवर जरूरतों और आकांक्षाओं को पूरा करने के लिए मानव संसाधन विकसित करना।

मानव संसाधन कार्यकर्ता नियोजन, मूल्यांकन, विश्लेषण, मानव संसाधन नीति के व्यावहारिक कार्यान्वयन, विभिन्न पद्धतिगत दृष्टिकोणों को लागू करने, एक विशिष्ट संगठनात्मक ढांचे के भीतर काम करने और कई स्तरों पर कर्मियों के साथ काम की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने में लगे हुए हैं: सूक्ष्म स्तर - एक विशिष्ट कर्मचारी; मेसो-लेवल - श्रमिक समूह, सामाजिक-जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक योग्यता समूह; समाज और राज्य का वृहद स्तर - राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय।

मानव संसाधन कार्य हमेशा पांच संदर्भों में किया जाता है, जो एक समग्र प्रणाली के अंग हैं, हालांकि उनका अलग से विश्लेषण किया जा सकता है। ये निम्नलिखित संदर्भ हैं:

• o भौगोलिक - सभी कार्मिक कार्य कुछ सीमाओं के भीतर केंद्रित होते हैं, चाहे वह एक संगठन, क्षेत्र या देश हो;
• o राजनीतिक - प्रत्येक देश में एक राजनीतिक व्यवस्था होती है जो कर्मियों के काम के लिए सामाजिक-राजनीतिक वातावरण बनाती है;
• सामाजिक-आर्थिक - पेशा चुनने, शिक्षा प्राप्त करने, वास्तविक रोजगार, चिकित्सा देखभाल प्राप्त करने, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक सेवाओं तक पहुंच के लिए पर्याप्त साधन;
• o सांस्कृतिक - रीति-रिवाजों, विश्वासों, परंपराओं, राष्ट्रीय समूहों, समुदायों और लोगों की संस्कृति; कर्मियों के काम के अभ्यास में राष्ट्रीय विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए;
• o आध्यात्मिक - दर्शन, नैतिकता, मानसिकता, सामाजिक मूल्य, आशाएँ और आदर्श जिनके साथ कार्मिक कार्य किया जाता है; कर्मियों में पेशेवर श्रमिकों के सामाजिक मूल्य।

इन पांच संदर्भों का विश्लेषण किसी दिए गए संदर्भ में मौजूदा संबंधों और मानव संसाधन प्रणाली के आंतरिक तर्क को पुष्ट करता है। इन संदर्भों पर ध्यान कर्मियों के काम के प्रयासों और अभ्यास को एक सचेत दिशा देता है, लोगों के साथ काम करने में कर्मियों और सामाजिक नीति के कुछ घटकों को पहचानने और उनका उपयोग करने में मदद करता है।

कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली को एक एकल, परस्पर और दीर्घकालिक परिसर के रूप में विचार करना उचित है जो निरंतर सुधार सुनिश्चित करता है:

• o प्रबंधन, सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों, नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी के बदलते संगठनात्मक ढांचे के अनुसार सभी स्तरों पर और अर्थव्यवस्था के सभी लिंक में कर्मियों की संरचना;
• o कार्मिक कार्य के पूर्वानुमान, विश्लेषण और नियोजन का तंत्र, उसका नियामक ढांचा;
• o संगठनात्मक, आर्थिक, कानूनी, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, शैक्षणिक लीवर, साथ ही कर्मियों के साथ काम की दक्षता में सुधार के लिए प्रोत्साहन, श्रम और प्रबंधन के वैज्ञानिक संगठन;
• o कर्मियों के चयन और नियुक्ति के तरीके और तरीके, मूल्यांकन और पेशेवर पदोन्नति, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण के उपायों का एक सेट।

कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली एक बहुआयामी घटना है, इसलिए इसे विकसित करते समय, इस प्रणाली के घटकों और बाहरी लोगों के बीच आंतरिक कनेक्शन दोनों को ध्यान में रखना आवश्यक है। आंतरिक संबंधों का विश्लेषण किया जाता है और उन्हें ध्यान में रखा जाता है जब प्रोफेसियोग्राम, भर्ती, मूल्यांकन, कर्मियों की नियुक्ति, कर्मियों की जरूरतों की पहचान, योग्यता के स्तर का निर्धारण, व्यावसायिक प्रशिक्षण की सामग्री, आदि, समाज की जरूरतों और हितों को जोड़ने के रूप में और व्यक्ति, प्रमुख कर्मियों का चयन और विशिष्ट प्रबंधन कार्यों के अनुसार एक प्रबंधन तंत्र का गठन, श्रम का वैज्ञानिक संगठन और जटिल सामाजिक-तकनीकी प्रणालियों (उद्यमों, संगठनों, संस्थानों, आदि) के कामकाज की दक्षता में वृद्धि। ।)

कर्मियों के साथ काम का गठन और सुधार समग्र रूप से प्रबंधन प्रणाली के सुधार से निकटता से संबंधित है। यह ज्ञात है कि इस प्रबंधन प्रणाली का विकास तीन दृष्टिकोणों के संयोजन पर आधारित है: राष्ट्रीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय। कर्मियों की समस्याओं को हल करते समय उसी सिद्धांत का उपयोग किया जाना चाहिए। कर्मियों के साथ काम की एक एकीकृत राज्य प्रणाली के निर्माण में क्षेत्रीय और क्षेत्रीय पहलुओं और विशिष्टताओं के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए।

सारांश

• 1. कार्मिक नीति के तहत, इसलिए, कार्मिक कार्य में एक सामान्य दिशा के रूप में समझा जाना चाहिए, जो कि सरकार के निर्णयों में लंबी अवधि के लिए या एक अलग अवधि के लिए व्यक्त किए गए सबसे महत्वपूर्ण, मौलिक प्रावधानों की समग्रता से निर्धारित होता है। मानव संसाधन कार्य को ऐसे कार्यों, प्रक्रियाओं और संचालन के रूप में समझा जाता है जो मानव संसाधन नीति द्वारा सामने रखे गए लक्ष्यों, उद्देश्यों और सिद्धांतों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं।
• 2. कार्मिक नीति, सबसे पहले, कर्मियों के साथ काम करने के लिए सिद्धांतों और परिणामी रूपों, विधियों, निर्देशों और मानदंडों की एक प्रणाली है, जिसका उद्देश्य समाज के उत्पादन और गैर-उत्पादन क्षेत्रों को योग्य कर्मियों के साथ आवश्यक पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुण प्रदान करना है। .
• 3. कार्मिक नीति को व्यापक और संकीर्ण अर्थ में देखा जाना चाहिए। व्यापक अर्थों में, कार्मिक नीति राज्य सत्ता और प्रशासन के केंद्रीय निकायों द्वारा विकसित की जाती है। संकीर्ण अर्थ में कार्मिक नीति एक उद्यम के प्रशासन का कार्य है, प्रत्येक कर्मचारी के साथ अपने स्वयं के कर्मियों, व्यक्तिगत सामाजिक और कार्यात्मक समूहों के साथ एक संगठन। इस मामले में, एक प्रबंधन उपकरण के रूप में कार्मिक नीति एक आयोजन गतिविधि है जो संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए उद्यम के सभी कर्मचारियों के प्रयासों के पूलिंग के लिए प्रदान करती है।

परिचय

1. कार्मिक सेवा की अवधारणा, कार्य और कार्य

2. मानव संसाधन विभाग की मूल बातें

2.1 कार्मिक विभाग पर विनियम

2.2 मानव संसाधन कर्मचारियों के कार्य विवरण

2.3 कार्मिक विभाग की संरचना और रूप

2.4 कार्मिक सेवा के कर्मचारियों के श्रम का राशन

3. मुद्दों को नियंत्रित करने वाले नियामक कार्य रूस में मानव संसाधन प्रशासन

4. कार्मिक विभाग के दस्तावेज

4.1 रोजगार अनुबंध

4.2 कर्मियों के लिए आदेश

4.3 व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड

4.4 रोजगार पुस्तक

4.5 लेखांकन और नियंत्रण के लॉग और आंतरिक आधिकारिक पत्राचार

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

पाठ्यक्रम कार्य का विषय "कार्मिक सेवा के कार्य का संगठन" है।

कार्मिक सेवा उद्यम का व्यवसाय कार्ड है। किसी उद्यम में किसी व्यक्ति का पहला कदम एचआर होता है। और व्यक्ति के लिए विभिन्न घटनाओं की शुरुआत और अंत को याद रखना स्वाभाविक है। यह मनोवैज्ञानिकों द्वारा स्थापित किया गया है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए, आपको बस अपना स्थान खोजने की आवश्यकता है। एक जगह कर्मचारी अप्रभावी है, और दूसरी जगह वह एक प्रतिभाशाली है। प्रत्येक में ऐसी क्षमताएं मिल सकती हैं जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित क्षेत्र में अधिकतम दक्षता के साथ काम करने की अनुमति दें।

विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य से उचित है कि कर्मियों की सही भर्ती, चयन की तर्कसंगतता और कर्मियों की रणनीति की योजना, कर्मियों की आवश्यक संख्या ताकि भविष्य में यह कार्मिक नीति को पूरा करने में सक्षम हो, निर्भर करेगा कर्मियों की कमी या बर्खास्तगी से बचने के लिए, कर्मियों की सेवाओं की गतिविधियों के सही संगठन पर।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य उद्यम में कार्मिक सेवा के कार्य के संगठन का विश्लेषण करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

