قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الجزء 2 ، المادة 74. نظرية كل شيء

"إدارة الموارد البشرية" ، 2009 ، العدد 8

مقال تعالى؟ تغيير شروط عقد العمل
وفقا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

نادراً ما استخدم أرباب العمل مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تسمح لك بتغيير شروط عقد العمل لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. ومع ذلك ، فقد اكتسبت شعبية خاصة في الوقت الحالي ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى الأزمة الاقتصادية.

فيما يتعلق ببدء تشغيله ، يحتاج العديد من أصحاب العمل إلى خفض تكاليف الإنتاج ، بما في ذلك الأجور ، وزيادة كفاءة العمل ، وما إلى ذلك. نتيجة للوضع الحالي في السوق العالمية ، يضطر صاحب العمل إلى خفض أجور العمال ، وتغيير جدول عمل الموظفين ، وكثافة عملهم ، وما إلى ذلك. بالطبع ، كل هذه الابتكارات تحاول أن يتم تنفيذها بشكل ودي من خلال توقيع اتفاقية إضافية لعقود العمل وشرح الوضع للموظفين واستلام موافقتهم على تعديل العقود. ومع ذلك ، لا يمكن التوصل إلى اتفاق مع جميع الموظفين. ثم يبدأ صاحب العمل في البحث عن فرص لتغيير ظروف عمل العمال من جانب واحد ، ومثل العصا السحرية ، يتحول إلى الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمنح صاحب العمل الحق في تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان من جانب واحد ، بعد أن حذر الموظف مسبقًا من التغييرات القادمة قبل شهرين. يبدو أنه من الأسهل على صاحب العمل - لقد اختار بند عقد العمل الذي يجب تعديله ، وانتظر شهرين وقدم شروطًا جديدة. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يرى صاحب العمل ميزة إضافية في حقيقة أنه إذا رفض الموظف العمل في الظروف الجديدة ، فيمكن فصله بموجب البند 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع دفع مكافأة نهاية الخدمة لمدة أسبوعين ، وليس لتخفيض عدد الموظفين مع تقديم تعويض أكبر للموظف. هذا هو السبب في أن عددًا من أصحاب العمل يحاولون استخدام هذه المقالة من أجل ، من خلال خلق ظروف عمل مسبقة لا تطاق ، فصل الموظف في هذه النقطة ، وليس فيما يتعلق بالتخفيض الفعلي للموظفين. ومع ذلك ، هل توفر هذه المقالة مثل هذه الاحتمالات غير المحدودة ، كما يبدو لنا للوهلة الأولى؟ ربما يسيء معظم أصحاب العمل تطبيقه لعدم رؤية الكثير من المخاطر القانونية؟ دعنا نحاول معرفة ذلك.

روايات قانون العمل للاتحاد الروسي

إن إمكانية تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي منذ البداية. ومع ذلك ، عندما أدخل المشرع تغييرات في عام 2006 ، غير المقال رقمه (من 73 إلى 74) وتم تقديمه في إصدار جديد مختلف. للوهلة الأولى ، تتشابه الإصدارات القديمة والجديدة تقريبًا. دون الأخذ بعين الاعتبار التغييرات الشكلية ، دعونا ننتبه إلى التعديلات التشريعية المهمة للتطبيق العملي لهذه المادة. في رأينا ، لا يوجد سوى ستة منهم. لتحليل أكثر ملاءمة ، نقدم نصوص الإصدارات القديمة والجديدة من المادة المقابلة من قانون العمل للاتحاد الروسي في شكل جدول.

طبعة جديدة من الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي الطبعة القديمة للفن. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
المادة 74. تعديل بعض
أطراف شروط عقد العمل
الأسباب المتعلقة بالتغيير
التنظيمية أو التكنولوجية
ظروف العمل المادة 73. التغيير
شروط العمل الأساسية
اتفافية

لذلك ، إذا كنت قد عملت بالفعل مع هذه المقالة وقمت بتطبيقها في الممارسة العملية ، فيجب عليك الانتباه إلى 6 تغييرات مهمة حدثت فيها.

1. أولاً ، قيل سابقًا أنه في هذا الترتيب يمكن لصاحب العمل تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل ، ولكن الآن - شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان.

يبدو ، ما هو الفرق؟ التعديل رسمي بحت. في الواقع، هذا ليس صحيحا. وهذه هي النقطة. في وقت سابق في الأدبيات القانونية كان هناك خلاف طويل حول الشروط الأساسية لعقد العمل. يعتقد بعض الباحثين أن هذه هي الشروط التي تم تسميتها مباشرة على أنها ضرورية في الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفيما يتعلق بتغييراتها ، يجب اتباع إجراء خاص (إما تم توقيع اتفاقية إضافية مع الموظف ، أو كان من الضروري تنفيذ الإجراء المنصوص عليه في ذلك الوقت بموجب المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كانت جميع الشروط المتبقية المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف ، في رأيهم ، غير ذات أهمية ، مما يعني أنه يمكن تغييرها في أي وقت من قبل صاحب العمل من جانب واحد دون مراعاة أي لوائح. كان المحامون الآخرون مقتنعين بخلاف ذلك. كانوا يعتقدون أن أي شرط مدرج في عقد العمل ضروري. شيء آخر هو ، في رأيهم ، تلك الشروط التي كانت تسمى مباشرة أساسية في الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كان ينبغي إدراجه في عقد العمل دون فشل. وأدرجت شروط أخرى في عقد العمل بناء على طلب الطرفين. ومع ذلك ، إذا تم توضيحها فيها ، فإنها تصبح مهمة. في حجة مؤيدي هذا الموقف ، تمت الإشارة إلى القانون المدني ، والذي بموجبه ، كما تعلمون ، تعتبر الشروط الأساسية للعقد ملزمة أو أساسية لمثل هذا العقد وفقًا للقانون وتلك المتعلقة به. التي يجب على الأطراف ، بناءً على طلب أحد الطرفين ، التوصل إلى اتفاقات. في رأي هؤلاء المحامين ، فإن تغيير أي شروط منصوص عليها في العقد يتطلب الالتزام بإجراءات خاصة منصوص عليها في المادة. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الممارسة العملية ، كقاعدة عامة ، كان أصحاب العمل يسترشدون بأول الوظائف المعلنة ، وذلك ببساطة لأنها كانت أكثر ربحية بالنسبة لهم. لكن المشرع ، بعد أن أدخل تعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي في عام 2006 ، أيد بالفعل المحامين الذين أثبتوا أن تغيير أي بند من بنود عقد العمل يتطلب إما الحصول على موافقة الموظف أو اتباع إجراء خاص.

2. ثانيًا ، لا يُسمح بالتغييرات إلا عندما يتعذر على صاحب العمل الاحتفاظ بالتغييرات التي يحددها طرفا عقد العمل.

سابقا ، إشارة إلى مثل هذا الشرط لتطبيق الفن. 73 من قانون العمل للاتحاد الروسي كانت غائبة. في التعليقات على Art. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كتب الباحثون في قانون العمل أن تطبيق الفن القديم. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط إذا تعذر الحفاظ على ظروف العمل القديمة بشكل موضوعي. لكن لم يكن هناك إشارة مباشرة من المشرع في هذا الشأن ، والتي لم يستخدمها العديد من أرباب العمل فحسب ، بل أسيئت معاملتها أيضًا.

مثال 1.لذلك ، في إحدى الشركات ، تم تحديد موظف مكتب واحد ، أرادت الإدارة فصله ، بالطريقة المنصوص عليها في الفن القديم. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لتحديد يوم عمل من الخامسة صباحًا لإجباره على المغادرة.

في الوقت الحاضر ، تنفيذ مثل هذه الحيلة يكاد يكون مستحيلاً. يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب موضوعية لاستحالة الحفاظ على ظروف العمل الحالية. على سبيل المثال ، يقدم معدات جديدة ، مما يجبره على نقل العمال إلى جدول عمل مختلف ؛ ينهي المالك عقد الإيجار مع صاحب العمل ، ويضطر للانتقال إلى مكتب آخر في نفس المنطقة ، إلخ. أي أنه يجب على صاحب العمل الآن ليس فقط العثور على سبب تغيير شروط العقد ، ولكن أيضًا إثبات أنه كان من المستحيل حقًا الحفاظ على ظروف العمل السابقة. لماذا كان من المستحيل ترك جدول العمل القديم لموظف المكتب ، فمن غير المرجح الآن أنه سيكون من الممكن شرح ذلك لمفتشية العمل.

3. ثالثًا ، في وقت سابق لم يحدد المشرع بالضبط الأسباب التي يمكن أن تكون أسبابًا لتغيير شروط عقد العمل.

الآن هو في الجزء 1 من الفن. يقدم 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مثالين محتملين. هذه هي التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج. هذه القائمة ليست شاملة ، ويشير المشرع إلى أنه قد تكون هناك أسباب أخرى لتغيير شروط عقد العمل. ولكن ، في جميع الاحتمالات ، يجب أن تكون ، أولاً ، مشابهة لتلك المذكورة ، وثانيًا ، بنفس الوزن.

4. عند إخطار الموظف بالتغييرات في ظروف العمل ، يجب عليك إبلاغه بأسباب إدخال هذه التغييرات.

من المهم أخذ ذلك في الاعتبار عند تنفيذ الإجراء نفسه ، المنصوص عليه في الفن الجديد. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان عليك في وقت سابق في الإشعار الذي قدمت من خلاله للموظف ، أن تشير فقط إلى التغييرات التي تنتظره ، فعليك الآن كتابة أسبابها. خلاف ذلك ، سيتم اعتبار أفعالك غير قانونية.

