उदाहरण के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 लेख। आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन
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कार्य शर्तों में परिवर्तन के कारण किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के नियम
रोजगार अनुबंध के समापन पर स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की शर्तों का समायोजन समय की बात है: अर्थव्यवस्था और प्रौद्योगिकी, कानून और सामाजिक क्षेत्र में परिवर्तन अनिवार्य रूप से श्रम संबंधों को प्रभावित करते हैं। अपने हितों का पालन करने और नई परिस्थितियों में कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ सहमत रोजगार अनुबंधों की शर्तों को बदलने के लिए मजबूर किया जाता है।
विधायक ने रूसी संघ के श्रम संहिता के संचालन के दौरान बाहरी (सामाजिक, आर्थिक, कानूनी) या आंतरिक (संसाधन और तकनीकी) वातावरण में गंभीर परिवर्तन की प्रतिक्रिया के रूप में रोजगार अनुबंध की शर्तों को संशोधित करने के अधिकार को भी मान्यता दी। नियोक्ता की गतिविधियों और उसके विकास की निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए एक रोजगार अनुबंध की शर्तों की बातचीत के दौरान उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक है।
हालांकि, कर्मचारियों के श्रम अधिकारों के अनुचित उल्लंघन को रोकने के लिए और उन्हें दिए गए अधिकार के नियोक्ता द्वारा दुरुपयोग से बचने के लिए, विधायक ने रूसी संघ के श्रम संहिता में कई शर्तें रखीं जिनका पालन किया जाना चाहिए बिना असफलता के नियोक्ता। आइए उन पर विस्तार से विचार करें।
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के पहले भाग के अनुसार, उस स्थिति में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है।
30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड के अनुसार अद्यतन किया गया "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर, यूएसएसआर के कुछ नियामक कानूनी अधिनियमों को रूसी संघ के क्षेत्र पर अमान्य के रूप में मान्यता देना और कुछ विधायी अधिनियमों को अमान्य करना (विधान अधिनियमों के प्रावधान) रूसी संघ के" नियामक प्रावधान जो नियोक्ता की पहल पर स्थानांतरण की शर्तों को निर्धारित करता है, कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के उदाहरणों के लिए धन्यवाद, निश्चित रूप से विवादों को कम करेगा कि क्या नियोजित परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए पर्याप्त आधार हैं, लेकिन उन्हें पूरी तरह से बाहर नहीं करेंगे: हम मानते हैं कि, पहले की तरह, कर्मचारी, राज्य श्रम निरीक्षक और न्यायाधीश श्रम संबंधों को अलग तरीके से समायोजित करने के लिए नियोक्ता के निर्णयों का आकलन करेंगे, क्योंकि तकनीकी परिवर्तन हैं प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन तक सीमित नहीं है, बल्कि उत्पादन का संगठनात्मक संरचनात्मक पुनर्गठन स्टवा
17 मार्च, 2004 एन 2 के अपने डिक्री में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" संगठनात्मक और तकनीकी कामकाज में परिवर्तन के उदाहरणों को पूरक करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के पहले भाग में दी गई शर्तों को उनके प्रमाणपत्रों के आधार पर नौकरियों में सुधार के रूप में इस तरह के बदलाव के साथ दिया गया है।
हमारी राय में, तकनीकी परिवर्तनों की सूची को उत्पादन के पुनर्निर्माण, नए उत्पादन (तकनीकी) उपकरण की शुरूआत, नई तकनीकी प्रक्रियाओं की शुरूआत, ऑपरेटिंग उपकरण के नियमों में परिवर्तन आदि जैसे परिवर्तनों द्वारा पूरक किया जा सकता है। विशेष रूप से , संगठनात्मक परिवर्तनों को नए कार्य व्यवस्थाओं की शुरूआत (उदाहरण के लिए, बहु-शिफ्ट कार्य), मजदूरी प्रणाली में परिवर्तन, श्रम राशनिंग प्रणाली, कार्यों का पुनर्वितरण और संरचनात्मक विभाजनों के बीच जिम्मेदारी के क्षेत्रों आदि जैसे परिवर्तनों पर विचार किया जा सकता है।
अनुच्छेद 73 के पहले भाग के पिछले संस्करण और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के पहले भाग के वर्तमान संस्करण के बीच मूलभूत अंतर, जो कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन के मामले में श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 7 के संस्करण यह है कि अक्टूबर 2006 वर्ष से, नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्त को बदल सकता है, चाहे पार्टियों के लिए इसका महत्व कुछ भी हो, यानी "भौतिकता" की परवाह किए बिना। इस प्रकार, वर्तमान कानूनी विनियमन के तहत, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन सी स्थिति बदली गई है - अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के आधार पर) या अतिरिक्त (श्रम के अनुच्छेद 57 के भाग चार के आधार पर) रूसी संघ का कोड), कुंजी या माध्यमिक। केवल एक शर्त है कि नियोक्ता बदल नहीं सकता, संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों का जिक्र करते हुए, श्रम कार्य है। याद रखें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के दूसरे भाग के अनुसार, एक श्रम कार्य को कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम के रूप में समझा जाता है, जो योग्यता का संकेत देता है; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य। इस प्रकार, कोई फर्क नहीं पड़ता कि संगठनात्मक या तकनीकी योजना में नियोक्ता की योजना क्या है, पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं और संबंधित श्रम कर्तव्यों के नाम अपरिवर्तित रहना चाहिए।
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की बाकी शर्तों को बदला जा सकता है। एक रोजगार अनुबंध की शर्तें, जो व्यवहार में संगठनात्मक या तकनीकी पुनर्गठन से सबसे अधिक प्रभावित होती हैं, में शामिल हैं:
1) काम की जगह के बारे में एक शर्त (आमतौर पर इसका परिवर्तन संरचनात्मक इकाई में बदलाव में व्यक्त किया जाता है जिसमें कर्मचारी काम करता है)। इसके अलावा, आंतरिक श्रम प्रवास के लिए शर्तों के विधायक द्वारा निर्माण के संदर्भ में (निवास स्थान के आधार पर रोजगार अनुबंध का समापन करते समय प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ स्थापित करने के निषेध के कारण (स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित) निवास या रहने का)), हम मानते हैं कि नियोक्ता और कर्मचारी अपने काम के स्थान को बदलने के लिए एक समझौते पर आएंगे (उदाहरण के लिए, एक इलाके में स्थित एक अलग संरचनात्मक इकाई से स्थानांतरित करके (प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन को ध्यान में रखते हुए) ) दूसरे इलाके में स्थित दूसरे के लिए)। हालांकि, सबसे आम अभी भी एक गैर-पृथक (कार्यात्मक) संरचनात्मक इकाई (कार्यशाला, विभाग, आदि) द्वारा निर्धारित कार्य के स्थान में परिवर्तन है;
2) पारिश्रमिक की शर्तें (मुख्य रूप से कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) का आकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के प्रकार और मात्रा);
3) काम करने का समय और आराम का समय (यदि यह इस कर्मचारी के लिए विशेष रूप से इस तथ्य के कारण स्थापित किया गया था कि यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से अलग है);
4) कड़ी मेहनत और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने के लिए कानून द्वारा स्थापित मुआवजे के अलावा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है;
5) शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति)।
नए कानूनी विनियमन के साथ, यह भी माना जाना चाहिए कि नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग एक और तीन द्वारा निर्देशित, रोजगार अनुबंध की अवधि (दोनों) पर स्थिति को बदलने में रुचि हो सकती है। ऊपर की ओर (अर्थात, विस्तार) और नीचे की ओर (यानी कटौती, लेकिन समग्र अवधि के भीतर)।
सिद्धांत रूप में, संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियों से रोजगार अनुबंध की तथाकथित अतिरिक्त शर्तों में बदलाव हो सकता है। उदाहरण के लिए:
1) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने की शर्तें - राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य (विशेष रूप से, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों से संबंधित काम के नियोक्ता द्वारा प्रदर्शन की समाप्ति के कारण);
2) अनुबंध द्वारा स्थापित कम से कम अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के दायित्व पर शर्तें, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था (विशेष रूप से, उस मामले में जब नियोक्ता, संगठनात्मक (वित्तीय) परिवर्तनों के कारण , कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना बंद कर देता है);
3) अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और प्रक्रिया पर शर्तें (विशेष रूप से, वेतन प्रणाली और सामाजिक पैकेज में परिवर्तन के परिणामस्वरूप बीमा कार्यक्रमों के संशोधन के परिणामस्वरूप);
4) कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर (वे मुख्य रूप से वेतन प्रणालियों के संशोधन और समग्र रूप से कॉर्पोरेट सामाजिक पैकेज के संबंध में उपरोक्त कारणों से बदलते हैं)।
एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त के रूप में रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तें, कड़ी मेहनत के लिए मुआवजे के प्रकार और मात्रा पर और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट परिस्थितियों में अपना श्रम कार्य करता है) ) को बदला नहीं जा सकता, क्योंकि वे रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार व्युत्पन्न हैं। याद रखें कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के दूसरे भाग के आधार पर, श्रम अनुबंधों में ऐसी शर्तें नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के लिए अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। श्रम कानून मानदंडों वाले कार्य; यदि ऐसी शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं।