उद्यम के कार्मिक विभाग के कार्यों और कार्यों की पहचान;

कार्मिक विभाग की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले नियमों का अध्ययन और विश्लेषण;

कार्मिक प्रलेखन की विशेषताओं का पता लगाएं।

अनुसंधान का उद्देश्य संगठन की कार्मिक सेवा है।

काम का विषय - संगठन के मानव संसाधन विभाग के काम को नियंत्रित करने वाले दस्तावेज।

पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, चार अध्याय, एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों की एक सूची, एक आवेदन शामिल है।

1. कार्मिक सेवा की अवधारणा, कार्य और कार्य

कार्मिक सेवा (कार्मिक प्रबंधन सेवा) एक संरचनात्मक इकाई है जो उद्यम में कार्यान्वित कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों के कार्मिक प्रबंधन और संगठनात्मक और कार्यप्रणाली प्रबंधन के लिए अधिकृत है।

वर्तमान में, मानव संसाधन सेवाएं निम्नलिखित कार्य कर सकती हैं:

· कार्यबल योजना - संगठन की रणनीति के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण, विशेषज्ञों की खोज, एक कार्मिक रिजर्व बनाना;

· स्टाफिंग - उम्मीदवारों का चयन और आरक्षित समूह से कर्मियों का चयन;

· कार्यालय के काम का संगठन - कर्मियों के दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन (अनुबंध, आदेश, कार्य पुस्तकें, आदि), उनके साथ काम का संगठन (पंजीकरण, नियंत्रण, वर्तमान भंडारण, मामलों का नामकरण, मूल्य परीक्षा, भंडारण के लिए तैयारी और स्थानांतरण) संग्रह);

· संगठन के कर्मचारियों का प्रमाणन;

· कर्मियों का प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

· कर्मचारियों की आवाजाही और कारोबार का विश्लेषण;

· टीम में सामाजिक तनाव की पहचान और उसे दूर करना;

· काम की परिस्थितियों को स्थिर करने और सुरक्षा उपायों का पालन करने के लिए काम का समन्वय;

· अनुशासन प्रबंधन।

हाल के वर्षों में, यह प्रस्तावित किया गया है कि कार्मिक सेवा के कार्यों में पारिश्रमिक का संगठन शामिल है, जिसका अर्थ है कार्यस्थलों का प्रमाणन, पारिश्रमिक की संरचना की परिभाषा और लाभों की संरचना, श्रम संकेतकों की प्रणाली और विश्लेषण श्रम बाजार।

उद्यम में काम करने वाले कर्मियों के मुख्य कार्यों को क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है:

.कार्मिक कार्य के लेखांकन और नियंत्रण दिशा में निम्नलिखित मुख्य कार्यों का समाधान शामिल है:

· उद्यम में श्रमिकों को काम पर रखना;

· कर्मचारियों का लेखा-जोखा;

· कर्मचारियों की बर्खास्तगी;

· उद्यम के अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के साथ काम करें (छुट्टी पर, बीमारी के कारण अनुपस्थित, व्यावसायिक यात्राओं पर जाना, आदि)।

2. योजना और नियामक दिशा:

· उद्यम के लिए कर्मचारियों का चयन (खोज और चयन);

· उद्यम के कर्मचारियों की नियुक्ति;

· उद्यम के कर्मचारियों का स्थानांतरण;

· कर्मचारियों की स्थापना और अनुकूलन।

3. कर्मियों के काम की रिपोर्टिंग और विश्लेषणात्मक दिशा:

· श्रमिकों का अध्ययन;

· कर्मचारियों के काम का आकलन;

· विश्लेषणात्मक कार्य;

· रिपोर्ट तैयार करना।

4. समन्वय और सूचना दिशा:

· कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण (शिक्षा और पुनर्प्रशिक्षण);

· उद्यम के कर्मचारियों के स्वागत का संगठन (आधिकारिक और व्यक्तिगत मुद्दों पर);

· उद्यम के कर्मचारियों से लिखित अनुरोध के साथ काम करें;

· अभिलेखीय और संदर्भ कार्य।

5. संगठनात्मक और कार्यप्रणाली दिशा:

· उद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों का दस्तावेजीकरण;

· कार्मिक उद्यम के प्रभागों में काम करते हैं;

· कर्मियों के काम की योजना बनाना;

· कर्मियों के काम का प्रबंधन।

कार्मिक विभाग के सभी कार्यों को ध्यान में रखते हुए, संगठन के काम की बारीकियों द्वारा निर्धारित किया जाता है:

· संगठन का आकार;

· व्यावसायिक दिशा (उत्पादन, व्यापार, जनसंख्या को सेवाएं प्रदान करने का क्षेत्र);

· संगठन के रणनीतिक लक्ष्य;

· संगठन के विकास का चरण;

· कर्मचारियों की संख्या;

· कर्मियों के साथ काम के प्राथमिकता कार्य।

आधुनिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत हैं:

· कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति की प्रभावशीलता;

· पारिश्रमिक और प्रेरणा की निष्पक्षता, न केवल व्यक्ति के लिए, बल्कि सामूहिक उपलब्धियों के लिए भी पारिश्रमिक;

· काम, योग्यता, योग्यता, व्यक्तिगत हितों, संगठन की जरूरतों के परिणामों के अनुसार कर्मचारियों की पदोन्नति;

· व्यक्तिगत समस्याओं का त्वरित और प्रभावी समाधान।

कार्मिक सेवाओं के काम की दो दिशाएँ हैं: सामरिक और रणनीतिक।

सामरिक दिशा के ढांचे के भीतर, वर्तमान कर्मियों का काम किया जाता है:

· राज्य का विश्लेषण और कर्मियों की जरूरतों की योजना, स्टाफिंग टेबल का विकास, भर्ती का कार्यान्वयन, कर्मियों का मूल्यांकन और चयन;

·परिक्षण;

· आगामी कर्मियों के स्थानांतरण और छंटनी की योजना, वर्तमान लेखांकन और नियंत्रण, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, पदोन्नति के लिए एक रिजर्व का गठन, संगठनात्मक मूल्यों को बढ़ावा देना और उनकी भावना में कर्मियों की शिक्षा।

मानव संसाधन सेवाओं की मुख्य गतिविधि को श्रम संसाधनों का निर्माण माना जाता है: उनकी आवश्यकता की योजना बनाना और कर्मियों की भर्ती के लिए व्यावहारिक उपायों का आयोजन, संघर्षों को हल करना और सामाजिक नीति का पालन करना।

कार्मिक कार्य का सार यह निर्धारित करना है कि कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में इस समय वास्तव में क्या, किसके द्वारा, कैसे और किसकी सहायता से व्यवहार में किया जाना चाहिए। इन दिन-प्रतिदिन के कार्यों का समाधान प्रशासनिक विधियों पर आधारित है।

कार्मिक सेवाओं के काम की रणनीतिक दिशा संगठन की कार्मिक नीति के गठन पर केंद्रित है - कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में सैद्धांतिक विचारों, विचारों, आवश्यकताओं, व्यावहारिक उपायों की एक प्रणाली, इसके मुख्य रूप और तरीके।

इस अध्याय के आधार पर, हम ध्यान दे सकते हैं कि कार्मिक सेवा उद्यम के संगठन में एक अनिवार्य कड़ी है और कार्मिक सेवा के कार्य उद्यम के निर्देशों पर निर्भर करते हैं। और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का सही संगठन भी उद्यम की समृद्धि की कुंजी है, लेकिन कार्मिक सेवा का कार्य लेखांकन और सांख्यिकी तक सीमित नहीं है, क्योंकि यह कंपनी की क्षमता के विश्लेषण और योजना का आधार है।

2. मानव संसाधन विभाग की मूल बातें

1 कार्मिक विभाग पर विनियम

उद्यम के काम को व्यवस्थित करने के पहले चरणों में से एक कार्मिक विभाग पर नियमों का मसौदा तैयार करना है। इसमें संगठन के कर्मियों के कार्यों, कार्यों, अधिकारों और दायित्वों को शामिल किया गया है।

· कार्मिक विभाग के विनियमन में कई खंड शामिल हैं:

· सामान्य प्रावधान;

· कार्य;

·संरचना;

· कार्य;

· उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ संबंध;

·अधिकार;

· एक ज़िम्मेदारी।

खंड "सामान्य प्रावधान" उद्यम के निदेशक को कार्मिक विभाग की अधीनता को इंगित करता है।

अनुभाग "कार्य" में विभाग की गतिविधियों के स्पष्ट रूप से तैयार निर्देश शामिल हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण काम का संगठन है जो श्रमिकों और विशेषज्ञों के चयन, नियुक्ति, उपयोग को सुनिश्चित करता है; एक स्थिर कार्य दल का गठन; एक रिजर्व का निर्माण; एक कार्मिक लेखा प्रणाली का संगठन।

खंड "संरचना" विभाग की संरचना, इसकी संख्या, कार्य के क्षेत्रों और विभाग के सौंपे गए विभागों के विकास और अनुमोदन की प्रक्रिया को इंगित करता है।