5. يجب على ضابط شؤون الموظفين أن يعرض على الموظف على الفور كل من الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلاته ، والوظائف الشاغرة التي تنطوي على مؤهلات أقل.

من المهم أيضًا تذكر هذا عند تنفيذ الإجراء نفسه. سابقا ، وفقا للفن القديم. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة رفض الموظف مواصلة العمل في ظروف جديدة ، عرض عليه وظيفة أخرى متاحة في المنظمة ، تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية. وفقط في حالة عدم وجود مثل هذا العمل - منصب شاغر منخفض أو عمل منخفض الأجر يمكن للموظف القيام به ، مع مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية. من خلال التفسير الحرفي لهذه المقالة ، اتضح أنه إذا كان لديك مناصب في المنظمة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ورفضها ، فيمكن فصله على الفور بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لم تكن مضطرًا لتقديم وظائف أخرى ذات مؤهلات أقل (حتى لو كانت موجودة في المنظمة). الآن يجب على ضابط شؤون الموظفين أن يعرض على الموظف على الفور كل من الوظائف الشاغرة المقابلة لمؤهلاته والوظائف الشاغرة التي تنطوي على مؤهلات أقل. خلاف ذلك ، سيتم اعتبار إجراء الإنهاء قد تم تنفيذه بشكل مخالف.

6. صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في أماكن أخرى فقط إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في السابق ، لم يكن هناك مثل هذا التوضيح في قانون العمل للاتحاد الروسي ، واتضح أنه يتعين على صاحب العمل تقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف وصحته ، بما في ذلك تلك المتاحة له في مكان آخر. وهو الآن ملزم بفعل ذلك فقط إذا تم النص عليه صراحةً في الاتفاقية أو الاتفاقية الجماعية.

ما وتحت أي ظروف يمكن تغييرها في الترتيب ،

المقدمة من قبل الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

لطالما كانت الأسئلة حول شروط عقد العمل وتحت أي شروط يمكن تغييرها مثيرة للجدل. علاوة على ذلك ، عند تحديد هذه الشروط في الممارسة ، كقاعدة عامة ، يتم ارتكاب الأخطاء.

الشروط التي بموجبها يحق لصاحب العمل تغيير العمل
اتفاق من جانب واحد

أولاً ، دعونا نفكر في الشروط التي يحق لصاحب العمل بموجبها تغيير عقد العمل من جانب واحد. لا يوجد سوى اثنين منهم.

أولاً ، كما كتبنا أعلاه ، لم تكن قادرًا على الحفاظ على ظروف العمل القديمة.

ثانيًا ، تتغير ظروف عملك التنظيمية أو التكنولوجية ، مما يؤدي إلى ظهور أسباب تغيير عقد العمل. خطأ في هذا الصدد ، على سبيل المثال ، مثل هذا التطبيق للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثال 2.في إحدى المنظمات ، قبل وصول الإدارة الجديدة ، تم إبرام عقد عمل مع كل موظف ، والذي بموجبه ، في حالة فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، يتعهد الأخير بدفع أول 10 متوسط ​​رواتب شهرية. يمكن لمؤلف هذا المقال فقط أن يخمن حول العوامل التحفيزية التي دفعت صاحب العمل السابق إلى إدراج مثل هذا الشرط في عقد العمل. إلا أن القيادة الجديدة قررت التخلص من "الحرس القديم" في إحدى الأقسام الكبيرة وإجراء تخفيضات في عدد الموظفين. (من الواضح أنه ليس من السهل إثارة رغبة حادة متزامنة بين مائتي موظف لترك العمل بموافقتهم أو باتفاق الطرفين.) ومع ذلك ، فإن الحاجة إلى الوفاء بشرط "المشؤومة" من عقد العمل هدد المنظمة بخسائر فادحة. ما الذي يمكن عمله في مثل هذه الحالة؟ ونتيجة لذلك ، لجأ صاحب العمل الجديد إلى المشورة القانونية للمساعدة في حل هذا الموقف ، مما أعطى إدارة الشركة المشورة "القانونية" التالية.

يمكن لإدارة المؤسسة تغيير هذا الشرط من عقد العمل من جانب واحد ، بناءً على الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه ، لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية ، يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف دون تغيير وظيفة العمل. سيكون سبب التغيير في هذا البند "المشؤوم" من عقد العمل (أو ببساطة إزالته من هناك) تغييرًا في نظام المزايا والتعويضات بأكمله في المؤسسة.

ويرى مؤلف هذا المقال أن هذه النصيحة التي قدمت بالفعل للشركة من خلال استشارة قانونية لم تكن مبنية على القانون لسببين. سنتحدث عن الثانية أدناه. السبب الأول وراء عدم صحة هذه النصيحة على الأقل هو ما يلي. ارتكب المحامون خطأ منطقيًا في تحديد السببية للظاهرة وعواقبها. بعد كل شيء ، فإن نظام المزايا والتعويضات هو ، ببساطة ، كل تلك المزايا والتعويضات التي يتلقاها جميع موظفي المنظمة وفقًا للبنود ذات الصلة من عقود العمل التي يحتفظ بها كل منهم. بعبارة أخرى ، فإن العبارة التعميمية الجميلة (التغيير في نظام المزايا والتعويضات) هي في الواقع حقيقة تغيير الشروط الأساسية لعقود العمل لمجموعة من الموظفين. ومع ذلك ، لم يتم الإشارة إلى "سبب" "تبرير" هذه الإجراءات من جانب صاحب العمل. دعنا نعطي مثالا للمقارنة.

تحولت الشركة إلى معدات أكثر حداثة ، وتغيرت تقنية الإنتاج (الأسباب) ، والتي (نتيجة) تغير وضع التشغيل للمؤسسة بأكملها ، أي جدول عمل كل موظف على حدة (أي البنود المقابلة لكل عقد عمل).

إذا تم ارتكاب نفس الخطأ المنطقي في هذه الحجج كما في الحالة الأولى ، فسنقول أن وضع التشغيل للمؤسسة بأكملها يتغير - يتغير جدول العمل لموظف معين (أي المعدات الحديثة لتبرير مثل هذه الإجراءات لا يمكن أن تكون الشراء وعدم تغيير تكنولوجيا الإنتاج).

شروط وأحكام عقد العمل التي يمكن تغييرها

الآن دعنا نتحدث عن الشروط التي يحق لصاحب العمل تغييرها. هنا أيضًا ، كل شيء ليس بهذه البساطة. الشيء الوحيد الواضح تمامًا هو أنه لا يمكنك تغيير وظائف الموظف. أما فيما يتعلق بإمكانية تغيير شروط أخرى لعقد العمل ، فهي قابلة للنقاش. لذلك ، في رأي مؤلف هذا المقال ، من الممكن بمساعدته تغيير ظروف العمل فقط ، وليس شروط تغيير عقد العمل أو إنهائه. هذا ، في رأينا ، يتبع سياق الجزء 3 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه إذا لم يوافق الموظف على العمل في الظروف الجديدة ، فيجب على صاحب العمل أن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وليس إذا لم يوافق ، من بين أمور أخرى ، لتغيير شروط تغيير أو إنهاء عقد العمل). أي ، من هذا البند ، يمكننا أن نستنتج أن التشريع "يفترض" تغييرًا كبيرًا في بنود عقد العمل التي تحدد ظروف عمل الموظف ، وليس شروط فصله. هذا هو السبب الثاني الذي يجعل ، في رأينا ، المشورة التي يقدمها المحامون (انظر المثال 2) غير متوافقة مع القانون بشكل واضح. بعد كل شيء ، بدا لهم أن المستشارين توصلوا إلى طريقة ذكية لتغيير ترتيب إقالة الموظفين ، وليس تغيير ظروف عملهم.

سؤال مثير للجدل بما فيه الكفاية: هل من الممكن تغيير راتب الموظف؟ إذا كان بعض المحامين على يقين من أن صاحب العمل لا يمكنه القيام بذلك من جانب واحد لأي سبب من الأسباب ، فإن آخرين مقتنعون بأنه نظرًا لأن شرط العمل الوحيد المسمى مباشرة والذي لا يمكن تغييره هو وظيفة الموظف ، فيحق لصاحب العمل تغيير مبلغ أجره الشهري . بالنسبة لمؤلف هذا المقال ، تبدو وجهة النظر الثانية مشكوكًا فيها بشدة ، لأنه بعد ذلك يظهر بعض الاصطدام الغريب في تشريعات العمل ويتكون مما يلي. الجزء 5 و 6 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو مكتوب أنه في حالة الأسباب المحددة في الجزء 1 من الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قد يستلزم الفصل الجماعي للعمال ، ولصاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وبالطريقة المنصوص عليها بواسطة Art. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية ، لإدخال أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة.

أي ، إذا انطلقنا من حقيقة أن صاحب العمل لديه الحق في تغيير راتب الموظف من جانب واحد ، فإننا نحصل على التصادم التالي. إذا كان صاحب العمل يستخدم الجزأين 5 و 6 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وبمساعدتهم تقرر تحديد يوم عمل بدوام جزئي للموظفين ، وبالتالي ، الدفع بما يتناسب مع ساعات العمل (والتي ، في رأي مؤلف هذه المقالة ، هي: شرعي تمامًا ، نظرًا لأن الراتب نفسه لا ينخفض ​​، يتم تحصيله بشكل متناسب ببساطة) ، ثم في حالة رفض الموظف للعمل وفقًا لشروط الدفع هذه ، سيتعين عليه فصله بالطريقة المنصوص عليها لتخفيض عدد الموظفين (أي ليس فقط مع تحذير لمدة شهرين ، ولكن أيضًا بدفع رواتب شهرين ، وربما ثلاثة في المتوسط). إذا قرر صاحب العمل ببساطة خفض رواتب موظفيه من جانب واحد ، فسيعملون أولاً بأموال أقل بساعات عمل كاملة (وليس مخفضة). علاوة على ذلك ، في حالة رفضهم العمل في مثل هذه الظروف ، سيكون من الممكن فصلهم ليس على الإطلاق بسبب تخفيض عدد الموظفين ، ولكن وفقًا للمادة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع دفع مكافأة نهاية الخدمة لمدة أسبوعين فقط.