इस पहलू में, हम इस बात पर जोर देना आवश्यक समझते हैं कि व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग आठ में विधायक द्वारा तैयार की गई आवश्यकता के बारे में भूल जाते हैं (संहिता के पिछले संस्करण में भाग आठ में) इसके अनुच्छेद 73), अर्थात्, पार्टियों द्वारा निर्धारित परिवर्तन, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन के संबंध में पेश किए गए रोजगार अनुबंध की शर्तों को स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए। यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की आवश्यकता महत्वपूर्ण और अपरिहार्य है, और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में रोजगार अनुबंध की शर्तों को खराब किए बिना ऐसे परिवर्तन नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता को पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करना चाहिए और उसके बाद ही आगे बढ़ना चाहिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की गई प्रक्रियाएं। रूसी संघ का कोड
इस घटना में कि नियोक्ता द्वारा नियोजित परिवर्तनों से स्थापित समझौते की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में गिरावट आती है, नियोक्ता स्थिति को बिल्कुल भी प्रभावित नहीं कर सकता है, जब तक कि वह कार्रवाई नहीं करता है जिसके परिणामस्वरूप संबंधित समझौते का प्रभाव होता है उस पर लागू नहीं होगा।
चूंकि कर्मचारी अपने श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए बढ़ती कानूनी तैयारी का प्रदर्शन कर रहे हैं, इसलिए हम प्रासंगिक समझौते की शर्तों के तहत रोजगार अनुबंधों में संशोधन करने के लिए नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करना आवश्यक समझते हैं।
अभी भी नियोक्ताओं का एक महत्वपूर्ण हिस्सा मानता है कि कार्य के क्षेत्र में वे दस्तावेज़ जिन पर उन्होंने हस्ताक्षर नहीं किए हैं, उन पर लागू नहीं होते हैं और बाध्यकारी नहीं हैं। यह एक गलत धारणा है जिसके कारण नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और कर्मचारियों के साथ विवाद हो सकता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग तीन और चार के अनुसार, एक समझौता (अर्थात, संहिता के अनुच्छेद 45 के भाग एक के अनुसार, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी अधिनियम और विनियमन के लिए सामान्य सिद्धांतों की स्थापना) उनसे संबंधित आर्थिक संबंध, संघीय, अंतर्क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) और उनकी क्षमता के भीतर सामाजिक भागीदारी के क्षेत्रीय स्तरों पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच संपन्न होते हैं:
1) सभी नियोक्ता जो अनुबंध समाप्त करने वाले नियोक्ताओं के संघ के सदस्य हैं। नियोक्ताओं के संघ में सदस्यता की समाप्ति नियोक्ता को उसकी सदस्यता की अवधि के दौरान संपन्न समझौते के प्रदर्शन से मुक्त नहीं करती है। एक नियोक्ता जो समझौते की अवधि के दौरान नियोक्ताओं के संघ में शामिल हो गया है, इस समझौते द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है;
2) नियोक्ता जो समझौते को समाप्त करने वाले नियोक्ताओं के संघ के सदस्य नहीं हैं, जिन्होंने अपनी ओर से उक्त संघ को सामूहिक वार्ता में भाग लेने और एक समझौते को समाप्त करने या इसके निष्कर्ष के बाद समझौते में शामिल होने के लिए अधिकृत किया है;
3) राज्य सत्ता के निकाय और स्थानीय स्वशासन के निकाय अपने दायित्वों की सीमा के भीतर।
संघीय राज्य संस्थानों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य संस्थानों, नगरपालिका संस्थानों और संबंधित बजट से वित्तपोषित अन्य संगठनों के नियोक्ताओं के संबंध में, समझौता भी मान्य है यदि यह संबंधित राज्य प्राधिकरण या स्थानीय द्वारा उनकी ओर से निष्कर्ष निकाला गया है। सरकार।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग सात के आधार पर, संघीय स्तर पर संपन्न उद्योग समझौते के लिए पार्टियों के प्रस्ताव पर, राज्य की नीति और कानूनी विनियमन के विकास के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय के प्रमुख श्रम का क्षेत्र (वर्तमान कानूनी स्थिति में, यह रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्री है), समझौते के प्रकाशन के बाद, इस समझौते के समापन में भाग नहीं लेने वाले नियोक्ताओं को आमंत्रित करने का अधिकार है इस समझौते में शामिल हों। यह प्रस्ताव Rossiyskaya Gazeta में आधिकारिक प्रकाशन के अधीन है (संघीय स्तर पर संपन्न क्षेत्रीय समझौतों के प्रकाशन की प्रक्रिया के अनुसार और 12 अप्रैल को रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित समझौते में शामिल होने के प्रस्ताव। , 2007 एन 260) और इसमें समझौते के पंजीकरण और इसके प्रकाशन के स्रोत के बारे में जानकारी होनी चाहिए (समझौते के प्रकाशन का आधिकारिक स्रोत "श्रम और बीमा" पत्रिका है; इसके अलावा, समझौते का पाठ होना चाहिए रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय की आधिकारिक वेबसाइट पर पोस्ट किया गया ( www.mzsrrf.ru ) यदि संबंधित उद्योग में काम करने वाले नियोक्ता, समझौते में शामिल होने के प्रस्ताव के आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर, श्रम के क्षेत्र में विकासशील राज्य नीति और कानूनी विनियमन के प्रभारी संघीय कार्यकारी निकाय को प्रस्तुत नहीं करते हैं, तो ए इसमें शामिल होने के लिए लिखित इनकार का तर्क दिया, फिर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग आठ के अनुसार, प्रस्ताव के आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से इन नियोक्ताओं के लिए समझौते को विस्तारित माना जाता है। इस प्रकार, केवल उस स्थिति में जब नियोक्ता प्रासंगिक समझौते के प्रभाव से खुद को "वापस लेने" के लिए कार्रवाई करता है, वह यह विचार कर सकता है कि न तो वह और न ही उसके कर्मचारी उक्त समझौते द्वारा नियोक्ताओं को सौंपे गए दायित्वों के अधीन हैं। साथ ही, ये क्रियाएं बहुत सक्रिय और दृढ़ होनी चाहिए। विशेष रूप से, विचाराधीन मानदंड के आधार पर, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय को भेजे गए एक लिखित इनकार के लिए, नियोक्ता को कर्मचारियों को एकजुट करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अपने परामर्श के मिनटों को संलग्न करना होगा। यह नियोक्ता। हालांकि, प्रासंगिक समझौते के अप्रसार को प्राप्त करने के लिए इन दस्तावेजों की दिशा पर्याप्त नहीं हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग नौ में प्रावधान है कि नियोक्ता के समझौते में शामिल होने से इनकार करने की स्थिति में, रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्री को इस नियोक्ता के प्रतिनिधियों और के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करने का अधिकार है इस नियोक्ता के कर्मचारियों को समझौते के लिए पार्टियों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ परामर्श करने के लिए एकजुट करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय; उसी समय, नियोक्ता के प्रतिनिधि, कर्मचारियों के प्रतिनिधि और समझौते के लिए पार्टियों के प्रतिनिधि प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.28 और 5.30 के अनुसार प्रशासनिक दायित्व के खतरे के तहत इन परामर्शों में भाग लेने के लिए बाध्य हैं। रूसी संघ।
अंत में, एक और बिंदु पर ध्यान दिया जाना चाहिए: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 48 के भाग पांच और छह के आधार पर, यह समझौता उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है जिनके नियोक्ता के साथ श्रमिक संबंध हैं जो इस समझौते से आच्छादित हैं; ऐसे मामलों में जहां एक ही समय में कर्मचारियों के लिए कई समझौते प्रभावी होते हैं, कर्मचारियों के लिए सबसे अनुकूल समझौतों की शर्तें लागू होती हैं।
इस प्रकार, इससे पहले कि नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्धारित तरीके से रोजगार अनुबंधों की शर्तों में बदलाव के लिए परिवर्तन शुरू करता है, उसे यह स्थापित करने की आवश्यकता है कि क्या श्रम के क्षेत्र में प्रासंगिक समझौता उस पर लागू होता है, और यदि ऐसा होता है, तो इसके प्रावधानों की तुलना रोजगार अनुबंधों की शर्तों में नियोजित परिवर्तनों से करें। इस समझौते की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति में गिरावट की स्थिति में, नियोक्ता को नियोजित परिवर्तनों को छोड़ देना चाहिए या उन्हें समायोजित करना चाहिए ताकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग आठ के अनुपालन को सुनिश्चित किया जा सके।
जो कहा गया है उसकी गंभीरता की पुष्टि करने के लिए, हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करना आवश्यक समझते हैं कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग आठ का मानदंड कितना महत्वपूर्ण है: व्यक्तियों की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार), या की शर्तों में परिवर्तन को अवैध मानने पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध जब श्रम समारोह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) को बदले बिना काम के कर्मचारी द्वारा जारी रखा जाता है, तो नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56 के आधार पर ध्यान में रखा जाता है। रूसी संघ, नियोक्ता, विशेष रूप से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है:
ए) संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था, उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन;
बी) सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई।
इस तरह के साक्ष्य के अभाव में, संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति या संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की व्याख्या के साथ, कानूनी के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।
व्यवहार में, अगली शर्त, जिसके पालन की अदालतें जाँच करती हैं (पैराग्राफ "ए" और "बी" में सूचीबद्ध लोगों के अलावा), नियोक्ता का दायित्व है कि वह उन कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करे जिनके रोजगार अनुबंधों के बारे में संशोधित करने की योजना है पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंधों की शर्तों में आगामी परिवर्तन। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग दो के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में 2 महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।
किसी कर्मचारी को सूचित करने की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 में निर्धारित नियमों के अनुसार निर्धारित की जाती हैं, जिसके अनुसार:
ए) वह अवधि जिसके साथ यह संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों के उद्भव को जोड़ती है, उस कैलेंडर तिथि से शुरू होती है जिस पर इन अधिकारों और दायित्वों के उद्भव की शुरुआत निर्धारित होती है;
बी) महीनों में गणना की गई शर्तें अवधि के अंतिम महीने के इसी दिन समाप्त होती हैं;