"कार्य" अनुभाग में, कर्मियों के काम के क्षेत्र में कार्यात्मक जिम्मेदारियों पर विचार किया जाता है:

· भर्ती योजनाओं का विकास;

· श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी का पंजीकरण;

· उद्यम के कर्मियों का लेखा-जोखा;

· कार्य पुस्तकों का भंडारण और भरना, कार्यालय के काम का रिकॉर्ड रखना;

· डिवीजनों के प्रमुखों द्वारा कर्मियों के साथ काम करने के आदेशों और निर्देशों के निष्पादन पर नियंत्रण;

· कर्मचारियों की आवाजाही का अध्ययन, कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण, इसे खत्म करने के उपायों का विकास;

· उनके तर्कसंगत उपयोग के उद्देश्य से कंपनी के विशेषज्ञों की संरचना, व्यावसायिक गुणों का विश्लेषण;

· विशेषज्ञों के शैक्षिक और योग्यता स्तर में सुधार के लिए स्थितियां बनाना;

· नामांकन के लिए रिजर्व बनाने पर काम;

· कर्मचारियों की नियुक्ति और उपयोग में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करना;

· प्रमाणन आयोग के लिए सामग्री की तैयारी और व्यवस्थितकरण;

· प्रोत्साहन और पुरस्कार के लिए श्रमिकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के प्रावधान के लिए सामग्री तैयार करना;

· बंद श्रमिकों के रोजगार के लिए उपाय करना;

· कार्मिक विभाग के कर्मियों की निगरानी और निर्देश देना;

· श्रम अनुशासन और आंतरिक श्रम नियमों की स्थिति पर नियंत्रण का संगठन;

· कर्मियों के मुद्दों पर सभी रिपोर्टिंग को बनाए रखना।

अनुभाग "उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ संबंध" में कार्मिक विभाग में आने वाले दस्तावेजों की एक सूची और कार्मिक विभाग से अन्य प्रभागों को भेजे जाने वाले दस्तावेज़ शामिल हैं।

अन्य डिवीजनों से, कार्मिक विभाग को श्रमिकों और कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए आवेदन, प्रोत्साहन के बारे में विचार, छुट्टी कार्यक्रम प्राप्त होते हैं।

कार्मिक विभाग से उपखंडों तक, श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के बारे में जानकारी, प्रवेश के लिए आदेशों की प्रतियां, उद्यम के भीतर आंदोलन, कर्मियों की बर्खास्तगी, श्रम अनुसूची के नियमों में बदलाव, श्रम अनुशासन के मुद्दों की जानकारी भेजी जाती है।

"अधिकार" खंड में, मानव संसाधन विभाग की मुख्य शक्तियों का संकेत दिया गया है:

· उद्यम के सभी विभागों से कार्मिक विभाग के पूर्ण कार्य के लिए आवश्यक सामग्री की मांग करने का अधिकार;

· प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के मुद्दों पर उद्यम के कर्मचारियों को स्वीकार करने का अधिकार;

· भर्ती के मुद्दों पर अन्य संगठनों के साथ संपर्क करने का अधिकार;

· अन्य विभागों से उन निर्देशों की अनिवार्य पूर्ति की मांग करने का अधिकार जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

अनुभाग "जिम्मेदारी" विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

2.2 मानव संसाधन कर्मचारियों के कार्य विवरण

9 फरवरी, 2004 नंबर 9 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प के खंड 5 के अनुसार, कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी का नौकरी विवरण, किसी भी अन्य नौकरी विवरण की तरह, "प्रक्रिया के अनुमोदन पर" प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तक का अनुप्रयोग" में तीन खंड होते हैं: "नौकरी की जिम्मेदारियां", ज्ञान की आवश्यकताएं और योग्यता आवश्यकताएं।

कार्मिक विभाग के प्रमुख के कर्तव्य हैं:

· विभाग के काम का प्रबंधन;

· काम के प्रदर्शन को सुनिश्चित करना;

· आवश्यक दस्तावेज, प्रस्तावों, सिफारिशों, निर्देशों का विकास;

· सामग्री, वित्तीय और तकनीकी साधनों के तर्कसंगत उपयोग को सुनिश्चित करना;

· एक व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की सुरक्षा के लिए कार्य करना;

· विभाग के कर्मचारियों के बीच कार्यभार का तर्कसंगत वितरण सुनिश्चित करना;

· कर्मचारियों के विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

· आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा, उत्पादन और श्रम अनुशासन के नियमों और विनियमों के कर्मचारियों द्वारा पालन पर नियंत्रण;

· विशिष्ट श्रमिकों को प्रोत्साहित करने, उत्पादन और श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर दंड लगाने पर प्रस्ताव बनाना;

· वैधानिक रिपोर्टिंग की तैयारी सुनिश्चित करना।

मानव संसाधन प्रबंधक को पता होना चाहिए:

· विभाग की गतिविधियों से संबंधित उच्च और अन्य निकायों के संकल्प, आदेश, आदेश, अन्य शासी और नियामक दस्तावेज;

· अर्थशास्त्र, श्रम संगठन और प्रबंधन की मूल बातें;

· आंतरिक श्रम नियम;

· श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के नियम और मानदंड।

बजटीय संगठनों में, मजदूरी निर्धारित करने के लिए योग्यता आवश्यकताएं होती हैं। उदाहरण के लिए, कम से कम 5 वर्षों के क्षेत्र में उच्च व्यावसायिक शिक्षा और कार्य अनुभव होना। वाणिज्यिक संगठनों के लिए, ऐसी आवश्यकताएं केवल मजदूरी की मात्रा निर्धारित करने में दिशानिर्देश के रूप में कार्य कर सकती हैं।

एक नियम के रूप में, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों में निम्नलिखित पद होते हैं: कार्मिक विभाग के प्रमुख; मानव संसाधन निरीक्षक; मनोवैज्ञानिक; मानव संसाधन विशेषज्ञ और अन्य।

2.3 कार्मिक विभाग की संरचना और रूप

कार्मिक विभाग के संगठनात्मक रूप इस प्रकार हो सकते हैं:

· कार्मिक प्रबंधन;

· कार्मिक प्रबंधन;

·मानव संसाधन विभाग;

· मानव संसाधन विभाग;

· कार्मिक केंद्र।

कार्मिक सेवा में रिकॉर्ड प्रबंधन एक व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है - कर्मियों के लिए एक निरीक्षक (प्रबंधक) या प्रबंधक का सचिव।

कार्मिक सेवा के संगठनात्मक रूप को चुनते समय, प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि उसका निर्णय संगठन के कर्मचारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

कर्मचारियों की संख्या के आधार पर, संगठन को मोटे तौर पर तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

)बड़ा, जब संगठन कई सौ (हजार) कर्मचारियों को रोजगार देता है;

)औसत, जब कर्मचारियों की संख्या तीन सौ लोगों से अधिक न हो;

)छोटा, जिसमें कई कर्मचारी शामिल हैं।

बड़े संगठनों में, विशेष रूप से रूस के क्षेत्रों में सहायक कंपनियों में, कार्मिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और मध्यम आकार के - कार्मिक विभाग बनाने की सिफारिश की जाती है। छोटे संगठनों में, कार्मिक प्रलेखन के साथ काम कर्मियों के लिए निरीक्षकों (प्रबंधकों) को या प्रमुख के सचिवों को सौंपा जा सकता है। इस मामले में, इस कार्य का प्रदर्शन निरीक्षक या सचिव के नौकरी विवरण में परिलक्षित होना चाहिए।

कार्मिक सेवा और उसके कर्मचारियों की संरचना कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से मुख्य हैं:

उद्यम की उद्योग संबद्धता;

अर्थव्यवस्था में उद्यम का स्थान (विश्व स्तर, राज्य, क्षेत्रीय, स्थानीय);

प्रबंधन के केंद्रीकरण का स्तर;

उद्यम का प्रकार (स्थानीय कंपनी, होल्डिंग);

आर्थिक संकेतकों को परिभाषित करना;

उद्यम के कर्मचारियों की संख्या;

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा;

कार्मिक नीति (प्राथमिकताएं, रणनीति, रणनीति);

क्षेत्रीय श्रम बाजार की स्थिति;

क्षेत्रीय शैक्षिक बुनियादी ढांचे की उपलब्धता;

कर्मचारियों का लिंग और आयु;

उत्पादन की तकनीकी विशेषताएं;

कार्मिक सेवा विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर।

किसी विशेष संगठन के आकार के आधार पर, कार्मिक कार्य के निम्नलिखित संगठनात्मक रूप प्रतिष्ठित हैं:

· संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी के सीधे अधीनता के साथ एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई;

· संगठन के एक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा कार्मिक विभाग के कार्यों का प्रदर्शन;

· कार्मिक विभाग के कार्यों को अन्य कार्यों के प्रदर्शन के साथ संयोजन में करना।

छोटी कंपनियों (100 लोगों तक) में, कार्मिक सेवा के दो कर्मचारी पर्याप्त हैं, मध्यम आकार के संगठनों (500 लोगों तक) में बड़ी कंपनियों में तीन से चार कार्मिक विशेषज्ञों से कर्मियों की एक कार्मिक सेवा बनाने की सलाह दी जाती है। (1500 से अधिक लोग) सेवा कर्मचारियों के सात से दस कर्मचारियों में से।

