التنظيم العلمي للعمل.

مقدمة ………………………………………………………… .. …………………… .3
الفصل الأول. الأسس النظرية لتنظيم عمل الأفراد …… ..… .5
1.1 مفهوم وعناصر وتوجهات تنظيم عمل الأفراد ... .. ... 5
1.2 مناهج حديثة لتقييم كفاءة تنظيم العمل ... 12
الفصل 2. جوهر وخصوصيات تنظيم عمل موظفي الخدمة المدنية ....................................................................................................................... …………………………………………… 16
2.1. محتوى ومبادئ تنظيم العمل لموظفي الخدمة المدنية ……………………………………………………………………………. 16
2.2. السمات المميزة لتنظيم عمل موظفي الخدمة المدنية …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………. 21
الخلاصة ……………………………………………………………… .. ………… ..25
قائمة ببليوجرافية …………………… .. ……………… .. ……………… 28
الملاحق ………………………………………………………… .. …………… .31

مقدمة

تبرر أهمية الموضوع حقيقة أنه في العالم الحديث بالنسبة لمعظم المؤسسات ، فإن المهمة الأكثر أهمية هي الاستخدام الفعال للموارد البشرية. يواجه موظفو الإدارة أسئلة حول تكوين وحدات الإنتاج ، وتزويدها بالموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا والذين يرون بوضوح أهدافهم في تحقيق كفاءة الإنتاج والقدرة التنافسية للمنتجات والخدمات في السوق. يتم لعب الدور الرئيسي في ذلك من خلال التنظيم الصحيح للعمل والإدارة في المؤسسة. إن اتباع نهج دقيق لتنظيم العمل والإدارة يجعل من الممكن الحصول على قوة عاملة عالية الجودة ، والتي بدورها تضمن كفاءة المؤسسة. في المقابل ، فيما يتعلق بتنظيم عمل موظفي الخدمة المدنية ، تكتسب المشكلة قيد الدراسة أيضًا أهمية إضافية. هذه الحقيقة ترجع إلى الحاجة إلى إيجاد نظام أمثل لتنظيم عمل الأفراد ، مع مراعاة خصوصيات إدارة الدولة والبلديات. لهذه الأسباب ، تتزايد أهمية دراسة شاملة لمحتوى تنظيم العمل ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم عمل موظفي الخدمة المدنية.
درجة تفصيل المشكلة. في الأدبيات المحلية والأجنبية ، يتم طرح القضايا النظرية والعملية الهامة لاقتصاديات العمل والتحقيق فيها ، وتوضيح الجهاز المصطلحي والمفاهيمي لنظرية تنظيم وإدارة العمل ، ويتم تطوير الأساليب المنهجية المناسبة. ومع ذلك ، فإن المشكلة المباشرة لتطوير تنظيم العمل ، مع مراعاة خصوصيات الخدمة العامة ، كإتجاه نظري لا يتم تجسيدها. تم الكشف عن جوانب معينة من المشكلة قيد الدراسة في دراسات ومنشورات المؤلفين التاليين: A.V. نيكولسكي ، ماجستير دزابريلوفا ، إل فلاسوفا ، إم. بورتسيفا ، ف. باردوفسكي ، ن. زاخاركينا ، أ. ماكاروفا ، أ. جاليموفا ، أ.ف. جوسيفا ، إس. جوكوفا ، إ. سموريجينا ، أنا. كاكادي ، أ. Smolentseva وغيرها.
تحدد أهمية ومستوى تفصيل مشكلة تنظيم عمل الموظفين اختيار الموضوع وتحديد هدف الدراسة وأهدافها.
الهدف من العمل هو دراسة الأسس النظرية وخصوصيات تنظيم العمل في الخدمة العامة.
يتطلب تنفيذ هذا الهدف حل المهام التالية:
- لاستكشاف مفهوم وعناصر واتجاهات تنظيم عمل الأفراد ؛
- تحديد الأساليب الحديثة لتقييم كفاءة تنظيم العمل ؛
- لتوصيف محتوى ومبادئ التنظيم العمالي لموظفي الخدمة المدنية ؛
- دراسة السمات المميزة لتنظيم عمل موظفي الخدمة المدنية.
الهدف من البحث هو تنظيم عمل الأفراد.
موضوع البحث هو تنظيم عمل الأفراد في نظام إدارة الدولة والبلديات.
وكان الأساس المنهجي للعمل هو مناهج البحث العلمي المقارن والنظامي والتحليلي العام.
يتكون عمل الدورة حول موضوع: "تنظيم عمل الأفراد" من مقدمة ، فصلين ، أربع فقرات ، خاتمة ، قائمة المصادر والتطبيقات.

فهرس

1. أنيسيموف ، ف. خدمة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين: عملي. دليل ضابط شؤون الموظفين / V.M. أنيسيموف - م: الاقتصاد ، 2014. - ص 405.
2. بازاروف ، ت. إدارة شؤون الموظفين / T.Yu. بازاروف - م: أكاديمية ، 2012. - 224 ص.
3. بورتسيفا ، م. التنظيم العقلاني للعمل والإدارة كعامل في تحسين كفاءة المؤسسة / M.N. بورتسيف ، ف. باردوفسكي ، ن. زاخاركينا // بحث أساسي. - 2016. - رقم 8-2. - س 310-314.
4. بوخالكوف ، م. إدارة شؤون الموظفين / M.I. بوخالكوف - م: Infra-M، 2014. - 458 ص.
5. Vesnin، V.R. إدارة شؤون الموظفين العملية: دليل لعمل الأفراد / V.R. Vesnin - M.: Yurist ، 2014. - 496 ص.
6. Vlasova، L. Organization of work / L. Vlasova // مجلة الإنترنت "نحن ندير المشروع" - №10 - 2013.
7. جينكين ، بي. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل / ب. جينكين - م: نورما ، 2014. - 448 ص.
8. جوسيف ، أ. الخدمة المدنية للدولة في نظام التنظيم الاجتماعي للعمل / A.V. جوسيف // المجلة القانونية الروسية. - 2012. - رقم 5. - س 183-190.
9. دجبريلوف ، م. مناهج حديثة لتنظيم عمل العاملين بشركات الاتصالات / ماجستير. Dzhabrailov // FGBOU VPO "جامعة ولاية تامبوف تحمل اسم G.R. Derzhavin" - رقم 10 - 2015. - ص 38-43.
10. Dobrolyubova، E.I. الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية في الخدمة العامة كأداة لتحسين عددها / E.I. Dobrolyubova // أسئلة إدارة الدولة والبلديات. - 2015. - رقم 1. س 124-140.
11. جوكوفا ، س. الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي: دراسة / S.M. جوكوف. - Orenburg: LLC IPK "University" ، 2014. - 116 صفحة.
12. Zhulina، E. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل / E. Zhulina، N. Ivanova - M.: Infra-M، 2014. - 214 p.
13. كيبانوف ، أ. إدارة شؤون الموظفين: textbook / A.Ya. كيبانوف. - م: INFRA-M، 2013. - 136 ص.
14. ماكاروفا ، أ. المشاكل الفعلية لإدارة وتنظيم العمل في روسيا / A.O. ماكاروفا ، أ. Galimova // عالم شاب. - 2013. - رقم 1. - س 159-161.
15. مارينكوف ، ن. إدارة موارد العمل / ن. مارينكوف - روستوف أون دون: فينيكس ، 2016. - 368 ص.
16. ماسلوف ، ف. إدارة شؤون الموظفين الإستراتيجيين في القرن الحادي والعشرين / V.I. ماسلوف - م: إيكسمو ، 2014 - 216 ص.
17. Maslova، V.M. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي وورشة عمل لدرجة البكالوريوس / V.M. Maslova - M .: دار يورايت للنشر ، 2015. - 492 ص.
18. مورغونوف ، إ. نماذج وأساليب إدارة شؤون الموظفين / E.M. Morgunov - M.: CJSC Business-Cola "Intel-Sintez" ، 2013. - 452 ص.
19. نيكولسكي ، أ. منظمة العمل - تأسيس تقنين العمالة / A.V. Nikolsky // مجلة الإنترنت "Science of Science" - المجلد 7 - №4 - 2015.
20. Odegov، Yu.G. تقييم فعالية العمل مع العاملين: منهج منهجي / Yu.G. أوديغوف ، ك. عبد الرحمنوف ، ل. Kotova - M.: دار النشر "Alfa-Press" 2015. - ص 60.
21. Svergun، O. HR-Practice. إدارة شؤون الموظفين: كما هي بالفعل / O. Svergun - SPb: Peter، 2014. - 234 صفحة.
22. Smolentseva، E.N. ملامح عمل موظفي الخدمة المدنية / E.N. Smolentseva // نشرة جامعة ولاية تشيليابينسك. - 2014. - رقم 2 (331). - مشكلة. 9. - س 100-102.
23. Smurygina، E.A. المبادئ الأساسية لتنظيم العمل في نظام إدارة الدولة والبلديات / E.A. سموريجين ، أنا. Kakadiy // المجلة العلمية "الخطاب". - 2017. - رقم 2 (4). - س 127-132.
24. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة / إد. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M، 2015. - 465 صفحة.
25. شكاتولا ، ف. كتيب مدير شؤون الموظفين / V.I. شق الله - م: نورما ، 2015. - 312 ص.

الحجم الكلي: 32

عام: 2018

التنظيم العلمي للعمل- هذا هو تنظيم العمل الذي يسبق فيه التنفيذ العملي لتدابير محددة تحليل علمي شامل لعمليات العمل وشروط تنفيذها ، وتستند التدابير العملية نفسها إلى إنجازات العلم الحديث وأفضل الممارسات. في الممارسة العملية ، تم تصميم NOT لحل ثلاث مشاكل رئيسية مترابطة: اقتصادية ، نفسية فيزيولوجية واجتماعية. التحدي الاقتصادييتمثل في تهيئة الظروف لإنتاج سلع تنافسية (الاستخدام الرشيد للتكنولوجيا والمواد والمواد الخام ، مما يضمن اقتصاد المعيشة والعمالة الفعلية لإنتاج وحدة الإنتاج ، وزيادة إنتاجية العمل ، وتحسين في استخدام وقت العمل) ، وزيادة الإنتاج وزيادة الأرباح. مهمة نفسية فيزيولوجيةالمرتبطة بتهيئة أفضل ظروف العمل ، وضمان الحفاظ على الصحة الجسدية وسلامة الأفراد ، والحفاظ على مستوى عالٍ من أدائهم. التحدي الاجتماعييهدف إلى زيادة درجة رضا الناس عن العمل ، وخلق الظروف التي تضمن نمو معرفتهم المهنية.