ग) कैलेंडर दिनों में गणना की गई अवधि में गैर-कार्य दिवस शामिल हैं;
डी) यदि अवधि का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो अवधि की समाप्ति का दिन उसके बाद का अगला कार्य दिवस होगा।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के दूसरे भाग की सामग्री का विश्लेषण करते हुए, नियोक्ताओं का ध्यान उपन्यास की ओर आकर्षित करना आवश्यक है: यदि, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के पिछले संस्करण के अनुसार फेडरेशन, नियोक्ता केवल कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य था, फिर नए संस्करण में निर्धारित संहिता के अनुच्छेद 74 के मानदंडों के अनुसार, अब वह भी लाने के लिए बाध्य है कर्मचारी का ध्यान उन कारणों से जो रोजगार अनुबंधों की शर्तों में बदलाव की आवश्यकता है।
चूंकि इस तरह के नोटिस की सामग्री नियामक स्तर पर स्थापित नहीं होती है, नियोक्ता इसे स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है। इसके साथ ही, नोटिस फॉर्म में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:
ए) उन कारणों के बारे में जिनके कारण एक विशिष्ट रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की आवश्यकता हुई;
बी) रोजगार अनुबंध की शर्तों पर, जो परिवर्तन के अधीन हैं, और इन परिवर्तनों की सामग्री;
ग) रोजगार अनुबंध की शर्तों में नियोजित परिवर्तनों की शुरूआत की तारीख पर;
डी) वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी को यह तय करना होगा कि नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखना है या इसे समाप्त करना है।
अभ्यास के आधार पर, हम यह भी अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता नोटिस में एक प्रावधान शामिल करें जिसमें कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में अपना निर्णय व्यक्त करने की आवश्यकता होती है (इस मामले में, कर्मचारी को यह बताना उचित है कि ऐसा निर्णय उसके द्वारा सीधे कहा जा सकता है नोटिस में (यदि फॉर्म कर्मचारी को अपनी इच्छा व्यक्त करने के लिए जगह प्रदान करता है) या एक अलग दस्तावेज़ में (उदाहरण के लिए, एक आवेदन में)। कई वियोज्य भागों से युक्त अधिसूचना प्रपत्र काफी सुविधाजनक हैं, जिनमें से एक का उद्देश्य कर्मचारी को अपना निर्णय व्यक्त करना है।
छोटे संगठनों में, कर्मचारियों को सूचनाएं सीधे संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित की जाती हैं। उन संगठनों में जिनमें कार्मिक सेवाएं स्थापित की गई हैं, या 100 से अधिक लोगों के कर्मचारियों के साथ, ये कार्य संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख या कर्मियों के प्रमुख को सौंपे जाते हैं। सेवा (कार्मिक प्रबंधक)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, रोजगार अनुबंधों की शर्तों में अन्य परिवर्तनों के विपरीत, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों में कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण, विधायक को कर्मचारियों को रोजगार अनुबंधों की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने की आवश्यकता नहीं थी हस्ताक्षर के खिलाफ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्धारित तरीके (जैसा कि, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के दूसरे भाग में किया गया है)। पहली नज़र में, यह कार्मिक विभाग के काम को सरल करता है, क्योंकि इस तथ्य की लिखित पुष्टि प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है कि कर्मचारी को अधिसूचना भेज दी गई है। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति इस तथ्य की पुष्टि करती है कि उसे पहले भाग के पैराग्राफ 7 के तहत बर्खास्तगी की वैधता के संबंध में विवादों की स्थिति में, रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों की सूचना दी गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की गई है।
कर्मचारियों के साथ गलतफहमी और विवादों से बचने के लिए, नोटिस को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ जारी किया जाना चाहिए, दूसरा कार्मिक विभाग में रहने के लिए। इस घटना में कि, अधिसूचना फॉर्म के अनुसार, कर्मचारी को अपना निर्णय सीधे अधिसूचना (विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थान पर) में व्यक्त करना चाहिए, कर्मचारी को जारी की गई प्रति कार्मिक विभाग को वापस कर दी जानी चाहिए।
यदि संगठन में कार्यालय वर्कफ़्लो सिस्टम प्रदान करता है कि आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी के निर्णय को एक अलग दस्तावेज़ में व्यक्त किया जाना चाहिए, तो कार्मिक विभाग के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह एक टेम्पलेट (एकीकृत) आवेदन पत्र विकसित करे या एक अनुमानित नमूना तैयार करे जो कर्मचारी करेगा उसके आवेदन को तैयार करते समय निर्देशित किया जाए। साथ ही, यह अत्यधिक वांछनीय है कि कर्मचारी के आवेदन से यह स्थापित करना संभव होगा कि कर्मचारी द्वारा सहमत या असहमत रोजगार अनुबंध की शर्तों में कौन से बदलाव हैं।
यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों की सूचना में अपना हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कार्मिक सेवा को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना चाहिए।
यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत है, तो पार्टियों को रोजगार अनुबंध में संशोधन के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा। इसके आधार पर, कार्मिक विभाग पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक आदेश (निर्देश) तैयार करता है।
यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग तीन द्वारा निर्देशित, उसे नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं; नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।
इस तथ्य के कारण कि किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने की प्रक्रिया समय पर विनियमित नहीं होती है, व्यवहार में प्रस्तावों की संख्या और उस समय सीमा को निर्धारित करने में कठिनाइयाँ होती हैं जिसके दौरान एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश की जा सकती है। हम मानते हैं कि नियोक्ता नई कार्य स्थितियों और प्रस्तावित नौकरी दोनों के संबंध में अपने निर्णय को व्यक्त करने के लिए कर्मचारी के लिए समय निर्धारित करके इन शर्तों को प्रबंधित करने का प्रयास कर सकता है। नियोक्ता आगामी परिवर्तनों के संबंध में कर्मचारी के निर्णय की प्रतीक्षा किए बिना अधिसूचना के साथ ही एक स्थानांतरण प्रस्ताव भी आगे रख सकता है।
नियोक्ता निष्क्रिय भी हो सकता है: कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने के बाद, वह आवंटित समय के अंत तक कर्मचारी के निर्णय की प्रतीक्षा कर सकता है और केवल अगर कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसे एक प्रस्ताव दें एक नयी नौकरी।
अधिकांश संगठनों में, किसी अन्य नौकरी के कर्मचारी को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में एक प्रस्ताव तैयार किया जाता है। इस तरह के दस्तावेज़ में कर्मचारी को दी जाने वाली स्थिति (पेशे, विशेषता) का नाम होता है, रोजगार अनुबंध की नई शर्तों के मुख्य को सूचीबद्ध करता है और उस अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान कर्मचारी को स्थानांतरण के लिए अपना दृष्टिकोण व्यक्त करना चाहिए। यदि नियोक्ता कर्मचारी को कई पदों (पेशे, विशिष्टताओं) की पेशकश कर सकता है, तो उन्हें प्रस्ताव में एक नोट के साथ संकेत दिया जाता है कि कर्मचारी को एक पद (पेशे, विशेषता) चुनने का अधिकार दिया जाता है।
यदि कार्मिक विभाग रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का निर्णय लेने के समय कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पेशकश करने के लिए तैयार है, तो कर्मचारी को दिए जाने वाले पदों या व्यवसायों की सूची सीधे अधिसूचना में दी जा सकती है आगामी परिवर्तन। हालाँकि, काम करने की स्थिति में बदलाव की अधिसूचना के पाठ में रिक्तियों की अनुपस्थिति की सूचना और एक नई नौकरी के प्रस्ताव को शामिल करके, यह याद रखना चाहिए कि स्थिति बदल सकती है, और नोटिस की समाप्ति तक संगठन में आगामी परिवर्तनों के कारण, रिक्तियां या स्थान प्रकट हो सकते हैं और मौजूदा भरे जा सकते हैं।
यदि कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता (किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण सहित) के अनुच्छेद 74 के भाग चार में निर्धारित तरीके से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार और संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 7 मेल नहीं खाते: पहला नियम प्रदान करता है कि रोजगार अनुबंध को नौकरी की अनुपस्थिति में समाप्त कर दिया जाता है, जिसके लिए कर्मचारी को स्थानांतरण की पेशकश की जा सकती है, या इस घटना में कि कर्मचारी प्रस्तावित काम से इनकार करता है, और दूसरा, रोजगार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने की स्थिति में अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। हालांकि, यह कानूनी संबंधों में बदलाव का सार नहीं बदलता है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार में श्रम संबंधों में बदलाव के वास्तविक कारण के परिणामों का नाम है, कर्मचारी की असहमति में काम करने के लिए नई शर्तें।
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7) में बदलाव के कारण कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी पर, उसे एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग तीन के अनुसार औसत आय के 2 सप्ताह की राशि में।
यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, तो कार्मिक विभाग रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का मसौदा तैयार करता है, जो पार्टियों द्वारा सहमत परिवर्तनों को दर्शाता है, साथ ही एक एकीकृत रूप में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर एक आदेश (निर्देश) एन। T-5, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 N 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित। समझौते के पक्षों द्वारा हस्ताक्षर करने के बाद, संगठन का प्रमुख या कोई अन्य अधिकृत व्यक्ति नामित आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करता है। जिसके आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि की जाती है।
डी.एल. शूर, एल.वी. शचुर-ट्रुखानोविच
प्रकाशन और परामर्श केंद्र "डेलो आई सर्विस" के कानूनी विभाग के प्रमुख शचुर डी.एल.