चित्र 1- उद्यम के कार्मिक विभाग की संरचना

संगठन के अन्य विभागों के साथ बातचीत के दौरान, कार्मिक विभाग उनसे श्रमिकों और विशेषज्ञों को काम पर रखने, प्रोत्साहन के बारे में विचार, छुट्टी कार्यक्रम आदि के लिए आवेदन प्राप्त करता है।

कार्मिक सेवा से डिवीजनों को भेजा जाता है:

) श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के बारे में जानकारी;

2)नए कर्मचारियों के प्रवेश, संगठन के भीतर आंदोलन, कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेशों की प्रतियां;

)आंतरिक श्रम विनियमों के अनुमोदन (परिवर्तन) के आदेशों की प्रतियां;

)श्रम अनुशासन के पालन से संबंधित जानकारी।

लेखा विभाग से, कार्मिक सेवा को स्टाफिंग, श्रम आवश्यकताओं की गणना, वृद्धावस्था पेंशन के पंजीकरण के लिए मजदूरी के प्रमाण पत्र, विकलांगता पेंशन, एक ब्रेडविनर के नुकसान के मामले में, आदि प्राप्त होते हैं।

बदले में, कार्मिक सेवा लेखा विभाग को कर्मचारियों की पेरोल संख्या, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, एक समय पत्रक, प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेश, भुगतान के लिए अस्थायी विकलांगता की शीट, कर्मचारियों की अगली छुट्टियों की जानकारी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करती है। , आदि।

मानव संसाधन विभाग आम तौर पर निम्नलिखित शक्तियों के साथ निहित है:

· संगठन के सभी विभागों को अपने काम के लिए आवश्यक सामग्री जमा करने की आवश्यकता है;

· स्थानांतरण और बर्खास्तगी के मुद्दों पर कर्मचारियों, संगठनों को स्वीकार करना;

· भर्ती के मुद्दे पर अन्य संगठनों के साथ बातचीत;

· अन्य विभागों से उन निर्देशों के अनिवार्य कार्यान्वयन की मांग करना जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए गए हैं।

कार्मिक विभाग पर विनियमन विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

2.4 कार्मिक सेवा के कर्मचारियों के श्रम का राशन

कार्मिक सेवाओं के कर्मचारी, साथ ही संगठन के अन्य संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारी, रूसी संघ का श्रम संहिता गारंटी देता है:

· श्रम राशन के प्रणालीगत संगठन को राज्य सहायता;

· नियोक्ता द्वारा निर्धारित श्रम राशन प्रणाली का आवेदन, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या सामूहिक समझौते में स्थापित।

श्रम राशनिंग (श्रम मानक) - ये उत्पादन, समय, सेवा की दरें हैं। वे श्रमिकों के लिए प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम के संगठन के प्राप्त स्तर के अनुसार स्थापित किए जाते हैं। नियोक्ता कर्मचारियों को उत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए सामान्य स्थिति प्रदान करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 159, 160, 163) परिभाषित करता है कि ऐसी स्थितियों पर क्या लागू होता है:

· परिसर, संरचनाओं, मशीनों, तकनीकी उपकरणों और उपकरणों की अच्छी स्थिति;

· काम के लिए तकनीकी और अन्य आवश्यक दस्तावेज का समय पर प्रावधान;

· काम के प्रदर्शन के लिए आवश्यक सामग्री, उपकरण, अन्य साधनों और वस्तुओं की उचित गुणवत्ता, कर्मचारी को उनका समय पर प्रावधान;

· काम करने की स्थिति जो श्रम सुरक्षा और उत्पादन सुरक्षा की आवश्यकताओं को पूरा करती है।

कार्मिक विभाग के प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसकी नौकरी के कर्तव्यों के साथ-साथ कार्मिक सेवा के कर्मचारियों की संख्या के लिए उत्पादन दरों की गणना "कर्मचारियों की भर्ती और रिकॉर्डिंग के लिए अंतर-उद्योग समेकित समय मानकों" का उपयोग करके की जा सकती है।

इस अध्याय में, हमने पाया कि मानव संसाधन विभाग के मूल तत्व उद्यम के कर्मचारियों के संगठित कार्य में निहित हैं, जिसमें मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी भी शामिल हैं। हमने उन कार्यों की पहचान की जिनके लिए कार्मिक सेवा जिम्मेदार है और संगठन में अन्य विभागों के साथ संबंध हैं। हम कार्मिक विभाग में पदानुक्रम से भी परिचित हुए।

3. रूस में मानव संसाधन प्रशासन को नियंत्रित करने वाले नियामक कार्य

तालिका 1 - कार्मिक दस्तावेजों के साथ काम करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले अधिनियम:

पी / पी। दस्तावेज़ का नाम और इसके अनुमोदन की तारीख कार्मिक सेवा के कर्मचारी के लिए उपयोगी जानकारी 1 रूसी संघ का श्रम संहिता (रूसी संघ का श्रम संहिता)। 21 दिसंबर, 2001 को रूसी संघ के राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया, दस्तावेज़ीकरण के क्षेत्र में रूसी संघ का श्रम संहिता: - कई कानूनी कृत्यों के अनिवार्य आवेदन को स्थापित करता है; आंतरिक श्रम नियम, अवकाश अनुसूची, आदि (अनुच्छेद 123, 190, आदि)। - उन दस्तावेजों को निर्धारित करता है जो कार्मिक प्रक्रियाओं का दस्तावेजीकरण करते हैं: प्रवेश, स्थानांतरण, रोजगार अनुबंध की समाप्ति, छुट्टी, प्रोत्साहन और कर्मचारियों का संग्रह (अनुच्छेद 67, 68, 84, आदि)। - दस्तावेजों को संसाधित करने की समय सीमा और कर्मचारियों को उनके साथ परिचित करने की प्रक्रिया 9 वीं स्थापित करता है। 14, 67, 68) - दस्तावेजों के अनिवार्य विकास का परिचय देता है जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को विनियमित करना चाहिए (अनुच्छेद 88)। - दस्तावेजों को स्वीकार करने या एक प्रतिनिधि निकाय (अनुच्छेद 8, 136, 190, आदि) की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया स्थापित करता है। 2 फरवरी 20, 1995 का संघीय कानून नंबर 24-FZ "सूचना, सूचना और सूचना के संरक्षण पर " (रूसी संघ का एकत्रित विधान। 1995 नंबर 8। कला। 609) दस्तावेज़ जानकारी के दायित्व को ठीक करता है, राज्य निकायों को जानकारी प्रदान करने के लिए दायित्व स्थापित करता है। अनुच्छेद 5. सूचना का दस्तावेजीकरण एक स्वचालित सूचना प्रणाली से प्राप्त एक दस्तावेज रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से एक अधिकारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद कानूनी बल प्राप्त करता है। अनुच्छेद 15. सूचना संसाधनों के मालिक के दायित्व और जिम्मेदारी रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से जानकारी के साथ काम करने के नियमों के उल्लंघन के लिए सूचना संसाधनों के मालिक कानूनी रूप से उत्तरदायी हैं। 3 संघीय कानून "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" (अनुच्छेद 89) और संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर »(कला। 50) दस्तावेजों के भंडारण और उनकी संरचना के लिए कंपनियों के दायित्वों का निर्धारण करते हैं। कानून न केवल अपने कार्यकारी निकाय के स्थान पर दस्तावेजों के अनिवार्य भंडारण को स्थापित करता है, बल्कि राज्य भंडारण के लिए दस्तावेजों के अनिवार्य हस्तांतरण को भी स्थापित करता है। "समाज दस्तावेजों के आदेश के लिए जिम्मेदार है, रूसी संघ के अभिलेखीय निकायों के निर्देशों और सिफारिशों के अनुसार उनके संरक्षण पर काम करना चाहिए।" 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के रूसी संघ के श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय का संकल्प "कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर" कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तक प्रपत्र बनाने और नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए नियम स्थापित करता है उन्हें। कार्यपुस्तिका के रूप और कार्यपुस्तिका में सम्मिलित करने के रूप के साथ-साथ उन्हें बनाए रखने की सामान्य प्रक्रिया को स्थापित करता है। पंजीकरण। दस्तावेजों के प्रसंस्करण के नियमों के अलावा, उनके प्रसंस्करण और भंडारण प्रक्रिया की तकनीक के मुद्दों पर यहां विचार किया जाता है। इसका उपयोग व्यावसायिक संगठनों में कार्यालय के काम के लिए आंतरिक निर्देशों के विकास के लिए किया जा सकता है। 6 श्रम लेखांकन और पारिश्रमिक के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों का एल्बम। रिसर्च एंड डेवलपमेंट इंस्टीट्यूट ऑफ स्टेटिनफॉर्म, रूस के गोस्कोमस्टैट, 2004। प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूप सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की कानूनी संस्थाओं पर लागू होते हैं, और काम के समय और मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ बस्तियों के उपयोग के लिए लेखांकन के लिए - बजटीय संस्थानों को छोड़कर, सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की कानूनी संस्थाओं के लिए भंडारण अवधि के संकेत के साथ संगठनों की गतिविधियों में उत्पन्न मानक दस्तावेजों की सूची। रोसार्चिव। 2000. दस्तावेजों के लगभग सभी संभावित पुनर्गठन की एक सूची है, जो उनके भंडारण समय को दर्शाता है। 8 GOST R 6.30-2003 "संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ "। यह प्रकृति में सलाहकार है। दस्तावेजों के निष्पादन और उनके विवरण की संरचना के लिए सामान्य आवश्यकताओं को निर्धारित करता है9 संगठनों के अभिलेखागार के लिए बुनियादी नियम। 6 फरवरी, 2002 के रोसारखिव कॉलेजियम के निर्णय से स्वीकृत कार्यालय के काम और अभिलेखागार में दस्तावेज़ भंडारण प्रणाली को सुरक्षित करने वाला मुख्य दस्तावेज। वे दस्तावेजों के संरक्षण के लिए प्रौद्योगिकी को विनियमित करते हैं, मामलों के नामकरण के लिए आवश्यकताओं को शामिल करते हैं, उनके संकलन, अनुमोदन, अनुमोदन, उपयोग और भंडारण के लिए प्रक्रिया स्थापित करते हैं। 10 कर्मचारियों के बारे में जीवनी संबंधी जानकारी, शिक्षा के बारे में जानकारी, स्थिति आदि। यह है कार्मिक सेवा में उपयोग किए जाने वाले कई पंजीकरण फॉर्म (टी -2) भरने के लिए उपयोग किया जाता है। 11 शिक्षा में विशिष्टताओं के अखिल रूसी क्लासिफायरियर ओके 009-93 (ओकेएसओ)। विशिष्टताओं, विशेषज्ञताओं, ज्ञान के क्षेत्रों (विज्ञान), क्षेत्रों पर प्रशिक्षण का।12 जनसंख्या पर सूचना का अखिल रूसी वर्गीकरण (ओकेआईएन)। इसका उपयोग प्रश्नावली, व्यक्तिगत शीट, व्यक्तिगत टी 2 कार्ड और अन्य पंजीकरण फॉर्म भरते समय किया जाता है। उम्र, नागरिकता, राष्ट्रीयता, रूसी संघ के लोगों की भाषाओं और विदेशी भाषाओं के बारे में जानकारी भरना, भाषाओं के ज्ञान की डिग्री, वैवाहिक स्थिति आदि को क्लासिफायर में शामिल शब्दों का पालन करना चाहिए। 13 14 इंटरसेक्टोरल समेकित कर्मियों की भर्ती और रिकॉर्डिंग के लिए समय मानक इसकी वैधता अवधि 1996 तक है, हालांकि, इसे कार्मिक विभाग में कर्मियों की आवश्यक संख्या की गणना के लिए एक पद्धतिगत आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। कार्मिक सेवा द्वारा किए गए कार्य के लिए कार्य समय की लागत निर्धारित करने के लिए यह एक प्रकार की पद्धतिगत मार्गदर्शिका है। कार्मिक विभाग में कर्मचारियों की संख्या को सही ठहराने के लिए भी कार्य करता है। इसके अलावा, इसमें सभी आवश्यक दस्तावेज संचालन की एक सूची है, दस्तावेजों के साथ काम के अनुक्रम को रेखांकित करता है, दस्तावेजों को पंजीकृत करने के लिए तकनीक स्थापित करता है, और उनके भंडारण की प्रक्रिया। सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों के लिए पंजीकरण लॉग सहित भर्ती और रिकॉर्डिंग कर्मियों के लिए अनुशंसित प्रपत्र शामिल हैं। 15 जुलाई 16, 2003 के प्रतिभूति बाजार के लिए संघीय आयोग की डिक्री संख्या 03-33 / पीएस प्रक्रिया पर विनियमन के अनुमोदन पर और संयुक्त स्टॉक कंपनियों के दस्तावेजों के भंडारण की शर्तें। संयुक्त स्टॉक कंपनियों में दस्तावेजों को संग्रहीत करने और नष्ट करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है। सोसायटी। 27 जुलाई, 2006 का संघीय कानून संख्या 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर"। से संबंधित संबंधों को नियंत्रित करता है स्वचालन उपकरण का उपयोग करके या ऐसे उपकरणों का उपयोग किए बिना कानूनी संस्थाओं द्वारा व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण। कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा (सहित) को प्राप्त करने, संग्रहीत करने, संसाधित करने, उपयोग करने और स्थानांतरित करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है।

