عقد العمل (العقد). عقد عمل مع موظف
اقرأ أيضا
1. موضوع الاتفاقية
1.1 استأجرت من قبل الشركة كجودة ؛ للحصول على منصب لأداء واجبات العمل ؛
2. مدة العقد
2.1. يتم إبرام العقد بين الشركة والموظف لمدة عام واحد ويسري من "" 2019 إلى "" 2019 ؛ لفترة غير محددة طوال مدة العمل المنصوص عليها في هذا العقد (حذف غير ضروري).
3. الشروط العامة للعقد
3.1. من خلال الدخول في هذا العقد ، يأخذ الموظف في الاعتبار ماهية المؤسسة.
3.2 يؤدي أداء واجباته العمالية المباشرة وفقًا لهذا العقد ، ينطلق الموظف من ميثاق (لوائح) المؤسسة.
3.3 يقدم الموظف تقاريره مباشرة إلى الرئيس ، وكذلك مدير المؤسسة.
3.4. الموظف هو عضو كامل العضوية في المجموعة العمالية للمؤسسة ، ويشارك بتصويت حاسم في فعاليات اجتماعه العام (المؤتمر).
3.5 للموظف الحق في إبداء رأيه الشخصي في أي مسألة تتعلق بأنشطة الشركة.
3.6 يحق للموظف ، إذا لزم الأمر ، التعرف على أنظمة العمل الداخلية للشركة والاتفاقية الجماعية وتشريعات العمل.
3.7 يضمن الموظف ممارسة حقه في تشكيل نقابة دون عوائق. لا يُسمح بالتمييز ضد الموظف من حيث الوقت ووقت الراحة والأجر وظروف العمل المهمة الأخرى بسبب مشاركته في نقابة عمالية.
4. التزامات الأطراف
4.1. يتعهد الموظف:
- أداء الأعمال التالية وفقًا لمهنتهم وتخصصهم ومؤهلاتهم (المنصب) :؛
- خلال مدة العقد لتحقيق النتائج التالية ؛
- بحسن نية ، وفي الوقت المناسب ، وعلى مستوى مهني عالٍ والوفاء بواجبات العمل بدقة ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية للمؤسسة ، واستخدام جميع ساعات العمل للعمل المنتج ، والامتناع عن الإجراءات التي تمنع الموظفين الآخرين من أداء عملهم الواجبات؛
- الاعتناء بسلامة المعدات والمواد الخام والمنتجات النهائية والممتلكات الأخرى للشركة ، فضلاً عن ممتلكات الموظفين الآخرين ؛
- تنفيذ أوامر مدير الشركة والمشرف المباشر في الوقت المناسب وبدقة ؛
- الذهاب في رحلات عمل بأمر من مدير المؤسسة ؛
- عدم الكشف عن المعلومات العلمية والتقنية وغيرها من المعلومات التجارية والسرية التي تم الحصول عليها أثناء العمل دون موافقة المشرف المباشر ؛
- إبلاغ إدارة المؤسسة على الفور بانتهاك تكنولوجيا الإنتاج ، وعدم الامتثال لمعايير العمل ، وحالات السرقة والأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة.
4.2. تتعهد المؤسسة:
- تزويد الموظف بالعمل وفقًا لشروط هذا العقد ؛
- تزويد الموظف بظروف العمل اللازمة له للوفاء بالتزاماته بموجب هذا العقد ، بما في ذلك تزويد الموظف بالوسائل التقنية والمادية اللازمة في حالة عمل جيدة ؛
- تجهيز مكان عمل الموظف بالمعدات التالية ؛
- تزويد الموظف بالملابس الخاصة التالية ، والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية ؛ وتنظيم الرعاية المناسبة لهذه الوسائل ؛
- الامتثال لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل ؛
- ضمان شروط المكافآت وساعات العمل وساعات الراحة وفقًا لهذا العقد والتشريعات الحالية ؛
- للتأكد من أن الموظف يحسن المؤهلات وينمو المهارات المهنية على نفقته الخاصة في غضون عام ؛
- لضمان سلامة الممتلكات الشخصية والأدوات والمركبات الخاصة بالموظف على أراضي المؤسسة ؛
- توفير سيارة لرحلات العمل أو دفع تعويض عند استخدام سيارة شخصية لأغراض تجارية بالترتيب التالي ؛
- في حالة وفاة الموظف أو ظهور عجزه أثناء أداء واجبات وظيفته ، يستمر في الدفع حتى انتهاء مدة العقد لعائلته أو له المبلغ في مقدار متوسط الدخل الذي حصل عليه الموظف أثناء العمل بموجب العقد ؛
- تأكد من أن إدخال التكنولوجيا والمعدات الجديدة لا يؤدي إلى تفاقم ظروف العمل ؛ اتخاذ الإجراءات اللازمة لحماية صحة وسلامة الموظف عند العمل مع معدات جديدة وفي ظروف جديدة.
5. الدفع مقابل العمل
5.1 من أجل أداء واجبات العمل بضمير حي خلال المعيار الشهري لساعات العمل ، يضمن الموظف دفع راتب رسمي (معدل التعريفة) بمقدار روبل شهريًا. يزيد الراتب الرسمي (التعرفة) اعتمادًا على مؤشر تكلفة المعيشة الذي يحدده التشريع.
5.2 يحق للموظف ، بناءً على نتائج أنشطته ، الحصول على بدلات مختلفة ومدفوعات إضافية ومكافآت ومكافآت أخرى وفقًا لنظام المكافآت المعمول به في المؤسسة.
5.3 تحدد المكافأة التالية للموظف بناءً على نتائج العمل للشهر (ربع) وفق المؤشرات التالية وبالمقدار:.
5.4. يدفع للموظف أجرًا بناءً على نتائج عمله للسنة بمقدار روبل.
6. ساعات العمل والراحة
6.1 يتم تعيين يوم عمل معياري (غير قياسي) للموظف.
6.2 وقت العمل الشهري. يجب ألا تتجاوز ساعات العمل العادية 8 (4) ساعات في اليوم. لا يتم تضمين استراحة للراحة والوجبات في ساعات العمل. يُدفع مقابل العمل الزائد عن يوم العمل العادي ضعف سعر كل ساعة.
