تواصل صوفيا بوفزيكوفا ، رئيسة إدارة الموارد البشرية في خدمات كولمان ، مناقشة موضوع الفصل من العمل الذي بدأه صاحب العمل. سنركز اليوم على تسريحات العمال المرتبطة بالفشل المتكرر في أداء الواجبات الرسمية من قبل الموظفين.

يتم تحديد الأساس المحدد بموجب الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن يجب استخدامه من خلال إعداد وثائق الموظفين بدقة من ناحية ، ومن ناحية أخرى - وجود هامش من الوقت ، حيث على هذا الأساس ، كقاعدة عامة ، يستغرق الأمر شهرًا على الأقل.

ما المقصود بعدم الأداء أو سوء أداء الواجبات الرسمية؟

يعد عدم الوفاء بواجبات العمل انتهاكًا لمتطلبات تشريعات العمل ، والوظائف المحددة في عقد العمل ، واللوائح المحلية المعمول بها مع صاحب العمل: اللوائح الفنية ، والتوصيف الوظيفي ، وأوامر إدارة المنظمة ، والقواعد الفنية لإعداد التوثيق أو استخدام المعدات ، حماية العمال ومتطلبات السلامة ، إلخ.

مثال: موظف يعمل في مركز اتصال ويوضح وصف وظيفته الالتزام بـ "إجراء 40 مكالمة هاتفية لكل وردية عمل". إذا كان الموظف لا يفي بالمعايير المحددة خلال اليوم ، فهذا يشير إلى ضعف أداء الواجبات الرسمية. إذا لم يقم الموظف خلال اليوم لسبب ما بإجراء مكالمة واحدة على الإطلاق (اخترع وظيفة لنفسه أو وجد أسبابًا لأخذ إجازة من العمل) ، فهذا يعد إخفاقًا في أداء واجباته.

كما يتضح من المثال ، فإن إحدى أهم الوثائق التي تحدد متطلبات جودة مسؤوليات الوظيفة هي وثيقة أخرى تحدد وظيفة العمل للموظف.

الوصف الوظيفي ليس قانونًا معياريًا محليًا إلزاميًا ، لكن وجوده وصياغته المختصة يساعدان الموظف ومشرفه المباشر ومتخصصي الموارد البشرية على تحديد جودة عمل الموظف في المواقف المثيرة للجدل أو الصراع.

في كثير من الأحيان ، عند وضع وصف وظيفي ، يتم استخدام صياغة مبسطة: "إجراء مكالمات للعملاء" أو "تسجيل طلبات العملاء". هذه المسؤوليات الغامضة ليست محددة ، مما يعني أن هناك حاجة إلى وثيقة أخرى تحدد معايير تقييم جودة العمل ، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها تحت التوقيع. خلاف ذلك ، يمكن استئناف إجراءات صاحب العمل ، مع الإشارة إلى أنه تم إجراء مكالمات للعملاء ، ولم يتم إبلاغ الموظف بالحاجة إلى 40 مكالمة بالضبط.

ما معنى عدم الأداء المتكرر؟

من الناحية العملية ، غالبًا ما تكون هناك حالات يشكو فيها المديرون إلى متخصصي الموارد البشرية بشأن جودة عمل الموظفين الخطيين. ومع ذلك ، في كثير من الأحيان أيضًا ، يرفض المديرون توثيق الانتهاكات التي تم الكشف عنها: يجب إعداد الكثير من المستندات ، وكالعادة ، لا يوجد وقت كافٍ. يجب أن يفهم أخصائي الموارد البشرية أن الشكاوى الشفوية من المدير لا ينبغي اعتبارها إخفاقًا في الوفاء بالواجبات الرسمية. لذلك ، فإن "عدم الامتثال المتكرر" هو سلسلة من العقوبات التأديبية الموثقة لانتهاكات مختلفة لمسؤوليات وظيفية مختلفة.

من المستحيل فرض عقوبة تأديبية على نفس الانتهاك ، وإلا سيتم تطبيق عقوبتين على الموظف لارتكاب جريمة واحدة ، وهو أمر غير قانوني (الجزء 5 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لنعد إلى مثالنا: قد يتلقى الموظف العقوبة التأديبية الأولى (إذا كان هناك تسجيل وثائقي) لأداء واجبات رسمية رديئة الجودة ، والثاني ، على سبيل المثال ، للتأخر عن العمل.

في عام 2004 ، قضت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (البند 33 من القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004) بأنه لكي يكون الفصل على الأسس المشار إليها قانونيًا ومبررًا ، يجب استيفاء شرطين في وقت واحد:

لا يؤدي الموظف واجبات العمل دون سبب وجيه ؛

إذا ارتكب الموظف انتهاكًا مرة أخرى ، أي أنه لديه بالفعل عقوبة تأديبية واحدة على الأقل لم يتم الإفراج عنها أو معلقة في شكل ملاحظة أو توبيخ.

ما المستندات التي يجب إصدارها لإعلان الموظف إجراءً تأديبيًا؟

لذا ، فإن الموظف لم يعمل بشكل صحيح وقام بإجراء 10 مكالمات فقط (بدلاً من 40) ، ويطلب مديره من أخصائي الموارد البشرية إبلاغه بذلك. درسنا بالتفصيل تصرفات ضابط شؤون الموظفين في تنفيذ عقوبة تأديبية في مقالة "فقدان الثقة".

دعنا نكرر بعض النقاط:

1. من الضروري أن تشرح للمشرف المباشر أنه يجب عليه إعداد مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة (نظرًا لأن هذا الشخص هو المخول ، وفقًا لميثاق المنظمة ، أن يكون صاحب عمل). يجب أن تتضمن المذكرة:

• الاسم الكامل للموظف ؛
• تاريخ ووقت الانتهاك. إذا تم الكشف عن مخالفة بعد نهاية يوم العمل ، فيجب الإشارة إلى ذلك أيضًا.
• تفاصيل المخالفة نفسها وكشف المخالفة
• مقترحات المدير بشأن مقاييس التأثير على الموظف.

نص إرشادي لمذكرة على سبيل المثال:

"في 13 أبريل 2017 ، أجرى أخصائي مركز الاتصال (الاسم الكامل) 10 مكالمات هاتفية أثناء فترة العمل من الساعة 9.00 إلى الساعة 18.00 ، في انتهاك لمتطلبات الوصف الوظيفي. أصبحت هذه الحقيقة معروفة لي في عملية تلخيص نتائج يوم العمل. أقترح توبيخ (الاسم الكامل) ".

1. من الضروري أن نوضح للمشرف المباشر أنه لا يمكن إصدار التوبيخ إلا إذا كان هناك تفسير كتابي من الموظف حول أسباب عدم الوفاء بواجبات وظيفته. في الممارسة العملية ، هناك آليتان للحصول على التفسيرات: مكتوبة (عند تقديم الموظف مع طلب توضيحات) وشفوية (عندما يطلب المدير شفهيًا من الموظف تقديم تفسيرات). لا يمكنني أن أنصح زملائي الضباط بالطريقة الثانية: إذا طعن الموظف في تصرفات صاحب العمل ، فبدون وثيقة مناسبة سيكون من الصعب للغاية إثبات الامتثال لمتطلبات الفقرة 1 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي .

يتم إعداد شرط تقديم التفسيرات ، كقاعدة عامة ، من قبل متخصصي الموارد البشرية ويتم إصداره للموظف ، مما يؤدي بالضرورة إلى تحديد وقت إصدار المستند. يصدر الطلب للموظف مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف ، يمكن إعطاؤه نسخة من المتطلبات.

1. بعد يومي عمل ، يجب على الموظف تقديم شرح مكتوب. إذا لم يتم تقديم تفسير ، فمن الضروري صياغة قانون رفض لتقديم التفسيرات. يتم إعلان الفعل للموظف بحضور شهود الروح. يمكن للموظف التوقيع على علامة على الإلمام بالقانون ، أو يمكنه رفض التعرف عليه. في هذه الحالة ، يتم قراءة القانون على الموظف.
2. يتم تقديم المستندين اللذين تم استلامهما لإصلاح الانتهاك للنظر فيهما إلى رئيس المنظمة (أو شخص مخول آخر) لاتخاذ قرار. يمكن للمدير ، مع مراعاة الحقائق المتاحة ، أن يقرر بشأن التحصيل أو في حالة عدم وجود أسباب لذلك ، يمكنه تخفيف العقوبة أو زيادتها. يعكس القائد قراره في قرار يكتبه في مذكرة.
3. بناءً على قرار رئيس المنظمة ، يقوم أخصائي الموارد البشرية بإعداد أمر بفرض عقوبة تأديبية على الموظف.

قد يختلف الإجراء الخاص بمتخصصي الموارد البشرية اعتمادًا على تقاليد المنظمة ، ولكن يلزم وجود وثيقتين أساسيتين منذ ذلك الحين هي نقاط البداية لحساب المواعيد النهائية.

نظرًا لأننا نتحدث عن انتهاكات متكررة ، يجب تنفيذ الإجراء المحدد مرة أخرى على الأقل.

هناك نوعان من العقوبات التأديبية. ماذا بعد؟

لذلك ، لدى أخصائي الموارد البشرية أمرين لفرض عقوبات تأديبية ، بالإضافة إلى مجموعتين من المبررات لها. يتم توقيع الطلبات من قبل الموظف وصاحب العمل. تم إعداد أعمال رفض الإلمام بالوثائق وتوقيعها من قبل الشهود.

في حالة المخالفة التالية ، يتم إعداد مجموعة ثالثة من المستندات الإثباتية وتقديمها إلى رئيس المنظمة لاتخاذ قرار بشأنها. إذا كان قرار الرئيس هو الفصل ، فمن الضروري إعداد أمر بالفصل في النموذج الموحد T-8 ، أو في النموذج المحدد في المنظمة. إذا تعذر توجيه انتباه الموظف إلى الأمر أو رفض الموظف التعرف عليه بموجب التوقيع ، فسيتم إجراء إدخال مطابق مباشرة على الأمر (المادة 81 ، البند 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .

وبالتالي ، فإن التحضير للفصل ، بسبب الإخفاق المتكرر في أداء الواجبات الرسمية من قبل الموظفين ، يتطلب:

وجود وصف وظيفي (أو مسؤوليات وظيفية مفصلة في عقد العمل)

الاستعداد لعمل الكثير من الوثائق بسرعة ودقة.

الوقت بسبب يستغرق الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات رسمية من قبل الموظف حوالي شهر

السؤال 29. إنهاء عقد العمل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل عامل دون أسباب وجيهة لواجبات العمل

البند 5 من الفن. تنص المادة 81 من قانون العمل على إمكانية فصل الموظف بسبب التقصير المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية. يتطلب الفصل مجموعة من عدة شروط:
- يجب تكرار عدم الوفاء بواجبات العمل (على الأقل خلال العام ، احتسابًا من المخالفة السابقة). بالنسبة للانتهاك الأول ، وحتى الجسيم ، على هذا الأساس ، من المستحيل رفضه ؛
- الفصل ممكن فقط لانتهاك أو عدم الوفاء بواجبات العمل ، أي الواجبات المفروضة على الموظف بموجب التشريع أو عقد العمل (انتهاك لوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي ، وأوامر الرئيس ، والقواعد الفنية والتعليمات ، إلخ. .).
وتشمل هذه الانتهاكات ، على وجه الخصوص:
- التأخر عن العمل أو ترك العمل قبل الأوان ، وعدم التواجد في مكان عملك دون سبب وجيه ؛
- الرفض ، دون سبب وجيه ، من النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ، عندما لا يتطلب النقل موافقة الموظف ؛
- رفض الخضوع لفحص طبي (إلزامي لبعض فئات العمال) أو التهرب دون سبب وجيه ، ورفض الخضوع للتدريب على قواعد السلامة والصحة المهنية أثناء ساعات العمل ؛
- عدم الامتثال لأوامر وأوامر صاحب العمل القانونية ؛
- رفض أداء عمل هو جزء من مسؤوليات الموظف الوظيفية.
لا ينبغي اعتبار رفض أداء عمل لا يشكل جزءًا من مسؤوليات الموظف انتهاكًا لانضباط العمل ؛ رفض الامتثال لأوامر صاحب العمل غير القانونية. قد يؤدي عدم أداء واجبات العمل أو أدائها بشكل غير لائق إلى الفصل إذا تم قبوله دون سبب وجيه. من المستحيل ، على سبيل المثال ، فصل موظف إذا رفض النقل في ظروف طارئة إلى عمل لا يستطيع القيام به لأسباب صحية ، أو من النقل إلى عمل متعلق بمسؤولية مادية ، مما يحفز رفضه بسبب نقص المعرفة أو الخبرة اللازمة في العمل مع القيم. يجب أن يتم عدم الوفاء بواجبات العمل من خلال خطأ الموظف ، أي أنه يجب أن يرتكب عن قصد أو من خلال الإهمال (الإهمال). تفترض النية أن الموظف علم أنه ارتكب انتهاكًا للانضباط أو الأداء غير السليم لواجبات العمل ، لكنه كان غير مبال بهذا. الإهمال (الإهمال) يفترض أن الموظف لم يكن يعلم أنه يرتكب مخالفة ، لكن كان يجب أن يعرفها. عن طريق الإهمال (الإهمال) هي انتهاكات للواجبات المهنية ناتجة ، على سبيل المثال ، عن الجهل بالقانون والتعليمات والقواعد والعمليات التكنولوجية التي يجب أن يعرفها الموظف كمحترف. تعتبر انتهاكات قواعد حماية العمال والسلامة والسلامة من الحرائق مذنبة إذا كان صاحب العمل على دراية بها مسبقًا.
إذا كان الموظف غير مذنب بارتكاب الانتهاك ، فلا يمكن أن يتبع إنهاء عقد العمل على أساس قيد النظر. لذلك ، يجب على صاحب العمل دائمًا تحديد ظروف الانتهاك المرتكب وإعطائه تقييمًا قانونيًا صحيحًا ؛ في هذه الحالة ، من الضروري طلب شرح مكتوب من الموظف حول أسباب وظروف الانتهاك ؛ الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. يجب أن يسبق 81 من قانون العمل تقديم طلب لسوء سلوك سابق لعقوبة تأديبية منصوص عليها في المادة. 192 من قانون العمل ، مفروضة بموجب أحكام القانون. حسنا. العقوبة التأديبية سارية المفعول لمدة سنة من تاريخ توقيعها. لا تؤخذ العقوبات الباطلة في الاعتبار.
والفصل على هذا الأساس إجراء تأديبي (المادة 192 من قانون العمل) ، لذلك يجب أن يتم بالطريقة وفي الحدود الزمنية المحددة لفرض العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل). في هذه الحالة ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار شدة الجريمة وظروف ارتكابها وشخصية الموظف وعوامل أخرى ، حيث يجب استخدام الفصل كتدبير شديد للتأثير على الموظف. لحماية الموظفين من الفصل غير القانوني ، يتطلب إنهاء عقد عمل مع عضو نقابة عمالية على هذا الأساس مراعاة الرأي المنطقي للهيئة النقابية المنتخبة.

المنازعات حول الفصل في حالة تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الفصل بموجب البند 5 من ح 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون أسباب وجيهة لواجبات العمل ، أي لا يجوز إلا إذا صدر بحقه عقوبة تأديبية لم ترفع ولم تسقط ، وارتكب مرة أخرى مخالفة تأديبية.

يحدد القانون قائمة العقوبات التأديبية. تنص المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الأنواع التالية من العقوبات التأديبية: التوبيخ والتوبيخ والفصل لأسباب مناسبة. هذه القائمة شاملة. هذا يعني أنه من غير القانوني تطبيق أي نوع آخر من العقوبة.

العقوبة التأديبية صالحة لمدة سنة واحدة من تاريخ تطبيقها. بعد انتهاء هذه الفترة ، تفقد تلقائيًا قوتها القانونية ولا يمكن أن تشكل علامة التكرار اللازمة لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يلزم أي أمر أو أمر من صاحب العمل برفع العقوبة التأديبية بسبب انتهاء فترة السنة الواحدة. الأمر (التعليمات) مطلوب دون إخفاق إذا قرر صاحب العمل سحب العقوبة من الموظف مبكرًا.

وبالتالي ، عند اتخاذ قرار بشأن فصل موظف بموجب البند 5 ، ح. 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، العقوبات التأديبية التي سحبت قبل الموعد المحدد أو ألغيت بعد عام واحد من تاريخ تطبيقها لم تؤخذ في الاعتبار. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة لفصل موظف بسبب الإخفاق المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، لا يهم ما هي العقوبة التأديبية: توبيخ أو توبيخ ، يكون لدى الموظف وقت ارتكاب جريمة تأديبية أخرى. الشيء الرئيسي هو أنه لا يتم إزالته ولا يفقد قوته. كما لا تؤخذ العقوبات المفروضة على الموظف في مكان عمله السابق في الاعتبار عند اتخاذ قرار بشأن الفصل على أساس محدد.

ل مخالفة تأديبية تتميز بفشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، وأنظمة العمل الداخلية ، والقوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط ، والتوصيف الوظيفي ، وكذلك الناشئة عن عقد عمل.

يجب على صاحب العمل أن يتذكر ذلك وفقًا للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند التقدم للحصول على وظيفة ، يجب عليه تعريف الموظف ضد التوقيع مع لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الموظف ، والاتفاقية الجماعية.

الوصف الوظيفي ، الذي يكرس حقوق والتزامات الموظف ، يجب الإلمام به قبل توقيع عقد العمل.

عندما يتم تضمين إشارة إلى الوصف الوظيفي في نص عقد العمل ، فمن الضروري أيضًا الإشارة إلى جميع تفاصيل القانون التنظيمي المحلي الذي وافق على هذه التعليمات (الرقم ، تاريخ اعتماد القانون التنظيمي المحلي ، الشخص الذي وقع القانون المحدد).

تم إبرام عقد عمل مع إيفانوف ، الذي كان يتولى منصب مفتش الموارد البشرية ، حيث كانت هناك إشارة إلى الوصف الوظيفي. ومع ذلك ، لم يتم الإشارة إلى تفاصيلها في عقد العمل. عند التوظيف ، لم يكن إيفانوف على دراية بالوصف الوظيفي لمفتش الموارد البشرية عند الاستلام.

في عملية العمل ، نشأ نزاع بين إدارة المنظمة وإيفانوف فيما يتعلق بواجبه في وضع جداول زمنية ، لأنه عندما تم تعيينه لم يتم إبلاغه بالحاجة إلى أداء هذا الواجب.

في هذا الصدد ، قام صاحب العمل بفصل إيفانوف لفشله المتكرر في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

توجه الموظف إلى المحكمة بدعوى إعادته إلى عمله واسترداد أجره عن وقت التغيب القسري وتعويض الضرر المعنوي ، معتبراً الفصل غير قانوني لأنه عندما تم تعيينه لم يكن على دراية بالوصف الوظيفي.

بعد الاستماع إلى آراء الأطراف ، وفحص مواد القضية والأدلة المقدمة ، قررت المحكمة إعادة إيفانوف إلى العمل ، لأن الالتزام بإعداد جداول زمنية لم ينص عليه عقد العمل ، ولم يكن الموظف على دراية مع الوصف الوظيفي عند الاستلام.