इनमें से कुछ दस्तावेज राज्य और बजटीय संगठनों पर लागू होते हैं, लेकिन एक नियामक ढांचे की अनुपस्थिति में, उन्हें वाणिज्यिक संगठनों में उपयोग के लिए अनुशंसित किया जाता है और संगठन के स्थानीय कृत्यों की तैयारी में पद्धतिगत सहायता के रूप में उपयोग किया जा सकता है।

रूस में मानव संसाधन प्रशासन को नियंत्रित करने वाले नियमों से परिचित होने की प्रक्रिया के बाद, मैं यह निष्कर्ष निकाल सकता हूं कि मानव संसाधन विभाग के समन्वित कार्य के लिए इन कृत्यों की संख्या काफी है।

कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन

4. कार्मिक विभाग के दस्तावेज

संगठन की कार्मिक सेवा की गतिविधियाँ प्रबंधन के लिए प्रलेखन समर्थन के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण और अत्यंत जिम्मेदार दिशा का एक अभिन्न अंग हैं। एक निश्चित नियामक और कार्यप्रणाली आधार है जो कागजी कार्रवाई की शुद्धता, संगठन में दस्तावेज़ प्रवाह के निर्माण आदि को नियंत्रित करता है।

"कार्मिक दस्तावेज़ीकरण" या "कार्मिक दस्तावेज़ीकरण" की अवधारणाओं का अर्थ है उद्यम के कर्मचारियों और कार्मिक सेवा की गतिविधियों के बारे में जानकारी वाले दस्तावेज़ों की एक श्रृंखला: व्यक्तिगत और लेखा दस्तावेज़, संगठनात्मक और प्रशासनिक, योजना और रिपोर्टिंग और सांख्यिकीय। कार्मिक प्रलेखन नागरिकों के कार्य अनुभव के बारे में जानकारी का प्राथमिक स्रोत है और इस संबंध में उनके संवैधानिक अधिकारों को सुनिश्चित करने से सीधे संबंधित है।

एचआर दस्तावेज लंबी अवधि के भंडारण के लिए दस्तावेजों की श्रेणी से संबंधित है।

मानव संसाधन दस्तावेजों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

· कार्मिक दस्तावेज (मानव संसाधन सेवा की प्रक्रिया में कर्मियों के साथ काम करने के दस्तावेज के लिए अपने कर्तव्यों का पालन करते हुए बनाया गया। कार्मिक दस्तावेज हमेशा एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए "बंधे" होते हैं और उनकी स्थिति (पेशे), रोजगार की स्थिति, श्रम परिणाम आदि की बारीकियों को दर्शाते हैं। ।)

· प्रशासनिक दस्तावेज (इस प्रकार के आंतरिक दस्तावेजों में प्रमुख के आदेश और आदेश शामिल हैं। उनकी मदद से, संगठन के प्रमुख इस संगठन के चार्टर द्वारा प्रदान किए गए संगठन के प्रबंधन के लिए शक्तियों का प्रयोग करते हैं। कंपनी के पहले अधिकारी के आदेश दो स्वतंत्र समूहों में विभाजित हैं)।

· कर्मचारी की श्रम गतिविधि की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (इन दस्तावेजों का उद्देश्य कर्मचारी की सेवा की लंबाई को यथासंभव सटीक रूप से प्रतिबिंबित करना है)।

· सूचना और निपटान दस्तावेज (कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को रिकॉर्ड करने के लिए कार्मिक विभाग द्वारा बनाए रखा, उनके काम से संबंधित जानकारी को समेकित करने के लिए)।

यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि कार्मिक लेखांकन के लिए निम्नलिखित एकीकृत रूप वर्तमान में लागू हैं, जिनका रखरखाव, 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प के खंड 2 के अनुसार, स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, रूसी संघ में संचालित सभी संगठनों के लिए अनिवार्य है:

श्रम अनुबंध;

टी -1 - एक कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश (आदेश);

№ टी -1 ए - श्रमिकों की भर्ती पर आदेश (आदेश);

नंबर टी -2 - कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;

-2ГС (МС) - एक राज्य (नगरपालिका) कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;

-3 - स्टाफिंग टेबल;

टी -4 - एक वैज्ञानिक, वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता का पंजीकरण कार्ड;

टी -5 - एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर एक आदेश (आदेश);

№ टी -5 ए - कर्मचारियों के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश (आदेश);

संख्या टी -6 - कर्मचारी को छुट्टी देने पर आदेश (आदेश);

-6а - कर्मचारियों को छुट्टी देने का आदेश (आदेश);

-7 - छुट्टी कार्यक्रम ";

नंबर टी -8 "एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर आदेश (आदेश);

नंबर टी -8 ए - कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) पर एक आदेश (आदेश);

टी-9 - व्यापार यात्रा पर कर्मचारी के निर्देश पर एक आदेश (आदेश);

नंबर टी -9 ए - व्यापार यात्रा पर श्रमिकों को भेजने पर एक आदेश (आदेश);

№ टी-10 - यात्रा प्रमाणपत्र;

-10а - एक व्यापार यात्रा पर भेजने के लिए सेवा असाइनमेंट और इसके कार्यान्वयन पर एक रिपोर्ट;