6.3 يتم تحديد وقت بداية ونهاية يوم العمل ، وكذلك استراحة للراحة والوجبات ، من خلال لوائح العمل الداخلية للمؤسسة وأوامر المديرين.
6.4. يجب ألا يتجاوز طول أسبوع العمل العادي ، كقاعدة عامة ، 41 (20.5) ساعة في الأسبوع. يتم دفع العمل الزائد الذي يزيد عن الطول العادي لأسبوع العمل بضعف السعر لكل ساعة. يتم توفير أيام الإجازة للموظف وفقًا للوائح العمل الداخلية للمؤسسة.
6.5. يُسمح ، عند الضرورة ، بالعمل الزائد عن ساعات العمل العادية ، ولكن في نفس الوقت يجب ألا تتجاوز ساعات العمل للفترة المحاسبية (الشهر) العدد العادي لساعات العمل (الساعات).
6.6. يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى 6 صباحًا. يتم دفع أجر العمل الليلي بمعدل واحد ونصف.
7. عطلة
7.1. يحق للموظف الحصول على إجازة أساسية سنوية مدتها أيام تقويمية. وبحسب نتائج عمله ، يجوز منحه إجازة إضافية. يتم دفع المساعدة المالية بمبلغ الروبل للإجازة السنوية.
8. الضمان الاجتماعي والضمان الاجتماعي
8.1 خلال مدة العقد ، يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي وفقًا للتشريعات الحالية بشأن العمل والضمان الاجتماعي.
8.2 في حالة العجز الدائم (العجز) نتيجة حادث عمل ، يُدفع للموظف بالإضافة إلى المكافأة القانونية لمرة واحدة مقدار الراتب.
8.3 في حالة العجز بسبب المرض أو نتيجة حادث لا علاقة له بالإنتاج ، يدفع للموظف مبلغ مقطوع من الراتب.
8.4 في حالة وفاة الموظف خلال مدة العقد يتم دفع رواتب عائلته بالإضافة إلى المنفعة القانونية بمقدار الراتب.
8.5 في حالة العجز المؤقت ، يدفع للموظف تكلفة الأدوية والخدمات المدفوعة للمؤسسات الطبية ، بمبلغ.
9. الخدمات الاجتماعية والأسرية
9.1 يتم تنفيذ الخدمات الاجتماعية والمنزلية للموظف من قبل إدارة المؤسسة وفقًا لقرار الاجتماع العام لتجمع العمل وعلى حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض.
9.2. يتم تزويد الموظف بالخدمات والمزايا التالية للرعاية الاجتماعية التي لم ينص عليها التشريع الحالي:
- دفع مبلغ مقطوع للإجازة السنوية بمبلغ ؛
- تقديم قسيمة سنوية إلى مصحة أو منزل عطلة للموظف وأفراد أسرته مع دفع الموظف٪ من تكلفة القسيمة ؛
- توفير شقة للموظف بشروط.
10. تعديل ومتابعة وإنهاء العقد
10.1. يمكن تغيير شروط العقد وتمديده وإنهائه باتفاق الطرفين في أي وقت.
10.2. عند انتهاء مدة العقد ، يتم إنهاؤه. لا تنطبق هذه القاعدة على الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطلب أي من الطرفين الإنهاء. في هذه الحالة ، يتم تمديد العقد لنفس الفترة وبنفس الشروط.
10.3. يخضع العقد للإنهاء المبكر بمبادرة من الموظف في حالة:
- مرضه أو إعاقته ، مما يمنعه من أداء العمل بموجب العقد ؛
- انتهاك إدارة المؤسسة لتشريعات العمل أو هذا العقد ؛
- أسباب أخرى وجيهة ؛
10.4. يمكن إنهاء العقد قبل انتهاء صلاحيته بمبادرة من المؤسسة على الأسس التالية:
- التغييرات في تنظيم الإنتاج والعمالة (تصفية المؤسسة ، تقليل عدد أو موظفي الموظفين ، تغييرات في ظروف العمل ، إلخ) ؛
- التناقض الواضح للموظف مع العمل المنجز في حالة عدم وجود أي أفعال مذنبة من جانبه ؛
- أفعال الموظف المسئولة (الإخفاق المنهجي في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، والتغيب ، والسكر في العمل ، وانتهاكات أخرى لانضباط العمل ، والكشف عن الأسرار التجارية ، وانتهاك البنود 12.3 من هذا العقد ، وارتكاب السرقة ، وما إلى ذلك).
10.5. يتم الفصل بمبادرة من المؤسسة على أساس الاستنتاج المناسب لرئيس الوحدة الهيكلية للمؤسسة ، مع مراعاة متطلبات تشريعات العمل.
11. تعويضات إنهاء العقد
11.1. عند إنهاء العقد على الأسس المنصوص عليها في البند 10.3 والفقرة 10.4 ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري. عند إنهاء العقد على الأسس المنصوص عليها في البند 10.4 ، يحتفظ الموظف أيضًا بمتوسط الدخل الشهري لفترة البحث عن وظيفة خلال الشهرين الثاني والثالث من تاريخ الفصل ، إذا كان مسجلاً في خدمة التوظيف كوظيفة طالب في غضون 10 أيام تقويمية بعد الفصل ...
11.2. مع مراعاة إنهاء العقد (لأسباب وجيهة) ، إلى جانب المدفوعات المنصوص عليها في التشريع الحالي وهذا العقد ، يُدفع للموظف أيضًا ميزة لمرة واحدة بمبلغ الروبل.
12. شروط خاصة
12.1. المؤسسة بمثابة مكان العمل الرئيسي للموظف ؛ يتم تعيين الموظف لوظيفة بدوام جزئي في المؤسسة (شطب غير ضروري).
12.2. لا يمكن أداء وظائف العمل الناشئة عن هذا العقد من قبل الموظف داخل المؤسسة إلا بموافقة رئيس الوحدة الهيكلية ومدير المؤسسة.
12.3. لا يحق للموظف القيام ، بموجب عقود مع مؤسسات ومنظمات أخرى ، بأداء الأعمال المتعلقة ، بموجب هذا العقد ، وكذلك الانخراط في أي نوع آخر من الأنشطة في المؤسسات والمنظمات الأخرى ، إذا كان ذلك قد يتسبب في حدوث أسباب اقتصادية أو غيرها. الضرر الذي لحق بالمؤسسة. يعد عدم الامتثال لهذا البند سببًا كافيًا لفصل الموظف.