يتم تحديد محتوى NOT كمجال للنشاط العملي (يتحدث العديد من المؤلفين في هذه الحالة عن الدعم التنظيمي لنشاط الأفراد) من خلال العناصر والتوجيهات العشرة التي تشكله. دعونا نفكر في كل منهم: النشاط العمالي للأفراد ... تتم عملية العمل في الزمان والمكان. هدف التطبيق المكاني للعمل هو مكان العمل - وهذا هو الرابط الأساسي في عملية الإنتاج ، وأساسها التنظيمي والتقني. هنا يتم الجمع بين العناصر الرئيسية الثلاثة لهذه العملية ويتم تحقيق هدفها الرئيسي - تغيير نوعي في موضوع العمل. لذلك ، من أجل تنفيذ مهام الإنتاج في الوقت المناسب وبجودة عالية ، يجب تنظيم كل مكان عمل بطريقة معينة ، على وجه الخصوص ، يجب أن يكون مجهزًا بكل ما هو ضروري ومخطط له وصيانته وفقًا لطبيعة العمل المحدد. التنظيم العلمي للعمل. بعد تنفيذ التقسيم الوظيفي للعمل والتفكير في تعاونه على نطاق المنظمة بأكملها ، من الضروري إجراء تقسيم وتعاون أعمق للعمل داخلها - لتقسيم العمل بين الأقسام الفردية والعاملين والترتيب العمال ، لضمان العلاقة وتزامن أنشطتهم ، لتحديد التنظيم العقلاني لأماكن العمال. الهدف التخطيط ... ويشمل تحديد الأهداف طويلة الأجل وتطوير المعايير الكمية ، وتحقيقها في المنظمة. تشكيل أهداف الحياة للموظفين لمدة 5-10 سنوات القادمة. تحسين أهداف الشركة الداخلية والتنظيم والأهداف الحياتية للموظفين وفقًا لمعيار جودة الحياة العملية. تقنية العمل الشخصي ... يتضمن أنواعًا من أدوات العمل الشخصي ، وتكنولوجيا إدارة الوقت على أساس المهام الرئيسية ، وتخطيط الوقت ، و "تقنية الفيل" وتحقيق الأهداف. تنظيم عمليات العمل. يتضمن الدعم التنظيمي لنشاط العمل تنظيم عمليات العمل ، أي تحديد التقنيات والطرق التي يمكن من خلالها أداء نوع معين من العمل. تتيح لنا دراسة إجراءات العمل وتحديد المصروفات اللازمة لوقت العمل لتنفيذه تحديد وتصميم أفضل أساليب وتقنيات العمل وتنظيم أماكن العمل بشكل عقلاني. تقنين العمالة ... إن الدعم التنظيمي لأنشطة الموظفين مستحيل دون تحديد مقياس للعمل ، ووسيلة تحديد ما هو تقنين العمالة. في الوقت نفسه ، يعمل التقنين كوسيلة لتقييم الخيارات المختلفة للدعم التنظيمي لأنشطة الموظفين. نظرًا لأن أي تغيير تنظيمي بدرجة أو بأخرى يؤثر على تكلفة وقت العمل ، فإن تقنين العمالة يسمح لك بتحديد هذه التغييرات واختيار الخيار الأكثر عقلانية. ظروف العمل والراحة ... جزء لا يتجزأ من التنظيم

ضمان أنشطة الموظفين هو خلق ظروف العمل. تعتبر ظروف العمل عاملاً هامًا له تأثير كبير على صحة وأداء الشخص ومتوسط ​​العمر المتوقع. إنها ذات أهمية اقتصادية كبيرة ، لأن كفاءة تنفيذ عمليات العمل تعتمد عليها. يلعب تحسين ظروف العمل أيضًا دورًا اجتماعيًا كبيرًا ، حيث يزيد من جاذبية العمل ، ويعزز الموقف الإبداعي تجاه العمل. تعتمد نتائج عمل موظفي المؤسسة على نتائج عمل كل موظف. لذلك ، بالنسبة للأنشطة المشتركة للأشخاص ، من الضروري الحفاظ على نظام معين (الامتثال لبداية العمل ونهايته ، وفترات الراحة المنظمة ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى آلية محددة للحفاظ على

انضباط العمل. العلاقات الاجتماعية والعمل ... في الوقت الحاضر ، دخل مصطلح "العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل" في التداول العلمي ويستخدم بنشاط ، ويمثل العلاقة بين أرباب العمل والموظفين والنقابات ومراكز التوظيف. تعظيم حجم عمل الموظفين ... لقد ثبت أن عبء العمل الموحد للموظفين يؤثر على النتائج النهائية للإنتاج ويقلل من ضياع وقت العمل إلى 25 ٪ من إجمالي الصندوق. أتمتة الموارد البشرية ... ينص على استخدام أنظمة البرمجيات للتخطيط والمحاسبة والرقابة وتحليل أعمال الموظفين من أجل تسهيل العمل الروتيني وزيادة إنتاجية العمالة الماهرة. وفقًا للعناصر المذكورة أعلاه ، هناك أيضًا 10 اتجاهات لتنظيم عمل الموظفين. هذه التوجيهات عالمية ، وهي تنطبق بالتساوي على جميع الأفراد. ومع ذلك ، فيما يتعلق بكل فئة محددة من الموظفين ، تتجلى هذه الاتجاهات العامة في شكل معين ، تحددها خصائص هذا النوع من العمل ، والواجبات الوظيفية للموظفين ، وما إلى ذلك. يتم تنفيذ مهام تحسين العلاقات التنظيمية القائمة والمحافظة عليها من خلال التنظيم العلمي للعمل.

49 (19) تقسيم العمل والتعاون:مفهوم تقسيم العمل ، أشكال تقسيم العمل (التكنولوجي: التشغيلي ، الموضوع ، التفصيلي والوظيفي: المهني والتأهيل

تحت تقسيم العمليُفهم في المؤسسة ترسيم حدود أنشطة العمال في عملية العمل المشترك ، وتخصصهم في تنفيذ جزء معين من العمل المشترك. تقسيم العمل داخل الإنتاجيتمثل في تخصيص أنواع مختلفة من العمل ، وهي عمليات إنتاج جزئية ، وتخصيصها لعمال معينين من أجل زيادة إنتاجية العمل على أساس تسريع استيعاب العمال لمهارات العمل ، وتخصص الأدوات والوظائف ، والتنفيذ الموازي للعمليات. يتم تحديد عدد العمليات الجزئية (أنواع العمل) من خلال الخصائص التنظيمية والفنية للمؤسسة ، ويتم تقسيم العمل في المؤسسة في نفس الوقت في الأشكال الأساسية التالية: التكنولوجية (التشغيلية ، الموضوع ، مفصلة) ؛ وظيفي (مهني ، مؤهل). التقسيم التكنولوجي للعملتتم على أساس تقسيم عملية الإنتاج إلى مراحل (الشراء ، المعالجة ، التجميع) ، إعادة التوزيع ، المراحل ، العمليات والعمليات التكنولوجية الجزئية. في إطار التقسيم التكنولوجي للعمل فيما يتعلق بأنواع معينة من العمل ، اعتمادًا على درجة التمايز في عمليات العمل ، يختلف تقسيم العمل التشغيلي والتفصيلي والموضوع. التقسيم التشغيلي للعملينص على توزيع وتوحيد عمليات العملية التكنولوجية للعمال الأفراد ، وتنسيب العمال ، وضمان توظيفهم الرشيد والتحميل الأمثل للمعدات. يتم تحقيق ذلك من خلال تعميق تخصص العمال ، مما يساهم في ارتفاع مستوى إنتاجية العمل ، وتشكيل صورة نمطية ديناميكية مستقرة لتقنيات العمل ، واستخدام المعدات والأدوات المتخصصة ، وميكنة عمليات العمل. موضوع تقسيم العملينص على تخصيص مجموعة من الأعمال لمقاول معين ، مما يسمح بالتصنيع الكامل للمنتج (على سبيل المثال ، تجميع مفتاح كهربائي ، مأخذ كهربائي). تقسيم مفصليفترض التنازل عن إنتاج الجزء النهائي من المنتج أو جزء منه للمقاول. التقسيم الوظيفي للعملينص على عزل أنواع مختلفة من نشاط العمل وأداء عمل محدد من قبل مجموعات مناسبة من العمال المتخصصين في أداء الإنتاج أو وظائف أخرى تختلف في المحتوى والأهمية الاقتصادية. وفقًا للتقسيم الوظيفي للعمل ، هناك تقسيم لجميع العمال إلى الأساسية،تشارك في الإصدار المباشر للمنتجات أو في أداء العمل الأساسي ؛ مساعدالذين لا ينتجون بأنفسهم منتجات قابلة للتسويق مباشرة ، ولكنهم يوفرون عملهم للعمال الرئيسيين ؛ خدمة،الذين يخلقون بعملهم ظروف العمل المنتج لكل من العمال الرئيسيين والمساعدين. يتم توزيع المديرين والمتخصصين والموظفين في مجموعات وظيفية منفصلة. في إطار التقسيم الوظيفي للعمل ، المحترفينو تأهيلتقسيم العمل. يتم تنفيذ الأول اعتمادًا على التخصص المهني للعمال ويتضمن أداء العمل في أماكن العمل داخل مهنة معينة. بناءً على حجم كل نوع من هذه الأعمال ، من الممكن تحديد الحاجة إلى العمال حسب المهنة ، سواء بالنسبة للمؤسسة ككل أو لأقسامها الهيكلية. يرجع التقسيم المؤهل للعمل إلى التعقيد المتفاوت للعمل ، مما يتطلب مستوى معينًا من معرفة وخبرة العمال. لكل مهنة ، يتم تحديد تكوين العمليات أو الأعمال بدرجات متفاوتة من التعقيد ، والتي يتم تجميعها وفقًا لفئات التعريفات المحددة أو فئات المؤهلات. على هذا الأساس ، يتم تحديد عدد الموظفين لكل مهنة ،

يرتبط تقسيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتعاونها. كلما كان تقسيم العمل أعمق ، أصبح التعاون أكثر أهمية.

تعاون العملأيوجد في المؤسسة كاتحاد للعمال في سياق التنفيذ المشترك لعملية واحدة أو مجموعة من عمليات العمل المترابطة. وتتنوع أشكال معينة من التعاون في العمل ، لأنها مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالخصائص التنظيمية والتقنية للمؤسسة. ومع ذلك ، على الرغم من هذا التنوع ، فمن المعتاد تقليصها إلى ثلاثة أشكال رئيسية - بين ورش العمل ، داخل ورشة العمل والتعاون داخل أقسام العمل. التعاون بين الإداراتيرتبط بتقسيم عملية الإنتاج بين المحلات ويتكون من مشاركة مجموعات المحلات التجارية في عملية العمل العامة للمؤسسة لتصنيع المنتجات. تعاون إنتراشوبيتكون من تفاعل التقسيمات الهيكلية الفردية للورش (الأقسام ، خطوط الإنتاج). التعاون داخل الدائرةيتكون من تفاعل العمال الفرديين في عملية العمل المشترك أو تنظيم العمل الجماعي للعمال المتحدين في فرق.