№ टी-11 - कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए आदेश (आदेश);

टी-11ए - कर्मचारियों के प्रोत्साहन पर आदेश (आदेश);

-12 - समय पत्रक और श्रम पारिश्रमिक की गणना;

-13 - समय पत्रक;

नंबर टी -49 - पेरोल;

नंबर टी -51 - पेरोल;

नंबर टी -53 - पेरोल;

-53а - पेरोल के पंजीकरण की पत्रिका;

-54 - व्यक्तिगत खाता;

-54а - व्यक्तिगत खाता (svt);

टी -60 - कर्मचारी को छुट्टी देने पर एक नोट-गणना;

नंबर टी -61 - एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर एक नोट-गणना;

नंबर टी -73 - एक निश्चित नौकरी की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किए गए कार्य की स्वीकृति का कार्य।

4.1 रोजगार अनुबंध

उद्यम के प्रमुख द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारी और प्रशासन के बीच एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है और इसमें मुख्य विवरण होते हैं:

दस्तावेज़ का नाम;

संकलन का स्थान;

अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया गया है, एक उद्यम के पास रहता है, और दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है।

4.2 कर्मियों के लिए आदेश

कर्मियों के लिए आदेश सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज हैं जो कार्मिक विभाग के कार्यों के दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया में तैयार किए जाते हैं। आदेशों का उपयोग कर्मचारियों की स्वीकृति, स्थानांतरण और बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए किया जाता है; छुट्टियों का प्रावधान, व्यापार यात्राएं; काम करने की स्थिति और पारिश्रमिक में परिवर्तन, श्रेणियों का असाइनमेंट और व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन; प्रोत्साहन और दंड का अधिरोपण।

कर्मियों के लिए आदेशों का निष्पादन एक लिखित औचित्य के आधार पर होता है (उदाहरण के लिए: एक कर्मचारी का बयान, एक विवाह प्रमाण पत्र, एक कर्मचारी के नाम में परिवर्तन का संकेत, एक ज्ञापन)

प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी के लिए एक कर्मचारी का व्यक्तिगत आवेदन हाथ से या संगठन के लेटरहेड पर लिखा जाता है। आवेदन इंगित करेगा: संरचनात्मक इकाई का नाम, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, तिथि, पता (स्थिति, उपनाम, सिर के आद्याक्षर), पाठ, व्यक्तिगत हस्ताक्षर, हस्ताक्षर का डिकोडिंग। इसके अलावा, बयान को शीर्ष के संकल्प के साथ चिपका दिया जाता है और मामले में दस्तावेज़ और दिशा के निष्पादन पर एक निशान लगाया जाता है।

कर्मियों पर आदेश के पाठ में एक स्पष्ट भाग नहीं है (क्रिया "मैं आदेश")। कार्मिक आदेश एक कार्यकारी कार्रवाई के साथ शुरू होते हैं। स्वीकार करें, नियुक्त करें, स्थानांतरित करें, बर्खास्त करें, उपनाम बदलें, छुट्टी दें।

कर्मियों के लिए व्यक्तिगत और समेकित आदेशों के बीच अंतर करें। व्यक्तियों में एक कर्मचारी के बारे में, समेकित कर्मचारियों के बारे में जानकारी होती है - कई कर्मचारियों के बारे में, चाहे वे किसी भी प्रबंधन कार्य के अंतर्गत आते हों। समेकित आदेशों में विभिन्न भंडारण अवधियों वाली जानकारी नहीं होनी चाहिए। यह सलाह दी जाती है कि कम शैल्फ जीवन वाली छुट्टियों और व्यावसायिक यात्राओं के लिए आदेशों को उजागर किया जाए। पुरस्कार और दंड के आदेश व्यक्तिगत आधार पर तैयार किए जाते हैं।

कर्मियों पर आदेश का प्रत्येक आइटम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।

काम पर रखने पर, पारिश्रमिक की राशि (वेतन, भत्ता) और, यदि आवश्यक हो, तो प्रवेश की शर्तें स्थापित की जाती हैं: अस्थायी रूप से, एक परीक्षण अवधि के साथ।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, नई स्थिति और विभाजन, स्थानांतरण का प्रकार, स्थानांतरण का कारण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), पारिश्रमिक में परिवर्तन का संकेत दिया जाता है।

बर्खास्तगी पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के अनुसार बर्खास्तगी का कारण।

छुट्टी देते समय - इसका प्रकार, अवधि, प्रारंभ और समाप्ति तिथि।

जब एक व्यापार यात्रा पर - व्यापार यात्रा की तिथि और अवधि, गंतव्य स्थान, उद्यम का नाम।

पुरस्कारों के साथ, दंड - इनाम या दंड का कारण और प्रकार।

आदेश का प्रत्येक खंड प्रशासनिक कार्रवाई के लिए लिखित आधार के संदर्भ में समाप्त होना चाहिए।

कार्मिकों के लिए आदेश प्राप्ति के विरूद्ध कर्मचारी के ध्यान में लाया जाता है। कर्मचारी परिचित वीजा या तो आदेश के प्रत्येक पैराग्राफ के पाठ के बाद या प्रमुख के हस्ताक्षर के बाद स्थित हो सकते हैं।

कर्मियों पर मसौदा आदेश को अधिकारियों के साथ समन्वित किया जाता है, जैसे: मुख्य लेखाकार, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ, और एक कानूनी सलाहकार।

कर्मियों के लिए आदेश पंजीकृत होना चाहिए। पंजीकरण पुस्तक का उपयोग पंजीकरण प्रपत्र के रूप में किया जाता है। पंजीकरण पुस्तक इंगित करती है: आदेश की तिथि और संख्या, जिसने आदेश पर हस्ताक्षर किए। कर्मियों के लिए आदेशों की भंडारण अवधि में अंतर के कारण, उन्हें निम्नलिखित नियम के अनुसार क्रमांकित करने की अनुशंसा की जाती है। आदेश की क्रमिक संख्या में एक पत्र पदनाम जोड़ा जाता है (इसे मुख्य गतिविधि के क्रम से अलग करने के लिए)।

कर्मियों के लिए आदेश में निहित जानकारी (कार्य और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी) कार्य पुस्तकों में दर्ज की जाती है।

रोजगार पर आदेश (आदेश) प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों में से एक है, जिसका उपयोग सभी संगठनों के लिए अनिवार्य है। (परिशिष्ट 1)

किसी कर्मचारी के एक संरचनात्मक इकाई से दूसरे में स्थानांतरण को पंजीकृत करते समय दूसरी नौकरी (फॉर्म नंबर टी -5) में स्थानांतरण पर एक आदेश (निर्देश) का उपयोग किया जाता है। मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी द्वारा एक प्रति में पूरा किया जाना है। (परिशिष्ट 2)

आदेश (डिक्री) पिछले और नए कार्य स्थान की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा समर्थित है और संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित है। इस आदेश के आधार पर कार्मिक विभाग व्यक्तिगत कार्ड, कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेजों में नोट्स बनाता है।

रिवर्स साइड पर, गैर-समर्पण संपत्ति और भौतिक मूल्यों के बारे में नोट्स बनाए जाते हैं, जो कर्मचारी के साथ काम के पिछले स्थान पर पंजीकृत होते हैं।

छुट्टी देने पर आदेश (आदेश) (फॉर्म नंबर टी -6) का उपयोग श्रम संहिता, वर्तमान विधायी कृत्यों और विनियमों, सामूहिक समझौते और छुट्टी कार्यक्रम के अनुसार कर्मचारियों को दी गई वार्षिक और अन्य प्रकार की छुट्टी को औपचारिक रूप देने के लिए किया जाता है। . (परिशिष्ट # 3)

दो प्रतियों में भरा हुआ: एक मानव संसाधन विभाग में रहता है, दूसरा लेखा विभाग में स्थानांतरित हो जाता है। संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित।

छुट्टी देने के आदेश के आधार पर, कार्मिक विभाग कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में नोट बनाता है, और लेखा विभाग छुट्टी के लिए देय मजदूरी की गणना करता है। भुगतान के बिना छुट्टी देते समय, छुट्टी के दिनों की संख्या के संकेत के बगल में, "कोई वेतन नहीं" का संकेत दिया जाता है। कॉलम 1 में "अर्जित" खंड में, रिक्त रेखाएं उन महीनों को दर्शाती हैं जिनके लिए मजदूरी अर्जित की गई थी।

4.3 व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड

व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी -2) दस्तावेजों के आधार पर एक प्रति में भरा जाता है (परिशिष्ट संख्या 4):

पासपोर्ट;

सैन्य आईडी;

काम की किताब;

एक कर्मचारी के सर्वेक्षण के आधार पर।

नि: शुल्क लाइनों को संगठन के विवेक पर डेटा से भरा जा सकता है। "सामान्य जानकारी" अनुभाग को पूरा करने के बाद, काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति एक व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करता है और पूरा होने की तारीख डालता है।

साथ ही खंड 1 में उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के दूसरे शैक्षणिक संस्थान के स्नातक होने के नाम और तिथियां इंगित की गई हैं।

धारा 2 को भरते समय, सैन्य सेवा को स्थिति के संकेत के साथ दर्ज किया जाता है।

धारा 3 में, आदेश के आधार पर की गई प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, प्रशासन कर्मचारी को रसीद से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