وفقا للفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يجب على كل طرف إثبات الظروف التي يشير إليها. لم يتمكن صاحب العمل من إثبات حقيقة أنه عند تعيين إيفانوف كان على علم بواجب مفتش الموارد البشرية في وضع الجداول الزمنية ، لم يستطع صاحب العمل ، لأن الوصف الوظيفي وسجل التسجيل لا يحتويان على توقيع المدعي على التعريف.

يعتبر فشل الموظف في أداء واجبات وظيفته دون أسباب وجيهة انتهاكًا لانضباط العمل (انتهاك لوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي ، واللوائح ، وأوامر رئيس المنظمة ، والقواعد الفنية ، وما إلى ذلك).

واقترح أن فصل موظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. يُسمح بـ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للشروط الإلزامية التالية:

• أ) أن الإخفاق في أداء واجبات العمل قد حدث بالفعل ، وتم تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، ولم يتم رفعها أو إلغاؤها ؛
• ب) لم يؤد واجبات العمل من قبله دون سبب وجيه.

الأصح هو موقف A.I. Stavtseva ، الذي خص الشروط التالية لقانونية الفصل على هذا الأساس:

• - عدم الوفاء بواجبات العمل الموكلة إلى الموظف بموجب عقد العمل أو لوائح العمل الداخلية أو تنفيذها بشكل غير لائق. من المستحيل طرد موظف لسوء سلوك لا علاقة له بأنشطة عمله. لا يعتبر رفض أداء عمل ليس جزءًا من مسؤوليات الوظيفة للموظف (باستثناء حالات الترجمة الإلزامية للموظفين) ، أو أداء مهمة عامة انتهاكًا لانضباط العمل ؛
• - وجود ذنب في تصرفات الموظفين على شكل نية أو إهمال. عدم أداء واجبات العمل لسبب وجيه لا يعطي أسبابًا للفصل ؛
• - الطبيعة المنهجية للجريمة ، أي ليست المخالفة التأديبية هي المرة الأولى التي تم فيها تطبيق تدبير تأديبي بالفعل على الموظف (خلال العام الماضي) ؛
• - ارتكاب جريمة مذنب محددة قبل الفصل ، من لحظة مرور أكثر من شهر.

يتم لفت الانتباه إلى هذه الظروف في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004. تنص المادة 33 من هذا القرار على: يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموجب البند 5 من الجزء 1 من فن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، شريطة أن تكون العقوبة التأديبية قد طُبقت سابقًا على الموظف ، وفي وقت إخفاقه المتكرر في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه ، لم يتم سحبها وإلغاؤها.

تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف ، بما في ذلك الفصل بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز أيضًا إذا استمر الإخفاق في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه ، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية.

لنفترض أن موظفًا ، في انتهاك لواجبات وظيفته ، لم يذهب في رحلة عمل. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية (على سبيل المثال ، توبيخ) عليه ، باستثناء الحالات التي يكون فيها للموظف الحق في رفض رحلة عمل (المواد 259 و 264 و 268 من قانون العمل الاتحاد الروسي). إذا استمر الموظف ، على الرغم من العقوبة التأديبية المفروضة ، في رفض السفر في رحلة عمل دون سبب وجيه ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة جديدة عليه ، بما في ذلك الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالمثل ، يجوز لصاحب العمل التصرف في حالة رفض الموظف دون سبب وجيه ، على سبيل المثال ، الخضوع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال أو الفحص الطبي الدوري ، إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول في العمل.

لسوء الحظ ، لا يكشف قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مفهوم "الأسباب الوجيهة". لذلك ، في كل حالة فردية ، يقرر صاحب العمل هذه المسألة بناءً على ظروف محددة.

يلتزم صاحب العمل بإثبات صحة فرض جميع العقوبات التأديبية التي يبرر بها أمر الفصل ، وعلى المحكمة أن تتحقق من شرعيتها.

ضمن معنى مصطلح "مكرر" لفصل موظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يكفي ارتكاب مخالفتين تأديبيتين ، أولهما تمت معاقبة الموظف بالفعل.

في هذا الصدد ، لا يمكن للمرء أن يوافق على رأي AK Gavrilina بأنه ، على عكس الأسس المطبقة سابقًا للفصل ، لفشل منتظم من قبل الموظف دون سبب وجيه للوفاء بالالتزامات المفروضة عليه بموجب عقد العمل أو لوائح العمل الداخلية ، إذا كان الموظف قد تم تطبيق الإجراءات التأديبية أو الاجتماعية في السابق (البند 3 من المادة 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، من أسباب الفصل المنصوص عليها في البند 5 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من المستحيل تحديد أنه في البداية بسبب انتهاك معترف به لانضباط العمل ، يجب تأديب الموظف ثم ارتكاب انتهاك لانضباط العمل مرة أخرى ، حيث سيتم تأديبه في شكل الفصل.

في عام 1984 ، أوضحت المحكمة العليا لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، وقبل ذلك لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والمجلس المركزي لنقابات العمال في عام 1983 ، أن الانتهاك المنهجي لانضباط العمل يعتبر موظفين لديهم تأديب أو عقوبات اجتماعية لمخالفة انضباط العمل وانتهاكها مرة أخرى. ومع ذلك ، اعتبر بعض العلماء والممارسين هذا الموقف مثيرًا للجدل ، لأن الممارسة القضائية السابقة فسرت مفهوم "الانتهاك المنهجي" على أنه شخص يرتكب ثلاث جرائم تأديبية على الأقل.

كما تنص المادة 35 من قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته الصادر في 17 مارس / آذار 2004 على متطلبات أخرى للمحاكم. لذلك ، عند النظر في حالة إعادة الشخص المفصول إلى العمل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أو عند الطعن في عقوبة تأديبية ، يجب على المحاكم أن تأخذ في الاعتبار أن إخفاق الموظف دون سبب وجيه في أداء واجبات وظيفته هو عدم أداء أو أداء غير لائق بسبب خطأ موظف واجبات العمل الموكلة إليه (مخالفة المتطلبات القانونية ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، أنظمة العمل الداخلية ، التعليمات الرسمية ، اللوائح ، أوامر صاحب العمل ، القواعد الفنية ، إلخ).

تشير الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، على وجه الخصوص ، إلى هذه الانتهاكات:

• - غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل أو في مكان العمل ؛
• - رفض الموظف أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه بسبب تغيير الإجراء المعمول به في معايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأنه بموجب عقد العمل ، يكون الموظف ملزمًا بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية لصاحب العمل ؛
• - الرفض أو الرفض دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز امتحانات حماية العمال وقواعد السلامة والتشغيل ، إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول للعمل.

بالإضافة إلى ذلك ، تلفت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي الانتباه إلى حقيقة أنه عند حل نزاعات العمل الناشئة فيما يتعلق بتطبيق الإجراءات التأديبية على الموظفين الذين رفضوا إبرام اتفاق مكتوب بشأن المسؤولية الكاملة عن النقص في الممتلكات الموكلة للموظفين (المادة 244 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، في حالة عدم إبرامها في وقت واحد مع عقد عمل ، فمن الضروري المضي قدمًا مما يلي.

إذا نشأت الحاجة إلى إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المادية الكاملة بعد إبرام عقد العمل مع الموظف ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه فيما يتعلق بتغيير التشريع الحالي ، فقد تمت إحالة المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز إلى قائمة الوظائف والوظائف التي تم استبدالها أو أدائها من قبل الموظفين الذين يمكن لصاحب العمل إبرام اتفاقيات مكتوبة معهم بشأن المسؤولية الكاملة ، لكن الموظف يرفض إبرام مثل هذه الاتفاقية ، صاحب العمل بموجب الجزء 3 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم بتقديم وظيفة أخرى له ، وفي حالة غيابه أو رفض الموظف للوظيفة المعروضة عليه ، يتم إنهاء عقد العمل معه وفقًا للمادة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي (رفض الموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان) (البند 36 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا الروسية اتحاد 17 مارس 2004).

في حالات إعادة الأشخاص المفصولين إلى العمل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم المدعى عليه بتقديم دليل يثبت أن:

• 1) أن المخالفة التي ارتكبها الموظف ، والتي كانت سبب الفصل ، قد حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساس إنهاء عقد العمل ؛
• 2) امتثل صاحب العمل لأحكام الجزأين 3 و 4 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المهل الزمنية لتطبيق عقوبة تأديبية.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار ما يلي:

• 1) يجب احتساب فترة الشهر لفرض عقوبة تأديبية من يوم اكتشاف المخالفة ؛
• 2) يوم اكتشاف سوء السلوك ، الذي تبدأ منه فترة شهر واحد ، هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف في العمل (الخدمة) بالجنحة ، بغض النظر عما إذا كان هو أو هي منح الحق في فرض عقوبات تأديبية ؛
• 3) وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل الاتحاد الروسي) خلال شهر لتطبيق عقوبة تأديبية ؛ عدم وجود موظف في العمل لأسباب أخرى ، بما في ذلك ما يتعلق باستخدام أيام الراحة (إجازة) ، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال ، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل) ، لا يقطع الفترة المحددة ؛
• 4) يجب إحالة جميع الإجازات التي يوفرها صاحب العمل وفقًا للتشريع الحالي ، بما في ذلك الإجازات السنوية (الرئيسية والإضافية) ، والإجازات المتعلقة بالدراسة في المؤسسات التعليمية ، والإجازة غير مدفوعة الأجر إلى الإجازة التي تقطع الفترة الشهرية.