56(26) الدافع للعمل كعنصر ووظيفة لإدارة شؤون الموظفين

الدافع هو عملية تشجيع الذات والآخرين على الانخراط في الأنشطة التي تهدف إلى تحقيق الأهداف الشخصية والعامة للمؤسسة. أو ، الدافع (كآلية) هو آلية عقلية داخلية للشخص ، والتي توفر تحديد كائن يمكن أن يلبي حاجة ويطلق السلوك الموجه للحصول على هذا الكائن. لذلك ، ليس من الصحيح تمامًا التحدث عن دافع شخص أو موظف من جانب إدارة المنظمة. يمكننا التحدث عن تنظيم أو إدارة الدافع (العمليات التحفيزية) للشخص أو الموظفين.

تكمن الإمكانات الرئيسية للمؤسسة (المنظمة) في موظفيها. بغض النظر عن مدى وجود الأفكار العظيمة ، وأحدث التقنيات ، والظروف الخارجية الأكثر ملاءمة ، فمن المستحيل تحقيق كفاءة عالية بدون موظفين مدربين جيدًا. إن الأشخاص هم الذين يقومون بالعمل ويقدمون الأفكار ويمكّنون المؤسسة من الوجود.
بدون أشخاص ، لا يمكن أن تكون هناك منظمة ، بدون موظفين مؤهلين ، لا يمكن لأي منظمة تحقيق أهدافها. تتعامل إدارة الموارد البشرية مع الأشخاص وعلاقاتهم داخل المنظمة.

يتضمن تنفيذ كل من المهام والأهداف الاستراتيجية والخطط قصيرة الأجل لأي منظمة تنفيذ إجراءات معينة من قبل موظفيها ، والتي يمكن أن يطلق عليها في مجملها سلوك الإنتاج. المعنى والغرض الرئيسي لإدارة شؤون الموظفين في مؤسسة (منظمة) هو ضمان سلوك كل موظف المطلوب لتحقيق الأهداف التنظيمية. تعتمد فعالية استخدام الموارد البشرية في المنظمة على كل من قدرة أو إمكانات الموظفين وعلى استعدادهم للعمل ، أي على مستوى دافع العمل.

تأكد من تحفيز الموظفين للعمل في مؤسسة معينة ، وبالتالي ، فإن دافع العمل هو وظيفة مركزية واستراتيجية في إدارة شؤون الموظفين ، ويعرف أي مدير لمنظمة من تجربته الخاصة أنه من أجل النجاح طويل الأجل لأي مؤسسة ، فإن أكثر الشيء المهم هو رغبة موظفي المنظمة في العمل بشكل منتج ، بتفان كامل.

مقدمة

من أهم مجالات ضمان التوجه الاجتماعي لاقتصاد السوق تنظيم عمل منظم بشكل عقلاني على جميع مستويات الإدارة. العمل المنظم على أساس علمي هو العامل الرئيسي في نمو إنتاجيته وخفض تكاليف الإنتاج - وهو الأساس لضمان القدرة التنافسية للكيانات الاقتصادية لاقتصاد السوق.

يتطلب تكوين نظام فعال لتنظيم العمل يلبي متطلبات اقتصاد السوق تحليلاً لعوامل تطوره.

تؤثر مشاكل حماية العمال على العديد من جوانب حياة وأنشطة العمل الجماعي ، وتنظيم الإنتاج والعمل ، وتنظيم إدارة الإنتاج ، وهي ذات طبيعة متعددة الأوجه والأوجه. تكمن الصعوبة في حقيقة أنه يجب تقديم حل في كل مرحلة من مراحل عملية الإنتاج ، وفي كل موقع إنتاج ، وفي كل مكان عمل. يتطلب إنشاء معدات وتكنولوجيا جديدة وآمنة وغير ضارة للإنسان نهجًا منهجيًا ومتكاملًا لحل مشاكل حماية العمال.

يتم ضمان الصحة وظروف العمل الآمنة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينظم علاقات العمل بين العمال والموظفين ويحتوي على معايير حماية العمال الإلزامية. بناءً على هذه المدونة ، يتم تطوير قواعد السلامة والصرف الصحي الصناعي.

موضوع دراسة مشروع الدورة هو مركز أبحاث تيومين ، والذي يشمل نطاقه إعداد وثائق المشروع ، وتشكيل برامج التدابير الجيولوجية والتكنولوجية للشركات التابعة لـ TNK-BP ، وحل مشاكل دعم تطوير النفط وحقول الغاز وتحسينها ، وتفسير نتائج الاستكشاف الزلزالي وتقارير الخبرة للمقاولين في الجزء الزلزالي من استكشاف الرواسب الجديدة.

موضوع البحث هو تنظيم العمل في مركز أبحاث تيومين في TNK-BP.

أهداف مشروع الدورة:

-تحديد الجوهر والحاجة إلى تحسين تنظيم عمل الأفراد ؛

-تبرير اختيار الموظفين ، وحالة تنظيم العمل الذي يُنصح بالتحقيق فيه (فئة الموظفين ، وموظفي قسم معين في مؤسسة كبيرة) ؛

إثبات المعايير الاقتصادية والاجتماعية والنفسية الفسيولوجية لتقييم فعالية تنظيم عمل الأفراد ؛

تحليل وتقييم فعالية منظمة العمل الحالية للفئة المختارة من الموظفين (نظام علاقات الإنتاج ، تقنيات وأساليب العمل المستخدمة ، معايير أداء العمل ، ظروف العمل ، حالة تقنين العمالة ، استخدام وقت العمل ، وتوفير الموارد اللازمة ، ومطابقة التسمية وكمية المعدات ، والوسائل التقنية الأخرى ، بما في ذلك تلك المتعلقة باستقبال ونقل المعلومات ، وطبيعة العمل المنجز ، وما إلى ذلك) ؛

تجسيد التدابير الرامية إلى تحسين تنظيم القوى العاملة ؛

تطوير مسودة التوثيق التنظيمي والمنهجي الذي يحكم تنظيم عمل الأفراد ؛

-تقييم الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية للمشروع لتحسين تنظيم العمالة.

1. الجوانب المنهجية لتقييم مستوى تنظيم العمل لموظفي المؤسسة

في المؤسسة ، من المعتاد التمييز بين ثلاثة أنواع من الأنشطة التنظيمية:

منظمة العمل؛

تنظيم الإنتاج؛

تنظيم الإدارة.

تنظيم العمل بالمعنى الواسع هو عملية تبسيط عناصر عمليات العمل. يميز المشروع الاتجاهات الرئيسية التالية لتنظيم العمل: تقسيم العمل والتعاون ؛ تصميم إجراءات العمل وأماكن العمل وأنظمة صيانتها وأنظمة العمل والراحة ؛ خلق ظروف عمل صحية ونفسية واجتماعية مواتية ؛ تشكيل مجموعات عمالية كفؤة (بما في ذلك الألوية).

يتم تطوير أنظمة تنظيم وتنظيم العمل على أساس المبادئ التي تحددها الأحكام الأساسية للنظرية الاقتصادية وعلم الاجتماع. أهم هذه المبادئ هي: الكفاءة؛ تعقيد؛ التناسق؛ الموضوعية والملموسة والديناميكية. شرعية؛ الموقف الإيجابي للموظفين تجاه المؤسسة.

يعبر مبدأ الكفاءة عن الحاجة إلى إنشاء معايير التنظيم والعمل التي يتم من خلالها تحقيق نتائج الإنتاج المطلوبة بأقل تكلفة إجمالية للعمالة والمواد والطاقة وموارد المعلومات.

يعبر مبدأ التعقيد عن الحاجة إلى مراعاة العلاقة بين العوامل التقنية والاقتصادية والنفسية والاجتماعية والقانونية التي تؤثر على المنظمة ومعايير العمل.

يعني مبدأ التناسق أنه يجب أن تتوافق معايير التنظيم والعمل في المؤسسة مع النتائج النهائية للإنتاج وأن تأخذ في الاعتبار العلاقة بين تكاليف الموارد في جميع مراحل عملية الإنتاج.

يعبر مبدأ الموضوعية عن الحاجة إلى خلق فرص متكافئة لجميع موظفي المؤسسة للامتثال للمعايير. على وجه الخصوص ، هذا يعني الحاجة إلى تنظيم العمل وتقييمه ، مع مراعاة التمايز الجماعي للموظفين حسب الجنس والعمر ، وهو أمر مهم بشكل خاص عند تحديد معدل عمل الطلاب والموظفين الشباب والأشخاص في سن ما قبل التقاعد.

مبدأ الملموسة يعني أن المنظمة ومعايير العمل يجب أن تتوافق مع معايير المنتجات المصنعة ، والأشياء ووسائل العمل ، وظروفها ، ونوع الإنتاج ، والخصائص الموضوعية الأخرى التي تؤثر على الكمية ، من أجل دقة معينة في الحسابات. من العمالة اللازمة والموارد الأخرى.

ينبع مبدأ الديناميكية من مبدأ الملموسة ويعبر عن الحاجة الموضوعية لتغيير المنظمة ومعايير العمل مع تغيير كبير في ظروف الإنتاج من أجل دقة معينة في الحسابات.

يعبر مبدأ الشرعية عن الحاجة إلى التقيد الصارم بالقوانين والأفعال القانونية الأخرى في تنظيم وتنظيم العمل.

إن مبدأ الموقف الإيجابي للعمال تجاه المؤسسة يعني الحاجة إلى إنشاء مثل هذا النظام من التنظيم والتنظيم ومكافأة العمل ، مما يضمن موقفًا إيجابيًا عامًا للعمال تجاه الوظائف التي يؤدونها والبيئة الاجتماعية والمؤسسة ككل . يمكن أيضًا تسمية هذا المبدأ بمبدأ الرضا الوظيفي.

يتم تنفيذ التمايز بين الأنشطة من قبل مجموعات من الصناعات: الزراعة والغابات ، والتعدين ، والبناء ، والتصنيع ، والنقل ، والاتصالات ، والتجارة ، إلخ. مزيد من التمايز يحدث في الصناعات الفردية والقطاعات الفرعية.