व्यक्तिगत कार्ड के खंड 4 "सत्यापन" को भरते समय, सभी कॉलम और कॉलम भरे जाते हैं। वे संकेत करते हैं:

· सत्यापन की तारीख;

· आयोग का निर्णय, उदाहरण के लिए: "एक पद पर स्थानांतरण", "उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजें";

कॉलम "आधार" खाली हो सकता है। वैकल्पिक रूप से, इसमें संगठन से एक कर्मचारी को सत्यापन के लिए भेजने का आदेश या सत्यापन के परिणामों को अनुमोदित करने का आदेश शामिल हो सकता है।

पेशेवर विकास पर डेटा कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर दर्ज किया जाता है।

धारा 5 "व्यावसायिक विकास" इंगित करता है:

· प्रशिक्षण की शुरुआत और समाप्ति तिथियां;

· उन्नत प्रशिक्षण का प्रकार;

· शैक्षिक संस्थान का नाम, उच्च शिक्षण संस्थान में उन्नत प्रशिक्षण के संकाय, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थान में उन्नत प्रशिक्षण के संकाय, उन्नत प्रशिक्षण संस्थान, मंत्रालय में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, उद्यमों में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, अनुसंधान और डिजाइन संगठन, उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक संस्थान शिक्षा, प्रशिक्षण संस्थान और उनकी शाखाएं);

· दस्तावेज़ का प्रकार (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र);

· कॉलम "आधार" खाली हो सकता है, या इसमें संगठन से एक कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजने का आदेश हो सकता है।

इसी तरह, धारा 6 में, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण के बारे में जानकारी उस विशेषता (दिशा, पेशे) के संकेत के साथ दर्ज की जाती है जिसमें पुनर्प्रशिक्षण होता है।

धारा 7 "प्रोत्साहन और पुरस्कार" भरते समय, कर्मचारी को लागू प्रोत्साहन के प्रकार (संगठन के स्तर पर और मंत्रालयों और विभागों के स्तर पर) के साथ-साथ राज्य पुरस्कारों को सूचीबद्ध करना आवश्यक है।

खंड 8 "अवकाश" संगठन में काम की अवधि के दौरान कर्मचारी को प्रदान की जाने वाली सभी प्रकार की छुट्टियों का रिकॉर्ड रखता है। प्रविष्टियाँ करने का आधार अवकाश प्रदान करने के आदेश हैं।

एक आदेश के आधार पर छुट्टियों के लिए तालिका भरते समय, केवल अवकाश की शुरुआत की तारीख दर्ज की जाती है। छुट्टी की समाप्ति तिथि कर्मचारी के छुट्टी से लौटने के बाद दर्ज की जाती है। यह इस तथ्य के कारण है कि यदि किसी कर्मचारी को छुट्टी से बुलाया जाता है या बाधित किया जाता है, तो "समाप्ति तिथि" कॉलम में कर्मचारी के काम पर जाने की तारीख होगी, न कि आदेश द्वारा छुट्टी की नियोजित समाप्ति तिथि।

उसी तालिका में, बिना वेतन के अवकाश अनिवार्य रूप से नोट किया जाता है। सेवा की लंबाई की गणना करते समय इसे ध्यान में रखा जाता है, जो कला के अनुसार वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121, इसमें एक कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश देने का समय शामिल नहीं है यदि उनकी कुल अवधि कार्य वर्ष के दौरान 14 कैलेंडर दिनों से अधिक हो।

धारा 9 "सामाजिक लाभ" को संघीय कानून, उपनियमों और संगठन के स्थानीय नियमों के एक कर्मचारी को प्रदान किए गए लाभों और उनके आधारों की सूची को इंगित करना चाहिए।

यदि आवश्यक हो तो धारा 10 "अतिरिक्त जानकारी" भरी जाती है:

· अंशकालिक (शाम), अंशकालिक, उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक प्रशिक्षण संस्थानों के बाहरी विभागों में प्रशिक्षण के बारे में जानकारी (शैक्षिक संस्थान में प्रवेश की तारीखें और इसके स्नातक को भी नोट किया जाना चाहिए);

· प्रमाण पत्र, विकलांगता समूह और इसकी स्थापना की तारीख (परिवर्तन), विकलांगता के कारण के संकेत के साथ एक कामकाजी विकलांग व्यक्ति के बारे में जानकारी;

· काम की शर्तों और प्रकृति पर विशेषज्ञ आयोग का निष्कर्ष।

संगठन से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, बर्खास्तगी के आधार की धारा XI में प्रविष्टियां की जाती हैं, "जो रूसी संघ के श्रम संहिता में दिए गए सटीक शब्दों के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए आधारों के डिकोडिंग को इंगित करता है, बर्खास्तगी की तारीख, और बर्खास्तगी आदेश की संख्या।

जब व्यक्तिगत टी -2 कार्ड बंद हो जाता है, तो कार्मिक सेवा कर्मचारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर को इसके डिकोडिंग और स्थिति के संकेत के साथ रखता है। कर्मचारी स्वयं उसी तरह हस्ताक्षर करता है। इस मामले में, कर्मचारी के हस्ताक्षर उसके व्यक्तिगत कार्ड में की गई सभी प्रविष्टियों के साथ उसके समझौते की पुष्टि करते हैं।

4.4 रोजगार पुस्तक

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, स्थापित नमूने की कार्यपुस्तिका कर्मचारी की श्रम गतिविधि और कार्य अनुभव पर मुख्य दस्तावेज है। संगठन में कर्मचारी की गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान, उसके बारे में जानकारी इस दस्तावेज़ में परिलक्षित होती है। (परिशिष्ट # 5)

कार्य पुस्तकों के साथ काम करना और उनमें प्रविष्टियाँ करना कड़ाई से विनियमित है: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए प्रपत्र, प्रक्रिया, साथ ही कार्य पुस्तकों के लिए प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती है।

16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री संख्या 225 "ऑन वर्क बुक्स" ने वर्क बुक के फॉर्म, वर्क बुक में इंसर्ट के फॉर्म और वर्क बुक्स को बनाए रखने और स्टोर करने, फॉर्म बनाने के नियमों को मंजूरी दी। कार्यपुस्तिका और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करना। 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा, कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों को मंजूरी दी गई थी।

इन नियमों के अनुसार, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक कार्यपुस्तिका रखने के लिए बाध्य है, जिसने संगठन में पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि कर्मचारी के लिए काम मुख्य है। पहली बार काम शुरू करने वाले कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जाती है, जो उसकी उपस्थिति में काम पर रखने की तारीख से एक सप्ताह से अधिक नहीं की अवधि के भीतर भरी जाती है। एक नियोक्ता जो एक व्यक्ति है, को कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियां करने का अधिकार नहीं है, साथ ही पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कार्य पुस्तकें तैयार करने का अधिकार नहीं है।

नकली कार्य पुस्तकों के उपयोग को रोकने के लिए, रूसी संघ की सरकार ने रूसी संघ के वित्त मंत्रालय को नियोक्ताओं को कार्य पुस्तकों के नए रूपों और उसमें एक डालने के साथ प्रदान करने की प्रक्रिया को मंजूरी देने के लिए बाध्य किया, और नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए कि कार्य पुस्तकें , साथ ही एक कार्यपुस्तिका और एक इंसर्ट के रूप रिकॉर्ड किए जाते हैं।

निम्नलिखित जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की गई है:

· कर्मचारी के बारे में;

· वह जो काम करता है उसके बारे में;

· किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में;

· एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में;

· एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार;

· काम में सफलता के लिए पुरस्कार के बारे में।

अनुशासनात्मक दंड बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर, कार्यपुस्तिका में दंड के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, सहायक दस्तावेज के आधार पर कार्य के मुख्य स्थान पर अंशकालिक कार्य की जानकारी कार्य पुस्तिका में दर्ज की जाती है।

आदेश जारी होने के बाद, काम पर रखने, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने, बर्खास्तगी, पुरस्कार और प्रोत्साहन के सभी रिकॉर्ड प्रशासन द्वारा कार्य पुस्तिका में दर्ज किए जाते हैं, लेकिन बर्खास्तगी के दिन एक सप्ताह से अधिक नहीं - बर्खास्तगी के दिन। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ आदेश के पाठ के अनुरूप होनी चाहिए। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों का रिकॉर्ड रूसी संघ के श्रम संहिता या संघीय कानून के शब्दों और संबंधित लेख, खंड के लिंक के अनुसार कड़ाई से बनाया जाना चाहिए।

कार्यपुस्तिका को पंजीकृत करते समय, पहले कर्मचारी के बारे में जानकारी वाला एक कवर पेज भरा जाता है। पासपोर्ट या जन्म प्रमाण पत्र के आधार पर उपनाम, नाम और संरक्षक और जन्म तिथि का संकेत दिया जाता है।

शिक्षा - माध्यमिक, विशेष माध्यमिक या उच्च शिक्षा - दस्तावेजों (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) के आधार पर इंगित की जाती है। अधूरी माध्यमिक या अधूरी उच्च शिक्षा का पंजीकरण भी संबंधित दस्तावेजों के आधार पर कराया जा सकता है।

पेशे या विशेषता को शिक्षा पर एक दस्तावेज के आधार पर कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