صاحب العمل ، عند تطبيق البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب ألا ينسى المرء أنه قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يجب أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

للموظف الحق في تقديم مثل هذا الشرح ، وصاحب العمل ملزم بطلبه. ينبغي للمرء أن يتفق مع بيان A.K. Gavrilina بأن صاحب العمل له الحق في تقييم نشاط عمل الموظف ، وتغليفه في شكل أمر ، دون تطبيق إجراءات تأديبية عليه. في هذه الحالة ، يكون شرط الحصول على تفسير من الموظف اختياريًا. لذلك ، لا يمكن أن يكون عدم وجود مثل هذا التفسير بمثابة أساس كافٍ للاعتراف بأن أمر صاحب العمل غير قانوني. ومع ذلك ، فإن العواقب القانونية في شكل الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ونشر مثل هذا الأمر لا يملك.

مثال من الممارسة القضائية. قام M. في البيان ، أشار المدعي إلى حقيقة أنه بأمر من المدير العام لشركة LLC "ZhBK-2MS" X. بتاريخ 18 يوليو 2002 ، تم فصله من منصب رئيس مقلع Apastovsky بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. معتبرا أن الفصل غير قانوني ، أشار المدعي إلى أنه لم يرتكب أي مخالفات ، ولم يكن على دراية بأوامر المدير الصادرة في 3 يوليو 2002 و 4 يوليو 2002 بشأن فرض عقوبات تأديبية عليه في شكل ملاحظة. ولم يطلب التوبيخ ، وأرسلت الأوامر إليه بالبريد ؛ في 17 يوليو 2002 ، كان في المصنع في كازان لحل المشكلات ضمن مسؤوليات الإنتاج الفورية. وفقًا للمدعي ، كان السبب الحقيقي للفصل هو انتقاده للمدير العام لشركة ZhBK-2MS LLC X.

في الاستئناف الإشرافي ، طلب م. إلغاء قرارات المحكمة واتخاذ قرار جديد بإعادته إلى منصب رئيس مقلع أباستوفسكي.

ألغت الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 15 أغسطس 2003 قرارات المحكمة ، وأرسلت القضية للنظر فيها مرة أخرى ، مشيرة إلى ما يلي.

وفقا للفن. 387 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن أسباب إلغاء أو تغيير قرارات المحكمة عن طريق الإشراف هي انتهاكات جسيمة لقواعد القانون الموضوعي أو الإجرائي.

بحكم الفن. 60 و 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل ، باستثناء ما ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، وكذلك نقل الموظف إلى وظيفة دائمة أخرى دون موافقته الكتابية.

النقل إلى وظيفة دائمة أخرى في نفس المنظمة ، تتطلب موافقة خطية من الموظف ، بموجب المادة. يجب اعتبار 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تغييرًا في وظيفة العمل أو شروط أخرى لعقد العمل يحددها الطرفان (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب الحصول على نفس الموافقة من الموظف في حالة النقل إلى وظيفة دائمة في مؤسسة أخرى أو في مكان آخر مع المنظمة.

إذا تم تحديد مكان عمل الموظف في عقد العمل مع الإشارة إلى وحدة هيكلية محددة ، فيجب أن يُفترض أن نقل الموظف إلى وحدة هيكلية أخرى في المنظمة ممكن فقط بموافقته الخطية ، لأنه في هذا إذا كان هذا يستلزم تغييرًا في الشرط الأساسي لعقد العمل (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كما يتضح من تفسيرات م. ، بعد تلقيه رسالة هاتفية بتاريخ 2 يوليو / تموز 2002 حول إرسال العامل إلى قازان لإصلاح الجرافة ، غادر القرية. Apastovo مع سائق الجرافة G. ؛ هذا الأخير ، بعد أن أكد انهيار الجرافة ، رفض في الوقت نفسه إصلاح الجرافة ، مشيرًا إلى حقيقة أن هذا لم يكن جزءًا من واجباته ، بل أمرًا كتابيًا للعامل بالسفر من القرية. Apastovo في كازان (المسافة بينهما 150 كم) ولم يتم دفع نفقات السفر. رفض مشغلو الآلات الآخرون الخاضعون لسيطرته بشكل قاطع الذهاب إلى قازان لإصلاح الجرافة (وهو ما أكده في جلسة المحكمة) ، بحجة أنهم حصلوا على وظيفة في مقلع. لدى Apastovo، Kazan متجر نقل خاص بها وعمال وجميع المعدات اللازمة لإصلاح الجرافات.

ومن ثم ، فإن المحكمة لم تأخذ في الاعتبار أن م. ليس لديه أي أساس قانوني لإرسال عمال تابعين إلى قازان لإصلاح الجرافة ، وبسبب هذا الظرف ، لم يستطع الامتثال للتعليمات ذات الصلة الصادرة عن رئيس المنظمة.

وبالتالي ، كان ينبغي للمحكمة أن تأخذ في الاعتبار أن أوامر فرض عقوبات تأديبية على M. في 3 و 4 يوليو 2002 صدرت دون مراعاة متطلبات الفن. 60 و 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عند حل النزاعات بين الأشخاص المفصولين بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل دون سبب وجيه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس ، بشرط تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا للموظف وفي وقت إخفاقه المتكرر في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه ، لم يتم سحبها ولم يتم استردادها.

في دراسة جديدة للقضية ، يلتزم صاحب العمل بإثبات صحة فرض جميع العقوبات التأديبية ، والتي برر بها أمر الفصل.

السبب الرئيسي للاستئناف أمام محكمة الموظفين السابقين ، الذين طُبق عليهم الفصل كإجراء تأديبي ، هو الإدانة بعدم وجود مخالفة تأديبية في أفعالهم (التقاعس). عند النظر في مثل هذه النزاعات ، تحدد المحكمة شرعية سلوك الموظف وتقييم شرعية وصحة تصرفات صاحب العمل عند تطبيق الإجراء التأديبي المختار.

التطبيق المحدد في البند 5 ح. 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لأسباب الفصل يظهر أنه ليس فقط صاحب العمل ، ولكن في بعض الحالات ، لا تفسر المحكمة دائمًا هذا الإجراء بشكل صحيح.

وهكذا ، أعلن مدير مستوصف الأمراض العصبية والنفسية عن عقوبات تأديبية لسائق ب. لانتهاكات عديدة لانضباط العمل: 8 أغسطس 2006 - توبيخ لمغادرة العمل قبل الأوان في 7 أغسطس 2006 ، 14 أغسطس 2006 - توبيخ متأخر عن العمل في 13 أغسطس 2006. ، 20 أغسطس ، 2006 - توبيخ لاستخدام سيارة الشركة في 18 أغسطس 2006 لأغراض شخصية. بأمر من 22 أغسطس 2006 تم رفض P. وفقا للفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

معارضة إنهاء عقد العمل ، تقدم P. بطلب إلى المحكمة مع بيان مطالبة بالعودة إلى العمل. قضت المحكمة بأن فصل P. كان قانونيًا ، حيث كان هناك إخفاق متكرر في أداء واجبات وظيفته وبالتالي تم تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

وهكذا ، اعترف كل من صاحب العمل والمحكمة باحتمال تطبيق أسباب الفصل ، المنصوص عليها في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لمجموعة من الجرائم المرتكبة سابقًا ، من أجل ارتكاب كل منها ، طبق صاحب العمل بالفعل عقوبة تأديبية على الموظف في شكل ملاحظة أو توبيخ.

في الوقت نفسه ، بالمعنى المقصود في القاعدة المحددة لتشريعات العمل ، من أجل إنهاء عقد العمل ، فإن انتهاكًا واحدًا لالتزامات العمل ، والذي تم فرض عقوبة تأديبية عليه ، يكون كافياً حتى يتمكن صاحب العمل من ممارسة حقه في فصل الموظف ، ومع ذلك ، لا يمكن الفصل إلا إذا ارتكب الموظف انتهاكًا آخر لانضباط العمل.

عند حساب أو تلخيص العقوبات التأديبية ، يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار حقيقة أنه لا عدم دفع المكافآت ، أو إصدار اللوم ، أو أنواع الإجراءات التأديبية الأخرى غير المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وغيرها. القوانين واللوائح والقوانين الاتحادية بشأن الانضباط ، لا ينطبق على الإجراءات التأديبية. لذلك ، لا ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار عند اتخاذ قرار بشأن فصل موظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال ، لا يمكن اعتبار عدم دفع مكافأة للموظف بمثابة العقوبة الأولى ، وإذا تم ارتكاب جريمة تأديبية في غضون عام من تاريخ عدم دفع المكافأة ، فقم بتطبيق الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل ينطبق بالكامل على الموظف الذي قدم طلبًا للفصل بمحض إرادته ، خلال فترة هذا الإنذار ، دون أي قيود. لا تنتهي علاقات العمل في هذه الحالة إلا بعد انقضاء إشعار الفصل. لذلك ، على الرغم من تصريح الموظف بالفصل بمحض إرادته ، فقد يتم فصله بمبادرة من صاحب العمل بسبب الإخفاق المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، إذا كانت المخالفة التي كانت سبب الفصل قد حدثت بالفعل وكان من الممكن يكون أساس إنهاء عقد العمل.

لا ينبغي اعتبار تصرفات الموظف التي لا تتعلق بواجباته مخالفة تأديبية. وبالتالي ، فإنه من المستحيل فصل موظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على سبيل المثال ، للسلوك غير اللائق في الحياة اليومية.