يمكن أن تكون المؤسسات الحديثة متنوعة ، أي إنتاج مجموعة واسعة من المنتجات ، وكذلك متخصصة في المنتجات أو الخدمات الفردية. المؤسسات الكبيرة لها هيكل معقد يتميز بتقسيم العمل بين وحدات الإنتاج ومجموعات الموظفين.

وفقًا لـ Bazarov T.Yu ، فإن الأنواع الرئيسية لتقسيم العمل في المؤسسة هي: وظيفية ، وتكنولوجية ، وموضوعية ، ومهنية ، ومؤهلات.

وفقًا للوظائف التي يتم إجراؤها في المؤسسة ، يتم تمييز أربع مجموعات رئيسية من الموظفين: المديرين والمتخصصين (المهندسين والاقتصاديين والمحامين ، إلخ) والعمال والمتدربين.

يرجع التقسيم التكنولوجي للعمل إلى الفصل بين مراحل عملية الإنتاج وأنواع العمل. وفقًا لخصائص تكنولوجيا تصنيع المنتجات في المؤسسة ، يتم إنشاء ورش العمل وأقسام المؤسسة.

يتضمن تقسيم العمل الموضوع تخصص وحدات الإنتاج والموظفين في تصنيع أنواع معينة من المنتجات (الفسيفساء والبلاط والبلاط).

يتميز التقسيم المهني للعمل بالمعرفة والمهارات اللازمة لأداء نوع معين من العمل. يتم تحديد تكوين المهن بشكل أساسي من خلال التكنولوجيا والمعدات المستخدمة.

يتم تحديد التقسيم المؤهل للعمل من خلال الاختلاف في تعقيد العمل. وهذا بدوره يحدد أيضًا فترات مختلفة لتدريب الأفراد على أداء الوظائف المقابلة. يعد تعقيد العمل المنجز أهم عامل في التفرقة في الأجور. من أجل التقييم الكمي لمؤهلات الموظفين ، يتم استخدام فئات سلم الأجور ، والتي تشمل 17-25 فئة في مختلف البلدان.

بناءً على التقسيم الوظيفي والتكنولوجي والموضوع للعمل ، يتم تشكيل مستويات المهن والمهارات. وبالتالي ، في المؤسسة ، يمكن اعتبار التقسيم المهني والتأهيل للعمل ثانويًا فيما يتعلق بالوظيفة والتكنولوجية والموضوعية.

إن اختيار أشكال تقسيم العمل يتحدد أولا وقبل كل شيء بنوع الإنتاج. عند اختيار المستوى الأكثر فعالية للتمايز في عملية الإنتاج ، يتم أخذ الحدود الفنية والنفسية والاجتماعية والاقتصادية لتقسيم العمل في الاعتبار.

يتم تحديد الحدود الفنية من خلال قدرات المعدات والأدوات والتركيبات ومتطلبات صفات المستهلك من المنتجات.

يتم تحديد الحدود النفسية من خلال قدرات جسم الإنسان ، ومتطلبات الحفاظ على الصحة والقدرة على العمل. ترجع الحاجة إلى مراعاة الحدود النفسية الفيزيولوجية إلى حقيقة أن الدرجة العالية من التخصص تؤدي إلى رتابة العمل ، مما يؤدي إلى عواقب غير مواتية للعمال. نتيجة البحث وجد أن مدة العناصر المتكررة في العمل يجب ألا تقل عن 45 ثانية. يجب تصميم العمل بحيث تشارك على الأقل خمس إلى ست مجموعات عضلية بشرية.

يتم تحديد الحدود الاجتماعية من خلال متطلبات محتوى العمل ، وتنوعه الضروري ، وفرص تطوير المعرفة والمهارات المهنية.

تميز الحدود الاقتصادية تأثير تقسيم العمل على النتائج الاقتصادية للإنتاج ، ولا سيما على التكاليف الإجمالية للعمالة والموارد المادية.

تقسيم العمل يفترض تعاونها. يتم تنفيذها على جميع المستويات: من مكان العمل حيث يمكن للعديد من العمال العمل ، إلى اقتصاد الدولة والاقتصاد العالمي ككل. في المؤسسة ، ترتبط أهم مشاكل التعاون العمالي بتنظيم الفرق.

يستخدم مفهوم "ظروف العمل" لتعيين معايير بيئة العمل التي تؤثر على صحة وأداء موظفي المؤسسة. يتم تحديد ظروف العمل في مؤسسة من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 209) ، الذي يكرس مفهوم ظروف العمل على النحو التالي:

ظروف العمل - مجموعة من عوامل بيئة العمل وعملية العمل التي تؤثر على أداء وصحة الموظف.

عامل الإنتاج الضار هو عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى مرضه.

عامل الإنتاج الخطير هو عامل إنتاج يمكن أن يؤدي تأثيره على الموظف إلى إصابته.

ظروف العمل الآمنة - ظروف العمل التي يتم في ظلها استبعاد التعرض لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة أو لا تتجاوز مستويات تعرضها المعايير المعمول بها.

تتميز بيئة العمل بظروف العمل الصحية والصحية (درجة الحرارة والضوضاء والإضاءة والغبار وتلوث الغاز والاهتزاز وما إلى ذلك) وسلامة العمل ونظام العمل والراحة. بناءً على خصائص عملية الإنتاج وبيئة الإنتاج ، يمكن إنشاء تعويضات لتحييد الآثار الضارة لعوامل الإنتاج على جسم العمال.

في الفن. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد التزامات صاحب العمل لضمان ظروف آمنة وحماية العمال. على وجه الخصوص ، يلتزم صاحب العمل بضمان: "سلامة الموظفين أثناء تشغيل المباني والهياكل والمعدات وتنفيذ العمليات التكنولوجية ، وكذلك الأدوات والمواد الخام والمواد المستخدمة في الإنتاج ؛ استخدام وسائل الحماية الفردية والجماعية للعمال ؛ ظروف العمل المطابقة لمتطلبات حماية العمال في كل مكان عمل ؛ نظام العمل والراحة للموظفين وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وتشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

شراء وإصدار ملابس خاصة ، وأحذية خاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية ، وعوامل الغسل والتحييد ، على نفقتهم الخاصة ، وفقًا للمعايير المعمول بها للعمال المنخرطين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، وكذلك في الأعمال المنجزة في ظروف درجات حرارة خاصة أو مرتبطة بالتلوث ؛ التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل المتعلق بحماية العمال والإسعافات الأولية في حالة وقوع حوادث في العمل ، وتعليمات حول حماية العمال ، والتدريب في مكان العمل واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال ، والأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل ؛ عدم قبول الأشخاص الذين لم يتلقوا تدريبًا وتعليمًا في مجال حماية العمل وفقًا للإجراءات المعمول بها ، وتدريب واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال ؛ تنظيم الرقابة على حالة ظروف العمل في أماكن العمل ، وكذلك على الاستخدام الصحيح لمعدات الحماية الشخصية والجماعية من قبل الموظفين ؛ شهادة أماكن العمل لظروف العمل مع شهادة لاحقة للعمل في حماية العمل في المنظمة ؛ عدم قبول الموظفين لأداء واجباتهم العمالية دون الخضوع لفحوصات طبية إلزامية (فحوصات) ، وكذلك في حالة الموانع الطبية ؛ إبلاغ الموظفين بظروف العمل وحماية العمال في أماكن العمل ، والمخاطر الحالية للإضرار بالصحة والتعويضات ومعدات الحماية الشخصية الناجمة عنها ؛

اتخاذ تدابير لمنع الحوادث والحفاظ على حياة وصحة العمال في حالة حدوث مثل هذه الحالات ، بما في ذلك تقديم الإسعافات الأولية للضحايا ؛ تأمين اجتماعي إلزامي للموظفين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية ؛ تعريف الموظفين بمتطلبات حماية العمال ؛ تطوير واعتماد التعليمات الخاصة بحماية العمال للموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار رأي نقابة عمالية منتخبة أو هيئة أخرى مخولة من قبل الموظفين ؛ وجود مجموعة من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمال وفقًا لخصوصيات أنشطة المنظمة ".

تحدد معايير عملية الإنتاج وبيئة الإنتاج الجوانب الفنية والصحية والصحية والنفسية الفسيولوجية لظروف العمل. في المؤسسات الحديثة ، بدأ أيضًا إيلاء اهتمام كبير للجوانب الأخلاقية والجمالية والاجتماعية والنفسية للعمل. بدأ نهج متكامل لتحليل تأثير العمل على الشخص في أدب اللغة الإنجليزية يتم الإشارة إليه من خلال مفهوم جودة الحياة العملية. يبدو لنا أن الترجمة الحرفية لهذا التعبير إلى اللغة الروسية - جودة الحياة العملية - على الرغم من استخدامه أحيانًا في الأدب الروسي ، ليست ناجحة جدًا. يمكن وصف ظروف العمل في المؤسسة من جانبين.

جودة بيئة العمل هي درجة الامتثال لظروف العمل الصحية والصحية مع معايير الدولة. يميز هذا المؤشر ظروف العمل بالمعنى الضيق للكلمة.

جودة ظروف العمل (بالمعنى الواسع للكلمة) هي درجة الامتثال للمعايير الدولية والروسية للخصائص التقنية والصحية والصحية والجمالية والاجتماعية والاقتصادية وغيرها من خصائص المؤسسة التي تؤثر على صحة الموظفين و الرفاه الاجتماعي.

هناك سبب للاعتقاد بأن مصطلح "جودة ظروف العمل" يعبر بشكل أكثر دقة عن معنى ما تم تعريفه في أدب اللغة الإنجليزية بمصطلح جودة الحياة العملية.

من المؤشرات المهمة لظروف العمل شدتها وشدتها. تحدد شدة العمل التأثير الكلي لجميع عوامل عملية العمل على جسم العمال. تتميز كثافة اليد العاملة بكمية الطاقة البشرية المنفقة لكل وحدة من وقت العمل.

تشمل العوامل الرئيسية التي تؤثر على كثافة العمالة في المؤسسة ما يلي:

درجة توظيف الموظف أثناء يوم العمل ؛

معدل العمل ، أي عدد حركات العمل لكل وحدة زمنية ؛

الجهود المطلوبة عند أداء العمل ، والتي تعتمد على الكتلة - العناصر التي يتم نقلها ، وخصائص المعدات ، وتنظيم العمل ؛

عدد الأشياء المخدومة (الآلات وأماكن العمل وما إلى ذلك) ؛

حجم ووزن أشياء العمل ؛

حجم دفعات الشغل ؛

تخصص مكان العمل

ظروف العمل الصحية والصحية ؛

أشكال العلاقات في فرق الإنتاج.