Shchur-Trukhanovich L.V., श्रम कानून और श्रम अर्थशास्त्र के विशेषज्ञ, पीएच.डी.
इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया।
नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।
यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।
निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।
इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है। और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करना।
यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।
प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। .
इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 पर टिप्पणी
1. नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है यदि निम्नलिखित शर्तों का संयोजन है: 1) संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन हुए हैं, अर्थात। उत्पादन, आदि की तकनीक और प्रौद्योगिकी में परिवर्तन किए गए हैं; 2) इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बरकरार नहीं रखा जा सकता है; 3) रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन इस पर लागू नहीं होता है: पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता, विशिष्ट प्रकार का सौंपा गया कार्य; 4) कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा लिखित रूप में 2 महीने से अधिक समय तक सूचित नहीं किया जाता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तन के बारे में; 5) कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के कारण बताए गए हैं; 6) रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है।
2. यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में एक और खाली नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी अन्य कार्य करने के लिए सहमत होता है, तो पार्टियों के समझौते से शर्तों में उचित परिवर्तन उसके रोजगार अनुबंध में किए जाते हैं।
3. नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।
4. निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। 77 टीके।
5. जब एक अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कामकाजी सप्ताह शासन शुरू करते हैं, साथ ही जब उत्पादन निलंबित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता 3 कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में रोजगार सेवा अधिकारियों को इसके बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रासंगिक उपायों को करने का निर्णय (19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून का अनुच्छेद 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर")।
[रूसी संघ का श्रम संहिता] [अध्याय 12] लेख पर टिप्पणी पढ़ेंइस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है। और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियामक अधिनियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करना। यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। . इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।
कला के तहत कानूनी सलाह। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता
फोन से सवाल का जवाब
फोन से सवाल का जवाब
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- वकील की प्रतिक्रिया:
मैं इसे लेता हूँ आप पाली में काम करते हैं? और नियोक्ता शिफ्ट शेड्यूल बदलता है? यदि ऐसा है, तो वह 1 महीने पहले ही शिफ्ट शेड्यूल में बदलाव की चेतावनी देने के लिए बाध्य है (। 17-00", और यह "19-00 से पहले 10-00 से" बन गया), तो इसे काम करने की स्थिति में बदलाव माना जाता है। सिद्धांत रूप में, इस तरह के बदलाव को 2 महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) )
- वकील की प्रतिक्रिया:
क्रिस्टीना डेनिसोवा
नियोक्ता ने काम के घंटों में कमी की सूचना दी है। तदनुसार, पहले से ही छोटा वेतन कम हो जाएगा .. क्या यह कानूनी है? मैं वेतन कटौती से सहमत नहीं हूं। इसे सही कैसे करें? मेरे अधिकार क्या हैं? दूसरी नौकरी की तलाश करना कोई विकल्प नहीं है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक काम की शुरूआत केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए मामले में ही अनुमेय है। अर्थात्, यदि संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन होते हैं, और इन कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। जिस अवधि के लिए नियोक्ता की पहल पर शासन को कम करने की अनुमति है, वह सख्ती से सीमित है - यह 6 महीने से अधिक नहीं हो सकता है। नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के कर्मचारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, आपको परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों की रिपोर्ट करने की आवश्यकता है। इस मामले में, कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, केवल एक हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है कि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से परिचित है। लेकिन इनकार लिखित में होना चाहिए। कर्मचारी को अंशकालिक काम के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता को, लिखित रूप में, अधीनस्थ को एक अन्य उपलब्ध नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है, जिसमें निम्न पद या कम वेतन वाली नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) शामिल हैं। ) यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं या कर्मचारी प्रस्तावों से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है - रोजगार की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार करना पार्टियों द्वारा निर्धारित अनुबंध।
- वकील की प्रतिक्रिया:
- वकील की प्रतिक्रिया:
"वेतन", जैसा कि आप इसे कहते हैं, रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से ही इसकी अनुमति है। कौन से कार्यरत पेंशनभोगी स्वेच्छा से "वेतन" में कमी के लिए सहमत होंगे? वे, साथ ही "सामान्य" श्रमिक, रूसी संघ के श्रम कानून की गारंटी द्वारा कवर किए जाते हैं। नहीं तो भेदभाव है। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, "वेतन" सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178
- वकील की प्रतिक्रिया:
रूसी संघ का श्रम संहिता समान पद धारण करने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करने पर रोक नहीं लगाता है। केवल यह कहा गया है कि वेतन कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता और श्रम की गुणवत्ता पर निर्भर होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) फेडरेशन, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 135)। ये कार्य अनुभव, शिक्षा (भाषा के ज्ञान सहित), किए गए कार्य की मात्रा आदि के लिए बोनस हो सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को कुछ भी सीमित नहीं करता है। वे मानदंड जिनके द्वारा कर्मचारी भत्तों के हकदार हैं, सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय दस्तावेज़ में विस्तृत होने चाहिए। वेतन की राशि रोजगार अनुबंध में इसकी अनिवार्य शर्त (पैराग्राफ 5, भाग 2, अनुच्छेद 57, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) के रूप में निर्धारित है। एक सामान्य नियम के रूप में, एक संगठन केवल कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) की सहमति से रोजगार अनुबंध (वेतन सहित) की अनिवार्य शर्तों को बदल सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता और स्टाफिंग टेबल को बदलने के लिए सिर से एक आदेश तैयार करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, संगठन को कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन करने का अधिकार है। इसकी अनुमति तब दी जाती है जब पिछली शर्तों (वेतन के आकार सहित) को निम्नलिखित के कारण बनाए नहीं रखा जा सकता है: - उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई); - उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); - संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई है। उसी समय, किसी कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना मना है। इसके अलावा, संगठन सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा स्थापित स्तर से नीचे नहीं मजदूरी को कम कर सकता है, अगर सामूहिक समझौते (समझौते) में प्रासंगिक शर्तें शामिल हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 और 8 में कहा गया है। इसलिए अगर ऐसी बदनामी है, तो लड़ना जरूरी है, लेकिन सिर्फ एक नहीं, बल्कि सभी। कर कार्यालय को लिखें, जिसके लिए संगठन अधीनस्थ है, ट्रेड यूनियन को।
- वकील की प्रतिक्रिया:
इसके बारे में कम से कम लिखें: एक कर्मचारी का वेतन जिसने एक महीने के लिए समय के मानदंड पर काम किया है और श्रम मानकों (श्रम कर्तव्यों) को पूरा किया है, न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम नहीं होना चाहिए। 1 जून 2011 से न्यूनतम वेतन 4611 रूबल है। प्रति माह। पहले, न्यूनतम वेतन 4330 रूबल के बराबर था। , यानी, इसमें 281 रूबल की वृद्धि हुई। 1 जनवरी, 2009 के बाद न्यूनतम वेतन में यह पहला बदलाव है। उनके क्षेत्रों में, न्यूनतम मजदूरी पर क्षेत्रीय समझौतों द्वारा, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों को एक अलग मूल्य स्थापित करने का अधिकार है, जो हो सकता है संघीय एक से अधिक (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 133.1)। वेतन (पारिश्रमिक) की संरचना में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: - काम के लिए पारिश्रमिक; - मुआवजा भुगतान (उदाहरण के लिए, अतिरिक्त भुगतान और सामान्य से विचलित परिस्थितियों में काम के लिए भत्ते, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करना, आदि); - प्रोत्साहन भुगतान (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1 में कहा गया है। पूरे देश के लिए न्यूनतम निर्वाह त्रैमासिक रूप से रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस प्रकार, 2011 की पहली तिमाही के लिए, निर्वाह न्यूनतम निम्न राशियों में निर्धारित किया गया था: - प्रति व्यक्ति - 6473 रूबल। ; - सक्षम आबादी के लिए - 6986 रूबल। ; - पेंशनभोगियों के लिए - 5122 रूबल। ; - बच्चों के लिए - 6265 रूबल। इस तरह के डेटा 14 जून, 2011 नंबर 465 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। प्रत्येक क्षेत्र के लिए अलग से, निर्वाह स्तर कार्यकारी अधिकारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। आप इसके मूल्य का पता लगा सकते हैं, उदाहरण के लिए, आधिकारिक प्रेस से या रूसी संघ के संबंधित विषय के प्रशासन की वेबसाइटों पर। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 और 24 अक्टूबर, 1997 संख्या 134-FZ के कानून के अनुच्छेद 4 और 7 से अनुसरण करती है। रूसी संघ का श्रम संहिता समान पद धारण करने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करने पर रोक नहीं लगाता है। केवल यह कहा जाता है कि वेतन कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता और श्रम की गुणवत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) पर निर्भर होना चाहिए। हालाँकि, व्यक्तिगत वेतन सेटिंग मनमानी नहीं हो सकती (31 अगस्त, 1994 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम का फरमान)। इसलिए, यदि संगठन समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करता है, तो नौकरी विवरण उनके लिए अलग-अलग जिम्मेदारियों को स्थापित करना चाहिए। और कर्मचारियों की सूची में, विभिन्न श्रेणियों के पदों के लिए प्रदान करें। उदाहरण के लिए, पदों को दर्ज करें: पेरोल अकाउंटेंट, फिक्स्ड एसेट अकाउंटेंट, सेल्सपर्सन, सीनियर सेल्सपर्सन, आदि। आप कर्मचारियों को वेतन राशि को बदले बिना अलग-अलग राशि का भुगतान कर सकते हैं। यही है, वेतन उन सभी कर्मचारियों के लिए समान रहता है जो एक ही पद पर रहते हैं (अनुच्छेद 22, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132)। लेकिन सामान्य तौर पर, एक ही स्थिति में कर्मचारियों का वेतन भिन्न हो सकता है, क्योंकि यह अन्य बातों के अलावा, भत्ते और बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) पर निर्भर करता है। कुछ मामलों में, संगठन को कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन करने का अधिकार है। इसकी अनुमति तब दी जाती है जब पिछली शर्तों (वेतन के आकार सहित) को निम्नलिखित के कारण बनाए नहीं रखा जा सकता है: - उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई); - उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); - संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई है। उसी समय, किसी कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना मना है। इसके अलावा, संगठन सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा स्थापित स्तर से नीचे नहीं मजदूरी को कम कर सकता है, अगर सामूहिक समझौते (समझौते) में प्रासंगिक शर्तें शामिल हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 और 8 में कहा गया है। काम की परिस्थितियों में संगठनात्मक और तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित कारणों से कर्मचारियों के वेतन को कम करने के लिए (उदाहरण के लिए, वित्तीय और आर्थिक स्थिति में गिरावट के कारण), संगठन पूरी तरह से अपनी पहल पर हकदार नहीं है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 से आता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
"इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, वे कर सकते हैं नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है, कर्मचारी के कार्य समारोह को बदलने के बहिष्करण के साथ" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। इस प्रकार, नियोक्ता को कर्मचारी को "जोड़" पर हस्ताक्षर करने के लिए "बल" देने का अधिकार नहीं है। समझौता ", जिसमें कर्मचारी का श्रम कार्य बदलता है (और यह आपके मामले में पेशे से काम के अनुसार है मिलिंग __ डिस्चार्ज) 1. यही है, अगर कर्मचारी दूसरे पेशे में काम नहीं करना चाहता है और हस्ताक्षर नहीं करता है "जोड़ें। समझौता "तो नियोक्ता को दो बयान लिखना आवश्यक है: 1.1 नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए भुगतान पर, चूंकि: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 के अनुसार," नियोक्ता कर्मचारी को प्रदान करने का वचन देता है निर्धारित श्रम कार्य के अनुसार काम के साथ "। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के अनुसार, "निष्क्रिय समय (इस संहिता का अनुच्छेद 72.2) नियोक्ता की गलती के माध्यम से कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में भुगतान किया जाता है। डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो तिहाई की राशि में नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है। 1.2 मिलिंग मशीन ऑपरेटर को छोड़कर, किसी भी काम को करने से इनकार करने पर, चूंकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60 के अनुसार, एक नियोक्ता "एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम करने की आवश्यकता से प्रतिबंधित है, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए को छोड़कर"। इस मामले में, कर्मचारी को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि नियोक्ता रोजगार अनुबंध, यानी बर्खास्तगी को समाप्त करने के लिए उपाय करेगा। एक शर्त: कर्मचारी अपनी मर्जी से नहीं लिखता है, नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने दें। यदि नियोक्ता कानून के अनुसार कार्य करता है, तो वह कर्मचारी को कमी (सभी भुगतानों और गारंटियों के साथ) के लिए बर्खास्त कर देगा। यदि नियोक्ता किसी अन्य कारण से बर्खास्त करने का प्रयास करता है, तो बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी (जबरन अनुपस्थिति के मुआवजे, आदि) के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (एक महीने के भीतर नहीं)। 2 कर्मचारी को स्वैच्छिक रूप से अन्य कार्य 2.1 स्थायी रूप से करने के लिए सहमत होने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। 2.2 इसके अलावा, अनुच्छेद 72.2 के तहत। रूसी संघ का श्रम संहिता "पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, एक कर्मचारी को एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक की अवधि के लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। .."। एक छोटा लेकिन एक ही लेख में: "यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, लेकिन उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो अस्थायी प्रकृति पर समझौते की अवधि स्थानांतरण शून्य है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है"। इसलिए, यदि कर्मचारी अंत को याद नहीं करता है, तो उसे ठीक वैसा ही करने का अधिकार है जैसा कि पैराग्राफ 1 में वर्णित है। व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा, नियोक्ता को कर्मचारी से श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की मांग करने का अधिकार नहीं है और इस संहिता के अनुसार इस कारण से उत्पन्न निष्क्रिय समय के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन या भारी काम करने और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने से कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करना रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाना। अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में किसी कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने की स्थिति में, निर्दिष्ट नुकसान के लिए मुआवजा संघीय कानून के अनुसार किया जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
ऐसे ही एक प्रश्न का उत्तर मैं पहले भी दे चुका हूँ। मैं यह भी उत्तर दूंगा: कर्मचारी का कार्य कार्यक्रम, उसके काम की शिफ्ट के साथ, रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (भले ही यह सीधे रोजगार अनुबंध में नहीं लिखा गया हो, लेकिन स्थापित अभ्यास द्वारा निर्धारित किया जाता है) किसी विशेष कर्मचारी के लिए इस उद्यम में) (रूसी संघ के अनुच्छेद 57 श्रम संहिता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। हालांकि, नियोक्ता, संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, स्टाफिंग टेबल, व्यक्तिगत विशेषज्ञों के कार्यात्मक कर्तव्यों (नौकरी विवरण) के साथ-साथ उनके काम के शेड्यूल और शिफ्ट को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, बाद में दो महीने पहले नहीं। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
एक नियोक्ता - एक व्यक्ति कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में किसी भी बदलाव के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेगा। उसी समय, नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार है, यदि इन शर्तों को संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है ( इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 1) ( ) । इस मामले में, नियोक्ता ने कुछ भी उल्लंघन नहीं किया। लेकिन वह बाकी सब कुछ तोड़ देता है। उसे उद्यम के परिसमापन में आपके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा, जो कुछ भी देय है: 2 सप्ताह के लिए मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, लाभ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। यदि आपको पहले ही कोई सूचना मिल चुकी है, तो आप अपनी मर्जी से एक बयान लिख सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता अभी भी भुगतान करने के लिए बाध्य है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
मैंने आपका प्रश्न थोड़ा देर से देखा, लेकिन मैं उत्तर देने का प्रयास करूंगा। पासपोर्ट अधिकारी, किसी भी अन्य विशेषज्ञ की तरह, के पास होना चाहिए: या तो नौकरी का विवरण या कार्यात्मक जिम्मेदारियां (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस दस्तावेज़ को क्या कहा जाता है)। इन दस्तावेजों में, जो कर्मचारी काम पर रखे जाने पर हस्ताक्षर के तहत परिचित होते हैं, और जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं, कर्मचारी के श्रम कार्य को प्रकट और निर्दिष्ट किया जाता है। और यह ठीक यह श्रम कार्य है, जो मैंने ऊपर वर्णित दस्तावेजों में निहित है, यह रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की सबसे महत्वपूर्ण आवश्यक शर्तों में से एक है। और, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) से है। निष्कर्ष: पार्टियों के बीच एक समझौता हो गया है - एक कर्मचारी के श्रम कार्य, यानी नौकरी विवरण को बदलना (अतिरिक्त के माध्यम से) संभव है। यह एक वकील (कानूनी सलाहकार) के अतिरिक्त कर्तव्यों (या उनके विशिष्ट भाग) का परिचय देता है। ऐसा करना और भी संभव है, क्योंकि इस मामले में पासपोर्ट अधिकारी के पास वकील की योग्यता है। जहां तक बाहर के संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करने का सवाल है, तो एक सफाईकर्मी भी नियोक्ता के प्रॉक्सी द्वारा उनका प्रतिनिधित्व कर सकता है, जैसे ही नियोक्ता ने उसे यह सौंपा और, फिर से, इस क्लीनर की सहमति प्राप्त होने पर। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन को अनुकूलित करने के लिए, व्यक्तिगत विशेषज्ञों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, बाद में दो महीने पहले नहीं। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
प्रबंधक की ऐसी कार्रवाइयां कानून की स्थिति पर आधारित नहीं हैं, और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी का नौकरी विवरण, जो उसके आधिकारिक कार्य को नियंत्रित और निर्दिष्ट करता है, कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की आवश्यक शर्तों में स्थिति सबसे महत्वपूर्ण है, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार के लिए पार्टियों के समझौते से है अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
नियोक्ता, उद्यम में लागू स्थानीय नियमों के अनुसार (सामूहिक समझौता, पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, आदि), बोनस, प्रोत्साहन, आदि भुगतान को कम कर सकता है। लेकिन, आधिकारिक वेतन ... यह रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की आवश्यक शर्तों में से एक है, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल समझौते से है रोजगार अनुबंध के पक्ष (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, पारिश्रमिक के रूप और राशि सहित स्टाफिंग टेबल को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, बाद में दो महीने पहले नहीं। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
अदालत का फैसला अवैध और अनुचित दोनों है, क्योंकि इसे मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों के उल्लंघन में अपनाया गया था, अर्थात्: पारिश्रमिक का रूप रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) फेडरेशन), और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा दी जाती है। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह, संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन को अनुकूलित करने के लिए, पारिश्रमिक के रूप सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, बाद में दो महीने पहले नहीं। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है। हाँ, और यहाँ एक और बात है, महोदया छात्र... अदालत के फैसले के तर्क भाग में अदालत का संदर्भ कि नियोक्ता का आदेश एक मानक अधिनियम नहीं है, सरासर बकवास है। नियोक्ता का नामित आदेश एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम से ज्यादा कुछ नहीं है जो उसके कर्मचारियों के लिए अपील और रद्द होने तक निष्पादित करने के लिए अनिवार्य है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
शायद। सच है, यह कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) के बारे में सूचित किए जाने के दो महीने बाद ही किया जा सकता है। इसके अलावा, मजदूरी कम करने के लिए कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74 केवल असाधारण मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति देता है। अर्थात्, उत्पादन की तकनीक और तकनीक को बदलते समय और संरचनात्मक पुनर्निर्माण या उत्पादन के पुनर्गठन के दौरान।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 372, कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के साथ असहमति के मामले में भी नियोक्ता द्वारा निर्णय लेने की संभावना का सुझाव देता है, लेकिन इसके अनुपालन के बिना, इस निर्णय को राज्य श्रम निरीक्षक या अदालत में अपील की जा सकती है औपचारिक आधार पर। यदि कार्य समय में परिवर्तन कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री को प्रभावित करता है, तो पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की जाती है, है लागू किया गया है, अर्थात, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में दो महीने से अधिक समय तक सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
आप जहां चाहें और जितना चाहें शिकायत करें ... श्रम संहिता अनुच्छेद 74. नौकरियों को बचाने के लिए संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन का अधिकार है , प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा निर्धारित तरीके से, अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक शुरू करने के लिए छह महीने तक काम करने का सप्ताह। यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। कोड। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।
संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, इस घटना में, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण), रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। © सलाहकार प्लस, 1992-2013 इसलिए, इनकार के मामले में, कर्मचारी को अनुच्छेद 77 के आधार और शब्दों के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाएगा। 2013 इस आधार पर बर्खास्तगी पर, एक भत्ता का भुगतान किया जाता है: कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है: कर्मचारी की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक का पैरा 7)। © सलाहकार प्लस, 1992-2013 इसलिए: प्रस्तावित स्थिति में नियोक्ता के पास ऐसा अधिकार है, कर्मचारी को ऊपर बताए गए तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी भी स्थिति में संभव है। आपकी स्थिति अज्ञात है और इसे ध्यान में रखना आवश्यक है: अनुच्छेद 75. संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलने, संगठन के अधिकार क्षेत्र को बदलने पर श्रम संबंध, संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलते समय, नए मालिक को संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसका deputies और मुख्य लेखाकार अपने स्वामित्व अधिकार के उद्भव की तारीख से तीन महीने के बाद नहीं। संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है। अधिक योग्य सलाह के लिए, मेरा सुझाव है कि आप एक वकील की मदद लें।
- वकील की प्रतिक्रिया:
कानूनी। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 "पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों पर, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में दो से अधिक समय तक सूचित करने के लिए बाध्य है। महीने, जब तक अन्यथा इस संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी लिखित रूप में देने के लिए बाध्य है" "निर्दिष्ट नौकरी की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित नौकरी से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार समाप्त किया गया है। " अनुसूचित जनजाति। 77, भाग 1 का खंड 7, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हैं: पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);
- वकील की प्रतिक्रिया:
सैद्धांतिक रूप से, इसे कम करना संभव है, लेकिन व्यवहार में यह बहुत कठिन है। नियोक्ता इसे दो तरीकों से कर सकता है: पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72), या एकतरफा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। 1. प्रत्येक कर्मचारी के साथ पार्टियों के समझौते से मजदूरी कम करने के लिए, लिखित रूप में रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। लेकिन ध्यान रहे कि यह तरीका बहुत जोखिम भरा है। इससे निरीक्षण अधिकारियों की ओर से आपकी कंपनी में रुचि बढ़ सकती है। इन कार्यों को वैध माना जाएगा यदि वेतन में कमी उचित कारणों से होती है, और कर्मचारियों द्वारा बिना किसी दबाव के अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। 2. मजदूरी को एकतरफा कम करने के लिए, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में दिए गए नियमों का पालन किया जाना चाहिए। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, बाद में दो महीने पहले नहीं। भुगतान की नई शर्तों पर काम करना जारी रखने के लिए सहमत होने वाले प्रत्येक कर्मचारी के साथ, आपको रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना होगा, और जो दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए सहमत नहीं हैं; और केवल निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है।
- वकील की प्रतिक्रिया:
अगर स्टाफिंग टेबल में बदलाव किया गया है, यानी एसआर में दर को घटाकर 0.1 कर दिया गया है, तो यह कमी है। शायद पत्रिका "कार्मिक व्यवसाय" (नंबर 3, 2009) की सामग्री आपको यह पता लगाने में मदद करेगी: प्रश्न। अंशकालिक या डाउनसाइज़िंग? कर्मियों की लागत को कम करने के लिए, कंपनी के प्रबंधन ने कर्मचारियों के हिस्से को अंशकालिक काम में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। स्टाफिंग टेबल में उचित बदलाव किए गए। श्रमिकों को सूचित किया गया कि उन्हें चार घंटे की अंशकालिक नौकरी दी गई है और तदनुसार, उनका वेतन आधा कर दिया गया है। यह कितना कानूनी है? उत्तर। आइए इसका पता लगाते हैं। आइए देखें कि वास्तव में क्या हुआ: कुछ पदों को आधे से कम करना या कुछ श्रमिकों के लिए अंशकालिक शासन की स्थापना। चूंकि इस मामले में अवधारणाओं का प्रतिस्थापन है। इसलिए, यदि कमी हुई थी (मान लीजिए कि पांच कर्मचारियों को 0.5 दरों से कम किया गया था: स्टाफिंग टेबल में 40 कर्मचारी पद थे, यह 37.5 हो गया), तो जिस कर्मचारी की स्थिति आधे समय से कम हो गई थी, उसे निर्धारित तरीके से अधिसूचित किया जाना चाहिए। अंशकालिक काम में स्थानांतरण के बारे में नहीं, बल्कि 0.5 दरों से उसकी स्थिति में कमी के बारे में। अब, यदि स्टाफिंग टेबल में कोई कमी नहीं होती, और किसी कर्मचारी के लिए वेतन की राशि कम करने (काम के घंटों में कमी के साथ) का मुद्दा प्रासंगिक बना रहता है, तो हम कर्मचारियों को अंशकालिक काम शुरू करने के बारे में सूचित करेंगे। हालांकि, अंशकालिक काम के लिए संक्रमण इतना आसान नहीं है। यह याद रखना चाहिए कि एकतरफा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, ऐसी व्यवस्था केवल स्थापित की जा सकती है: नौकरियों को बचाने के लिए। यही है, यह तभी संभव है जब संगठन में होने वाली संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी का खतरा हो; प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए; छह महीने तक। श्रम संहिता अंशकालिक कार्य को परिभाषित नहीं करती है। हालांकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 के अनुसार, अंशकालिक को समय माना जाना चाहिए, जिसकी अवधि कर्मचारी के लिए स्थापित सामान्य कामकाजी घंटों से कम है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के पास 8-घंटे के कार्य दिवस के साथ 5-दिवसीय कार्य सप्ताह है, तो उसके लिए चार घंटे के कार्य दिवस की शुरूआत (काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान के साथ) भाग में स्थानांतरण होगा -कार्य समय। यदि उसे अंशकालिक में स्थानांतरित किया जाता है, तो उसके लिए 4 घंटे का कार्य दिवस आदर्श होगा। इसलिए आपने गलत किया। आपके मामले में, प्रत्येक कर्मचारी को उसके आधे समय में कमी के बारे में सूचित करना और शेष आधे समय में स्थानांतरण की पेशकश करना, नए काम के घंटे और मजदूरी का संकेत देना आवश्यक था।
- वकील की प्रतिक्रिया:
सब कुछ? श्रम संहिता अनुच्छेद 77 देखें। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं: 1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78); 2) एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (अनुच्छेद 79 का) यह संहिता) किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की; 3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80); 4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 71 और 81) इस संहिता के); 5) कर्मचारी के अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण के लिए स्थानांतरण; 6) कर्मचारी के मालिक में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करना संगठन की संपत्ति, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) या उसके पुनर्गठन (इस संहिता के अनुच्छेद 75) में परिवर्तन के साथ; 7) पार्टियों द्वारा निर्धारित शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना रोजगार अनुबंध के vii (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार); 8) कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो उसके लिए संघीय कानूनों और अन्य द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है। रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों, या नियोक्ता के एक उपयुक्त काम की कमी (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार); 9) एक कर्मचारी को नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम पर स्थानांतरित करने से इनकार करना (भाग एक) इस संहिता का अनुच्छेद 72.1); 10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83) 11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन की संभावना को बाहर करता है निरंतर कार्य (इस संहिता के अनुच्छेद 84)। अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है: संगठन या समाप्ति के मामले में 2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी; 3) अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई; 4) संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में); 5) कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है; 6) श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन कर्मचारी द्वारा: ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में बिना किसी अच्छे कारण के। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक; बी) काम पर कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या वस्तु , जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में; किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का प्रकटीकरण; प्रशासनिक अपराध;
- वकील की प्रतिक्रिया:
उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, प्रशासन को अस्थायी रूप से, एक महीने तक, अपने कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है। भले ही ऐसा स्थानांतरण रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा नहीं करता हो। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में कहा गया है। वही लेख उत्पादन आवश्यकता के मामलों की एक सूची प्रदान करता है। नोट: यह सूची संपूर्ण है। साथ ही, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि किसी विशेष कारण को उत्पादन आवश्यकता के रूप में वर्गीकृत करने के लिए पूर्वापेक्षा इसकी विशिष्टता और अप्रत्याशित प्रकृति है। विशेष रूप से, आपदाओं, दुर्घटनाओं या प्राकृतिक आपदाओं को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को खत्म करने के लिए अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति है। इसके अलावा, आप किसी दुर्घटना, डाउनटाइम को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी कर्मचारी को स्थानांतरित कर सकते हैं। इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता अस्थायी स्थानान्तरण पर कई प्रतिबंध स्थापित करता है। सबसे पहले, ऐसा स्थानांतरण केवल उस संगठन के भीतर संभव है जिसके साथ कर्मचारी ने एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। दूसरे, एक नई नौकरी में मजदूरी पिछली स्थिति में औसत कमाई से कम नहीं होनी चाहिए। तीसरा, जिस काम में कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, उसे स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं होना चाहिए। और, अंत में, जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है। किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए, उसकी सहमति की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, यह उन मामलों पर लागू नहीं होता जहां नई नौकरी कम योग्यता की है। यहां इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। दूसरी नौकरी में वेतन स्थानांतरण। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी के लिए काम करना जारी रखते हुए नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरण। इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति से, कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। इस मामले में, काम के पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग का पैराग्राफ 5)। कर्मचारी को उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करने के लिए, उसे किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम करने के लिए सौंपने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, यदि यह शर्तों में बदलाव की आवश्यकता नहीं है पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध। अनुच्छेद 306. नियोक्ता द्वारा पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated काम करने के लिए स्थानांतरित करने और स्थानांतरित करने के लिए निषिद्ध है। एक नियोक्ता - एक व्यक्ति कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में किसी भी बदलाव के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेगा। उसी समय, नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार है, यदि इन शर्तों को संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है ( इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग एक)।
कॉन्स्टेंटिन सेमियोट्रोचेव
हैलो, मुझे बताएं कि 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए सेंट 74 टीई आरएफ उपयुक्त है?