يجب على أصحاب العمل أن يتذكروا أنه عند النظر في الخلافات العمالية حول إعادة الأشخاص الذين تم فصلهم فيما يتعلق بتكرار عدم أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، إذا كان هؤلاء الأشخاص لديهم عقوبة تأديبية ، في موضوع الدليل يتضمن ما يلي ظروف:

• - ما هي المخالفة التي كانت سبب الفصل ؛
• - ما إذا تم التعبير عن سوء السلوك الكامن وراء أمر الفصل في رفض الموظف لمواصلة العمل بسبب التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان (والموظف لا يوافق على مواصلة العمل في الظروف الجديدة) ؛
• - عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل دون سبب وجيه ؛
• - أسباب فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات وظيفته ، وطبيعة هذه الأسباب (صحيحة أو غير محترمة) ؛
• - خطأ الموظف في عدم الأداء دون سبب وجيه لواجبات العمل الموكلة إليه ؛
• - خطورة الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها ونتائجها ؛
• - سلوك الموظف السابق لسوء السلوك ، وموقفه من العمل ؛
• - تطبيق الإجراءات التأديبية على المدعي في وقت سابق ، وصحة فرض جميع العقوبات التأديبية على الموظف ، والتي أثبت بها صاحب العمل أمر الفصل ، بغض النظر عما إذا كان المدعي قد قدم ادعاءات لإعلان عدم وجود أساس لها ؛
• - التزام صاحب العمل بالمواعيد النهائية لتطبيق العقوبة التأديبية ؛
• - ما إذا كان قد تم اتباع الإجراء الخاص بمراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (وفقًا للجزء 2 من المادة 82 ، والمادتين 374 و 376 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• - ما إذا كان الفصل قد تم خلال فترة العجز المؤقت للموظف أو أثناء الإجازة وظروف أخرى.

ضروري دليل في حالات هذه الفئة ، والتي يجب أن يقدمها المدعى عليه ، هي:

• 1) نسخة من الأمر بقبول المدعي للعمل (مقتطف من الأمر) ؛
• 2) نسخة من أمر عزل المدعي (مقتطف من الأمر) ؛
• 3) عقد العمل والوصف الوظيفي للموظف والمستندات الأخرى التي تجعل من الممكن تحديد المهام التي يؤديها الموظف ؛
• 4) نسخ من أوامر تطبيق العقوبات التأديبية ؛
• 5) المواد التي تم على أساسها تطبيق العقوبات التأديبية (مذكرات ، مواد التفتيش الرسمي ، مذكرات تفسيرية ، إقرارات ، أعمال ، إلخ) ؛
• 6) وثائق عن مدة خبرة الموظف في العمل (دفتر سجل العمل ، إلخ) ؛
• 7) شهادة متوسط ​​راتب المدعي.

يجب توثيق الانتهاك المتكرر لواجبات العمل من قبل موظف دون سبب وجيه ، ولا سيما بأمر بشأن تطبيق عقوبة تأديبية.

عند النظر في الخلافات العمالية ذات الصلة ، غالبًا ما يتبين أن العقوبات التأديبية لم يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح ، وهذا بمثابة أساس للوفاء بالمطالبة وإعادة الموظف إلى العمل ، حتى لو ارتكب الموظف المخالفة التأديبية المناسبة.

يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار خطورة الجنح المرتكبة ، والتي كانت بمثابة أساس للفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. غالبًا ما تكون هناك حالات عندما يقوم صاحب العمل ، من أجل فصل موظف على هذا الأساس ، بتطبيق عقوبات تأديبية ضده ، والتي من الواضح أنها لا تتوافق مع خطورة المخالفة (التأخر 5 دقائق عن العمل ، وترك العمل قبل 5 دقائق من الوقت المحدد. لوائح العمل الداخلية ، وما إلى ذلك). وتنظر المحكمة في مثل هذه الحالات بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة.

لذلك ، عمل M. كحارس في OJSC "Eletsky Tabak". بأمر من المخرج في 3 يوليو 2002 ، تم فصلها وفقًا للفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالنظر إلى أن فصلها غير قانوني ، تقدمت م إلى المحكمة ببيان مطالبة بإعادتها إلى عملها ، مدعية أن العقوبات التأديبية التي طُبقت عليها كانت غير قانونية. بقرار من محكمة مدينة يليتسك M. ، تم رفض المطالبة.

ألغت الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية في محكمة ليبيتسك الإقليمية ، بعد أن نظرت في استئناف م.

ووجدت هيئة القضاة أنه في 6 آذار / مارس 2002 ، تم تأديب المدعي على حقيقة ذلك

في 28 فبراير 2002 ، تركت مكان عملها دون إذن من مشرف الوردية. وجدت المحكمة أن غيابها لم يدم طويلاً ، حيث كانت بحاجة إلى تناول الدواء. على الرغم من أن إجراءات المدعية احتوت على علامات على وجود مخالفة تأديبية (عدم الالتزام بمتطلبات الوصف الوظيفي) ، نظرًا لأنها تركت مكان عملها دون إخطار مشرف المناوبة ، قامت محكمة النقض ، بعد أن نظرت في المخالفة التأديبية لـ M. غير مهم نظرًا لحقيقة أن غيابها عن مكان العمل كان قصير الأجل (3 دقائق).

رسميًا ، يجب أن تُعتبر أفعال م. بسبب عدم أهميته ، أقر المجلس القضائي للقضايا المدنية أن تطبيق عقوبة تأديبية على شكل توبيخ لم.

أما المخالفة الثانية ، التي عوقبت بسببها ، فكانت إجراء محادثات هاتفية شخصية على هاتف مكتبها. على أساس الوصف الوظيفي المعتمد من قبل مدير OJSC "Eletsky Tabak" ، والذي يحدد حقوق والتزامات الحارس ، تم وضع حظر على إجراء المحادثات الشخصية من جهاز الهاتف الموجود في مكان عمل الحارس.

لم توافق الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة لمحكمة ليبيتسك الإقليمية على استنتاج محكمة مدينة يليتسك بشأن شرعية تطبيق هذه العقوبة التأديبية على م. ، مع الأخذ في الاعتبار سبب تفاوض م. كانت ابنتها الصغيرة في المنزل وكانت م قلقة على صحتها وسلامتها.

وسبب الفصل هو حقيقة أن م. تركت مكان عملها في 2 يوليو / تموز 2002. أثبتت مواد الحالة أن هذا حدث بسبب الحاجة إلى أخذ الدواء من حقيبة الإسعافات الأولية. اعتبرت محكمة مدينة يليتسكي أن تصرفات المدعية مخالفة تأديبية لأنها لم تبلغ أي شخص بنيتها ترك المنصب لفترة قصيرة. وافقت محكمة النقض على تقييم سلوك المدعي الذي حددته المحكمة الابتدائية ، ولكن نظرًا لعدم أهمية المخالفة ، أقرت بأنه من غير المناسب تطبيق عقوبات تأديبية عليها في شكل فصل بموجب الفقرة 5 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

توصلت لجنة القضاة إلى استنتاج مفاده أن تصرفات م. يمكن اعتبارها رسميًا مخالفات تأديبية ، ولكن نظرًا لعدم أهميتها ، ليس لدى صاحب العمل أسباب لرفع م.إجراءات تأديبية في شكل فصل. يوضح المثال أعلاه أنه عند النظر في نزاع عمالي ، أخذت المحكمة في الاعتبار خطورة المخالفة والظروف التي ارتكبت فيها.

10.5.6. النزاعات حول الفصل في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

يعد الانتهاك الجسيم الفردي لواجبات العمل من قبل الموظف (بغض النظر عن تكوين الموضوع) جريمة ، ومن العلامات المؤهلة لها خطورة المخالفة والبدء المحتمل للعواقب الوخيمة.

قائمة الانتهاكات الجسيمة لمرة واحدة لواجبات العمل ، والتي تنص تشريعات العمل كإجراء للمسؤولية التأديبية على ارتكابها (إلى جانب التدابير الأخرى المحددة في المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي) إمكانية فصل الموظف ، المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. قائمة الانتهاكات الجسيمة الفردية شاملة ولا تخضع لتفسير واسع.

على النقيض من أسباب فصل الموظف بسبب انتهاك واجبات العمل ، المحددة في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يعتبر التكرار المتكرر له ميزة مؤهلة ، وأساس فصل الموظف بموجب الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على مثل هذه الميزة. في هذه الحالة ، جريمة واحدة كافية.

البند 6 ، الجزء 1 من الفن. يحتوي 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على خمس حالات لانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل. الالتزام بإثبات حقيقة قيام الموظف بارتكاب أحد هذه الانتهاكات ، مما أدى إلى فصل الموظف بموجب الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. يتم تعيين 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لصاحب العمل.

يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إذا كان هناك خطأ في تصرفات الموظف

إنهاء عقد العمل بسبب الفشل المتكرر من قبل الموظف ، دون سبب وجيه ، لالتزامات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ، تحكمه الفقرة 5 من الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يطرح السؤال حول عدد العقوبات التأديبية المطلوبة لشرعية تطبيق الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي إجابة كاملة بما فيه الكفاية لمسألة عدد العقوبات التأديبية المطلوبة لمشروعية تطبيق البند 5 ، الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقًا لتعليمات قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 ديسمبر 2006 ، "عند حل النزاعات بين الأشخاص المفصولين بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل دون سبب وجيه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذه الأسس ، بشرط تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا للموظف وفي وقت عدم وفائه المتكرر ، دون سبب وجيه ، لم يتم سحبه ولم يتم استرداده ". قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63-FZ بتاريخ 28 ديسمبر 2006. "بشأن التعديلات والإضافات على قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004. رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" // نشرة المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 3. 2007.

يتم تحديد إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية من قبل الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي ينص على ما يلي: قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، تفسيرًا ، يتم وضع قانون.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام اتخاذ إجراء تأديبي.

عند استخدام السبب أعلاه للفصل ، يكون المدعى عليه ملزمًا بتقديم دليل يثبت ما يلي:

1) أن المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبب الفصل حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساس إنهاء عقد العمل.

2) امتثل صاحب العمل لشروط تطبيق العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الجزأين الثالث والرابع من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي. Gaidukova L.N. تعليق على تعديلات قانون العمل في الاتحاد الروسي - M.: Grossmedia، 2007. P. 218.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار ما يلي:

1. يجب أن تحسب المدة الشهرية لتوقيع الجزاء التأديبي من يوم اكتشاف المخالفة.