طرق تقييم شدة وشدة العمل تأخذ في الاعتبار:

تكاليف الطاقة للعمال؛

وتيرة العمل؛

آراء الموظف حول درجة التعب ؛

الخصائص النفسية الفيزيولوجية للتعب.

يجب تطبيق هذه المؤشرات مع مراعاة خصائص العمل الذي تم تحليله. على وجه الخصوص ، لا يمكن استخدام قياس تكلفة الطاقة الفسيولوجية ووتيرة العمل لتقييم كثافة العمل العقلي. عند تحليل شدة العمل في مؤسسة ما ، ينطلق المرء من درجة إجهاد الموظف ، وتقييمه بشكل شخصي (بناءً على مقابلات مع الموظفين) وموضوعيًا (بناءً على تحليل الخصائص النفسية الفيزيولوجية). من الضروري أيضًا مراعاة العوامل التي لا يظهر تأثيرها على الفور (الإشعاع المشع ، المواد المسرطنة ، إلخ).

تم تحديد الجوانب الطبية لظروف العمل في الوثيقة: "المعايير الصحية ، وتقييم وتصنيف ظروف العمل من حيث عوامل الخطر والمخاطر لبيئة العمل ، وشدة وشدة عملية العمل. المبدأ التوجيهي R 2.2.755-99 "(موسكو: وزارة الصحة في الاتحاد الروسي ، 2009). تؤخذ الأسس العلمية لإنشاء مؤشرات لبيئة العمل في الاعتبار في أعمال علم وظائف الأعضاء وعلم النفس وحماية العمل.

بناءً على المعلومات المقدمة أعلاه ، يمكن الاستنتاج أن تكوين بيئة الإنتاج في المؤسسة يتم مع مراعاة خصائص التكنولوجيا والاختلافات في موظفي المؤسسة حسب الجنس والعمر والحالة الصحية والمؤهلات ، الخصائص النفسية والاجتماعية. تم تطوير أنظمة للتوصيات والمواد المعيارية بدرجات متفاوتة من العمومية والالتزام (توصيات منظمة العمل الدولية ، معايير وطنية ، قطاعية ، إقليمية ، المصنع) ، والتي ينبغي استخدامها في تصميم ظروف العمل. على وجه الخصوص ، تأخذ الشركات في الاعتبار القيود المفروضة على مشاركة المرأة في عدد من الصناعات ذات ظروف العمل الضارة (الصناعات المعدنية والكيميائية والتعدين) ؛ بالكتلة القصوى للبضائع المنقولة (للرجال والنساء) ؛ على المستويات المسموح بها من النشاط الإشعاعي والغبار ومحتوى الغاز والضوضاء والاهتزاز وما إلى ذلك.

2. بحث عن مستوى تنظيم العمل لموظفي المؤسسة

.1 خصائص عناصر تنظيم العمل في المؤسسة

تنظيم العمل

دعونا ننظر في مستوى منظمة العمل على سبيل المثال مؤسسة معينة - شركة ذات مسؤولية محدودة "TNNTs". Tyumen TNNTs عبارة عن هيكل بحثي قوي ، لا يمكن الاستغناء عنه في تطوير الموارد الطبيعية لروسيا ، والعمل في مركز علمي مرموق للغاية ، ولكنه محدد - هؤلاء خبراء في الجيولوجيا والاستكشاف الزلزالي والفيزياء البتروفيزيائية والأطباء والمرشحين للعلوم في مجال التنقيب الجيولوجي وتكرير النفط.

يقوم مركز أبحاث البترول في تيومين (المشار إليه فيما يلي باسم TNNTs) بتنفيذ أكثر من 100 حقل من حقول TNK-BP في غرب وشرق سيبيريا ومنطقة الفولغا-الأورال ، كما يخزن مرفق التخزين الأساسي لـ TNNTs أكثر من 80 ألف متر طولي من عينات الصخور تم جمعها من حقول TNK-BP وفقًا لجميع أنحاء روسيا.

يقع المكتب الرئيسي لشركة TNNTs LLC في مركز الأعمال في Tyumen Owental Tower ، حيث يشغل حوالي 90٪ من المساحات المكتبية. يعد مركز أبحاث البترول في تيومين جزءًا من شركة النفط TNK-BP كمؤسسة لإنتاج النفط في TNNTs.

الوثيقة التأسيسية لشركة TNNTs LLC هي ميثاق الشركة الذي يفي بمتطلبات تشريعات الاتحاد الروسي.

تقوم شركة ذات مسؤولية محدودة "TNNTs" بتنفيذ الأنشطة التالية:

إنتاج مواد البناء - السيراميك والبلاط ، وبلاط الحمامات والجاكوزي ، وأنواع مختلفة من المعاجين. الدهانات والورنيشات المستخدمة في البناء ؛

التجارة والنشاط التجاري ؛

تطوير صناعات جديدة.

في ظروف تكوين علاقات السوق ، تستخدم الشركات التي حصلت على الحق في حل مشاكل تنظيم الأجور بشكل مستقل نماذج وأساليب مختلفة لهذا الغرض. ومع ذلك ، لا يوجد بنك بيانات عن الخبرة الأجنبية في هذا المجال وعن النماذج المحلية الداخلية لأجور العمال ، والتي يتم تشكيلها للتو ، وموظفي وزارة العمل ومنظمة الأجور ، كقاعدة عامة ، ليس لديهم المعرفة الكافية للاختيار النموذج الأمثل لمكافأة العمالة في مؤسستهم.

العناصر الرئيسية لتنظيم أجور العمال في TNNTs LLC هي: تقنين العمالة ، ونظام التعريفة ، وأشكال وأنظمة الأجور. كل عنصر له غرض محدد بدقة.

الأشكال الرئيسية للتنظيم العمالي. اعتمادًا على طبيعة وحجم العمل المنجز والأدوات المستخدمة في نفس الوقت ، تستخدم مؤسسة TNNTs أشكالًا مختلفة من تنظيم العمل ، وأهمها:

فرد ، يعمل فيه عامل واحد في مكان العمل ؛

لواء ، حيث يتم احتلال مجموعة (لواء) من العمال في نفس الوقت في مكان عمل واحد.

تستخدم المؤسسة أيضًا أكثر الأنواع تقدمًا من هذه الأشكال من تنظيم العمل:

العمل متعدد المحطات ، عندما يقوم عامل واحد (أو مجموعة منهم) بخدمة عدة قطع من المعدات في وقت واحد (آلات ، جهاز ، إلخ) ؛

مجموعة من المهن ، عندما يؤدي عامل أو آخر (أو مجموعتهم) عددًا من الوظائف التي يؤديها عادةً عمال من تخصصات أخرى (مهن) ؛

ألوية معقدة ، حيث يتم توظيف مجموعة (لواء) من العمال من مختلف التخصصات (المهنة) والمؤهلات في مكان عمل واحد.

الأساس لتشكيل جداول التعريفة في الوقت الحاضر في "TNNTs" LLC هو الأسلوب التحليلي لتقييم العمل. تفترض هذه الطريقة تحليل الأعمال وفقًا للمعايير المهمة التالية:

المعرفة والمهارات الخاصة (المؤهل المطلوب) - التعليم المهني والخبرة العملية ومتطلبات القدرات العقلية ؛

الحمل - تأثير العمل على جسم الإنسان ؛

المسؤولية - المسؤولية المادية ، المسؤولية عن الأفراد في عملية الإنتاج ، مسؤولية الحفاظ على أسرار الإنتاج ؛

ظروف العمل - تأثير البيئة في عملية الإنتاج ، بما في ذلك سلامة مكان العمل.

مدفوعات إضافية لظروف العمل. ظروف العمل غير المواتية ، إذا كان من المستحيل عمليًا تحسينها ، في المؤسسة يتم تعويضها للموظف بشكل أساسي عن طريق زيادة وقت الراحة ، والوجبات الإضافية المجانية في العمل ، والتدابير الوقائية والعلاجية. إذا لم يكن هذا كافيًا ، يتم تقديم مدفوعات إضافية لمعدلات التعريفة بناءً على شهادة أماكن العمل وعمليات العمل وفقًا للطرق الحالية. يتم تحديد رسوم المناوبة الإضافية للعمل في النوبات المسائية والليلية. يتم تقديم مدفوعات إضافية لمستوى التوظيف أثناء المناوبة بشكل أساسي لمشغلي الأدوات المتعددة ، والمكيفين وموظفي الصيانة.

يحق لإدارة المؤسسة تحديد وقت نوبة الموظف ضمن الوقت القياسي. يعتبر الجمع بين أنواع النشاط المختلفة ، إذا كان الحمل غير كافٍ لكل منها ، عنصرًا ضروريًا لإنتاج منظم بشكل طبيعي. يتم تحديد مدفوعات إضافية ليس لواقع الجمع بين المهن (الوظائف) ، ولكن للنسبة بين المستويات المعيارية والفعلية للتوظيف.

البدلات. قد تحدث زيادات في الإنتاجية أعلى من القاعدة في شكل عمل إضافي بالقطعة في TNNTs LLC إذا كان سبب الإفراط في الوفاء بالمعايير هو قدرة الموظف على القيام بهذا العمل ، بما يتجاوز المستوى المتوسط. لا يمكن اعتبار انتهاكات التكنولوجيا واحتياطات السلامة ، وكثافة العمالة المفرطة ، والمعايير الخاطئة أساسًا موضوعيًا للحصول على عمل إضافي بالقطعة.

الجوائز. هناك نوعان رئيسيان من المكافآت في TNNTs LLC:

لأداء العمل بجودة عالية وفي الوقت المناسب ؛

) للمساهمة الإبداعية الشخصية للموظف في النتيجة الإجمالية لأنشطة الوحدة والمؤسسة.

أدخلت الشركة أقساطًا للدفع بالتعرفة من التأثير ، والتي سيتم تحقيقها في جميع أماكن العمل حيث يتم تقديم الابتكار ، ويكون مقدار أرباح المبرمجين أكبر. يرتبط دفع المكافأة ارتباطًا وثيقًا بجودة العمل المنجز ، وبالتالي يتلقى الموظف مكافأة مقابل الجودة وتنتج المؤسسة في النهاية منتجات أفضل.

المدفوعات الاجتماعية (الفوائد). يتم تنفيذ المدفوعات الاجتماعية في المؤسسة وفقًا للعناصر التالية: 1) النقل ؛ 2) الرعاية الطبية والأدوية ؛ 3) عطلة. 4) الطعام أثناء العمل ؛ 5) التدريب المتقدم لموظفي الشركة ؛ 6) التأمين حياة الموظفين وعائلاتهم ؛ 7) العضوية في الأندية. 8) الرحلات والنزهات خارج المدينة ؛ 9) الاستشارات القانونية والمالية وغيرها ؛ 10) صناديق الادخار. 11) مصاريف أخرى.