एडुआर्ड खोखलेनकोव
नमस्कार! क्या किसी कर्मचारी को सेवानिवृत्ति से एक साल पहले 0.5 दरों से कम किया जा सकता है?
बोगदान उगोलनिकोव
नियोक्ता आधिकारिक वेतन को कम करने का आदेश जारी करता है, मैं सहमत नहीं हूं। मुझे वेतन परिवर्तन की सूचना देता है, जहां यह इंगित करता है कि यदि मैं असहमत हूं, तो मुझे 2 महीने में निकाल दिया जाएगा, अनुच्छेद 77, भाग 1, पैराग्राफ 7 या अनुच्छेद 77, भाग 1, पैराग्राफ 1
मैक्सिम सर्गानोव
श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 को सही ढंग से कैसे समझें - "अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक कैलेंडर वर्ष (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक) के दौरान 1 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। और विभिन्न टिप्पणियों का कहना है कि इस प्रकार हो सकता है 1 महीने तक ऐसे कई स्थानान्तरण जो आप पसंद करते हैं।
रोमन लोदोचनिकोव
किसी कर्मचारी को शेड्यूल परिवर्तन के बारे में सूचित करने के लिए नियोक्ता को कितने दिन पहले की आवश्यकता होती है? मैं एक कपड़े की दुकान में काम करता हूं और यह दिलचस्प है। शेड्यूल एक सप्ताह पहले तैयार किया जाता है, लेकिन ऐसा होता है कि बदलाव से एक दिन पहले बदलाव की चेतावनी दी जाती है। यदि संभव हो तो के लिंक के साथ
अल्ला गेरासिमोवा
क्या उन्हें पूर्ण दर को 0.75 तक कम करने का अधिकार है ???. अगर कोई व्यक्ति पूर्णकालिक काम करता है, तो क्या उसका वेतन 0.75 तक कम किया जा सकता है ??? वे किस आधार पर कर सकते हैं और फिर भी, मैंने सुना है कि अगर कोई बंधक ऋण है, तो उन्हें इसे काटने का अधिकार नहीं है। ऐसा है क्या???
यारोस्लाव लोबाशकोव
वेतन में कमी। क्या कामकाजी पेंशनभोगियों और अंशकालिक कर्मचारियों के वेतन को कम करना संभव है? क्या प्रक्रिया मुख्य कार्यकर्ताओं के समान ही है?
अनास्तासिया गुसेवा
और अगर उद्यम में निदेशक केवल अपने और अपने रिश्तेदारों के लिए वेतन बढ़ाता है, तो क्या उसे किसी तरह चुटकी ली जा सकती है?
मरीना सर्गेइवा
आधुनिक परिस्थितियों में वेतन की गणना की मुख्य विशेषताएं। "एक पेपर लिखने के लिए सौंपा गया" आधुनिक परिस्थितियों में वेतन की गणना की मुख्य विशेषताएं। "यह बहुत आवश्यक है। कम से कम संक्षेप में वर्णन करें।
अनास्तासिया डेविडोवा
उन्होंने मेरी विशेषता में नहीं बल्कि अपने दम पर नौकरी छोड़ने या काम पर जाने की पेशकश की .. मैंने एक मिलिंग मशीन ऑपरेटर के रूप में काम किया। इलाके में 4 लोग थे। काम न होने के कारण तीन को अन्य साइटों पर भेज दिया गया। इस समय, मैं पहले छुट्टी पर था, फिर बीमार छुट्टी पर। जब मैं काम पर गया, तो मुझे ऐसी जगह पर काम करने की पेशकश की गई जहां रसायनों का इस्तेमाल किया जाता है। सामग्री (एसीटोन, रेजिन, आदि)। मैं ऐसी गंध बर्दाश्त नहीं कर सकता, और मैं वहां काम नहीं करना चाहता। आधिकारिक तौर पर, कोई हानिकारक नहीं है - दूध, जोड़ें। छुट्टी, यह सब गायब है। फिर भी, लोग श्वासयंत्र और रबर के दस्ताने में काम करते हैं - अन्यथा यह असंभव है! वैसे, मेरे लिए कोई रेस्पिरेटर नहीं था, मैं इसके बिना काम करता हूं। मैंने अभी तक एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए हैं, मैंने 2 दिनों तक काम किया है। मेरे मामले में कैसे आगे बढ़ें? क्या मैं इसे (अतिरिक्त समझौता) अधिक विस्तृत अध्ययन (परामर्श) के लिए घर ले जा सकता हूं? और अगर वे तत्काल हस्ताक्षर करने पर जोर देते हैं ?! !
मार्गरीटा एंड्रीवा
क्या मुझे किसी कर्मचारी को दिन की पाली से रात की पाली में जबरन स्थानांतरित करने का अधिकार है, अगर स्थानांतरण की संभावना पंजीकृत नहीं है ++। अपने अनुबंध में, और कर्मचारी इस स्थानांतरण का विरोध करता है?
अलीना अनिसिमोवा
मैं आईपी में एक विक्रेता के रूप में एक स्टोर में काम करता हूं। 2 सप्ताह के लिए मुझे सूचित किया गया था कि बिंदु बंद हो रहा था और मुझे यह सोचने के लिए कहा गया कि क्या मैं काम करूंगा। कहीं और काम करो या छोड़ो। मैंने मना करने का फैसला किया! 4 दिन तक उन्होंने कहा कि दो हफ्ते वर्कआउट करना जरूरी है। एक रोजगार अनुबंध है, लेकिन सभी वस्तुओं को पूरा नहीं किया गया था I P. अवकाश का भुगतान नहीं किया गया था, लेकिन करों का भुगतान किया गया था! क्या करें? इस्तीफे का पत्र लिखें और काम नहीं? कार्य स्थल संतोषजनक नहीं है। उत्तर के लिए धन्यवाद! मैं इसे अच्छे के लिए चाहता हूं, बिना किसी को असुविधा पहुंचाए और कानून के अनुसार!
क्लाउडिया कोमारोवा
क्या कोई पासपोर्ट अधिकारी वकील का काम कर सकता है? यूक्रेन. हमारे पास उद्यम में निम्नलिखित स्थिति है: स्टाफ मानकों के अनुसार, इस वर्ष के अंत तक, एक कानूनी सलाहकार की 0.5 दर और एक पासपोर्ट अधिकारी की 0.5 दर है। 2012 की शुरुआत से, मुख्य विभाग कानूनी सलाहकार की दर के 0.5 को हटा देता है और 1 पासपोर्ट अधिकारी की दर छोड़ देता है। क्या पासपोर्ट अधिकारी के कर्तव्यों के लिए कानूनी सलाहकार के कर्तव्यों को लागू करना संभव है? और सामान्य तौर पर, क्या पासपोर्ट अधिकारी को कार्यकारी निकायों, अदालतों आदि में उद्यम के हितों का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार है? आदि।?
कॉन्स्टेंटिन नेस्मेलोव
क्या राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम के प्रमुख को गर्भवती महिला को पदावनत करने का अधिकार है?
डेनिस बोगडाश्किन
वेतन कटौती का कारण?
नादेज़्दा ज़खारोव
आदेश के प्रमुख ने संगठन में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा रूप पेश किया। संगठन के मुखिया ने अपने आदेश से संगठन में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा रूप पेश किया। समय के वेतन वाले कर्मचारियों ने इस आदेश को अवैध घोषित करने के लिए अदालत में आवेदन किया और आवेदन के अधीन नहीं, क्योंकि इसके आवेदन से उनके वेतन में उल्लेखनीय कमी आएगी। अदालत ने कर्मचारियों की मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया, यह मानते हुए कि संगठन के प्रमुख का आदेश कानूनी कार्य नहीं है, क्योंकि यह विशेष रूप से संगठन के कर्मचारियों के सर्कल के लिए बनाया गया है। कर्मचारियों ने अपने अधिकारों के उल्लंघन के विशिष्ट उदाहरण नहीं दिए, यही वजह है कि कम वेतन मिलने पर उन्हें फिर से अदालत में आवेदन करने के अवसर से वंचित नहीं किया जाता है। क्या न्यायालय के निर्णय को वैध और न्यायोचित मानना संभव है?