12.4. تدفع المؤسسة للموظف في غضون أيام بعد إبرام العقد مبلغًا مقطوعًا بمقدار الروبلات. لا يعتبر البدل شكلاً من أشكال الأجر.
12.5. تدفع المؤسسة روبل للموظف على أساس شهري.
12.6. جميع المواد التي تم إنشاؤها بمشاركة الموظف وبناءً على تعليمات المؤسسة هي ملك للمؤسسة.
12.7. يتعهد الطرفان بعدم الكشف عن شروط جهة الاتصال هذه دون موافقة متبادلة.
12.8 لا يمكن تغيير شروط هذا العقد إلا باتفاق الطرفين.
12.9 الأطراف مسؤولة عن الوفاء بالتزاماتها بموجب هذا العقد وفقًا للقانون المعمول به.
12.10. يتم حل النزاعات الناشئة بين أطراف العقد وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في التشريع الحالي.
12.11. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في هذا العقد ، يسترشد الأطراف بقواعد قانون العمل للاتحاد الروسي وميثاق (لوائح) المؤسسة.
في الوقت الحالي ، يعني العمل بموجب عقد العمل بشكل أساسي العمل ليس وفقًا لعقود العمل ، ولكن بموجب عقود ذات طبيعة مدنية. إن طريقة التوظيف والأرباح هذه لها مزايا وعيوب معينة ، كما أنها تختلف في مناهج مختلفة لضمان ضمانات الدولة. وفي الوقت نفسه ، يمكن اعتبار عمل نظام عقود القانون المدني واستبداله بعلاقات العمل بمثابة جريمة إدارية يترتب عليها عواقب سلبية.
جدول المحتويات:السمات والاختلافات بين عقد العمل وعلاقات العمل
لا يحظر القانون تعيين مقاولين لأداء أي عمل لازم وتقديم الخدمات من خلال إبرام المعاملات المدنية. هذه المسألة مهمة للغاية في المواقف التي يكون فيها من الضروري أداء مجموعة معينة من المهام لمرة واحدة في وقت محدد أو مع تحقيق نتيجة معينة. تسمح لك هذه الاتفاقية بتجنب الإنفاق غير الضروري للمال والوقت للتوظيف الكامل للموظف ، خاصة عندما لا تكون هناك حاجة لوجوده المستمر في مكان العمل.
وفي الوقت نفسه ، فإن العمل بموجب عقد يحرم الشخص الذي يعمل بهذه الطريقة من عدد من الضمانات الاجتماعية التي توفرها الدولة. أيضا ، صاحب العمل في مثل هذه الحالة لديه خسائر وتكاليف معينة ، على سبيل المثال ، المرتبطة بعدم تأثير وسيطرة مثل هذا الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان العقد يحتوي على علامات توظيف كامل ، فيمكن الاعتراف به في المحكمة كعقد عمل ، والذي سيترتب عليه التكاليف المقابلة ، كما هو منصوص عليه في الفن. 5.27 من القانون الإداري لغرامات الاتحاد الروسي.
بالنظر إلى معدل الضريبة المخفض والحد الأدنى من المسؤولية الاجتماعية تجاه الموظف المعين ، يفضل بعض أصحاب العمل إبرام عقود مدنية بدلاً من عقود العمل. لا تفترض أن مثل هذه الممارسة غير مربحة وسلبية بشكل لا لبس فيه لموظف يعمل بهذه الطريقة - لها عدد من مزاياها ، ومع ذلك ، هناك أيضًا عيوب.
فوائد العمل بعقود مقابل العمل الرسمي
بعض المزايا في العمل بموجب عقد تجعله طريقة توظيف مربحة للغاية ، لكل من أصحاب العمل والعمال. على وجه الخصوص ، يعد العمل التعاقدي أحد الطرق الرئيسية. على وجه الخصوص ، تشمل قائمة الفوائد هذه:
بشكل عام ، الصناعات التقليدية التي تسود فيها العقود أو يمكن استخدامها في كثير من الأحيان على قدم المساواة مع عقود العمل هي البناء ، وخدمات تكنولوجيا المعلومات ، والمحاسبة ، والأعمال البحرية ، والخدمات الاستشارية ، وأعمال التركيب ، إلخ.
سلبيات العمل بموجب عقد
يتم التعبير عن عيوب العمل بموجب عقد ، أولاً وقبل كل شيء ، في حماية اجتماعية أقل بكثير للموظف. خاصة عندما تفكر في أنه في كثير من الحالات ، يتم تنظيم العمل التعاقدي فقط بهدف تجنب مسؤولية صاحب العمل تجاه الموظف ، دون منحه أي تعويض إضافي. بشكل عام ، تشمل عيوب العمل بموجب عقد ما يلي:
بشكل عام ، في ظل وجود اتفاقيات معينة مع صاحب العمل ، قد لا تختلف ظروف العمل بموجب العقد في الواقع ، أو قد تكون أكثر ملاءمة مقارنة بالتوظيف الكامل. لكن لا ينبغي أن ننسى أن علامات علاقات العمل المنتظمة يمكن أن تكون بمثابة أساس لإعادة تدريب عقد العمل على عقد العمل بقرار من المحكمة مع ظهور عواقب سلبية على كل من صاحب العمل الفعلي والمقاول.
غالبًا ما يوجد مفهوم "العقد" أو "الاتفاق" في قانون العمل والقانون الفيدرالي كتعريف يتعلق بعلاقات العمل. في البداية ، كانت تسمى الاتفاقات الاتفاقات الشفهية بين الأطراف المعنية. وتعني العقود التوقيع الكتابي على وثيقة تنص على جميع شروط المعاملة أو علاقات العمل.
في الاتحاد السوفياتي ، لم يتم التمييز بشكل خاص بين هذه المفاهيم. ولكن في قانون العمل الروسي الجديد ، تم استبدال كلمة "عقد" في جميع إشاراتها إلى "عقد".
بالمعنى الأوسع لهذه الكلمة ، يمكن اعتبار الاتفاقية معاملة شفهية ومكتوبة. عمليا لا يوجد فرق قانوني بين العقد والعقد.... ومع ذلك ، لا تزال هناك اختلافات ، وهي مرتبطة بالصياغة المستخدمة في القانون والتنظيم.