ومع ذلك ، من المشكوك فيه بشدة أن المشرع وفر فرصة لصاحب العمل لإيجاد مثل هذا الطريق الذكي. وفي رأينا ، لا يزال من المستحيل تغيير راتب الموظف من جانب واحد.

سؤال آخر مثير للجدل ، يصعب تقديم إجابة لا لبس فيها: هل من الممكن تغيير ظروف الحزمة الاجتماعية للموظف وفي أي حالات؟ دعنا نعطي مثال ملموس.

مثال 3.في إحدى الشركات ، وفقًا للوائح المحلية المشار إليها في عقد العمل ، دفع صاحب العمل الفرق بين مخصصات العجز المؤقت والأرباح الفعلية للموظفين في حالة المرض. عندما اندلعت الأزمة ، لم يكن لدى الشركة ببساطة المال لمثل هذه الإيماءات السخية ، وقرر صاحب العمل إزالة هذا البند من العقد. من الصعب الإجابة عما إذا كان هذا ممكنًا أم لا. بعد كل شيء ، هذه المزايا ليست ظروف عمل أو حتى مكافأة عن العمل ، ولكنها ضمانات اجتماعية للموظفين في حالة عجزهم المؤقت عن العمل.

وبالطبع ، هناك شروط عقد العمل ، والتي يحق لك تغييرها بالتأكيد: إنشاء عمل بدوام جزئي أو جزئي للموظفين ، وتغيير جدول العمل ، ونقل الموظف إلى وحدة هيكلية أخرى (من أجل على سبيل المثال ، المحامي الذي عمل في القسم القانوني ، ينتقل إلى الإدارة المالية لتقديم المشورة لموظفيها بشأن الضرائب وتحسين الضرائب ، بينما ظلت وظيفة الموظف وفقًا لعقد العمل دون تغيير) ، إلخ.

أود أن ألفت انتباه القراء إلى النقطة التالية. عندما تقوم من الناحية العملية بتنفيذ إعادة هيكلة مؤسستك ، يجب أن تفهم بوضوح في هذه الحالة أنك تتعامل مع تغيير في شروط عقد العمل وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفي هذه الحالات - مع تخفيض عدد الموظفين ، وفي أي منها - لا يمكنك فعل شيء إلا بموافقة الموظف.

مثال 4.تريد إنشاء قسمين - تسويق وإعلان - قسم واحد. على الأرجح ، سيتم قطع منصب أحد رؤساء الأقسام. أما الثاني فسيتم ترقيته إلى منصب رئيس قسم التسويق والإعلان. لديك الحق في تغيير اسم منصبه من جانب واحد ، ولكن الوظيفة - فقط إذا وافق هو نفسه على ذلك. تغيير الوحدة الهيكلية لجميع الموظفين الآخرين بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لديك الحق.

إجراء تغيير عقد العمل وفقا ل
من سانت. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

إجراء تغيير عقد العمل وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من حيث المبدأ ، ليست معقدة للغاية. يحتاج أخصائي الموارد البشرية إلى إعداد نسختين من الإخطار مع تحذير بشأن التغييرات في الشروط الأساسية للعقد. في نفس الوقت ، كما أشرنا أعلاه ، في الإخطار الآن ، وفقًا للإصدار الجديد من هذه المقالة ، من الضروري ليس فقط الإشارة إلى بنود عقد العمل التي يرغب صاحب العمل في تصحيحها ، ولكن أيضًا الأسباب التي تحفز على إدخال مثل هذه التغييرات. سوف تقوم بتسليم نسخة واحدة إلى الموظف ، وعلى الأخرى التي تركتها ، سيتعين على الموظف التوقيع لاستلام نسخته.

من الناحية العملية ، غالبًا ما يطرح السؤال حول كيفية حساب شهرين من فترة التحذير حول تغيير شروط عقد العمل. للإجابة على هذا السؤال ، يجب الرجوع إلى Art. 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لذلك ، يبدأ مسار الشروط التي يربط بها قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء حقوق والتزامات العمل في اليوم التالي بعد تاريخ التقويم ، الذي يحدد نهاية علاقة العمل. أي ، إذا قمت بإخطار الموظف بتغيير عقد العمل في الرابع عشر من شهر معين ، فسيبدأ حساب فترة الشهرين في الخامس عشر من هذا الشهر ، وبناءً عليه ، سيكون يوم الفصل هو الرابع عشر. من الشهر المقابل.

ملحوظة.يحق للمواطن الأجنبي الذي لديه تصريح عمل أن يجد وظيفة لدى صاحب العمل بشكل مستقل.

كقاعدة عامة ، لا يعبر الموظف على الفور عن موافقته أو عدم رغبته في العمل في ظل الظروف الجديدة. إذا كنا نتحدث عن تغيير شروط عقد العمل لعدد كبير بما فيه الكفاية من الموظفين ، فقد ينسى موظف الموارد البشرية في النهاية من وافق على شروط العمل الجديدة ومن رفضها. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يتم التعبير عن عدم الرغبة في العمل وفقًا للشروط الجديدة لعقد العمل من قبل الموظفين شفهيًا. لذلك ، من الأفضل أن تعرض عليه الوظائف الشاغرة المناسبة فور تحذير الموظف من التغيير في ظروف العمل. يجب أن تكون الآن ، كما كتبنا أعلاه ، جميع الوظائف الشاغرة في المنظمة - المؤهلات المقابلة للموظف والوظائف الشاغرة التي تقل عن مؤهلاته. الاستثناءات الوحيدة هي تلك الوظائف الشاغرة للشركة الموجودة في منطقة أخرى. أنت ملزم بتقديمها إذا كان منصوصًا عليه في الاتفاقية أو الاتفاقية الجماعية. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن الوظائف الشاغرة يجب أن تتوافق مع الحالة الصحية للموظف. يمكنك إما عمل مستند منفصل في نسختين (ما تبقى في يديك ، يجب أن يوقع الموظف لاستلامه) ، أو يمكنك تقديم وظائف شاغرة بالفعل في المستند الذي ستخطر فيه بالتغييرات في شروط عقد العمل. في هذه الحالة ، يمكنك استخدام الصياغة التالية: "إذا رفضت مواصلة العمل بشروط جديدة ، فيمكننا أن نقدم لك الوظائف الشاغرة التالية المتاحة في المؤسسة في الوقت الحالي ...".

وبناءً على ذلك ، إذا لم يوافق الموظف على تغيير شروط عقد العمل ، ولكنه مستعد للنقل ، يتم وضع الأخير بطريقة قياسية.

إذا لم تكن ظروف العمل الجديدة مناسبة للموظف ، ولم يتم العثور على الوظيفة المناسبة التي يرغب في العمل فيها ، فمن الضروري فصل الموظف بموجب البند 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان).

إذا وافق الموظف على العمل بالشروط الجديدة ، فبعد شهرين من استلام الإخطار ، من الضروري توقيع اتفاقية إضافية معه على عقد العمل الخاص به. يجدر الانتباه إلى حقيقة أن بعض المحامين يعتقدون أنه من الممكن عدم القيام بذلك.

منطقهم هو أنه إذا كان الموظف مستعدًا في البداية لتوقيع اتفاقية إضافية - الامتثال للإجراء المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لن يكون من الضروري إدخال شروط عمل جديدة. سيكون من الممكن وضع ملحق لعقد العمل على الفور وعدم الانتظار لمدة شهرين. في هذه الحالة ، يعتقد مؤيدو وجهة النظر هذه ، أنه من المهم ألا يوافق الموظف على التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان ، مما يعني أن العقد يتم تغييره تلقائيًا ولا يلزم تقديم أي مستند إضافي . ومع ذلك ، في رأينا ، فإن توقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل في هذه الحالة لن يكون ضروريًا ، وكذلك إصدار أمر مقابل.

هذا إجراء عام لتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان.

ولكن ، كما كتبنا أعلاه ، في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم توفير حالة (إنشاء عامل بدوام جزئي أو أسبوع عمل بدوام جزئي) ، عندما ، في حالة رفض الموظف للعمل في ظروف جديدة ، يجب فصله في بالطريقة المنصوص عليها في تخفيضات الموظفين. بشكل منفصل ، لن ننظر في إجراء الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين هنا ، لأنه خارج نطاق هذه المقالة. ومع ذلك ، دعونا ننتبه إلى قضية أخرى مثيرة للجدل تتعلق بإمكانية قيام صاحب العمل بتقديم أسبوع العمل بدوام جزئي أو بدوام جزئي. وفقًا للجزء 5 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إدخال طريقة التشغيل هذه لمدة تصل إلى ستة أشهر. وبعد ذلك ، يجب على العمال ، منطقيا ، العودة إلى طريقة عملهم السابقة: العمل بدوام كامل مع أسبوع عمل كامل. لكن السؤال هو: إلى متى يجب أن يعود صاحب العمل إلى العمل الكامل ، وما مدى الحد الأدنى الذي يمكن أن يكون ، المشرع ، للأسف ، لم يتم حله. وفي هذه الحالة ، ليس من الواضح ما إذا كان لصاحب العمل الحق في نقل الموظفين إلى دوام كامل لفترة قصيرة من أجل تكرار إجراء تحذير الموظفين على الفور بشأن التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. وإدخال العمل بدوام جزئي أو بدوام جزئي مرة أخرى.