मिखाइल मुचनिकोव
क्या नियोक्ता वेतन कम कर सकता है??? और किस आधार पर???? और किस आधार पर?
एवदोकिया वासिलीवा
यदि कंपनी कार्य दिवस कम कर देती है तो मुझे कहाँ संपर्क करना चाहिए?
ओल्गा रयाबोवा
रोजगार अनुबंध बदलना। एक कार्य। कार्य अप्रैल 2006 में, उद्यम की उत्पादन टीमों में से एक ने स्व-वित्तपोषण पर स्विच करने का निर्णय लिया। ब्रिगेड के सदस्यों में से एक ने नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार कर दिया। नियोक्ता ने उसे स्व-वित्तपोषित करने और रोजगार के उपाय करने के लिए जून 2006 में सूचित किया था। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। क्या नियोक्ता की कार्रवाई कानूनी है? आपने जवाब का औचित्य साबित करें।
गेन्नेडी लज़ारको
क्या हम रेगुलर शेड्यूल में सैलरी कम कर सकते हैं ????
गेन्नेडी यापारोवी
दर को घटाकर 0.1 यूनिट कर दिया गया है। क्या यह रोजगार अनुबंध की शर्तों में कमी या बदलाव है?
केन्सिया वोरोबिएव
अनुवाद अस्वीकृति! कृपया मुझे बताएं कि यह कैसे करना है? एक दोस्त दुकानों की चेन में काम करता है, उसकी दुकान बंद है.. उम्मीद के मुताबिक 2 महीने से कोई नोटिफिकेशन नहीं आया। तीन सप्ताह के लिए वे किसी तरह का कागज का टुकड़ा लेकर आए, जिसमें लिखा था कि 26 अगस्त से बिंदु बंद करने के संबंध में इसे स्थानांतरित किया जा रहा है। और कहां, किस पद के लिए और किस वेतन के साथ, कुछ भी नहीं लिखा था। कुछ दिनों बाद, उसे फोन द्वारा मौखिक रूप से 4 नौकरियों की पेशकश की गई, लेकिन दूसरे इलाके में स्थानांतरण के साथ (मॉस्को क्षेत्र से वे अब मास्को जाने की पेशकश करते हैं) और एक डिमोशन के साथ (प्रशासक से विक्रेता तक) और, तदनुसार, एक नुकसान वेतन में। लेकिन कोई लिखित प्रस्ताव नहीं आया। और आज उन्होंने अपनी मर्जी से एक बयान लिखने की पेशकश की, क्योंकि उसने मौखिक रूप से अनुवाद करने से इनकार कर दिया था। इस स्थिति में क्या करना सबसे अच्छा है। और क्या ऐसा बयान लिखने लायक है, यदि नहीं, तो इसे लिखने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? कृपया मेरी मदद करें!! !
जाने के क्या कारण हैं
मारिया मिखाइलोवा
श्रम कानून का सवाल। क्या नियोक्ता को एक महीने के लिए कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरे काम पर स्थानांतरित करने का अधिकार है, क्योंकि उत्पन्न उत्पादन के कारण मजदूरी को बनाए रखते हुए भागों को नुकसान को रोकने की आवश्यकता है? इसके अलावा, क्या किसी कर्मचारी को अनुवाद में असहमति के कारण काम पर नहीं जाने पर बर्खास्त करना कानूनी होगा ???
1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 के अनुसार, नियोक्ता को संगठन में संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के संबंध में, रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है, कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अपवाद के साथ, इसके निष्कर्ष पर पार्टियों द्वारा निर्धारित किया जाता है।
चूंकि टिप्पणी की गई मानदंड पार्टियों द्वारा कड़ाई से परिभाषित कारणों से निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (नियोक्ता की पहल पर) को बदलने की संभावना को जोड़ता है, नियोक्ता इस बात की पुष्टि करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि ऐसा परिवर्तन परिवर्तनों का परिणाम था। श्रम का संगठन या उत्पादन के संगठन में (उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन) और शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई सामूहिक समझौते का, समझौता। इस तरह के सबूतों की अनुपस्थिति में, पार्टियों द्वारा प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध की शर्तों के नियोक्ता की पहल पर बदलाव को कानूनी रूप से मान्यता नहीं दी जा सकती है (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 21 देखें) मार्च 17, 2004 एन 2)।
2. नियोक्ता कर्मचारी को अग्रिम रूप से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तन के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, उनके परिचय से 2 महीने पहले नहीं। लिखित में सूचना देनी होगी।
यदि रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बनाए नहीं रखा जा सकता है, और कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे एक और नौकरी लिखने की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास उपलब्ध है जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाती है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को मौजूदा खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिसे कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। यही है, इसका मतलब है कि नियोक्ता इस स्थिति में कर्मचारी को न केवल सीधे उस संगठन में उचित रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिसमें कर्मचारी कार्यरत है, बल्कि इसके संरचनात्मक डिवीजनों में भी, यदि वे उसी क्षेत्र में स्थित हैं। यदि अन्य इलाकों में स्थित संरचनात्मक डिवीजनों में रिक्तियां हैं (उदाहरण के लिए, किसी संगठन की शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में), तो नियोक्ता उन्हें पेशकश करने के लिए बाध्य है यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।
यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, साथ ही यदि कर्मचारी उसे दी गई दूसरी नौकरी से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध इस आधार पर समाप्त हो जाता है (अनुच्छेद 77 पर टिप्पणी देखें)। जब कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो उन्हें औसत कमाई के 2 सप्ताह (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की वैधता के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता अपनी पिछली शर्तों को बनाए रखने की असंभवता को साबित करने के लिए बाध्य है। यदि यह परिस्थिति सिद्ध हो जाती है, लेकिन कर्मचारी को कला के पैरा 7 के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है। श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में 2 महीने के नोटिस के बिना, अदालत, विवाद पर विचार करते समय, स्थापित न्यायिक अभ्यास के अनुसार, बर्खास्तगी की तारीख को बदल सकती है ताकि रोजगार संबंध समाप्त हो जाए जिस दिन 2 महीने की अवधि समाप्त हो रही है। यदि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में चेतावनी दी गई थी, लेकिन 2 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले नई कामकाजी परिस्थितियों की शुरुआत के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत शेष समय को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले।
जिस अवधि के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख में बदलाव के कारण बढ़ाया गया है, कर्मचारी को उसकी खोई हुई कमाई के लिए प्रतिपूर्ति की जानी चाहिए।
3. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 5 उन मामलों में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित करता है जहां संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है। .
बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1) में निर्धारित होते हैं। उन्हें विकसित करते समय, उनका उपयोग किया जा सकता है - अर्थव्यवस्था के विकास की क्षेत्रीय और क्षेत्रीय विशेषताओं और क्षेत्र में बेरोजगारी के स्तर को ध्यान में रखते हुए - 5 फरवरी के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा स्थापित बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड , 1993 एन 99 "बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर" (एसएपी आरएफ, 1993, एन 7, आइटम 564)। इसके अनुसार, सामूहिक बर्खास्तगी के मुख्य मानदंड संगठनों के परिसमापन या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या के संकेतक हैं। इसमें शामिल है:
- ए) 15 या अधिक लोगों के कर्मचारियों के साथ किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठन का परिसमापन;
- बी) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी:
- 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
- 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
- 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
- ग) संगठन के परिसमापन के कारण कर्मचारियों की कुल संख्या के 1% की राशि में कर्मचारियों की बर्खास्तगी या 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मचारियों की संख्या में कमी या कर्मचारियों की कुल संख्या 5 हजार से कम लोगों वाले क्षेत्रों में।
4. यदि संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, तो नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, एक पेश करने का अधिकार रखता है। अंशकालिक शासन (शिफ्ट), लेकिन केवल 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय के लिए लेखांकन कला द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए श्रम संहिता के 372 (इस पर टिप्पणी देखें)।
इन मामलों में, अंशकालिक काम की शुरूआत, साथ ही रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों में बदलाव, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा इसकी शुरूआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।
हालांकि, अगर कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) के आधार पर काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के अनुच्छेद 7 के तहत समाप्त नहीं किया जाता है। श्रम संहिता के 77, और कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। 81 टीसी, यानी। कर्मचारियों या संगठन के कर्मचारियों की संख्या को कम करने के नियमों के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, इस मामले में, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए प्रदान की गई सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाती है (अनुच्छेद 81 पर टिप्पणियां देखें)।
5. कानून एक समय सीमा स्थापित करता है जिसके लिए एक अंशकालिक (शिफ्ट) शासन शुरू किया जा सकता है - 6 महीने। इस अवधि के भीतर, इसकी विशिष्ट अवधि स्थापित की जाती है। 6 महीने की अवधि के बाद, कर्मचारियों को उनके पिछले काम के तरीके में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।
जिस अवधि के लिए इसे स्थापित किया गया था, उसकी समाप्ति से पहले अंशकालिक शासन का उन्मूलन प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।
6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 8 के अनुसार, इस परिवर्तन की स्थिति में संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति नहीं है। सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति बिगड़ती है।