يمكن العثور على تعريف العقد في المادة 56 من قانون العمل.
وفقًا لمثل هذه الاتفاقية المكتوبة ، يتحمل صاحب العمل والموظف التزامات معينة وفي نفس الوقت يحصلان على الحقوق المنصوص عليها أيضًا في المستند. على سبيل المثال ، يتعهد المدير بضمان الدفع في الوقت المناسب وظروف العمل في مكان العمل التي تلبي جميع المتطلبات.
ويجب على الموظف ألا يخالف اللوائح الداخلية للمنظمة أو المؤسسة ، وأن يتعامل بضمير حي مع واجبات وظيفته.
لم يعد مفهوم "العقد" في تشريعات العمل الحديثة موجودًا ، على الرغم من أنه لا يزال موجودًا في المقالات والكتب الموضوعية الفردية. تم إلغاء هذا المفهوم في قانون العمل منذ عام 2002.
لا ينبغي الخلط بين هذا المفهوم وتلك التي تم التوصل إليها 
فترة محدودة! يمكن أن تكون العقود إما عاجلة أو. على سبيل المثال ، تم توقيع هذه الوثيقة مع موظفي دوائر إنفاذ القانون والإدارات العسكرية. وفي الوقت نفسه ، ينظم علاقات العمل غير المحددة بدقة.
لا يوجد حظر على توقيع العقود المنظمة لعلاقات العمل في التشريع. وفقًا لذلك ، تعتبر الوثيقة التي تحمل هذا الاسم شرعية (على الرغم من أنها لا تظهر في قانون العمل). يتضح هذا من خلال العديد من أوامر ولوائح الإدارات.
تحدد هذه الوثيقة حقوق والتزامات الأطراف المعنية ، وتشير إلى حجم الراتب ، وتحدد قواعد أجور الموظفين وغيرها من الشروط الهامة.
ما هي الاختلافات؟
يشير القانون المدني والميزانية إلى العقد كنوع رئيسي من المستندات المطلوبة عند إبرام صفقة ، إذا كان أحد الأطراف المعنية هو الدولة. لقد أوضحت بوضوح ترتيب الإبرام والظروف التي تتم فيها المعاملة. على سبيل المثال ، يتم إبرام مثل هذه الوثيقة بناءً على نتائج مناقصة لتوريد السلع للاحتياجات البلدية.
لكن هذا النوع من العقود في وضعه القانوني قريب من (وفقًا للقانون الاتحادي رقم 44 ، المادة 3 ، الفقرة الثامنة). 
يصنف قانون الضرائب العقود على أنها علاقات تجارية خارجية(المادة 165 من قانون الضرائب). إذا تم إبرام صفقة لتصدير البضائع خارج الاتحاد الجمركي ، يتم توقيع العقد المقابل. تسمح هذه الوثيقة للطرف المهتم بالحصول على مزايا ضريبية كبيرة (معدل الصفر). استخدام الاتفاق في مثل هذه الحالات لن يكون مناسبا ، لأن توقيع الاتفاق سوف ينطوي على مشاكل مع خدمة الضرائب.
وبالتالي ، فإن الاختلاف بين العقود والاتفاقيات يكمن في أصل المفاهيم نفسها ووضع الأطراف المعنية الموقعة على الاتفاقية.
كما ذكر أعلاه ، لا ينبغي الخلط بين مفهوم "العقد" وعقد محدد المدة. وفقًا لفترة الصلاحية ، يمكن أن يكون للعقود المبرمة لتنظيم علاقات العمل فترة صلاحية محدودة (عاجلة) وغير محدودة (غير محدودة).
من الناحية المجازية ، يعتبر العقد مفهومًا عامًا ، والعقد هو مجرد نوع من هذه الاتفاقيات المستخدمة في مواقف معينة.
على سبيل المثال ، يمكن أن يؤكد العقد حقيقة تجنيد ضباط إنفاذ القانون أو الموظفين المدنيين أو الأفراد العسكريين (خدمة التعاقد). في حالة استخدام العقد بدلا من العقد. ينص قانون موظفي الخدمة المدنية مباشرة على إبرام عقد بين صاحب العمل والموظف المستقبلي في مؤسسة حكومية (المادة 23 من القانون المذكور).
أو بموجب العقد ، يمكن تنفيذ بعض الخدمات أو الأعمال. في هذه الحالة ، يكون العقد قريبًا بالمعنى القانوني للعقد المدني. هذا العقد له مدة محددة و لا يمكن... يتم إنهاؤها على أساس الأسباب المحددة في الوثيقة. ولصاحب العمل الحق في حوافز إضافية للموظف لأداء واجباته الممتازة (مبلغ المكافأة التحفيزية وإجراءات دفعها محددة في العقد).
عقود الخدمة وعقود العمل: الاختلافات
يتم توقيع عقود الخدمة من قبل صاحب العمل أو من ينوب عنه و 
مواطن يدخل الخدمة (القانون الاتحادي رقم 79 ، المعتمد في يونيو 2004). الخدمة مدنية ، تنفذ في مختلف مؤسسات الدولة وهياكلها ، وعسكرية (أو ما يعادلها) ، تنفذ في الجيش وقوات الأمن ووحدات الإطفاء والإنقاذ (في وزارة حالات الطوارئ).
يمكن رؤية الاختلافات الرئيسية بين هذه الوثيقة والاتفاقية المبرمة بين أصحاب العمل والموظفين في الجدول:
في عملية تعيين شخص للعمل ، يجب على صاحب العمل بالضرورة أن يعرض على الشخص المأجور التوقيع على ورقة تحتوي على حقوق والتزامات الطرفين. في معظم الحالات ، يُطلب من الموظف المحتمل توقيع عقد عمل غير محدد المدة ، ولكن في بعض الحالات ، عقد. افترض أن هذه مرادفات ، كثير من الناس مخطئون بشدة ، ونتيجة لذلك يقعون في "الفخ" القانوني.
وذلك لتجنب المشاكل اللاحقة في العلاقة مع صاحب العمل وعدم إفساد سمعتك عن طريق التقاضي ، ويجدر النظر في الفرق بين هذين النوعين من المستندات.