يميز شكل أجر العمل في TNNTs LLC النسبة بين تكلفة وقت العمل وإنتاجية العمل ومقدار الأرباح. في المؤسسة التي تم التحقيق فيها ، يتم استخدام شكلين رئيسيين من الأجر: على أساس الوقت وعلى أساس سعر القطعة.

المستند إلى الوقت هو طريقة الدفع التي يتناسب فيها مبلغ الأرباح مع ساعات العمل الفعلية.

في حالة شكل أجر القطعة ، يتم احتساب أجور الموظفين بمعدلات محددة مسبقًا لكل وحدة من وحدات العمل المنجز أو المنتجات المصنعة. تحفز الأجور المتقطعة ، أولاً وقبل كل شيء ، تحسين مؤشرات العمل الحجمية والكمية. لذلك ، يتم استخدامه في مناطق الإنتاج التي تسود فيها العمالة اليدوية أو اليدوية الآلية: في هذه الظروف يمكن مراعاة كمية ونوعية المنتجات المنتجة ، لضمان زيادة حجم الإنتاج و صحة معايير العمل المعمول بها.

الجدول 2.1. تكوين وهيكل FZP في TNNTs LLC في عام 2012 ، ألف روبل

المؤشر سنة التقرير الانحراف المطلق لحقيقة الخطة العمل: 65810.871 785.6 + 5974.8 بما في ذلك: العمال بالقطعة 41319.346 828.2 + 5508.9 المستلمون 24491.524 957.4 + 465.9 ITR: 51 082.452 537.4 + 1454.6V طن. ساعة: المدراء 21 859.123 117.0 +1 258.1 متخصص 28989.629183.2 + 193.6 موظف 233.7236.6 + 2.9 المجموع لـ 116893.2124322.6 + 7429.4

قد تنتج المدخرات المطلقة أو تجاوزات التكلفة في أجور العمال عن تغييرات في متوسط ​​الأجر لكل عامل أو تغييرات في متوسط ​​عدد العمال.

الجدول 2.2. تكوين متوسط ​​الراتب السنوي لشركة TNNTs LLC في عام 2012 ألف روبل

المؤشر سنة التقرير الانحراف المطلق لحقيقة الخطة العمل: 99.1107.1 + 8.0 بما في ذلك: عمال القطع 108.4121.3 + 12.9 المستلمون 86.587.9 + 1.4 ITE: 178.6183.1 + 4.5 بما في ذلك: المديرين 204.3224.4 + 20.1 المتخصصين 165.6 163.0- 2.6 الموظفون 58.447.3-11.1 المجموع 124.1 129.9 + 5.8

يتم تحديد رواتب المتخصصين والموظفين في TNNTs LLC على أساس الشهادة وفقًا لمتطلبات الوظيفة والصفات الشخصية للموظف. بالنسبة للمديرين ، يتم استخدام نظام مكافآت تعاقدية معفاة من الرسوم الجمركية بشكل متزايد. تم تطوير نظام المكافآت لموظفي قسم فرعي معين من TNNTs LLC من قبل متخصصين في قسم تنظيم العمل بناءً على الشروط والمتطلبات المدرجة. المطلب الرئيسي لنظام المكافآت هو الموضوعية وموافقة الموظف على طريقة الدفع المحددة له. كلما ارتفع مستوى تخصص العمال ، يجب أخذ عوامل تكوين الأموال في الاعتبار.

في OOO TNNTs ، هناك زيادة مطلقة في الإنفاق على صندوق الأجور لجميع الموظفين بمبلغ 7429.4 ألف روبل ، وهو 6.3 ٪ من صندوق الأجور المخطط له.

الجدول 2.3. حساب المدخرات المطلقة وتجاوزات التكاليف في OOO TNNTs في عام 2012 ، ألف روبل.

المؤشر إجمالي مقدار الانحراف المطلق متضمنًا بسبب التغيرات في عدد الانحرافات عن متوسط ​​الأجور الإجمالي للمنشأة + 7429.4 + 891.6 + 6537.8 عامل: +5974.8 + 713.0 + 5261.8 يشمل: عمال القطعة +5 508.9 + 626.5 + 4882.4 محدث + 465.9 + 86.5 + 379.4 ITR: +1 454.6 + 178.6 + 1،276.0 بما في ذلك: المديرين + 1،258 ، 1-539.0 + 1797.1 متخصصون + 193.6 + 659.2-465.6 موظف + 2.9 + 58.4-55.5

يظهر تحليل أكثر تفصيلاً لاستخدام فاتورة الأجور أن هناك زيادة في الإنفاق بسبب العدد المخطط للموظفين. في هذا الصدد ، تم الحصول على تجاوز التكلفة المطلقة في صندوق أجور العمال (713 ألف روبل) ، بما في ذلك العمال بالقطعة (626.5 ألف روبل) والعاملين بالوقت (86.5 ألف روبل) ، والمتخصصين (659 ألف روبل). 2000 روبل) والموظفين (58.4 ألف روبل). وكذلك المدخرات المطلقة بسبب رواتب المديرين مقابل 539 ألف روبل.

يتم تعديل نظام المكافآت سنويًا بناءً على تركيزه على جودة العمل وكفاءة التنفيذ وحسن توقيته وتحقيق الأهداف الموضوعة للموظف والمنظمة وفقًا لمهمتها.

يعتمد هيكل الدخل على شكل ملكية المنظمة ، وحجمها وعمرها ، والتنمية المبتكرة ، واستقرار الأداء. يتم تحديد هيكل دخل الموظف من خلال وضع معين.

في TNNTs LLC ، يتم وضع القواعد والمعايير بهدف:

1. تجنب الهدر غير الضروري للموارد ؛
2. ضمان وضع التشغيل المعمول به للمؤسسة ؛
3. تجنب الانحرافات عن الخصائص المحددة للمنتجات ؛
4. الامتثال لظروف العمل العادية وحماية البيئة ؛

5) إنشاء قواعد بيانات لتخطيط أنشطة المنشأة.

تقنين العمالة في TNNTs LLC هو إنشاء تكاليف العمالة المؤرضة علميًا ونتائجها: معايير الوقت ، العدد ، إمكانية التحكم في الخدمة ، الإخراج ، المهام الموحدة. بدون هذا ، من المستحيل مراعاة حجم العمالة والمساهمة الفردية لكل موظف في النتائج الإجمالية.

هناك شخص معين مسؤول عن مراقبة كل معيار وتعديله: عامل ، أو رئيس عمال ، أو مهندس ، أو اقتصادي ، أو رئيس ورشة عمل أو قسم. عادة ، لتعزيز دور المعايير ، يتم ربط أجور الموظفين (بدرجات متفاوتة) بمستوى الامتثال. في بعض الأحيان يتم تحديدها بالكامل من خلال المعايير ، على سبيل المثال ، مع أشكال العمل بالقطعة والمبلغ الإجمالي للأجر. وفقًا لأهداف ومهام التوحيد القياسي ، تمتلك TNNTs LLC بشكل أساسي مجموعة من القواعد والمعايير حسب نطاق التطبيق وكائنات التوحيد القياسي.

من حيث نطاق التطبيق ، ينقسم الإطار التنظيمي إلى:

القواعد الموضوعة على أساس معايير ومتطلبات الدولة والصناعة ؛

الموضوع والمعايير التفصيلية والتشغيلية.

وفقًا لأهداف التقنين ، يتم تصنيف الإطار التنظيمي وفقًا للعمالة والموارد المادية والمالية.

معايير ولوائح العمل تشمل:

معيار كثافة العمالة للمنتجات القابلة للتسويق ، المحدد ، كقاعدة عامة ، على أنه عدد الموظفين لكل ألف روبل. المنتجات القابلة للتسويق للمؤسسة (شخص / فرك) ؛

معيار الأجور في التكلفة الكاملة للإنتاج (المعامل) ؛

معدل إنفاق وقت العمل (بالساعات أو الدقائق لراديو واحد ، جزء ، تجميع ، منتج ، نوع المنتج ، نوع العمل) لأداء قدر معين من العمل على مستوى إنتاج تقني وتنظيمي معين. هذا النوع من المعايير هو المبدأ الأساسي الأساسي. يتم تعريف الأنواع الأخرى من معايير العمل على أنها مشتقة من قواعد الوقت ؛

معدل الإنتاج (الإنتاجية) - كمية المنتجات من الناحية المادية أو القيمة ، المصنعة لكل وحدة زمنية. مقلوب القاعدة الزمنية ؛

معدل كثافة العمالة الإجمالية لوحدة إنتاج - يعكس تكاليف العمالة لجميع فئات العاملين في الصناعة والإنتاج لتصنيع وحدة الإنتاج (ساعة / قطعة ، إلخ).

تنظم الرواتب الرسمية مستوى أجور المديرين والمتخصصين والموظفين من خلال تمييز رواتبهم الشهرية وفقًا للفئة أو الاتفاقية التعاقدية.

تُستخدم قواعد ومعايير تكاليف العمالة والأجور في TNNTs LLC في الحسابات:

عدد الموظفين

إنتاجية العمل؛

صندوق الأجور (الأجور) ؛

تكلفة الإنتاج وغيرها من المؤشرات.

نسبة عدد الموظفين هي قيمة محسوبة محددة مسبقًا تحدد عدد الموظفين لأداء وحدة من عمل معين أو خدمة منشأة معينة.

يجب تمييز عدد الموظفين عن عدد الموظفين.

الجدول 2.4. احتساب متطلبات التوظيف للسنة المخططة

فئة الموظفين سنة التقرير السنة المخططة معدل عدد الموظفين لكل 1 كجم من المنتج معدل عدد الموظفين لكل 1 كجم من الإنتاج عدد العمال الرئيسيين 1.3213591.321359 العمال المساعدون 0.66170.6617 المديرون 0.1681730.151156 المتخصصون 0.383910.3824250.0255-92541

معايير ومعايير العمل في عدد من الحالات هي نقطة البداية لحساب الطاقة الإنتاجية للمؤسسات وحساب معايير تخطيط التقويم المستخدمة في الجدولة التشغيلية ، خاصة في المناطق التي يتم فيها استخدام اليد العاملة.

تنظيم مكان العمل عبارة عن مجموعة من التدابير التي تهدف إلى خلق جميع الظروف اللازمة في مكان العمل للعمل عالي الإنتاجية ، وزيادة جدواه وحماية صحة العامل. وهي تشمل: اختيار التخصص العقلاني لمكان العمل وتجهيزه بالمعدات والتزوير والمخزون ؛ خلق ظروف عمل مريحة ؛ التخطيط العقلاني خدمة غير منقطعة في مكان العمل لجميع الوظائف.