في حالة أنه لأسباب تتعلق بالتغييرات في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يُسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في حالة ما إذا كانت الأسباب المحددة في الجزء الأول من هذه المادة قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للموظفين ، فإن صاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية و بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد القوانين التنظيمية المحلية ، أدخل العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة. يتم إلغاء أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي قبل الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، والمقدمة وفقًا لهذه المادة ، إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها.

المشورة القانونية في إطار الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

كونستانتين سيميوتروشيف

مرحبًا ، أخبرني أن المادة 74 من الاتحاد الروسي للنساء اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا مناسبة؟

إدوارد خوخلينكوف

أهلا! هل يمكن تخفيض الموظف بمقدار 0.5 معدلات في السنة قبل التقاعد.

• تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف

بوجدان أوجولنيكوف

صاحب العمل يصدر أمراً بتخفيض الراتب الرسمي ، لا أوافق. أعطاني إشعارًا بتغيير في الراتب ، حيث يشير إلى ما إذا كنت لا أوافق ، فسأطرد بعد شهرين المادة 77 الجزء 1 الفقرة 7 أو المادة 77 الجزء 1 الفقرة 1

• تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف

مكسيم سيرجانوف

كيفية فهم المادة 74 من قانون العمل بشكل صحيح - "لا يمكن أن تتجاوز مدة النقل إلى وظيفة أخرى ليحل محل موظف غائب شهرًا واحدًا خلال السنة التقويمية (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). وتفيد تعليقات مختلفة أنه يمكن أن يكون العديد من هذه التحويلات تصل إلى شهر واحد.

• تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف

رومان لودوشنيكوف

في كم يوم يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بالتغيير في الجدول؟ أنا أعمل في متجر لبيع الملابس وأصبح الأمر ممتعًا. يتم وضع الجدول قبل أسبوع ، ولكن يحدث أن يتم تحذير التغيير قبل يوم واحد من التحول. إذا كان ذلك ممكنا مع رابط إلى مركز التسوق.

• إجابة المحامي:

  أنا أفهم أنك تعمل في نوبات؟ وصاحب العمل يغير جدول المناوبة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهو ملزم بالتحذير من التغيير في جدول المناوبة قبل شهر واحد (. قبل 19-00 ") ، ثم يعتبر هذا تغييرًا في ظروف العمل. من حيث المبدأ ، يجب إخطار هذا التغيير بشهرين مقدما (المادة 74 من قانون العمل).

آلا جيراسيموفا

مؤهلون لتخفيض السعر الكامل إلى 0.75 ؟؟؟. إذا كان الشخص يعمل بدوام كامل ، فهل يمكن تخفيض سعره إلى 0.75 ؟؟؟ على أي أساس يمكن. ومع ذلك ، سمعت أنه يبدو أنه إذا كان هناك قرض عقاري ، فلا يحق لهم التخفيض. هو كذلك؟؟؟

• إجابة المحامي:

• كريستينا دينيسوفا

  إخطار صاحب العمل بتخفيض ساعات العمل. وعليه فان الراتب الضئيل بالفعل سينخفض ​​.. فهل هذا قانوني؟ أنا لا أوافق على تخفيض الراتب. ما هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله؟ ما هي حقوقي؟ البحث عن وظيفة أخرى ليس خيارًا.

  • إجابة المحامي:

    لا يجوز إدخال نظام الدوام الجزئي بمبادرة من صاحب العمل إلا في الحالة المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل. وبالتحديد ، إذا كانت هناك تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، وقد تؤدي هذه الأسباب إلى الفصل الجماعي للعمال. الفترة التي يُسمح فيها بتخفيض النظام بمبادرة من صاحب العمل محدودة للغاية - لا يمكن أن تتجاوز 6 أشهر. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب الإبلاغ عن أسباب التغيير. في هذه الحالة ، موافقة الموظف غير مطلوبة ، ما عليك سوى الحصول على توقيع بأن الموظف على دراية بالتغييرات القادمة. لكن الرفض يجب أن يكون خطيا. للموظف الحق في عدم الموافقة على العمل بدوام جزئي. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل ، كتابة ، أن يعرض على المرؤوس وظيفة أخرى متاحة يمكن للموظف القيام بها ، مع الأخذ في الاعتبار حالته الصحية ، بما في ذلك المنصب الأدنى أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض (المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في حالة عدم وجود وظائف شاغرة أو رفض الموظف العروض ، يتم إنهاء عقد العمل معه وفقًا للبند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل - رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان.

ياروسلاف لوباشكوف

تخفيض الراتب. هل يمكن تخفيض رواتب المتقاعدين والعاملين بدوام جزئي؟ هل الإجراء هو نفسه بالنسبة للعاملين الرئيسيين؟

• إجابة المحامي:

  "الراتب" ، كما قلت ، هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بذلك إلا بموافقة أطراف عقد العمل. أي من المتقاعدين العاملين سيوافق طواعية على تخفيض "الراتب"؟ وهم ، بالإضافة إلى العمال "العاديين" ، مشمولون بضمانات قانون العمل في الاتحاد الروسي. خلاف ذلك - التمييز. ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. لتحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، يمكنه إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك "الرواتب". وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

أناستاسيا جوسيفا

وإذا كان المدير في مؤسسة يرفع راتبه فقط لنفسه وأقاربه ، فهل يمكنك أن تضغط عليه بطريقة ما؟

• إجابة المحامي:

  لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب. يقال فقط أن الراتب يجب أن يعتمد على مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل الذي يؤديه ونوعية العمل (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 132 من قانون العمل الروسي الاتحاد الروسي ، المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يمكن أن تكون هذه مكافآت لخبرة العمل ، والتعليم (بما في ذلك معرفة اللغة) ، وكمية العمل المنجز ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، لا يقتصر صاحب العمل على أي شيء. يجب أن يتم تفصيل المعايير التي يحق للموظفين الحصول عليها في الاتفاقية الجماعية أو أي مستند محلي آخر. حجم الراتب محدد في عقد العمل كشرط أساسي له (الفقرة 5 من الجزء 2 من المادة 57 ، المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، لا يمكن لأي منظمة تغيير الشروط الإلزامية لعقد العمل (بما في ذلك الراتب) إلا بموافقة الموظف (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، من الضروري وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل وأمر من المدير لتغيير جدول التوظيف. في بعض الحالات ، يحق للمنظمة تعديل شروط عقد العمل دون موافقة الموظف. يُسمح بذلك عندما لا يمكن الحفاظ على الشروط السابقة (بما في ذلك حجم الراتب) بسبب: - التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض في عبء العمل على الموظف) ؛ - إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة من مراحل عملية الإنتاج) ؛ - أي تغيير آخر في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف. في الوقت نفسه ، يحظر تغيير وظيفة عمل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمنظمة تخفيض الراتب بما لا يقل عن المستوى المحدد بموجب الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) ، إذا كانت الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) تحتوي على الشروط المناسبة. جاء ذلك في الجزأين 1 و 8 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، إذا كان هناك مثل هذا التشويه ، فمن الضروري القتال ، ولكن ليس واحدًا فقط ، ولكن الجميع. اكتب إلى مكتب الضرائب ، الذي تخضع له المنظمة ، إلى النقابة.

مارينا سيرجيفا

الملامح الرئيسية لاستحقاق الراتب في الظروف الحديثة ". طلب ​​كتابة عمل عن" الملامح الرئيسية لاستحقاق الراتب في الظروف الحديثة ". إنه ضروري للغاية. وصفه على الأقل باختصار.

• إجابة المحامي:

  اكتب على الأقل عن هذا: يجب ألا يقل راتب الموظف الذي عمل وفقًا لقاعدة الوقت في شهر واستوفى معايير العمل (واجبات العمل) عن الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور). اعتبارًا من 1 يونيو 2011 ، كان الحد الأدنى للأجور 4611 روبل. كل شهر. في السابق ، كان الحد الأدنى للأجور يساوي 4330 روبل. ، أي أنه زاد بمقدار 281 روبل. هذا هو التغيير الأول في الحد الأدنى للأجور بعد 1 يناير 2009. في مناطقهم ، بموجب الاتفاقات الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور ، يحق للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي تحديد قيمة مختلفة ، والتي قد تكون أعلى من القانون الفيدرالي (المادة 133.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتضمن هيكل الأجور (الأجور) العناصر التالية: - الأجر عن العمل. - مدفوعات التعويضات (على سبيل المثال ، المدفوعات الإضافية وبدلات العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية ، والعمل في ظروف مناخية خاصة ، وما إلى ذلك) ؛ - مدفوعات الحوافز (المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى). جاء ذلك في الجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي. يتم تحديد حجم الحد الأدنى للمعيشة للبلد ككل من قبل حكومة الاتحاد الروسي على أساس ربع سنوي. لذلك ، في الربع الأول من عام 2011 ، تم تحديد الحد الأدنى للكفاف بالمبالغ التالية: - نصيب الفرد - 6473 روبل. ؛ - للسكان الأصحاء - 6986 روبل. ؛ - للمتقاعدين - 5122 روبل. ؛ - للأطفال - 6265 روبل. يتم تحديد هذه البيانات بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 يونيو 2011 رقم 465. وتحدد السلطات التنفيذية الحد الأدنى للكفاف لكل منطقة على حدة. يمكنك معرفة قيمتها ، على سبيل المثال ، من الصحافة الرسمية أو على المواقع الإلكترونية لإدارات الموضوع المقابل للاتحاد الروسي. يتبع هذا الإجراء المادة 133 من قانون العمل للاتحاد الروسي والمادتين 4 و 7 من قانون 24 أكتوبر 1997 رقم 134-FZ. لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب. يقال فقط أن الراتب يجب أن يعتمد على مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل الذي يؤديه ونوعية العمل (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، لا يمكن أن يكون تحديد الرواتب بشكل شخصي تعسفيًا (قرار هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 31 أغسطس 1994). لذلك ، إذا حددت منظمة رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب ، فيجب أن تحدد التوصيفات الوظيفية مسؤوليات مختلفة لهم. وفي جدول التوظيف ، قم بتوفير فئات مختلفة من الوظائف. على سبيل المثال ، يمكنك إدخال المناصب: محاسب كشوف المرتبات ، ومحاسب الأصول الثابتة ، ومندوب المبيعات ، ومندوب المبيعات الأول ، وما إلى ذلك.يمكنك دفع مبالغ مختلفة للموظفين دون تغيير مبلغ الراتب. أي أن الراتب يظل كما هو لجميع الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب (المادة 22 ، الجزء 2 ، المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن بشكل عام ، قد يختلف راتب الموظفين في وظيفة واحدة ، لأنه يعتمد ، من بين أمور أخرى ، على البدلات والمكافآت (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في بعض الحالات ، يحق للمنظمة تعديل شروط عقد العمل دون موافقة الموظف. يُسمح بذلك عندما لا يمكن الحفاظ على الشروط السابقة (بما في ذلك حجم الراتب) بسبب: - التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض في عبء العمل على الموظف) ؛ - إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة من مراحل عملية الإنتاج) ؛ - أي تغيير آخر في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف. في الوقت نفسه ، يحظر تغيير وظيفة عمل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمنظمة تخفيض الراتب بما لا يقل عن المستوى المحدد بموجب الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) ، إذا كانت الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) تحتوي على الشروط المناسبة. جاء ذلك في الجزأين 1 و 8 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يحق للمنظمة تخفيض رواتب الموظفين لأسباب لا تتعلق بالتغيرات التنظيمية والتكنولوجية في ظروف العمل (على سبيل المثال ، بسبب تدهور الوضع المالي والاقتصادي) ، فقط بمبادرة منها. يأتي هذا الاستنتاج من الجزء الأول من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أناستاسيا دافيدوفا

عرضوا الاستقالة من تلقاء أنفسهم أو الذهاب إلى عمل ليس في اختصاصهم .. عمل كمشغل لآلات الطحن. كان هناك 4 أشخاص على الموقع. بسبب نقص العمل ، تم إرسال ثلاثة إلى مواقع أخرى. في ذلك الوقت ، كنت في إجازة في البداية ، ثم في إجازة مرضية. عندما ذهبت إلى العمل ، طُلب مني العمل في المنطقة التي تستخدم فيها المواد الكيميائية. المواد (الأسيتون ، الراتنجات ، إلخ). لا أستطيع تحمل هذه الروائح ، ولا أريد العمل هناك. رسميًا ، لا يوجد أي ضرر - الحليب ، أضف. عطلة ، كل شيء مفقود. ومع ذلك ، يعمل الناس في أجهزة التنفس الصناعي والقفازات المطاطية - وإلا فهذا مستحيل! بالمناسبة ، لم يكن هناك جهاز تنفس لي ، أنا أعمل بدونه. لم أوقع اتفاقية إضافية حتى الآن ، لقد عملت لمدة يومين. ماذا علي أن أفعل في حالتي؟ هل يمكنني أخذها (اتفاقية إضافية) إلى المنزل للحصول على دراسة أكثر تفصيلاً (استشارة)؟ وإذا أصروا على التوقيع الفوري ؟! !

• إجابة المحامي:

  "في حالة ، لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن الحفاظ على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يُسمح بالتغيير بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء تغيير وظيفة عمل الموظف "(المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، لا يحق لصاحب العمل "إجبار" الموظف على التوقيع على "الإضافة". الاتفاق "، الذي تتغير فيه وظيفة عمل الموظف (وهذا ، في حالتك ، وفقًا للعمل في مهنة MILLER __ DISCHARGE) 1. أي إذا كان الموظف لا يريد العمل في مهنة أخرى ولم يوقع " يضيف. الموافقة "إذن من الضروري كتابة بيانين إلى صاحب العمل: 1.1 حول دفع وقت التوقف بسبب خطأ صاحب العمل ، حيث: وفقًا للمادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بما يلي: العمل وفقًا لوظيفة العمل المحددة ". ووفقًا للمادة 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن "وقت التوقف عن العمل (المادة 72.2 من هذا القانون) بسبب خطأ صاحب العمل يُدفع بما لا يقل عن ثلثي متوسط ​​أجر الموظف. التعطل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف يُدفع له ما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة ، الراتب (الراتب الرسمي) ، محسوبًا بما يتناسب مع وقت التوقف عن العمل. لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف ". 1.2 بشأن رفض أداء أي عمل ، باستثناء مشغل آلة الطحن ، لأنه وفقًا للمادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر على صاحب العمل "مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى ”. في هذه الحالة ، يجب أن يكون الموظف مستعدًا لصاحب العمل لاتخاذ تدابير لإنهاء عقد العمل ، أي الفصل. شرط واحد: يجب ألا يكتب الموظف بمحض إرادته ، دع صاحب العمل يطرده. إذا كان صاحب العمل يتصرف وفقًا للقانون ، فسوف يقوم بفصل الموظف لتسريحه (مع جميع المدفوعات والضمانات). إذا حاول صاحب العمل الفصل لأي سبب آخر ، يحق للموظف بعد الفصل (في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا) التقدم بطلب إلى المحكمة بشأن الفصل غير القانوني (لدفع تعويض عن التغيب القسري ، وما إلى ذلك). 2 يتمتع الموظف بالحق في الموافقة على أداء عمل آخر طوعيًا 2.1 بشكل دائم (المادة 74 من قانون العمل لقانون العمل في الاتحاد الروسي). 2.2 بالإضافة إلى ذلك ، بموجب المادة 72.2. قانون العمل في الاتحاد الروسي "باتفاق الطرفين ، المبرم كتابة ، يجوز نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى عام واحد. .. ". واحد صغير ولكن في نفس المقالة: "إذا لم يتم تزويد الموظف بالوظيفة السابقة في نهاية فترة النقل ، لكنه لم يطلبها واستمر في العمل ، فإن الشروط المؤقتة للترجمة تعتبر الخسائر والترجمة دائمة ". لذلك ، إذا لم يفوت الموظف النهاية ، فيحق له أن يفعل الشيء نفسه تمامًا كما هو موضح في الفقرة 1.3 الحماية الفردية والجماعية ، ولا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء واجبات العمل وهو ملزم بدفع وقت التوقف عن العمل الذي نشأ لهذا السبب وفقًا لهذه المدونة. لا يترتب على رفض الموظف أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمال أو أداء أعمال شاقة والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة لم ينص عليها عقد العمل. المسؤولية التأديبية ... في حالة الإضرار بحياة الموظف وصحته أثناء تأدية واجباته العمالية ، يتم التعويض عن هذا الضرر وفقًا للقانون الاتحادي ".

مارجريتا أندريفا

هل يحق لي نقل الموظف قسرًا من وردية نهارًا إلى نوبة ليلية إذا لم يتم تحديد خيار النقل ++. في عقده والموظف يعارض هذا النقل؟

• إجابة المحامي:

  لقد أجبت بالفعل على سؤال مماثل. سأجيب أيضًا: جدول عمل الموظف ، جنبًا إلى جنب مع التحول في عمله ، هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (حتى لو لم يتم تسجيل ذلك بشكل مباشر في عقد العمل ، ولكن يتم تحديده من خلال الممارسة المعمول بها في هذا مؤسسة لموظف معين) (المادة 57 من قانون العمل من RF المادة 72 من قانون العمل في RF). ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، والواجبات الوظيفية (التوصيف الوظيفي) للمتخصصين الفرديين ، وكذلك الجداول الزمنية والتحولات في عملهم. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

ألينا أنيسيموفا

أعمل في متجر كبائع في Ip. في غضون أسبوعين ، علمت أن المنفذ مغلق وطلب مني التفكير فيما إذا كنت سأعمل. العمل في نقطة أخرى أو المغادرة. قررت أن أرفض! في 4 أيام قالوا إنه كان علينا ممارسة التمارين لمدة أسبوعين. يوجد عقد عمل ولكن لم يتم استيفاء جميع النقاط I. P. لم يتم دفع الاجازة ولكن تم دفع الضرائب! ما يجب القيام به؟ اكتب خطاب استقالة ولا ينجح؟ مكان الاعتقال غير مرض. شكرا على الأجوبة! أريدها للصالح دون أن تسبب أي إزعاج لأحد ووفقًا للقانون!

• إجابة المحامي:

  يجب على صاحب العمل الفردي إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات في شروط عقد العمل المحدد من قبل الأطراف قبل 14 يومًا على الأقل من التقويم. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل الذي هو فرد رائد أعمال فردي تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف فقط إذا تعذر الحفاظ على هذه الشروط لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (الجزء الأول من المادة 74 من هذا القانون) (). في هذه الحالة ، لم يخالف صاحب العمل أي شيء. لكنه يكسر كل شيء آخر. يجب عليه إنهاء عقد العمل معك كما هو الحال في تصفية الشركة ، بعد أن دفع كل ما هو مستحق: أجور لمدة أسبوعين ، تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، المزايا (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كنت قد تلقيت بالفعل إشعارًا ، فيمكنك كتابة بيان بإرادتك الحرة. في هذه الحالة ، لا يزال صاحب العمل ملزمًا بالدفع.