لماذا ينشأ هذا السؤال؟
بيت القصيد هو ذلك العقد وثيقة أصعب بكثير ،من عقد. كلمة "عقد" مترجمة من اللاتينية تعني "صفقة" ، مما يؤكد خصوصيتها. يفترض العقد مسبقًا التنازل عن الالتزامات المنصوص عليها على الورق لصاحب العمل والموظف ، وعدم الوفاء يعطي الطرف المتضرر الحق الكامل في تقديم طلب إلى المحكمة للحصول على الضرر.
الاتفاق بهذا المعنى رمزي إلى حد ما ويحتوي فقط على صيغ عامة للحقوق والالتزامات. تؤكد الوثيقة أن الموظف يعمل بالفعل في المنظمة ، وأن جوانب أخرى من عمله ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وبالتالي ، فإن العقد الموقع يحد بشكل كبير من تصرفات الموظف ، ولا يسمح ، على سبيل المثال ، بالاستقالة متى شاء ، وهو بالطبع لا يرضي الجميع. هذا هو السبب في أنه من الجدير الانتباه إلى ما إذا كان يُسمح بتوقيع عقد أو اتفاقية عند التقدم لوظيفة ، خاصة إذا كنت لن تبقى في هذه المنظمة لسنوات.
الخلافات بين العقد والاتفاق
يمنح عقد العمل الموظف الحق في ترك وظيفته في أي وقت (بالطبع ، بعد تحذير رؤسائه قبل شهر) ولا يحتوي على معلومات حول شروط التوظيف ، أي أنها غير محددة. لا تحتاج إلى تجديد عقد العمل الخاص بك. في نفس الوقت يحدد العقد الشروط بدقة وعادة ما يتم إبرامه لمدة تتراوح من 1 إلى 5 سنوات.بعد هذا الوقت ، قد يُطلب من الموظف إعادة التفاوض على العقد ، أي التوقيع على عقد جديد ، أو قد يتم رفضه إذا كانت المؤهلات أو التعليم أو ربما السن لا تسمح للموظف بأداء عمله بفعالية وتحقيقه. الأهداف التي حددتها المنظمة.
الشركة غير ملزمة بإبلاغ الموظف بأسباب رفضه كما يجب على الموظف عدم التوضيحلماذا لم يعد يرغب في العمل في مكان العمل هذا ، ومع ذلك ، يتعين عليهم إبلاغ بعضهم البعض بنواياهم قبل أسبوعين من انتهاء العقد. في هذا الصدد ، الشركة والموظف متساويان في الحقوق.
في الوقت نفسه ، إذا كان لدى أحد الطرفين رغبة في إنهاء التعاون قبل الموعد المحدد ، فسيكون ذلك مستحيلًا. يجب أن يتم العمل على العقد حتى النهاية ، وبالتالي ، ستكون الشركة ملزمة بدفع راتبه للموظف طوال الفترة المحددة على الورق ، على أي حال. في الحالة المعاكسة ، إذا كان الموظف نفسه لا يريد العمل في الشركة بعد الآن ، فمن المرجح أن يؤدي ذلك إلى رفع دعوى قضائية وغرامة.
أخيرًا ، هناك اختلاف آخر يتمثل في أن العقد لا ينظم فقط الفترة التي يتم فيها تعيين الموظف ، ولكن أيضًا النقاط المهمة الأخرى ، مثل:
- الشروط التي بموجبها يمكن لصاحب العمل إنهاء العقدمن جانب واحد. وبالتالي ، يتم التأمين على الشركات ضد عدم الكفاءة أو عدم انضباط الموظفين. قد يكون هناك شرط مشابه ، على سبيل المثال ، درجة منخفضة في اجتياز شهادة مهنية ؛
- مبلغ التعويض ،التي يجب على الشخص الراغب في إنهاء العقد دفعها للطرف الآخر. ومن المحتمل أيضًا أن يتم تحديد مبلغ التعويض عن عدم الامتثال لبنود العقد الأخرى ؛
- مقدار المسؤوليةعامل لضرر محتمل (تلف المعدات ، السرقة) ؛
- التدابير الحافزة للموظفينإلى مكاسب الإنتاجية ، مثل ارتفاع معدلات الأجور بالساعة أو أيام الإجازة الإضافية.
يمكن أن يؤدي التعارف السطحي إلى حقيقة أن الموظف سيجد نفسه في ظروف مرهقة حقًا. غالبًا ما يكون العقد نموذجًا قياسيًا يحتوي على معلومات النموذج.
هل العقد قانوني حتى؟
قد يُثار مثل هذا السؤال أيضًا ، نظرًا لأن هذا المصطلح لم يظهر في قانون العمل للاتحاد الروسي منذ عام 2002. ومع ذلك، لا ينص القانون على حظر إبرام العقود ،وكما تعلم فإن ما لا يحرم جائز. ومع ذلك ، فإن كلمة "عقد" تُستخدم في حالة واحدة دون إخفاق. نحن نتحدث عن أوامر الولاية والبلدية ، والتي يتم وضعها بشكل أساسي في شكل عقد.
هناك عدة أسباب لاستخدام العقد:
- شروط طلب البلدية والدولة محدودة للغاية من قبل لوائح قانون الأمر. الاتفاقية غير مناسبة فقط لأن مبدأ الحرية مقيد بشدة من قبل المشرع.
- يتطلب إبرام عقد حكومي تمرير إجراءات مهمة من الناحية القانونية مثل المزايدة والعطاءات.
- يأتي التمويل من مصادر حكومية ، وهو ما يشار إليه مرة أخرى بمصطلح "عقد".
وهكذا ، فإن مفهوم "العقد" يعكس تماما تفاصيل نظام الدولة.
اتفاق أو عقد: ممارسة الدول الرائدة
بينما تستخدم روسيا كلاً من العقد والعقد في التوظيف ، فإن الدول الأخرى لديها سياسة مختلفة. تم تطوير نظام العقود بشكل جيد للغاية في الولايات المتحدة الأمريكية ،وهو نتيجة للاقتصاد الجديد. يفترض خبراء الإدارة البارزون أن نظام العقود هو المستقبل بسبب زيادة تنقل القوى العاملة.