يعتمد تنظيم وصيانة أماكن العمل إلى حد كبير على نوع الإنتاج. تسود وظائف "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة حيث يتم تنفيذ عدد كبير من العمليات التكنولوجية. تم تجهيز أماكن العمل هذه بمعدات ومعدات وأدوات متخصصة.

وفقًا للانتماء المهني لموظفي TNNTs ، يتم تخصيص الوظائف للعمال الرئيسيين والعمال المساعدين والمهندسين والموظفين. وفقًا للمعدات الميكانيكية ، توجد أماكن عمل يدوية وآلية وآلية.

في محطات العمل المؤتمتة ، يتم تنفيذ العملية التكنولوجية بأكملها دون مشاركة مباشرة من العامل ، الذي يحتفظ فقط بوظائف الخدمة (التحكم ، الضبط ، الإصلاح ، الإمداد وإزالة الأجزاء).

يتم تحديد معدات أماكن العمل من خلال ملف تعريف الإنتاج والتخصص ودرجة الميكنة وأتمتة العمليات التكنولوجية. تشمل مجموعة المعدات الخاصة بمكان العمل في شركة TNNTs LLC ما يلي:

المعدات التكنولوجية الرئيسية (مكابس التشكيل والخلاطات) ؛

المعدات المساعدة (الرفع والنقل ، المدرجات ، المقاعد) ؛ - المخزون (خزانات الأدوات ، طاولات السرير ، الرفوف ، الرفوف ، إلخ) ؛

حاويات للفراغات والأجزاء النهائية (الصناديق ، المنصات ، الكاسيت ، الرفوف ، الحاويات) ؛

المعدات والأدوات التكنولوجية (أجهزة التثبيت وتحديد المواقع والمفاتيح وأدوات القطع والقياس) ؛

المعدات التنظيمية (أجهزة الاتصال والإشارات ، أجهزة لوحية للتوثيق) ؛

أجهزة حماية العمال ، الأجهزة الصحية والصحية والثقافية والمنزلية (الأسوار ، الشاشات الواقية ، التهوية الصناعية والإضاءة ، أجهزة جمع النفايات الصناعية ، العناصر الداخلية).

يتم التجهيز بالمعدات المساعدة (الرفع والنقل ، طاولات الأسطوانة ، الشرائح ، المراوح ، إلخ) بالإضافة إلى أجهزة المتجر العامة مع مراعاة ملف الإنتاج في مكان العمل ، وتحليل العمالة والعمليات التكنولوجية.

تتمثل إحدى قضايا تنظيم أماكن العمل في TNNTs LLC في تخطيطها العقلاني. يُفهم تخطيط مكان العمل على أنه الترتيب المكاني العقلاني لجميع العناصر المادية للإنتاج في مكان العمل (المعدات ، المعدات التكنولوجية والتنظيمية ، المخزون ، إلخ) ، مما يضمن الاستخدام الاقتصادي لمنطقة الإنتاج ، والأداء العالي والآمن عمل العامل. التمييز بين التخطيط الخارجي والداخلي لأماكن العمل.

التصميم الخارجي هو المكان المناسب للمعدات الرئيسية والإضافية والمخزون والمعدات التنظيمية في مكان العمل. تم تصميمه مع مراعاة مساحة العمل والمساحة المساعدة (المنطقة).

منطقة العمل - مساحة ثلاثية الأبعاد ، محدودة بمدى وصول اليدين في المستويين الأفقي والعمودي ، مع مراعاة دوران الجسم بمقدار 180 درجة وحركة العامل بخطوة أو خطوتين. توجد هنا أدوات وأشياء من العمل يتم استخدامها باستمرار في العمل.

التصميم الداخلي الرشيد لمكان العمل هو وضع معقول للمعدات والأدوات التكنولوجية في خزانة الأدوات ، والترتيب الصحيح لقطع العمل والأجزاء في مكان العمل. يجب أن يوفر وضعية عمل مريحة ، وحركات عمالية قصيرة ومنخفضة التعب ، وموحدة ، وإذا أمكن ، أداء متزامن للحركات العمالية بكلتا يديه. يتم تنفيذ التصميم الداخلي العقلاني في المؤسسة مع الأخذ في الاعتبار مدى وصول أيدي العامل ، وهو جزء من مساحة ثلاثية الأبعاد ، مقيد بمسارات أيدي العامل في المستويين الأفقي والعمودي.

لإكمال مهام الإنتاج بكفاءة ، يحتاج كل مكان عمل إلى أنواع مختلفة من الخدمات - توصيل المواد وقطع العمل ، وتعديل المعدات وإصلاحها ، إلخ. تشكل مجموعات الخدمات المختلفة نظامًا لخدمة أماكن العمل والمواقع وورش العمل. هذه مجموعة من الأنشطة المستمرة التي تنظم أنواع وأحجام وتكرار وطرق أداء العمل الإضافي والخدمي لتوفير الوظائف مع كل ما هو ضروري للعمل عالي الأداء.

مدير العمل

2.2 حساب المؤشرات التي تعكس مستوى تنظيم عمل الموظفين

إنتاجية العمل هي مؤشر على الكفاءة الاقتصادية لنشاط العمال العمالي. يتم تحديده من خلال نسبة كمية المنتجات أو الخدمات المنتجة إلى تكلفة العمالة ، أي الإنتاج لكل وحدة من مدخلات العمل. يعتمد تطور المجتمع ومستوى رفاهية جميع أعضائه على مستوى وديناميكيات إنتاجية العمل. علاوة على ذلك ، فإن مستوى إنتاجية العمل يحدد كلا من نمط الإنتاج وحتى النظام الاجتماعي والسياسي نفسه.

إنتاجية العمل هي مؤشر ديناميكي. إنه يتغير باستمرار تحت تأثير العديد من الأسباب والعوامل. يساهم بعضها في زيادة إنتاجية العمل ، بينما يمكن أن يتسبب البعض الآخر في انخفاضها. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الظروف التي تتم فيها عملية العمل تؤثر أيضًا على مستوى وديناميكيات إنتاجية العمل. الشروط إما أن تعزز تأثير عامل أو آخر ، إذا كانت مواتية ، أو تضعفها.

على سبيل المثال ، تؤثر الظروف الطبيعية والمناخية بشكل كبير على نتائج العمالة وإنتاجيتها في الزراعة. يمكن أن يكون للظروف الاجتماعية المرتبطة بأشكال ملكية وسائل الإنتاج وعلاقات الإنتاج تأثير كبير على إنتاجية العمل ، مع تساوي الأشياء الأخرى.

متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد يساوي ناتج العوامل التالية:

أين هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد ؛

نسبة العمال

عدد أيام العمل ؛

ساعات العمل.

إنتاج العمال بالساعة ، ألف روبل

مع نمو إنتاجية العمل ، يتم إنشاء شروط مسبقة حقيقية لزيادة مستوى أجر العمل. في الوقت نفسه ، يجب استخدام الأموال الخاصة بأجور العمل بطريقة تجعل معدل نمو إنتاجية العمل يفوق معدل نمو مدفوعاتها.

المؤشر الرئيسي الذي يميز أداء الموظفين هو مؤشر إنتاجية العمل. الفرق بين الأداء والكفاءة هو أن الأداء يقاس من الناحية المادية.

تميز إنتاجية العمل كفاءة وفعالية تكاليف العمالة ويتم تحديدها من خلال كمية المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل (الناتج) ، أو تكاليف العمالة لكل وحدة من الناتج أو العمل المنجز (كثافة العمالة).

لتقييم مستوى إنتاجية العمل في التحليل ، يتم استخدام نظام مؤشرات عامة وجزئية ومساعدة.

تشمل المؤشرات المعممة متوسط ​​الإنتاج السنوي ، والمتوسط ​​اليومي ، ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة لعامل واحد ، وكذلك متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد.

يتأثر مستوى وديناميات إنتاجية العمل بالعديد من العوامل ؛ تسمى العوامل القوى الدافعة أو الأسباب الواقعة تحت تأثير تغير إنتاجية العمل. بعضها يساهم في زيادتها ، والبعض الآخر يمكن أن يسبب انخفاضًا. تشمل المجموعة الأولى من العوامل كل ما يرتبط بزيادة القوة الإنتاجية للعمل وتحسين تنظيم العمل والإنتاج والظروف الاجتماعية لحياة العمال ؛ إلى الثاني - التأثير غير المواتي للظروف الطبيعية ، وأوجه القصور في تنظيم الإنتاج والعمل ، والتأثير السلبي للعناصر السلبية للوضع الاجتماعي.

لذلك ، يتم تحديد كفاءة العمل من خلال إنتاجيته في علاقتهما الوثيقة ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار باستمرار عند تحديد العوامل والاحتياطيات لنمو إنتاجية العمل.

2.3 تحديد أوجه القصور في تنظيم عمل الأفراد

تتمثل مهام إجراءات السلامة في شركة "TNNTs" LLC في دراسة ميزات عمليات الإنتاج والخدمات ، وتحليل أسباب الحوادث والأمراض المهنية ، ووضع تدابير محددة لمنعها. تساعد تقنية مكافحة الحرائق في تنفيذ إجراءات منع الحرائق وإخمادها وتطوير طرق فعالة لإخمادها.

الأساليب التقليدية لضمان سلامة العمال ، وتحسين ظروفها لا تتوافق مع المستوى الحديث لتطوير الإنتاج ، غير فعالة. وتشمل أهم نواقصها ما يلي: عدم وجود نهج منظم لتنظيم حماية العمال في الإنتاج. انخفاض مستوى دعم المعلومات لمهام حماية العمال ؛ الافتقار إلى الأساليب القائمة على أسس علمية للمراقبة والتحليل والتقييم الشامل لحالة حماية العمال ؛ النقص في المعايير والأساليب المستخدمة في الحوافز المعنوية والمادية للعمل في مجال حماية العمال ؛ تدني كفاءة التدابير الوقائية ، والتخطيط غير العقلاني وتوزيع الأموال لحماية العمال.

حماية العمال في TNNTs LLC هي مجموعة من الإجراءات الاقتصادية والتنظيمية والقانونية لضمان سلامة العمال في عمليات الإنتاج.