2 - يكون يوم الكشف عن سوء السلوك ، الذي يبدأ منه انقضاء فترة الشهر ، هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف في العمل (الخدمة) بالجنح ، بغض النظر عما إذا كان أو لها الحق في فرض عقوبات تأديبية.

3 - لا تشمل الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار. الموظفين (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، غياب الموظف في مكان العمل لأسباب أخرى ، بما في ذلك فيما يتعلق باستخدام أيام الراحة (إجازة) ، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال ، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل) ، لا يقطع الفترة المحددة.

4. يجب أن تشمل الإجازة التي تنقطع خلال شهر جميع الإجازات التي يقدمها صاحب العمل وفقًا للتشريعات الحالية ، بما في ذلك الإجازات السنوية (الرئيسية والإضافية) ، والإجازات المتعلقة بالدراسة في المؤسسات التعليمية ، والإجازة غير مدفوعة الأجر.

على صاحب العمل أن يبرر شرعية وصحة العقوبات المفروضة سابقاً. في الوقت نفسه ، لا يهم توقيت تطبيق العقوبة التأديبية ، لأنه بعد الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يصبح الجزء الرئيسي من المخالفة التأديبية الجديدة ، والتي ، بشكل عام ، يمكن استئنافها بالطريقة المنصوص عليها في القانون. لا يتم التحقق من شرعية وصلاحية العقوبة التأديبية التي تم فرضها سابقًا على الموظف فقط عندما يكون هناك قرار محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني بشأن شرعية هذه العقوبة.

في كثير من الأحيان ، بعد جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية ، وبعد كتابة بيان "حول الفصل من عمله بمحض إرادته" ، يستمر الموظف في عدم الوفاء أو انتهاك واجبات العمل أو لوائح العمل الداخلية للمنظمة. في هذه الحالات ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، لأن علاقة العمل ، في هذه الحالة ، لا تنتهي إلا بعد انقضاء إشعار الفصل. قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63-FZ بتاريخ 28 ديسمبر 2006. "بشأن التعديلات والإضافات على قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004. رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" // نشرة المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 3. 2007.

يرد تعريف المخالفة التأديبية في المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي تنص على أن المخالفة التأديبية هي إخفاق الموظف في أداء أو أداء غير لائق بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه.

توضح الممارسة القضائية تعريف "العقوبة التأديبية". ينص قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 كانون الأول (ديسمبر) 2006 (الفقرة 35) على أن "إخفاق الموظف ، دون سبب وجيه ، في أداء واجباته في العمل ، هو إخفاق في الوفاء أو الوفاء بشكل غير صحيح بسبب خطأ الموظف في واجباته العمالية (مخالفة المتطلبات القانونية ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، التوصيف الوظيفي ، اللوائح ، أوامر صاحب العمل ، القواعد الفنية ، إلخ).

وتشمل هذه الانتهاكات ، على وجه الخصوص:

1. تغيب الموظف عن العمل أو في مكان العمل دون سبب وجيه. وبالتالي ، في عقد العمل المبرم مع الموظف ، أو في القانون المعياري المحلي لصاحب العمل (الترتيب ، الجدول الزمني) ، يجب تحديد مكان العمل المحدد لهذا الموظف. إذا لم يتم ذلك ، فيجب على المرء أن ينطلق من حقيقة أنه وفقًا للفن. 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

2- الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن ، وكذلك رفض الخضوع لتدريب خاص وامتحانات في قواعد حماية العمل والسلامة والتشغيل أثناء ساعات العمل ، سواء كان ذلك شرطا مسبقا القبول في العمل. قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63-FZ بتاريخ 28 ديسمبر 2006. "بشأن التعديلات والإضافات على قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس / آذار 2004. رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" // نشرة المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 3. 2007.

أ. يقترح Keil التعريف التالي لجريمة العمل: "فعل مذنب وغير قانوني لموضوع علاقة العمل ، والذي يتمثل في الإخفاق أو الأداء غير السليم لالتزامات الشخص المعني بجريمة التوظيف ، والتي يجوز أو يجب أن يرتكبها تحمل المسؤولية القانونية عن طريق تطبيق العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل "... كايل أ. إجراءات وشروط جديدة لفرض العقوبات التأديبية // قانون العمل. رقم 2. 2007. S. 14-22.

كما يتضح من هذا التعريف ، لن يكون كل إخفاق في الامتثال جريمة تأديبية. كدليل إلزامي على سوء السلوك ، تشير المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى وجود خطأ الموظف.

لا يتحدث قانون العمل عن شكل الذنب ، ولا عن الأنواع الضرورية لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية ، وبالتالي ، فإن أي شكل من أشكال الذنب يكفي لفرض عقوبة (بما في ذلك الفصل).

بالإضافة إلى الذنب ، هناك عدد من النقاط التي يجب أن يوجهها صاحب العمل للاعتراف بالعمل المرتكب كجريمة تأديبية. وبالتالي ، فإن رفض الموظف أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته أو أداء عمل شاق أو العمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة غير منصوص عليها في عقد العمل لا يترتب عليه مسؤولية تأديبية. لا يمكنك فصل العمال المضربين ، وكذلك رفض الاستدعاء من الإجازة ، إلخ.

لتطبيق العقوبة التأديبية ، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف من أجل تحديد جميع ظروف سوء السلوك المرتكب ، وكذلك درجة خطأ الموظف فيه. في الشرح ، يُنصح بالحصول على إجابة للأسئلة:

ما إذا كان هناك انتهاك ؛

ما هو خطأ المخالفة؟

ظروف المخالفة وأسبابها.

موقف الموظف من الانتهاك ؛

موقف الموظف من العمل الإضافي.

نظرًا لأن الفصل إجراء متطرف ، فقد تقرر المحكمة ، في حالة وجود جميع الأسباب الرسمية للفصل ، إعادة شخص إلى العمل إذا لم يكن الانتهاك الذي ارتكبه الموظف خطيرًا لدرجة الاعتراف بتركه في العمل غير متوافق مع مصالح الإنتاج. كايل أ. إجراءات وشروط جديدة لفرض العقوبات التأديبية // قانون العمل. رقم 2. 2007. S. 14-22.

ينص التشريع الحالي على إنشاء إجراء خاص لفئات معينة من الموظفين لتقديم المسؤولية التأديبية.

وبالتالي ، هناك نوعان من المسؤولية التأديبية: عامة ، منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والخاصة ، يتحملها الموظفون وفقًا للقوانين والتشريعات واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط.

قد تنص القوانين المتعلقة بالمسؤولية التأديبية الخاصة على عقوبات أكثر صرامة من تلك المنصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فضلاً عن إجراء خاص لفرضها ، والذي يختلف عن تلك التي يتحملها الموظفون مع المسؤولية التأديبية العامة ، على الرغم من أن كما يتم تطبيق التدابير المذكورة في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ليس إخفاقًا في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، ورفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (في هذه الحالة ، يمكن إنهاؤه وفقًا للبند 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، رفض الموظف الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية الإجازة.

النظر في قضية من الممارسة القضائية.

تقدمت S. إلى محكمة مدينة Zhigulevsk بدعوى ضد ملعب الحكم الذاتي المحلي "K" لإعادته إلى وظيفته بدوام جزئي ، وتوفير شروط للعمل الآمن والفعال ، وتحصيل الأرباح عن فترة التغيب القسري عن العمل ، والتعويض للضرر المعنوي.

في الفترة من 11 يونيو 2010 ، كان S. في علاقات العمل بشروط العمل بدوام جزئي خارجي مع مؤسسة الرياضة البلدية Zhigulevsk "K" كمدرس لمنهجية. بأمر مؤرخ 30 كانون الأول (ديسمبر) 2010 ، تم فصلها من منصبها اعتبارًا من 31/12/2009 على أساس البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه للعمل. الواجبات.

ذكرت "س" أنها فُصلت بشكل غير قانوني وظلم بمبادرة من صاحب العمل. لم تنتهك شروط عقد العمل ، بينما منحها المدعى عليه فترة من الوقت للعمل لا يمكنها الجمع بينه وبين وظيفتها الرئيسية.