يظل عدد أقل من الأشخاص ملتزمين بـ AlmaMater ، في محاولة للحصول على أكبر عدد ممكن من التجارب المتنوعة. قرر نفس الخبراء أن الفترة المثلى للعمل في مكان واحد هي 3 سنوات ، وبعد ذلك يبدأ الموظف في فقدان الكفاءة ويحتاج إلى إعادة تنظيم. لطالما استخدمت شركات وول ستريت مثل هذا النظام ، حيث تتبادل المحللين الماليين مع بعضهم البعض.
هناك موقف آخر في اليابان ، حيث يمارس التوظيف مدى الحياة. لا يتم استخدام العقود في اليابان عمليًا ، لأنه عند تعيين موظف يُطلب منه التوقيع على عقد مفتوح ، فإن المجتمع يدين انتهاك شروطه. هذا النظام هو تكريم للتقاليد اليابانية القديمة.
انتبه لمحتوى الورقة الموقعة عند التقدم لوظيفة ، بأي حال من الأحوال. ومع ذلك ، في حالة وجود عقد ، يجب أن تكون أكثر حرصًا وحذرًا.
عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، والذي بموجبه يتعهد الموظف بأداء وظيفة عمل معينة أو العمل في تخصص معين ، ومؤهلات ، وموقف خاضع لجدول العمل الداخلي ، ويتعهد صاحب العمل بالدفع. ويضمن له أجور العمل ويضمن شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي واتفاق الطرفين.
أطراف العقد الموظف و صاحب العمل. فييمكن لأي منظمة تمثل كيانًا قانونيًا أن تعمل كصاحب عمل.
تحت واجبيتم فهم هذه الشروط ، في حالة عدم وجود اتفاقية لا يعتبر عقد العمل بموجبها مبرمًا ولا يؤدي إلى علاقة عمل. إضافيلا تؤثر الشروط على وجود عقد العمل. يعكس هذا التصنيف النطاق المتغير للحقوق والالتزامات التي يتحملها الأطراف عند إبرامها.
ضمن شروط إلزامية عقد التوظيفتشمل ما يلي.
1. التوفرإعلان الإرادة للقبول للعمل.وهذا يعكس الإرادة الحقيقية وليس التخيلية للأطراف. رذائل الإرادة (الخداع ، الوهم ، عدم قدرة المواطنين) أو عدم نية تمديد علاقة العمل (تغييرها أو إنهاؤها) تجعل العقد باطلاً. لذلك ، إذا لم يقدم الموظف الذي تم قبوله للعمل على الفور شهادة تعليم لسبب عدم حصوله على واحدة على الإطلاق ، ولا يسمح القانون بأداء عمل معين بدون واحدة ، فسيكون العقد باطلاً.
حالة حولمكان العمل. يُفهم أن مكان العمل عبارة عن مؤسسة تقع في منطقة معينة ، حيث يتعين على الموظف بذل جهود العمل الخاصة به (المنطقة المحلية) (تشير إلى الوحدة الهيكلية). لا يُسمح بالتغيير اللاحق من قبل صاحب العمل لمكان العمل دون موافقة الموظف.
حالة حولتاريخ البدء . هذا هو الرقم الذي يبدأ نفاذ العقد وتنشأ عنه الحقوق والالتزامات. عادة ما يتم تحديد هذه اللحظة عند إبرام العقد ، ولكن في حالة عدم وجودها ، يتم حساب مدة العمل من لحظة القبول الفعلي للعمل.
حالة حولوظيفة العمل. قد تختلف طبيعة عمليات العمل المحددة التي سيتعين على الموظف القيام بها. من المهم أن يكونوا جميعًا ضمن التخصص أو المؤهل أو المنصب أو نوع العمل المنجز ، بسبب القبول في العمل. فإذا كان السائق مكلفاً بتحميل وتفريغ الشحنة المنقولة ، فيجوز له الاعتراض ، لأن هذا النوع من النشاط ليس من اختصاصه. قد يصبح أداء وظائف العمل الأخرى بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في العقد إلزاميًا للموظف فقط على أساس اتفاقية إضافية مع صاحب العمل.
حالة حولالحقوق والمسؤوليات كل من الموظف والإدارة.تنعكس حقوق والتزامات الموظف في الوصف الوظيفي الخاص به ، والتي يمكن من خلالها اشتقاق حقوق والتزامات الطرف الآخر (صاحب العمل) مباشرة ، حيث تتوافق حقوق أحد الطرفين مع التزامات الطرف الآخر.
حالة حولأجور. عند دفع أجور العمال ، يمكن تطبيق كل من معدلات التعريفات والرواتب ونظام الإعفاء من الرسوم الجمركية. يتم تحديد النوع ونظام المكافآت وحجم معدلات التعريفة والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى من قبل المؤسسة بشكل مستقل.
شروط إضافية يعتمد عقد العمل أيضًا على تقدير الأطراف. هناك شرط واحد فقط لشروط إضافية: يجب ألا تتعارض مع التشريعات والأفعال التنظيمية الأخرى ، ولا سيما قوانين الشركات. يمكن أن تكون شديدة التنوع من حيث الطبيعة والغرض. من بينها ما يلي
1. حول الشرط مدة اتفاقية العمل.يتم إبرام عقود العمل: أ) لأجل غير مسمى. ب) لمدة محددة لا تتجاوز خمس سنوات.
عقد عمل غير محدد المدةهو عقد عمل عادي ، يتيح لك إبرامه تطبيق مجموعة كاملة من ضمانات الوضع القانوني للموظف ، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا هو السبب في أن العمل بموجب عقد العمل هذا هو الخيار الأفضل للموظف.