كلوديا كوماروفا

ما إذا كان يمكن لضابط الجوازات القيام بعمل المحامي. أوكرانيا. في مؤسستنا ، تطور الوضع التالي: وفقًا لمعايير الموظفين ، حتى نهاية هذا العام ، هناك 0.5 من معدل المستشار القانوني و 0.5 من معدل موظف الجوازات. منذ بداية عام 2012 ، قام المكتب الرئيسي بإزالة 0.5 من معدل المستشار القانوني وترك معدل 1 لموظف الجوازات. هل يمكن فرض واجبات مستشار قانوني في واجبات ضابط الجوازات؟ وبوجه عام ، هل يحق لضابط الجوازات تمثيل مصالح المؤسسة في الهيئات التنفيذية أو المحاكم ، إلخ. إلخ.؟

• إجابة المحامي:

  رأيت سؤالك متأخراً قليلاً ، لكنني سأحاول الإجابة. يجب أن يكون لدى ضابط الجوازات ، مثل أي متخصص آخر ، إما وصف وظيفي أو مسؤوليات وظيفية (لا يهم اسم هذا المستند). في المستندات المسماة ، والتي يتعرف الموظفون عليها بالتوقيع عند تعيينهم ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل ، يتم الكشف عن وظيفة عمل الموظف وتجسيدها. وهي عادلة ، وظيفة العمل هذه ، المنصوص عليها في الوثائق التي ذكرتها أعلاه ، هي واحدة من أهم الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا باتفاق أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الخلاصة: تم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين - من الممكن تغيير (عن طريق الإضافات) وظيفة العمل للموظف ، أي الوصف الوظيفي. يقدم بالإضافة إلى ذلك واجبات (أو جزء محدد منها) للمحامي (مستشار قانوني). هذا ممكن أكثر ، لأن ضابط الجوازات ، في هذه الحالة ، لديه مؤهلات محام. فيما يتعلق بمسألة تمثيل مصالح المنظمة في الخارج ، يمكن لعامل نظافة على الأقل تمثيلها من خلال التوكيل الرسمي لصاحب العمل ، طالما أن صاحب العمل قد عهد إليها بذلك ، ومرة ​​أخرى ، عند الحصول على موافقة هذا عامل النظافة. ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك المسؤوليات الوظيفية للمتخصصين الفرديين. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

كونستانتين نيسميلوف

هل يحق لرئيس مؤسسة حكومية أن ينزل مرتبة امرأة حامل؟

• إجابة المحامي:

  لا تستند إجراءات المدير هذه إلى الموقف القانوني ، وبالتالي فإن الوصف الوظيفي للموظف ، الذي ينظم ويحدد وظيفته الوظيفية ، هو جزء لا يتجزأ من عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل. الموقف هو أهم الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ولا يُسمح بالتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا باتفاق الطرفين على عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يُدفع بدل بمقدار متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين ...

دينيس بوغداشكين

هل يوجد اساس لتخفيض الراتب؟

• إجابة المحامي:

  يجوز لصاحب العمل ، وفقًا للوائح المحلية السارية في المؤسسة (الاتفاقية الجماعية ، واللوائح المتعلقة بالأجور ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، وما إلى ذلك) ، تقليل المكافآت والحوافز والمدفوعات الأخرى. لكن الراتب الرسمي ... هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ولا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا بالاتفاق من أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك شكل وحجم المكافآت. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

ناديجدا زاخاروفا

قدم رئيس المنظمة شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة بأمر. قدم رئيس المنظمة ، بأمر منه ، شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة في المنظمة. قدم الموظفون ذوو الأجور الزمنية التماسًا في المحكمة لإعلان أن هذا الأمر غير قانوني وغير قابل للتطبيق ، لأن تطبيقه سيترتب عليه تخفيض كبير في أجورهم. رفضت المحكمة تلبية مطالبات العمال ، معتبرة أن الأمر الصادر عن رئيس المنظمة ليس عملاً قانونياً ، لأنه مصمم حصرياً لدائرة موظفي المنظمة. لم يقدم الموظفون أمثلة محددة على انتهاك حقوقهم ، وهذا هو السبب في عدم حرمانهم من فرصة المثول أمام المحكمة مرة أخرى عند تلقي أجور أقل. هل يمكن اعتبار قرار المحكمة قانونيًا ومبررًا؟

• إجابة المحامي:

  يعتبر قرار المحكمة غير قانوني وغير معقول على حد سواء ، لأنه صدر في انتهاك لقواعد القانون الموضوعي والإجرائي ، وهي: شكل الأجر هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل الروسي الاتحاد) ، والتغييرات في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف مسموح بها فقط باتفاق أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك شكل المكافأة ، لتحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين. نعم ، وهنا شيء آخر ، سيدتي الطالبة ... إن إشارة المحكمة في الجزء المنطقي من قرار المحكمة بأن أمر صاحب العمل ليس فعلًا معياريًا هو محض هراء. الأمر المسمى لصاحب العمل ليس أكثر من عمل قانوني معياري محلي ملزم لموظفيها حتى يتم استئنافه وإلغائه.

ميخائيل موشنيكوف

هل يستطيع صاحب العمل تخفيض الراتب ؟؟؟؟ وعلى أي أساس ؟؟؟؟ وعلى أي أساس؟

• إجابة المحامي:

  يمكن. صحيح ، يمكن القيام بذلك بعد شهرين فقط من إخطار الموظف بالتغييرات القادمة (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، ستكون موافقة الموظف مطلوبة لخفض الراتب. في الواقع ، تسمح المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي بتغيير شروط عقد العمل دون موافقة الموظف إلا في حالات استثنائية. أي مع التغيير في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج وإعادة البناء الهيكلي أو إعادة تنظيم الإنتاج.

  تفترض المادة 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي إمكانية اتخاذ صاحب العمل قرارًا حتى في حالة الاختلاف مع ممثلي الموظفين ، ولكن دون التقيد به ، يمكن استئناف هذا القرار على أساس رسمي أمام مفتشية العمل الحكومية أو في ملعب تنس. إذا كانت التغييرات في نظام وقت العمل تؤثر على محتوى عقد العمل المبرم مع الموظف ، فإن إجراءات تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ينطبق ، أي ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل.

إيفدوكيا فاسيليفا

أين تحتاج إلى الاتصال إذا قامت الشركة بتقصير يوم العمل؟

• إجابة المحامي:

  تقديم شكوى حيثما تريد وبقدر ما تريد ... المادة 74 من قانون العمل. تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية في الحالة التي تكون فيها الأسباب محددة جزئيًا قد تؤدي إحدى هذه المواد إلى الفصل الجماعي للموظفين ، وصاحب العمل من أجل الحفاظ على الوظائف ، وله الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وبالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا مدونة لاعتماد اللوائح المحلية ، لإدخال أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. إذا رفض الموظف مواصلة العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو ) أسبوع العمل بدوام جزئي ، ثم ينتهي عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة.

  لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية في حالة ما إذا كانت ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، شروط العمل لا يمكن حفظ العقد الذي يحدده الطرفان ، يُسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء تغيير وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. © ConsultantPlus، 1992-2013 لذلك ، في حالة الرفض ، سيتم فصل الموظف على أساس وصياغة المادة 77. 7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) © ConsultantPlus ، 1992-2013 عند الفصل على هذا الأساس ، يتم دفع بدل: Art. 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم دفع أجر الإقالة بمقدار أسبوعين متوسط ​​الدخل للموظف عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بـ: رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (البند 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون). © ConsultantPlus، 1992-2013 لذلك: صاحب العمل في الوضع المقترح له مثل هذا الحق ، يمكن فصل الموظف بالطريقة المذكورة أعلاه. الفصل باتفاق الأطراف ممكن في أي حالة. موقفك غير معروف ويجب أخذه بعين الاعتبار: المادة 75. علاقات العمل عندما يتغير مالك ممتلكات المنظمة ، يتغير اختصاص المنظمة. لا يعتبر تغيير ملكية ممتلكات المنظمة أساسًا لإنهاء عقود العمل مع الموظفين الآخرين في المنظمة. للحصول على استشارة أكثر كفاءة ، أوصي بأن تطلب مساعدة محام.

أولغا ريابوفا

تغيير عقد العمل. مهمة. المهمة في أبريل 2006 ، قرر أحد فرق الإنتاج في المؤسسة التحول إلى التمويل الذاتي. رفض أحد عناصر اللواء العمل في ظل الشروط الجديدة. أبلغه صاحب العمل عن الانتقال إلى التمويل الذاتي واتخاذ الإجراءات للتوظيف ، في يونيو 2006. إنهاء عقد العمل مع الموظف. هل تصرفات صاحب العمل مشروعة؟ إعطاء أسباب إجابتك.