شهدت المدعية أن جدول عملها الرئيسي كان من 08.00 إلى 17.00. إنها مغرمة بالرياضة - رفع الأثقال ، هي البطلة الأوروبية بين قدامى المحاربين ، والتي يتم التعبير عنها باستمرار لرئيس اللجنة الرياضية في إدارة المدينة. رغبة Zhigulevsk في العمل. في صيف عام 2010 ، خصصت إدارة المدينة معدلات المدربين الرياضيين للمدعى عليه لإجراء دروس مجانية مع السكان. وأكد س. أنه في الاجتماع التنظيمي ، لفت رئيس اللجنة الرياضية انتباه جميع المقبولين إلى أنه يجب أن يكون هناك ما لا يقل عن 15 شخصًا في المجموعة ، ولا يهم العمر. لم يرد هذا الشرط في الوثائق. تم تحديد جدول عملها بموجب عقد عمل - 9 ساعات في الأسبوع. في البداية ، حصلت على صالة ألعاب رياضية "A" لإجراء دروس مع من يرغبون ، من 17 إلى 20 ساعة ، ثلاث مرات في الأسبوع. لقد أعدت جدول هذه الفصول بنفسها ولفتت انتباه رئيس اللجنة الرياضية إليه. في الواقع ، كان مكان عملها MUP "A". في سبتمبر 2010 ، جندت S. مجموعة كبيرة جدًا ، واستثمرت أموالها الخاصة ، ونشرت إعلانًا عن التدريب. في منتصف سبتمبر ، أصدر مدير MUP "A" أمرًا بتغيير وضع التشغيل ، حيث بدأ توفير الصالة الرياضية في الوقت المشغول سابقًا على أساس مدفوع. تم تخصيص فترة من 14 إلى 17 ساعة ، بينما لم يقم صاحب العمل بأي تغييرات على المستندات المتعلقة بنشاطها العمالي. تم تدقيق أنشطتها من قبل صاحب العمل. نتيجة عمليات التفتيش ، تم الكشف عن الانتهاكات التي تم تحديد الأعمال المتعلقة بها. في 30 أكتوبر / تشرين الأول 2010 ، أوضحت س. غيابها عن مكان العمل بأنها أنهت التدريب قبل 15 دقيقة بسبب سوء الحالة الصحية. كما أنها تعتقد أن ساعات الفصول الدراسية يجب أن تؤخذ في الاعتبار على أنها ساعات أكاديمية (45 دقيقة لكل منها) ، لذلك فهي لا توافق على أنها ارتكبت مخالفة تأديبية. في 3 تشرين الثاني (نوفمبر) 2010 ، ونتيجة للتدقيق الذي أجرته اللجنة ، تم العثور على عدد غير كاف من الطلاب في المجموعة ، وأكدت S. S. مشاركة 5 أشخاص ، لكنها تعتقد أن هذا لم يكن خطأها. منذ أن قام صاحب العمل بتغيير وقت التدريب ، اضطرت إلى أخذ إجازة من وظيفتها الرئيسية على نفقتها الخاصة. بسبب نقص الورق ، تعذر على S. طباعة سجل الدرس. ووفقًا لها ، فإن الاحتفاظ بسجلات أقل درسًا لا يتم تعيينه لها بواسطة أي مستند. تلاميذها هم من المراهقين الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 15 عامًا ، والذين ينهون دراستهم في الساعة 15.00 ، وبالتالي ، بعد تغيير وقت التدريب ، انخفض عدد الطلاب بشكل حاد. عملت على جذب الأطفال إلى الفصول الدراسية. اعترفت بأن وصف وظيفتها ينص على أنها يجب أن تتحكم في التركيب الكمي. ومع ذلك ، فهي تتفهم هذا بطريقة تجعلها تحدد الأشخاص الذين يحضرون التدريب في المجلة. لم توقع عليه لأنه لم يكن هناك قلم. أنا لا أتفق مع جميع العقوبات التأديبية المفروضة عليها. أنا لا أتفق مع صيغة الفصل. في رأيها ، كان على صاحب العمل تحديد وقت مناسب لفصولها لتقديم المساعدة. يجب أن تتوافق المعدات التي تتطلبها مع المتطلبات و GOST ، ويجب تصنيعها في ظروف المصنع. كان عليها إحضار بعض المعدات من المنزل. كان على رب العمل أن يوفر لها اللوازم المكتبية: الورق والأقلام.

في الجلسة ، بعد سؤال رئيس المحكمة ، رفض المدعي مواصلة العمل مع المدعى عليه بشأن الشروط المقترحة - ثلاث مرات في الأسبوع من الساعة 14:00 حتى الساعة 17:00 ، وأصر على أن المدعى عليه يجب أن يوفر لها العمل الوقت المناسب لها: من 18:00 إلى 21:00.

بعد فحص الأدلة المقدمة ، لم تجد المحكمة أسبابًا للوفاء الكامل بالدعوى.

وفقا للبروتوكول رقم 2 تاريخ 6/8/2010 الاجتماع العام للمدربين العموميين بلجنة التربية البدنية والرياضة بإدارة مدينة. ناقش Zhigulevsk ، الذي حضره المدعي ، القضايا ، بما في ذلك قبول المدربين العموميين على الشروط التالية: التواجد في المجموعة لا يقل عن 15 دويًا ؛ عبء العمل بالساعة لا يقل عن 9 ساعات أكاديمية في الأسبوع - بمعدل 0.5. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على كل مدرس - منهجي ، على أساس شهري ، عند استلام الراتب ، تقديم حزمة من وثائق التقارير ، والتي تشمل: جدول الحصص في الأسبوع ، والقائمة الرئيسية للمشاركين في البيانات الشخصية للطلاب ، مجلة لتسجيلات الدروس.

يتم تأكيد ظروف علاقات العمل التي حددها الطرفان بأمر قبول وفصل المدعي.

وفقًا لعقد العمل الذي أبرمته LSG "K" مع المدعي ، تم قبولها بدوام جزئي كمدربة رياضية مع جدول زمني للعمل: العمل بدوام جزئي في الأسبوع 9 ساعات في الأسبوع. مكان العمل غير محدد بالعقد.

يؤكد الوصف الوظيفي للمدرب - المنهجي في الرياضة ، المعتمد من قبل مدير ISU "K" بتاريخ 05/01/2010 ، أن واجبات المدرب - المنهجي تشمل التحكم في التركيب الكمي للأقسام ، والالتزام بالانضباط العمالي. ، التخطيط لعمله ، إعداد وثائق التقارير.

وفقا لخطاب مدير MUP "أ" بتاريخ 07.09.2010. رئيس لجنة الثقافة البدنية والرياضة بقسم الاجتماعية. تطوير إدارة المدينة Zhigulevsk ، فيما يتعلق ببداية موسم الخريف وجذب المتدربين على أساس مدفوع من 12.09.2010. لا يتم توفير وقت فصول رفع الأثقال من الساعة 18.00 إلى الساعة 21.00 مجانًا. تتمتع S. بفرصة التدريب في صالة الألعاب الرياضية "A" في أي وقت مناسب لها.

من رسالة مكتوبة إلى المدعي من نائب رئيس البلدية ز. Zhigulevsk - رئيسة قسم التنمية الاجتماعية من 09/29/2009 ، ويترتب على ذلك أنها أعطيت وقتًا للدروس في أيام الأسبوع من 14.00 إلى 17.00 ، يوم السبت من 09.00 إلى 12.00 في الغرفة "A" مجانًا.

وهكذا ، تم إخطار المدعية ، بحسب المحكمة ، بالتغيير في ظروف ساعات عملها ، وهو ما لم تنكره.

في المستقبل ، بناءً على مبادرة من هيئة الحكم الذاتي المحلي ، تم إجراء عمليات تفتيش على أنشطة كل من المدعي والمدربين الآخرين ، وفقًا لنتائج تم إعداد الإجراءات المتعلقة بالانتهاكات التي تم الكشف عنها ، تم إحضار المدعي إلى المسؤولية التأديبية. في المجموع ، تم تطبيق ثلاث عقوبات تأديبية عليها بأوامر من المدعى عليه. لم يتم الاعتراف بهذه الأوامر على أنها غير قانونية من قبل أي شخص ، ولم يستأنف المدعي ، بناءً على نتائج النظر في احتجاج المدعي العام على أحد أوامر المدعى عليه - صاحب العمل ، تم تغيير نوع العقوبة التأديبية ،

لذلك ، بموجب الأمر رقم 64 تاريخ 02.11.2010 ، أعلن المدعي عقوبة تأديبية على شكل إنذار على أساس محاضر التفتيش بتاريخ 29.10.2010 ، 30.10.2010 عن التغيب دون سبب وجيه في مكان العمل.

بموجب الأمر رقم 64/1 الصادر في 05.11.2010 ، تم تأنيب مدير وحدة دعم التنفيذ "K" بشأن إجراء تأديبي على أساس تقرير تفتيش بتاريخ 02.11.2010 ، ويترتب على ذلك أنه في الساعة 15.20 في الساعة 15.20 ، حضر المدعي 5 أشخاص ، في حين أن كشوف رواتب القسم 36 شخصًا ؛ لا يوجد تسجيل للدروس لشهر سبتمبر ، يوصى بالقيام بعمل نشط لجذب عدد أكبر من الطلاب إلى الفصول (15 شخصًا على الأقل).

بموجب الأمر رقم 70 بتاريخ 21.12.2010 ، أصدر مدير ISU "K" على أساس القانون الصادر في 08.12.2009 ، والذي أكد أنه في وقت الشيك في الساعة 15:00 كان هناك 3 أشخاص في فصول المدعي مع كشوف رواتب 20 شخصًا ، لا توجد مستندات مطلوبة سجل مفصل للفصول ، في قائمة الطلاب لا توجد بيانات من مكان الدراسة أو العمل ، في السجل التفصيلي للفصول لشهري أغسطس وأكتوبر لا توجد تواقيع شخصية ، تم إعلان عقوبة تأديبية في شكل توبيخ شديد للمدعي.

ولم تثبت المحكمة أي مخالفات في فرض هذه العقوبات التأديبية.

ترى المحكمة أنه من الضروري تطبيق قواعد قانون العمل للاتحاد الروسي على النزاع.

وفقًا للمادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف إبرام عقود عمل لأداء أعمال عادية أخرى مدفوعة الأجر مع صاحب عمل آخر في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية (وظيفة خارجية بدوام جزئي).

تنص المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الاعتراف بالمبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة: حرية العمل ، بما في ذلك الحق في العمل ، الذي يختاره الجميع بحرية أو يوافق عليه بحرية .

في الوقت نفسه ، تحدد المادة 15 من قانون العمل للاتحاد الروسي أن علاقات العمل هي علاقات تستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر وظيفة العمل (العمل وفقًا للمنصب في وفقًا لجدول التوظيف ، المهنة ، التخصص الذي يشير إلى المؤهلات ؛ النوع المحدد للموظف المكلف بعمل الموظف ، وخضوع الموظف لقواعد جدول العمل الداخلي ، بينما يوفر صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل و القوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقود العمل.