عقد عمل محدد المدة(يُسمى أيضًا العقد) يتم إبرامه لمدة لا تتجاوز خمس سنوات. لبعض الوقت الآن ، بدأت العديد من المنظمات في ممارسة إبرام هذا النوع المحدد من العقود. ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر أنه في هذه الحالة ، في كثير من النواحي ، يتدهور الوضع القانوني للموظف. أولا،الموظف ، بعد أن أبرم مثل هذا الاتفاق ، نوع من حق النقض ضد الفصل بمحض إرادته. لا يمكن إنهاء مثل هذا الاتفاق ، بمبادرة من الموظف ، إلا في حالة مرضه أو إعاقته ، مما يمنع أداء العمل بموجب العقد ، وانتهاك إدارة تشريعات العمل ، واتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل وغيرها. أسباب وجيهة. ثانيا،إن استمرار العلاقات مع الموظف بعد انتهاء الفترة المحددة في العقد يعتمد كليًا على إرادة الإدارة. يمكنها استخدام حقها في إبرام عقد آخر للضغط على الموظف ، وإجباره ، على سبيل المثال ، على إخلاء مقر المكتب ، وما إلى ذلك. لذلك ، أثبت المشرع أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في الحالات التي لا يمكن فيها لعلاقات العمل فترة غير محددة ، مع مراعاة طبيعة العمل المنتظر ، أو شروط أدائه ، أو مصالح الموظف ، وكذلك في الحالات التي ينص عليها القانون بشكل مباشر. لذلك ، في حالة وجود تعارض مع الإدارة ، يكون للموظف بموجب عقد محدد المدة فرصة للدفاع عن حقوقه في المحكمة ، بحجة عدم قانونية قيام صاحب العمل بإدخال نظام عقد للتوظيف.
نوع من العقد محدد المدة هو عقد لوقت أداء عمل معين.خصوصيتها أنه من المستحيل تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل بالضبط. ولكن مع ذلك ، يجب أن تشير إلى أحداث أو أفعال محددة ، لا يشكك الطرفان في احتمال حدوثها ، والتي تؤدي بدايتها إلى إنهاء علاقة العمل (على سبيل المثال ، إغلاق مخيم صحي صيفي).
شرط حول الاختبار.يمكن للأطراف توفير هذا الشرط من أجل التحقق من مؤهلات الموظف وفقًا للعمل المعين. يجب الإشارة إليه بالترتيب ولا يمكن أن تتجاوز المدة ثلاثة أشهر،وللمديرين - ستة.لا تشمل هذه الفترة وقت المرض والفترات الأخرى التي تغيب فيها الموظف عن العمل لسبب وجيه.
حالة حول وضع التشغيل.كقاعدة عامة ، يخضع الموظف لنظام العمل العام ، إذا أنشأه صاحب العمل في المؤسسة. ولكن فيما يتعلق به ، يمكن تحديد جدول عمل فردي ، وعمل بدوام جزئي ، وأيام عطلة ، ويوم عمل مرن مقسم إلى عدة أجزاء من يوم العمل ، وما إلى ذلك. ومن المهم ألا يتجاوز أسبوع عمله. 40 ساعة (للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 18 عامًا - ما لا يزيد عن 36 ساعة ، وللأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 16 عامًا ، وكذلك للطلاب الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 15 عامًا والذين يعملون أثناء العطلات - ما لا يزيد عن 24 ساعة).
حالة حول النقل إلى العمل.عادةً ما تلعب هذه الحالة دورًا كبيرًا إذا كان المكان الذي يتم فيه تنفيذ العمل على مسافة كبيرة ، على سبيل المثال ، أثناء إنشاء الطرق ، أو عندما يبدأ يوم العمل (أو ينتهي) مبكرًا جدًا (أو متأخر جدًا) ) ، كما هو الحال ، على سبيل المثال ، مع السائقين أو النقل ، أو عندما يرتبط العمل بالسفر ويكون مطلوبًا سداد تكلفة السفر ، وفي حالات أخرى. في سياق العمل العادي ، عادة لا تتم مناقشة هذا الشرط.
حالة حول توفير السكن.يمكننا التحدث عن توفير سكن مؤقت أو دائم ، في المستقبل أو في الوقت الحاضر ، إسكان رأس المال أو لا يتعلق بذلك ، منفصل أو في شقة مشتركة ، شركات بناء المساكن بالائتمان أو بالدفع الكامل ، إلخ. هذا الشرط هو من المهم جدًا أن يصر الموظفون عادةً على كتابته.
شرط الالتزام العمل بعد التدريب لفترة معينة(إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل).
يمكن متابعة قائمة الشروط الإضافية. يمكن أن تكون احتياجات ومصالح وقدرات الأطراف مختلفة تمامًا ، ولهم الحق في حل جميع القضايا المتعلقة بهم بشكل مستقل. ومع ذلك ، يجب ألا تؤدي كل من الشروط الإلزامية والإضافية لعقد العمل إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل.
يعتبر عقد العمل منتهيًا إذا اتفق الطرفان على جميع شروطه الأساسية (الأساسية والإلزامية). يجب تسجيل مثل هذا الاتفاق كتابيًا (في نسختين) ، وإذا لم يتم ذلك لسبب ما ، في طلب التوظيف ، والذي يجب أن يوقعه الموظف.
تلتزم الإدارة بأن تطلب من مقدم الطلب ، بالإضافة إلى جواز السفر ، توفير دفتر العمل. يقدم الوافدون الجدد للعمل شهادة من هيئة الإسكان والمجتمع عن المهنة الأخيرة. بالنسبة لأولئك الذين يعملون بدوام جزئي ، يتم الاحتفاظ بدفاتر العمل في مكان عملهم الرئيسي. أنها تحتوي على معلومات حول الموظف ، حول العمل المنجز ، وكذلك حول الحوافز والجوائز للنجاح في العمل. لم يتم إدخال العقوبات في كتاب العمل. يجب إعداد سجلات أسباب الفصل في دفتر العمل بما يتفق بدقة مع التشريعات الحالية ورابط للمادة ذات الصلة ، بند من القانون.
من الناحية العملية ، إنه شائع جدًا اتفاقيات العمل.طبيعتها القانونية ليست موحدة. بموجب هذا يمكن "إخفاء" كل من عقد العمل وعقد العمل. يشير كلا النوعين من العقود إلى أداء عمل معين من خلال العمل الشخصي للمواطن مقابل أجر ، لكن عواقبهما القانونية مختلفة. إذا كان الاتفاق مصحوبًا بإدراج موظف في مجموعة المؤسسة لأداء وظيفة عمل معينة أو أي مهمة فردية ، إذا كان يلتزم بقواعد جدول العمل ، بما في ذلك التعليمات الإلزامية للمسؤولين فيما يتعلق بعمله ، فإن معظم من المحتمل أن يكون هناك عقد عمل. من الصعب الإجابة على السؤال عن نوع العقد المبرم إذا كان الموظف يؤدي العمل في المنزل ، مثل الطابعة. إذا كانت من بين موظفي صاحب العمل ذي الصلة ولم يكن عملها لمرة واحدة ، بل كان منهجيًا ، فيمكننا التحدث عنها بشأن إبرامها لعقد عمل.