• إجابة المحامي:

  شرعية. حسب الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي "فيما يتعلق بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك بشأن الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز أكثر من شهرين ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل كتابة ". "فن. 77 ، البند 7 من الجزء 1 أسباب إنهاء عقد العمل هي: رفض الموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛

جينادي لازاركو

هل نستطيع تخفيض الرواتب في قائمة الموظفين ؟؟؟؟

• إجابة المحامي:

  من الناحية النظرية ، من الممكن تخفيض التصنيف ، لكن من الصعب للغاية من الناحية العملية. يمكن لصاحب العمل القيام بذلك بطريقتين: باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، أو من جانب واحد (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 1. من أجل خفض الراتب باتفاق الطرفين مع كل موظف ، من الضروري إبرام اتفاق إضافي على عقد العمل كتابةً. لكن تذكر أن هذه الطريقة محفوفة بالمخاطر للغاية. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة الاهتمام بشركتك من قبل سلطات التفتيش. سيتم الاعتراف بأن هذه الإجراءات مشروعة إذا كان الانخفاض في الأجور ناتجًا عن أسباب مبررة ، ووقعت اتفاقيات إضافية من قبل الموظفين دون أي ضغط عليهم. 2. من أجل خفض الأجور من جانب واحد ، يجب التقيد بالقواعد المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. مع كل من الموظفين الذين يوافقون على مواصلة العمل على شروط الدفع الجديدة ، يجب عليك إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وأولئك الذين لا يوافقون على عرض وظيفة أخرى ؛ وفقط في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جينادي يابروف

يتم تقليل المعدل إلى 0.1 وحدة. هل هذا تخفيض أو تغيير في شروط عقد العمل؟

• إجابة المحامي:

  إذا كان هناك تغيير في جدول التوظيف ، أي في ريال سعودي تم تخفيض المعدل إلى 0.1 ، فهذا يعد تخفيض. ربما ستساعدك المادة من مجلة "Personnel business" (№3 ، 2009) في معرفة ذلك: سؤال. دوام جزئي أم تقليص؟ من أجل تقليل تكاليف الموظفين ، اتخذت إدارة الشركة قرارًا: نقل بعض الموظفين إلى وظائف بدوام جزئي. تم إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف. تم إخطار العمال بأنهم حصلوا على أربع ساعات عمل بدوام جزئي وأن أجرهم قد تم تخفيضه إلى النصف. ما مدى قانونية ذلك؟ إجابة. دعونا نفهم ذلك. دعونا نرى ما حدث بالفعل: تخفيض بعض الوظائف بمقدار النصف ، أو إنشاء نظام بدوام جزئي للعمال الأفراد. لأنه في هذه الحالة هناك استبدال للمفاهيم. لذلك ، إذا كان هناك تخفيض (على سبيل المثال ، تم تخفيض خمسة موظفين بنسبة 0.5: كان جدول التوظيف يحتوي على 40 وحدة موظفين ، وأصبح 37.5) ، فيجب إخطار الموظف الذي تم تخفيض منصبه بدوام جزئي وفقًا لـ الإجراء المعمول به لا يتعلق بالانتقال إلى العمل بدوام جزئي ، ولكن بشأن تخفيض منصبه بنسبة 0.5. الآن ، إذا لم يكن هناك تخفيض في جدول التوظيف ، وستظل مسألة تخفيض حجم أجور الموظف (مع تخفيض ساعات العمل) ذات صلة ، فسنخبر الموظفين عن إدخال العمل بدوام جزئي. ومع ذلك ، عند التبديل إلى وضع الدوام الجزئي ، فإن الأمور ليست بهذه البساطة. يجب أن نتذكر أنه من جانب واحد ، وفقًا للمادة 74 من قانون العمل ، لا يمكن إنشاء مثل هذا النظام إلا: من أجل الحفاظ على الوظائف. وهذا يعني أن هذا ممكن فقط إذا كانت التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية التي حدثت في المنظمة تهدد بالفصل الجماعي للعمال ؛ مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ؛ لمدة تصل إلى ستة أشهر. لا يحدد قانون العمل العمل بدوام جزئي. ومع ذلك ، على النحو التالي من المادة 93 من قانون العمل ، ينبغي اعتبار الوقت غير المكتمل حيث تكون مدته أقل من المدة العادية لوقت العمل المحدد للعامل. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الموظف أسبوع عمل مدته 5 أيام مع يوم عمل مدته 8 ساعات ، فإن إدخال يوم عمل مدته أربع ساعات (مع الدفع بما يتناسب مع ساعات العمل) سيكون بمثابة تحويل إلى جزء -وقت العمل. إذا تم نقله إلى العمل بدوام جزئي ، فسيكون يوم العمل لمدة 4 ساعات هو المعيار بالنسبة له. لذلك ، لقد فعلت الشيء الخطأ. في حالتك ، كان من الضروري إخطار كل موظف بتخفيض الدوام الجزئي وعرض التحويل إلى باقي الدوام الجزئي مع الإشارة إلى طريقة العمل الجديدة والأجر.

كسينيا فوروبيوفا

رفض التحويل! ارجوك قل لي ما العمل؟ صديقة تعمل في سلسلة متاجر ، منفذها مغلق .. لم يكن هناك إخطار لمدة شهرين كما هو متوقع. لمدة ثلاثة أسابيع ، أحضروا نوعًا من الورق ، كتب فيه أنه سيتم نقله اعتبارًا من 26 أغسطس ، بسبب إغلاق المنفذ. وأين ، ولأي منصب وبأي راتب ، لم يتم كتابة أي شيء. بعد بضعة أيام ، عُرضت عليها 4 وظائف شفوياً عبر الهاتف ، ولكن مع النقل إلى منطقة أخرى (من منطقة موسكو يعرضون الآن ركوبها إلى موسكو) وبخفض رتبتها (من مسؤول إلى بائع) ، وبالتالي ، خسارة في الراتب. لكن لم يكن هناك اقتراح مكتوب. واليوم عُرض عليها كتابة بيان بإرادتها الحرة ، لأنها رفضت شفهياً ترجمتها. أفضل طريقة للتصرف لها في هذه الحالة. وهل يستحق كتابة مثل هذا البيان ، إن لم يكن كذلك ، فما هي أفضل طريقة لكتابته؟ ساعدني من فضلك!! !

ما هي اسباب الفصل

• إجابة المحامي:

  كل شىء؟ انظر المادة 77 من قانون العمل. الأسس العامة لإنهاء عقد العمل أسباب إنهاء عقد العمل هي: 1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون) ؛ 2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من هذا القانون) ، ما لم تستمر علاقة العمل فعليًا ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛ 3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون) ؛ 4) إنهاء عقد العمل في مبادرة صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون) ؛ 5) نقل الموظف بناءً على طلبه أو من موافقته على العمل لدى صاحب عمل آخر أو الانتقال إلى عمل اختياري (المنصب) ؛ 6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في الاختصاص القضائي (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من هذا القانون) ؛ 7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في الشروط التي تحددها الأطراف viy من عقد العمل (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛ 8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ضرورية له وفقًا للشهادة الطبية الصادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية وغيرها من الإجراءات القانونية المنظمة. الاتحاد الروسي ، أو أن صاحب العمل ليس لديه العمل المناسب (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون) ؛ 9) رفض الموظف الانتقال للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون) ؛ 10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون) 11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار العمل ( المادة 84 من هذا القانون) المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية: 1) تنظيم التصفية أو إنهاء الدعوى رجل أعمال فردي ؛ 2) تقليل عدد أو موظفي موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي ؛ 3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛ 4) التغيير من مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛ 5) عدم تكرار أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات عمله ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ؛ 6 ) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف: أ) التغيب عن العمل ، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) ؛ ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة ، حيث ، نيابة عن صاحب العمل ، يجب على الموظف أداء وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول أو المخدر أو أي تسمم سام آخر ؛ ج) الكشف عن سر محمي بموجب القانون (دولة ، تجارية ، رسمية وغيرها) أصبح معروفًا إلى الموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛ د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر في مكان العمل أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تقرره المحكمة الحكم الذي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في القضايا المتعلقة بالمخالفات الإدارية ؛ هـ) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمل أو حماية العمل المأذون بها من قبل الموظف ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل

ماريا ميخائيلوفا

قضية قانون العمل. هل يحق لصاحب العمل نقل العامل لمدة شهر إلى عمل آخر دون موافقته ، فيما يتعلق بالإنتاج الناشئ يلزم منع تلف الأجزاء مع الحفاظ على الأجور؟ ثم هل يعتبر فصل الموظف قانونيا إذا لم يذهب للعمل بسبب خلافه مع النقل ؟؟؟

• إجابة المحامي:

  في حالة ضرورة الإنتاج يحق للإدارة نقل موظفها إلى وظيفة أخرى بشكل مؤقت لمدة تصل إلى شهر. حتى لو كان هذا النقل لا يفي بشروط عقد العمل. جاء ذلك في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تحتوي نفس المادة على قائمة بحالات ضرورة الإنتاج. يرجى ملاحظة: هذه القائمة شاملة. يجب التأكيد على أن الشرط الأساسي لتصنيف سبب معين كضرورة إنتاجية هو حصريته وعدم القدرة على التنبؤ به. على وجه الخصوص ، يُسمح بالنقل المؤقت لمنع الكوارث أو الحوادث أو الكوارث الطبيعية ، وكذلك لإزالة عواقبها. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن نقل موظف من أجل منع وقوع حادث أو توقف أو استبدال موظف غائب. بالإضافة إلى ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد من القيود على عمليات النقل المؤقتة. أولاً ، هذا النقل ممكن فقط في إطار المنظمة التي أبرم معها الموظف عقد عمل. ثانياً: ألا يقل الراتب في الوظيفة الجديدة عن متوسط ​​الراتب في الوظيفة السابقة. ثالثا: العمل المنقول للموظف لا يجوز منعه لأسباب صحية. وأخيرًا ، كما أشرنا سابقًا ، يمكنك نقل موظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لمدة لا تتجاوز شهرًا واحدًا خلال السنة التقويمية. لنقل موظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى ، لا يشترط موافقته. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا عندما تكون الوظيفة الجديدة ذات مؤهلات أقل. من الضروري هنا الحصول على موافقة خطية من الموظف لمثل هذا النقل. تحويل الأجر إلى وظيفة أخرى. الانتقال إلى وظيفة أخرى هو تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا كانت الوحدة الهيكلية محددة في عقد العمل) ، مع الاستمرار في العمل لنفسها صاحب العمل ، وكذلك النقل للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل. لا يُسمح بالنقل إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة خطية من الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين الثاني والثالث من المادة 72.2 من هذا القانون. بناءً على طلب مكتوب من الموظف أو بموافقته الخطية ، يجوز نقل الموظف إلى وظيفة دائمة لدى صاحب عمل آخر. في هذه الحالة يتم إنهاء عقد العمل في مكان العمل السابق (الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون). لا يشترط موافقة الموظف على نقله من نفس صاحب العمل إلى مكان عمل آخر ، إلى وحدة هيكلية أخرى تقع في نفس المنطقة ، وتكليفه بالعمل على آلية أو وحدة أخرى ، إذا لم يترتب على ذلك تغييرات في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. المادة 306 - تعديل شروط عقد العمل من قبل صاحب العمل حسب ما يحدده الطرفان ويحظر نقل العامل ونقله إلى العمل الذي يبطل عنه لأسباب صحية. يجب على صاحب العمل الفردي إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات في شروط عقد العمل المحدد من قبل الأطراف قبل 14 يومًا على الأقل من التقويم. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل الذي هو فرد رائد أعمال فردي تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف فقط إذا تعذر الحفاظ على هذه الشروط لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (الجزء الأول من المادة 74 من هذا القانون).