कार्यपुस्तिका भरने की तिथि निर्दिष्ट करने के बाद, कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ दर्ज की गई जानकारी की शुद्धता को प्रमाणित करता है।

कार्यपुस्तिका के प्रथम पृष्ठ पर कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए उत्तरदायी व्यक्ति के हस्ताक्षर होते हैं और उसके बाद उस संगठन की मुहर लगाई जाती है जिस पर कार्यपुस्तिका पहली बार भरी जाती है।

अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक और जन्म तिथि के बारे में कार्य पुस्तकों में प्रविष्टियों में परिवर्तन प्रशासन द्वारा दस्तावेजों (पासपोर्ट, जन्म प्रमाण पत्र, विवाह या तलाक, अंतिम नाम बदलने के बारे में) के आधार पर काम के अंतिम स्थान पर किया जाता है। , पहला नाम, संरक्षक।) और दस्तावेजों की संख्या और तारीख के संदर्भ में।

ये परिवर्तन कार्यपुस्तिका के प्रथम पृष्ठ पर किए गए हैं। उदाहरण के लिए, पुराने उपनाम को एक पंक्ति से काट दिया जाता है और नया डेटा दर्ज किया जाता है।

लेखन बड़े करीने से किया जाता है, बॉलपॉइंट पेन से, काले, नीले या बैंगनी रंग में पेस्ट करें।

उस स्थिति में जब संबंधित अनुभागों के सभी पृष्ठ कार्यपुस्तिका में भरे जाते हैं, कार्यपुस्तिका को एक इन्सर्ट से भरा जाता है।

इंसर्ट को वर्क बुक में सिल दिया जाता है, वर्क बुक की तरह ही काम के स्थान पर उद्यम के प्रशासन द्वारा भरा और बनाए रखा जाता है।

कार्यपुस्तिका के बिना सम्मिलित करना अमान्य है।

कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ पर प्रत्येक जारी किए गए इंसर्ट को शिलालेख के साथ शीर्ष पर मुहर लगाई गई है: "जारी किए गए इंसर्ट" और इंसर्ट की श्रृंखला और संख्या भी यहां इंगित की गई है।

वर्क बुक या इंसर्ट में ऑर्डर के आधार पर की गई प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, हायरिंग, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के बारे में, संगठन का प्रशासन एक रसीद के खिलाफ पुस्तक के मालिक (सम्मिलित) को सूचित करने के लिए बाध्य है। व्यक्तिगत कार्ड फॉर्म नंबर टी -2, जिसमें यह कार्य पुस्तिका (सम्मिलित) से एक सटीक प्रविष्टि होनी चाहिए।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, संगठन में काम के दौरान कार्यपुस्तिका में दर्ज किए गए सभी कार्य रिकॉर्ड उद्यम के प्रमुख या उसके द्वारा विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर और उद्यम की मुहर द्वारा प्रमाणित होते हैं। प्रशासन बर्खास्तगी के दिन एक कर्मचारी या कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है, जिसमें बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया गया है।

4.5 लेखांकन और नियंत्रण के लॉग और आंतरिक आधिकारिक पत्राचार

कार्मिक दस्तावेज (कार्मिकों, कार्यपुस्तिकाओं, व्यक्तिगत फाइलों, पहचान पत्रों के लिए आदेश) को रिकॉर्ड करने के लिए पंजीकरण पत्रिकाओं (पुस्तकें) को संगठन में रखा जाता है। दस्तावेज़ का सही पंजीकरण (एक निश्चित संख्या के असाइनमेंट के साथ और पंजीकरण की तारीख पर एक निशान के साथ) इसे कानूनी बल (सबूत का बल) देता है, जिसकी मदद से नियोक्ता आत्मविश्वास से श्रम विवाद जीत सकता है कर्मचारी।

कार्मिक विभाग कार्मिक दस्तावेजों के पंजीकरण को बनाए रखता है और निम्नलिखित पंजीकरण प्रपत्रों का उपयोग करता है या अन्य अधिकृत व्यक्तियों द्वारा उनका रखरखाव किया जाता है:

· रोजगार अनुबंध रजिस्टर;

· कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेशों का रजिस्टर;

· छुट्टी देने के आदेश का रजिस्टर;

· कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं के लिए आदेशों के पंजीकरण की पत्रिका;

· यात्रा प्रमाणपत्रों के पंजीकरण का जर्नल;

· सेवा असाइनमेंट लॉग;

· स्थानीय नियमों का रजिस्टर;

· कार्य पुस्तकों और उन्हें सम्मिलित करने की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक;

· कार्यपुस्तिका प्रपत्रों को रिकॉर्ड करने के लिए एक आय और व्यय पुस्तक और उसमें एक प्रविष्टि;

· पुरस्कारों और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने पर आदेशों का रजिस्टर;

· कर्मियों पर प्रमाण पत्र जारी करने के लिए एक पत्रिका;

· बीमार छुट्टी रजिस्टर;

· काम पर दुर्घटनाओं के पंजीकरण का एक रजिस्टर।

कुछ पत्रिकाओं और पुस्तकों के लिए, प्रपत्रों को आधिकारिक निकायों द्वारा अनुमोदित किया जाता है, जबकि अन्य को संगठन द्वारा ही विकसित किया जाता है।

उदाहरण के लिए, कार्य पुस्तकों और उन्हें सम्मिलित करने के आंदोलन को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक के रूप को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 पी के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। नंबर 69। व्यक्तिगत मामलों की एक पत्रिका या चिकित्सा परीक्षाओं के पंजीकरण की पत्रिका में अनुशंसित रूप नहीं है, इसलिए इसे संगठन द्वारा अपने विवेक पर विकसित किया जाता है।

कर्मियों के दस्तावेजों के भंडारण का आयोजन करते समय, सबसे पहले, उनकी सामाजिक और कानूनी प्रकृति को ध्यान में रखा जाता है, क्योंकि यह ये दस्तावेज हैं जो मुख्य रूप से नागरिकों की सामाजिक और कानूनी जरूरतों को पूरा करने के लिए उपयोग किए जाते हैं (विशेष रूप से, सेवा की लंबाई की पुष्टि करने के लिए) )

संगठन में आंतरिक पत्राचार का उपयोग सभी कार्मिक निर्णयों के दस्तावेजीकरण के लिए किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए, कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है।

अगर हम किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने की बात कर रहे हैं, तो उसका तत्काल वरिष्ठ संगठन के प्रमुख को कर्मचारी को पुरस्कृत करने का विचार भेजता है।

आंतरिक आधिकारिक पत्राचार की सहायता से, संगठन के अधिकारियों, अधिकारियों और संगठन के प्रबंधन के बीच विचारों का आधिकारिक आदान-प्रदान भी होता है।

इस अध्याय में, कार्मिक सेवा के दस्तावेजों के साथ-साथ इन दस्तावेजों के विश्लेषण और विवरण से परिचित कराने के लिए काम किया गया था।

निष्कर्ष

सभी कार्यों की मात्रा और समयबद्धता श्रम संसाधनों वाले संगठनों के प्रावधान और उनके उपयोग की दक्षता पर निर्भर करती है। इसलिए, संगठन में मानव संसाधन विभाग द्वारा निभाई गई भूमिका इतनी महत्वपूर्ण है।

कार्मिक विभाग के काम को व्यवस्थित करने के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक कार्मिक प्रबंधकों के सामने आने वाले सभी कार्यों के कार्यान्वयन को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के लिए लेखांकन का कार्य है।

इलेक्ट्रॉनिक सूचना के साथ काम करने की समस्या अत्यावश्यक होती जा रही है। इसलिए, कार्मिक सेवा में सुधार के लिए पहला कदम प्रबंधन प्रक्रिया में सूचना प्रौद्योगिकी की शुरूआत है, जो इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस के संग्रह बनाएगा और इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेजों के प्रवाह को संयोजित करेगा।

संगठन की सफलता की कुंजी प्रभावी कर्मचारी हैं, इसलिए विशेषज्ञों की मांग है। अक्सर, मानव संसाधन प्रबंधक नए विचारों का संवाहक बन जाता है, प्रबंधक को कार्मिक प्रबंधन के उन्नत तरीकों से परिचित कराता है, और सभी संगठनात्मक मुद्दों को हल करता है।

आज, कार्मिक विभाग के लिए न केवल कार्मिक प्रलेखन को सही ढंग से भरना महत्वपूर्ण है, बल्कि उत्पादन की मात्रा को उचित स्तर पर बनाए रखने के लिए रिक्तियों को समय पर भरना भी है। कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली की योजना इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि उद्यम के कार्यबल में लगातार वृद्धि करने की कोशिश की जाए, जिनके पास अच्छा ज्ञान और कौशल है, और यह सुनिश्चित करने के लिए कि ऐसे कर्मचारी अधिक से अधिक बनें।

कार्य के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित कार्य पूरे हुए: उद्यम की कार्मिक सेवा के सार की पहचान; कार्मिक विभाग की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले नियमों का अध्ययन और विश्लेषण; कार्मिक प्रलेखन की विशेषताओं का अध्ययन।

कार्यों को पूरा करने के बाद, निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त किया गया था: उद्यम में कार्मिक विभाग के काम के संगठन का विश्लेषण।

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