في عقد العمل المدني ، يهتم العميل أكثر بالنتيجة النهائية للعمل المنجز ، بما يتوافق مع شروط العقد ، ويدفع مقابلها فقط ولا يتحمل التزامات الملكية الأخرى فيما يتعلق بالمقاول. هذا الأخير يحمل أيضًا خطر استحالة تقديم النتيجة النهائية للعمل لأسباب موضوعية ، بينما يتحمل صاحب العمل (صاحب المشروع) هذا الخطر في علاقات العمل. عند أداء العمل بموجب عقد عمل ، لا يتم تضمين المقاول في موظفي المنظمة ذات الصلة ، ولا يلتزم بنظام العمل الخاص به وينظم عمله بشكل مستقل ، ولا يحق للعميل التدخل في أنشطته الاقتصادية (على سبيل المثال ، وإصلاح السيارة ، والشقة ، والتعديل ، وخدمة الأجهزة المنزلية المعقدة ، وما إلى ذلك).
في مجال تطبيق العمل ، يتم استخدام و عقود العمل.بالمعنى المقصود في تشريع العمل ، فإن "اتفاق العمل" و "العقد" مفهومان مترادفان ، ولكنهما لا يزالان مختلفين في الممارسة العملية.
العقد هو اتفاقية تجارية لبيع وشراء العمالة واستخدامها. عادة هو مع موظف لديه قدرات خاصة وفريدة من نوعها لأداء وظيفة معينة.يسمح لك العقد بإضفاء الطابع الفردي على ظروف العمل ، مع مراعاة خصائص مؤهلات الموظف وصفاته التجارية وخصائص العمل. يصف جميع مراحل العمل وحقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل.
يختلف عقد العمل عن عقد العمل:
يحتوي العقد دائمًا على نموذج مكتوب خاص ؛
العقد يصف بوضوح الحقوق والالتزامات المتبادلة للطرفين والضمانات الاجتماعية. ليست وظيفة العمل هي التي يتم تحديدها ، ولكن موضوع العقد،على سبيل المثال ، إدارة مؤسسة ، إجراء التسويق ، أي نظام من التدابير لدراسة السوق والترويج لسلع الشركة إليه. بعض الأحيان يشار إلى الخصائص الفعالة لعمل الموظف(على سبيل المثال ، نسبة معينة من الربحية ، وربحية الشركة ، وما إلى ذلك) ؛
شرط الدفعبموجب العقد هناك بحت نتيجة الاتفاقية ،على الرغم من أنه عند التوصل إلى اتفاق بشأن هذه المسألة ، يتم أخذ حالة سوق العمل في الاعتبار (على سبيل المثال ، من الواضح أنه لا يوجد عدد كافٍ من المتخصصين في التسويق اليوم) ، والصفات الفردية للموظف (على سبيل المثال ، اختصاصي التسويق لديه ممارسة كافية بشكل كبير الشركات التجارية) ؛
ينص العقد شرط وقياس الأجور ؛
تم إبرام العقد لفترة معينة ،كقاعدة ، لا تتجاوز خمس سنوات ؛
قد يؤسس العقد تدابير خاصة للمسؤوليةعن الفشل في الوفاء بالالتزامات (على سبيل المثال ، الفصل إذا لم يحقق الموظف النتائج المحددة ، التعويض الكامل من قبل الموظف عن الضرر الذي لحق بالمؤسسة نتيجة لعمله ، بغض النظر عن شكل الذنب ، وما إلى ذلك).
يمكن إبرام العقد مع كل من الموظفين بدوام كامل ومع أولئك الذين لا يكون نشاط عملهم في هذه المنظمة هو المكان الرئيسي ونوع العمل. يمكن إبرام عقود موازية ، على سبيل المثال للمراجعة ، مع العديد من الموظفين. يمكن لشخص واحد العمل بموجب عدة عقود في وقت واحد. يمكن إبرام العقود مع موظف من موظفي المؤسسة لأداء العمل المشترك ودفع العمل المنجز. ينص العقد على الفترة التي تم فيها إبرام العقد ، ويحدد حجم ومصدر الاستقطاعات للتأمين.
1) أحكام عامة (أسماء الأطراف ، المتطلبات ، فترة الصلاحية ، شروط فترة الاختبار) ؛
موضوع العقد (اسم العمل المنجز) ؛
واجبات صاحب العمل (المعلومات ، الدعم الفني للموظف ، يوم المكتبة أو يوم عدم الحضور ، التطوير المهني) ؛
إجراءات قبول وتقييم العمل ؛
الأجور (شروط الدفع ، المدفوعات المقدمة ، مدفوعات الحوافز) ؛
ساعات العمل (ساعات مرنة ، ساعات عمل معينة ، عطلات نهاية الأسبوع ، الإجازات وإجراءات توفيرها ، إجراءات الدفع) ؛
الضمانات الاجتماعية (مدفوعات إضافية للإجازة ، والإجازة المرضية ، والشيخوخة ، والالتزام بالعثور على عمل في نهاية العمل ، والخدمات الطبية ، وخدمات المنتجع الصحي ، وخدمات النقل ، ومدفوعات الإسكان ، والإسكان ، وسداد القرض في تعاونية بناء المساكن ، وما إلى ذلك) ؛
التزامات الأطراف بالوفاء بشروط العقد والمسؤولية عن انتهاكهم (العقوبات التأديبية ، تخفيض المكافآت ، التعويض عن الأضرار المادية ، إنهاء العقد) ؛
شروط إنهاء أو إطالة عقد العمل (الإنهاء - في حالة انتهاك شروط العقد ، تصفية المؤسسة ، انتهاء المدة ، توقيع شهادة القبول ، اتفاق الأطراف ؛ الإطالة - إذا كان العمل غير مكتمل ، معلق لأسباب مستقلة منصوص عليها في العقد ، في حالة المرض وما إلى ذلك) ؛
إجراءات حل النزاعات.
يبدو أن عقد العمل بالمعنى المستخدم في الممارسة يجمع بين عناصر كل من عقد العمل والعقد المدني.