في حالة أنه لأسباب تتعلق بالتغييرات في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يُسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف.

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز.

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون.

في حالة ما إذا كانت الأسباب المحددة في الجزء الأول من هذه المادة قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للموظفين ، فإن صاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية و بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية ، إدخال نظام العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة.

يتم إلغاء أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي قبل الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، والمقدمة وفقًا لهذه المادة ، إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها.

تعليقات ل Art. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. لصاحب العمل الحق في تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد إذا كان هناك مزيج من الشروط التالية: 1) كانت هناك تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، أي تم إجراء تغييرات على التقنية وتكنولوجيا الإنتاج ، وما إلى ذلك ؛ 2) في هذا الصدد ، لا يمكن الاحتفاظ بشروط عقد العمل السابقة ؛ 3) التغييرات في شروط عقد العمل لا تتعلق بما يلي: المهنة ، التخصص ، المنصب ، المؤهلات ، النوع المحدد للعمل المعين ؛ 4) يتم إخطار الموظف من قبل صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. حول التغيير القادم في شروط عقد العمل ؛ 5) إعطاء أسباب تغيير شروط عقد العمل للموظف ؛ 6) لا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية.

2. إذا لم يوافق الموظف على تغيير شروط عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة شاغرة أخرى كتابةً. إذا وافق الموظف على أداء عمل آخر ، فبموافقة الطرفين ، يتم إجراء التغييرات المقابلة في الشروط على عقد العمل الخاص به.

3. صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا نصت على ذلك الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

4. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للبند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 ت.

5. عند إدخال أسبوع عمل بدوام جزئي (نوبة) و (أو) عمل بدوام جزئي ، وكذلك في حالة تعليق الإنتاج ، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف كتابيًا في غضون 3 أيام عمل بعد القرار تنفيذ التدابير ذات الصلة (المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 N 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي").

1. وفقًا للجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل ، فيما يتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية في المنظمة ، تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد ، التي تحددها الأطراف عند إبرامها ، باستثناء تغيير في وظيفة عمل الموظف.

نظرًا لأن القاعدة المعلقة تربط إمكانية تغيير (بمبادرة من صاحب العمل) شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب محددة بدقة ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم دليل يؤكد أن هذا التغيير كان نتيجة تغييرات في تنظيم العمل أو في تنظيم الإنتاج (على سبيل المثال ، التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين أماكن العمل على أساس شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج) ولم يؤد إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالشروط من الاتفاق الجماعي ، الاتفاق. في حالة عدم وجود مثل هذه الأدلة ، لا يمكن الاعتراف بالتغيير ، بمبادرة من صاحب العمل ، لشروط عقد العمل المنصوص عليه من قبل الأطراف على أنه قانوني (انظر الفقرة 21 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في آذار / مارس). 17 ، 2004 ن 2).

2. صاحب العمل ملزم بإخطار الموظف مسبقًا بالتغيير القادم لشروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمها. يجب أن يتم الإخطار كتابة.

إذا تعذر الحفاظ على الشروط السابقة لعقد العمل ، ولم يوافق الموظف على مواصلة العمل في الظروف الجديدة ، يلتزم صاحب العمل أن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى لديه تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية. إذا لم يكن هناك مثل هذه الوظيفة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف منصبًا شاغرًا موجودًا أو وظيفة منخفضة الأجر يمكن للموظف القيام بها وفقًا لمؤهلاته وحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. وهذا يعني أن صاحب العمل ملزم في هذه الحالة بتقديم الوظائف الشاغرة المناسبة للموظف ليس فقط مباشرة في المنظمة التي يعمل بها الموظف ، ولكن أيضًا في أقسامها الهيكلية ، إذا كانت موجودة في نفس المنطقة. إذا كانت الوظائف الشاغرة متوفرة في الأقسام الهيكلية الموجودة في أماكن أخرى (على سبيل المثال ، في فرع أو مكتب تمثيلي لمنظمة ما) ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديمها ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة مناسبة ، وكذلك في حالة رفض الموظف من وظيفة أخرى عرضت عليه ، يتم إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس (انظر التعليقات على المادة 77). وعندما يُفصل الموظفون على هذا الأساس ، يُدفع لهم مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل لأسبوعين (الجزء 3 من المادة 178 من قانون العمل).

في حالة وجود نزاع حول شرعية إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإثبات استحالة الحفاظ على شروطه السابقة. إذا تم إثبات هذا الظرف ، ولكن يتم فصل الموظف بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل دون إشعار مدته شهرين بشأن تغيير شروط عقد العمل ، يجوز للمحكمة ، عند النظر في النزاع ، وفقًا للممارسة القضائية المعمول بها ، تغيير تاريخ الفصل بحيث يتم إنهاء علاقة العمل في اليوم من انتهاء فترة الشهرين. إذا تم تحذير الموظف بشأن التغييرات في شروط عقد العمل ، ولكن تم فصله بسبب إدخال شروط عمل جديدة قبل انتهاء فترة الشهرين ، يجوز للمحكمة تغيير تاريخ الفصل ، مع مراعاة الوقت المتبقية قبل انتهاء الفترة المحددة.

خلال الفترة التي تم فيها تمديد عقد العمل بسبب التغيير في تاريخ إنهائه ، يجب تعويض الموظف عن الأرباح المفقودة.

3 - ينص الجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إجراء خاص لتغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التي قد تؤدي فيها التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية إلى الفصل الجماعي للموظفين .

يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل). عند تطويرها ، مع مراعاة السمات الإقليمية والقطاعية لتنمية الاقتصاد ومستوى البطالة في المنطقة ، فإن معايير التسريح الجماعي للعمال التي حددها مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 فبراير 1993 N 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف الإفراج الجماعي" (SAPP RF. 1993. رقم 7 ، المادة 564). وفقًا لذلك ، فإن المعايير الرئيسية للتسريح الجماعي هي مؤشرات عدد الموظفين المسرحين فيما يتعلق بتصفية المنظمات أو تقليل عدد أو موظفي الموظفين لفترة تقويمية معينة. وتشمل هذه:

• أ) تصفية منظمة من أي شكل تنظيمي أو قانوني مع عدد من الموظفين من 15 شخصًا أو أكثر ؛
• ب) تخفيض عدد أو موظفي المنظمة في عدد:
  • 50 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا تقويميًا ؛
  • 200 شخص أو أكثر في غضون 60 يومًا تقويميًا ؛
  • 500 شخص أو أكثر في غضون 90 يومًا تقويميًا ؛
• ج) فصل الموظفين بنسبة 1٪ من إجمالي عدد الموظفين فيما يتعلق بتصفية منظمة أو تخفيض العدد أو الموظفين خلال 30 يومًا تقويميًا في المناطق التي يبلغ إجمالي عدد العاملين فيها أقل من 5 آلاف شخص .

4. إذا كانت التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للعمال ، يحق لصاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، تقديم نظام الدوام الجزئي (وردية) ولكن فقط لمدة لا تتجاوز 6 أشهر. يؤخذ رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الاعتبار على النحو المنصوص عليه في الفن. 372 من قانون العمل لاعتماد اللوائح المحلية (انظر التعليقات عليها).

يجب إخطار الموظفين كتابيًا من قبل صاحب العمل بشأن إدخال العمل بدوام جزئي في هذه الحالات ، وكذلك بشأن التغييرات في الشروط الأخرى المنصوص عليها في عقد العمل ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمه.

ومع ذلك ، إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) ، يتم إنهاء عقد العمل معه ليس بموجب البند 7 من الفن. 77 من قانون العمل ، ووفقًا للمادة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 TC ، أي وفق قواعد تخفيض الموظفين أو عدد العاملين بالمنظمة. عند إنهاء عقد العمل في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بجميع الضمانات والتعويضات المقدمة للأشخاص المفصولين فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين (انظر التعليقات على المادة 81).

5. يحدد القانون الموعد النهائي لإدخال نظام دوام جزئي - 6 أشهر. خلال هذه الفترة ، يتم تحديد مدتها المحددة. بعد انتهاء فترة الستة أشهر ، يجب نقل العمال إلى جدول عملهم السابق.

يتم إلغاء نظام الدوام الجزئي قبل انتهاء الفترة التي أُنشئ من أجلها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

6- وفقاً للجزء 8 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بإجراء تغيير في شروط عقد العمل المنصوص عليه من قبل الأطراف لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية إذا كان هذا التغيير يؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية أو الاتفاقية الجماعية.