يتوافق هذا المعيار مع المادة 56 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي بموجبها عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، والذي بموجبها يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل لوظيفة عمل محددة ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية وهذه الاتفاقية ، ودفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل للموظف ، ويتعهد الموظف بأداء الوظيفة شخصيًا الوظيفة التي تحددها هذه الاتفاقية ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية السارية لصاحب العمل هذا.

تنص المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق الموظف في تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ وفي الوقت نفسه ، تفرض نفس القاعدة على الموظف التزامًا بالوفاء بواجبات العمل المفروضة عليه بموجب عقد العمل بضمير ؛ الامتثال لأنظمة العمل الداخلية ؛ مراقبة انضباط العمل الامتثال لمعايير العمل المعمول بها.

تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن شروط مكان العمل ووظيفة العمل وساعات العمل وساعات الراحة إلزامية لإدراجها في عقد العمل (إذا كانت تختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها لصاحب العمل هذا). ومع ذلك ، إذا لم يتضمن ، عند إبرام عقد عمل ، أي معلومات و (أو) شروط من بين تلك المنصوص عليها في هذه المقالة ، فهذا ليس أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو إنهائه.

بموجب المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه كتابيًا منتهيًا إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله.

وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بإجراء تغييرات في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان إلا باتفاق أطراف عقد العمل المبرم كتابةً.

وبالتالي ، فإن ظهور علاقات العمل يعتمد على موافقة الموظف على أداء نوع معين من العمل المنوط به شخصيًا ، وخضوع الموظف لقواعد جدول العمل الداخلي ، ومراعاة ساعات العمل المقدمة له من قبل صاحب العمل. وبالتالي ، لا ينص التشريع الحالي على حق الموظف في مطالبة صاحب العمل بتهيئة ظروف عمل مناسبة شخصيًا ، وساعات عمل.

مما سبق ، وكذلك ، مع الأخذ في الاعتبار موقف المدعية ، ورفضها القاطع لمواصلة العمل وفقًا للشروط التي قدمها صاحب العمل ، ترى المحكمة أن المدعية ، بعد تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، رفض الاستمرار في العمل ، والذي ، بموجب الفقرة 7 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هو الأساس لإنهاء عقد العمل.

وفقًا للفقرة الفرعية ب من الفقرة 35 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" لا يمثل العقد انتهاكًا لنظام العمل ، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة 74 من الشفرة.

على أساس المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، في حالة عدم وجود أي عمل آخر لصاحب العمل أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون.

في الوقت نفسه ، بناءً على البند 61 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2 ، إذا اعترفت المحكمة ، عند حل نزاع بشأن إعادة العمل إلى العمل ، بأن صاحب العمل لديه أسباب لإنهاء الخدمة. عقد العمل ، لكنه أشار في الأمر إلى أن صياغة الأسباب و (أو) الأسباب كانت غير صحيحة أو لا تتوافق مع الفصل من القانون ، فإن المحكمة ملزمة بموجب الجزء الخامس من المادة 394 من القانون بتغييره و الإشارة في القرار إلى سبب وأساس الفصل بما يتفق بدقة مع صياغة القانون أو أي قانون اتحادي آخر مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة ، أو جزء من المادة ، أو فقرة من مادة القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، بناءً على الظروف الفعلية التي كانت بمثابة أساس للفصل.

للأسباب المذكورة أعلاه ، وجدت المحكمة أنه من الممكن تلبية الدعوى جزئيًا ، وتغيير صياغة الفصل "لعدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات وظيفته" إلى "الفصل بسبب رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان بموجب الفقرة 7 ح. 1 المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ".

بما أن علاقات العمل بين الطرفين تم الاعتراف بها من قبل المحكمة على أنها منتهية من 31.12.2010 ، تلبية متطلبات توفير المدعية بشروط للعمل الفعال والآمن ، مما يوفر لها وقتًا مناسبًا للتدريب - من 17.00 إلى 20.00 ، توفير معدات رياضية عالية الجودة ، والمخزون ، والقرطاسية ، وبالمناسبة ، لا يمكن تعويض التعويض المادي عن التغيب القسري من 11/01/2011 حتى تاريخ قرار المحكمة.

كما أن المطالبة باسترداد التعويض عن الضرر المعنوي لا تخضع أيضًا للرضا ، حيث أن صاحب العمل ، على النحو الذي حددته المحكمة ، لم يرتكب انتهاكات كبيرة لحقوق المدعي ، بينما على أساس المادة 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بالتعويض عن الضرر المعنوي إلا إذا كان ناتجًا عن أفعال صاحب العمل غير القانونية (عدم اتخاذ أي إجراء). قرارات المحكمة بشأن فصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل // http // trudovoikodeks.ru ›praktika_iniz_rd.shtml

100 رورمكافأة من الدرجة الأولى

حدد نوع العمل عمل الدبلوم عمل فصل دراسي ملخص أطروحة ماجستير تقرير تدريبي مقال تقرير مراجعة عمل امتحان دراسة دراسة حل المشكلات خطة العمل إجابات على الأسئلة عمل إبداعي مقالات رسم مقالات ترجمة عروض تقديمية كتابة أخرى زيادة تفرد النص أطروحة دكتوراه عمل معمل مساعدة عبر الإنترنت

اكتشف السعر

البند 5 من الفن. 81 TC يوفر إمكانية فصل الموظف بسبب التقصير المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ،إذا كان لديه إجراء تأديبي. الفصل يتطلب مجموعة من عدة شروط:

1) يجب تكرار عدم الوفاء بواجبات الوظيفة(على الأقل يتكرر خلال سنة ، ابتداءً من المخالفة السابقة). بالنسبة للانتهاك الأول ، وحتى الجسيم ، على هذا الأساس ، من المستحيل رفضه ؛

2) الفصل ممكن فقط لانتهاك أو عدم الوفاء بواجبات الوظيفة ،أي الواجبات الموكلة إلى الموظف بموجب التشريع أو عقد العمل (انتهاك لوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي ، وأوامر المدير ، والقواعد والتعليمات الفنية ، وما إلى ذلك).

وتشمل هذه الانتهاكات ، على وجه الخصوص:

التأخر عن العمل أو ترك العمل قبل الأوان ، والتواجد في المكان الخطأ دون سبب وجيه ؛

الرفض ، بدون سبب وجيه ، من النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ، عندما لا يتطلب النقل موافقة الموظف ؛

الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الخضوع لفحص طبي (إلزامي لبعض فئات العمال) ، ورفض الخضوع للتدريب على قواعد السلامة والصحة المهنية أثناء ساعات العمل ؛

عدم الامتثال لأوامر وأوامر صاحب العمل القانونية ؛

رفض أداء العمل الذي هو جزء من مسؤوليات الموظف الوظيفية.

لا ينبغي اعتبار رفض أداء عمل لا يشكل جزءًا من مسؤوليات الموظف انتهاكًا لانضباط العمل ؛ رفض الامتثال لأوامر صاحب العمل غير القانونية. قد يؤدي عدم أداء واجبات العمل أو أدائها بشكل غير لائق إلى الفصل إذا تم قبوله دون سبب وجيه. من المستحيل ، على سبيل المثال ، فصل موظف إذا رفض النقل في ظروف طارئة إلى عمل لا يستطيع القيام به لأسباب صحية ، أو من النقل إلى عمل متعلق بمسؤولية مادية ، مما يحفز رفضه بسبب نقص المعرفة أو الخبرة اللازمة في العمل مع القيم.

3) يجب أن يتم عدم الوفاء بواجبات العمل من خلال خطأ الموظف ،أي يجب قبوله عن قصد أو عن طريق الإهمال (الإهمال). تفترض النية أن الموظف علم أنه ارتكب انتهاكًا للانضباط أو الأداء غير السليم لواجبات العمل ، لكنه كان غير مبال بهذا. الإهمال (الإهمال) يفترض أن الموظف لم يكن يعلم أنه يرتكب مخالفة ، لكن كان يجب أن يعرفها. عن طريق الإهمال (الإهمال) هي انتهاكات للواجبات المهنية ناتجة ، على سبيل المثال ، عن الجهل بالقانون والتعليمات والقواعد والعمليات التكنولوجية التي يجب أن يعرفها الموظف كمحترف. تعتبر انتهاكات قواعد حماية العمال والسلامة والسلامة من الحرائق مذنبة إذا كان صاحب العمل على دراية بها مسبقًا.

إذا كان الموظف غير مذنب بارتكاب الانتهاك ، فلا يمكن أن يتبع إنهاء عقد العمل على أساس قيد النظر. لذلك ، يجب على صاحب العمل دائمًا تحديد ظروف الانتهاك المرتكب وإعطائه تقييمًا قانونيًا صحيحًا ؛ في هذه الحالة ، من الضروري طلب شرح مكتوب من الموظف حول أسباب وظروف الانتهاك ؛

4) الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل يجب أن يسبقها تطبيق عقوبة تأديبية على جريمة سبق ارتكابها ،المقدمة من قبل الفن. 192 من قانون العمل ، مفروضة بموجب أحكام القانون. حسنا. العقوبة التأديبية سارية المفعول لمدة سنة من تاريخ توقيعها. فقد قوة العقوبة في الاهتمام غير مقبول.

والفصل على هذا الأساس إجراء تأديبي (المادة 192 من قانون العمل) ، لذلك يجب أن يتم بالطريقة وفي الحدود الزمنية المحددة لفرض العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل). في هذه الحالة ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار شدة الجريمة وظروف ارتكابها وشخصية الموظف وعوامل أخرى ، حيث يجب استخدام الفصل كتدبير شديد للتأثير على الموظف. لحماية الموظفين من الفصل غير القانوني ، يتطلب إنهاء عقد عمل مع عضو نقابة عمالية على هذا الأساس مراعاة الرأي المنطقي للهيئة النقابية المنتخبة.