الطريقة الرئيسية لحماية العمال في شركة TNNTs LLC هي استخدام نظام أمان. تحل هندسة السلامة ثلاث مهام رئيسية:

إنشاء المعدات ، عند العمل مع استبعاد الخطر على البشر ؛

تطوير وسائل خاصة لحماية الشخص من الخطر في عملية العمل ؛

تنظيم ظروف العمل الآمن ، بما في ذلك تدريب الأفراد. تعد معرفة إجراءات السلامة ضرورية للمتخصص الحاصل على أعلى مؤهل تقني ، ومنظم الإنتاج ، ولكن هل هذه المعرفة كافية لضمان سلامة العمال؟

تركز هندسة السلامة في TNNTs LLC على العامل المادي للعمالة. ومع ذلك ، ووفقًا للإحصاءات الدولية ، فإن الجاني الرئيسي في الحوادث غالبًا ما يكون الشخص العامل ، وليس الفني. هو الشخص الذي ينتهك ، لسبب أو لآخر ، مسار عملية العمل التي تحددها هندسة السلامة. يشير العديد من الباحثين إلى أنه يمكن التأكد من ذنب الإنسان في 60-90٪ من الحوادث.

طوعا أو كرها ، ولكن المذنب في الإصابة غالبا ما يكون شخصا ، بغض النظر عما إذا كان هو نفسه أو شخص آخر قد أصبح ضحية.

يعتبر الشخص الجاني إذا كانت أفعاله (أو تقاعسه) هي السبب المباشر للحادث. في حالة وقوع حادث ، على سبيل المثال ، بسبب عطل في المعدات ، يعتبر الفني الجاني. ولكن بعد كل شيء ، تم إنشاء هذه التقنية من قبل شخص (ربما ينتهك متطلبات التكنولوجيا) ، وقام شخص أيضًا بإعداد تقنية التشغيل (على الأرجح ، في انتهاك لقواعد الإعداد). لذلك ، في جميع الاحتمالات ، يمكن أيضًا أن تُعزى مثل هذه الحالات إلى العامل البشري. وبالتالي ، هناك عدد من العوامل الموضوعية والذاتية في وقوع الحوادث من خلال الخطأ البشري.

تتيح الاتجاهات الحديثة في التقدم التقني إمكانية التنبؤ بانخفاض الإصابات بسبب تحسين التكنولوجيا. ومع ذلك ، نظرًا لأن المحاولات العديدة "للتكميم على السيارة" حاليًا لا تعطي تأثيرًا كافيًا ، فإن الآمال الكبيرة للنجاح في علاج البشرية من الصدمات ترتبط بالعلوم الإنسانية ، وقبل كل شيء ، بعلم النفس.

عمل المنظمة مستحيل دون ضمان سلامتها وحمايتها الصحية للموظفين بمساعدة حماية موثوقة ضد مختلف المخاطر (التهديدات) ، والتي يمكن أن تكون الخسائر الناجمة عنها لا تحصى ولا يمكن تعويضها

تم إنشاء نظام أمان أيضًا في شركة TNNTs LLC ، أي مجموعة من القواعد والتقنيات والأساليب التي تهدف إلى تحقيق الأهداف الأمنية ، والتي تشمل السرية والتحكم في الوصول وإجراءات حماية الأراضي والمناطق والمباني والمباني والهياكل والاتصالات الخاصة بالمؤسسات واختيار الموظفين واستخدامهم وإجراءات حماية الموظفين وعائلاتهم ، وكذلك القواعد الأخرى التي تهدف إلى مواجهة التهديدات الخارجية والداخلية للمنظمة.

أولاً ، الصفات الأخلاقية والذاتية للموظفين لها تأثير كبير على سلامة المنظمة ، أي مجموع جميع الخصائص الجسدية والعقلية الخلقية والمكتسبة للفرد ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار في حالة احتمال حدوث مواقف غير قياسية. تغطي الصفات الشخصية للفرد المجال العاطفي والإرادي ، والسمات الشخصية والمزاجية ، والميول والقدرات ، والميول والاهتمامات ، والأذواق والعادات ، والشخصية الأخلاقية ، والنمو البدني ، والتدريب العام والخاص ، والتي لا يمكن تجاهلها عند تصميم أمان منظمة. تحدد سمات الشخصية إلى حد كبير سلوك الشخص في مجال الإنتاج ، بما في ذلك أفعاله الخاطئة أو الخاطئة أو المتهورة أو تقاعسه عن العمل الذي يؤثر سلبًا على سلامة العمل.

ثانيًا ، عند إنشاء نظام أمان في TNNTs LLC ، مسترشدًا بالمعايير القانونية والأخلاقية ، يتذكرون أن حماية الأفراد وحماية الصحة من المجالات ذات الأولوية ، وفيما يتعلق بحماية المواد والقيم المالية وحماية المعلومات ، يتم تحديد أولوياتهم من قبل رئيس المنظمة من خلال تحديد التهديدات المحتملة.

السلامة والصحة المهنية للموظفين في TNNTs LLC هو نظام لضمان سلامة حياة وصحة الموظفين في سياق العمل ، بما في ذلك القانونية والاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والتقنية والصحية والصحية والعلاج والوقاية وإعادة التأهيل وغيرها. تدابير (المادة 1 "أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية العمال").

كأساس لوضع تدابير تهدف إلى خلق ظروف عمل آمنة وصحية ، تسترشد شركة TNNTs LLC باتفاقية منظمة العمل الدولية وتوصياتها بشأن السلامة والصحة المهنيتين في بيئة العمل ، والتي تحدد الصحة كعنصر من عناصر إمكانات العمالة البشرية.

تؤثر العوامل الواردة في الجدول 1 على ظروف العمل الآمنة والصحية في شركة TNNTs LLC. 2.5 ، والتي يمكن أن تؤثر على العمال ليس منفردين ، ولكن في مجموعات مختلفة كمية ونوعية.

في حالة عدم مراعاة المعايير والقواعد والتعليمات الصحية الخاصة بحماية العمال ، قد يقع حادث ، مما قد يؤدي إلى إصابة الموظف.

تشمل الأسباب الرئيسية للإصابات الصناعية والأمراض المهنية في TNNTs LLC ما يلي: انخفاض قيمة الأصول الثابتة وانخفاض المستوى التقني للتقنيات المستخدمة ؛ التدهور في تزويد العمال بمعدات الحماية الشخصية ، وانتهاك موثوقية عمل وسائل وأنظمة الحماية الجماعية ؛ نقص المعلومات التنظيمية والإعلامية والتنظيمية في بعض الحالات ؛ الانتهاكات الجسيمة للانضباط التكنولوجي والإنتاجي ؛ انخفاض مستوى ثقافة الإنتاج والنشاط الاجتماعي والتدريب المهني للعمال ؛ الحد من المسؤولية والصرامة والرقابة على مراعاة القواعد والقواعد المتعلقة بحماية العمال ؛ التناقض بين نظامي العمل والراحة ، انخفاض حاد في الفحوصات الطبية.

الجدول 2.5. العوامل التي تحدد ظروف العمل الآمنة والصحية في العمل

المعايير الرئيسية لتقييم ظروف العمل في TNNTs LLC هي نتائج شهادة أماكن العمل ، بغض النظر عن شكل الملكية ، التي تحدد الأساس القانوني لتلقي المزايا والتعويضات من قبل الموظفين الذين يعملون في ظروف عمل غير مواتية ؛ التطبيق الصحيح لقوائم المعاشات التفضيلية والإجازات الإضافية ، وإعداد مقترحات لتحسين هذه القوائم ، ومراقبة جودة الشهادات في مكان العمل ، والتمايز في تعريفات التأمين الاجتماعي ؛ حماية العمال المستخدمين في وظائف ذات ظروف عمل غير مواتية.

لتوصيف ظروف العمل في LLC "TNNTs" ، يتم تحديد المؤشرات النسبية للإصابات الصناعية والمرض المهني.

مؤشر تردد الإصابة:

الكمبيوتر = T * 1000 / ع ، (2.2)

حيث الكمبيوتر الشخصي هو مؤشر على تكرار الإصابة ؛

T هو عدد الإصابات (الحوادث) في الفترة المشمولة بالتقرير مع فقدان القدرة على العمل ليوم واحد أو أكثر ؛

p - متوسط ​​عدد الموظفين للفترة المشمولة بالتقرير من الوقت.

مؤشر خطورة الإصابة:

Pt = D / T ، (2.3)

حيث Pt هو مؤشر على شدة الإصابة ؛

د- العدد الإجمالي لأيام العجز عن العمل لدى الضحايا في حالة فقدان القدرة على العمل ليوم واحد أو أكثر ؛

T هو العدد الإجمالي لهذه الحوادث لنفس الفترة الزمنية.

معدل الإعاقة:

Pn = د 1000 / ع (2.4)

مؤشر العواقب المادية للإصابة:

PM = Mn * 1000 / p ، (2.5)

حيث Mn هي النتائج المادية للحوادث خلال الفترة المشمولة بالتقرير ، روبل.

مؤشر نفقات الوقاية من الحوادث خلال الفترة المشمولة بالتقرير (Pz) ، روبل:

Pz = Z * 1000 / ع ، (2.6)

حيث З هي تكلفة منع الحوادث للفترة المشمولة بالتقرير.

عند وضع خطط شاملة للتدابير التنظيمية والتقنية لتحسين حماية العمال في TNNTs LLC ، فإن البيانات الأولية هي:

وقت العملية والوقت الذي يقضيه في إيواء العمال من الخطر ، وعدد العمليات والعاملين في العملية التكنولوجية ؛

تقييم احتمالية حدوث عوامل الإنتاج الخطرة ووجود شخص في منطقة نشاطهم ، وكذلك وقت التعرض لعامل خطير ،

تحليل حالة السلامة والصرف الصحي الصناعي والإصابات والحوادث الصناعية ككل في المنظمة ؛

مقترحات المنظمات العامة ، والمديرين ، والمتخصصين ، والعمال ، ومفتشي حماية العمل المعتمدين والدولة ، والمرشدين و- المخترعين ،

إنجازات العلم والتكنولوجيا ، تجربة المؤسسات الرائدة في مجال حماية العمال.

بناءً على المعلومات المقدمة أعلاه ، يمكن استنتاج أن التدابير حسب طبيعة التأثير على ظروف العمل في "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة يمكن تقسيمها بشكل مشروط إلى ثلاثة أنواع: تهدف إلى تكوين ظروف عمل مواتية ؛ تهدف إلى الحفاظ عليها في المستوى الذي تم تحقيقه ؛ تهدف إلى تحسين الظروف القائمة وحماية العمال.

يمكن تحقيق تحسن جذري في ظروف العمل في TNNTs LLC إذا بدأ تكوينها قبل وقت طويل من التنفيذ الفعلي لعملية العمل ، أي في مرحلة تصميم المعدات والتكنولوجيا. يهدف تحسين ظروف العمل إلى القضاء على أو الحد من عمل العوامل السلبية التي يمكن أن تؤثر سلبًا على صحة الناس أو كفاءة عملهم أو موقفهم تجاهها.

المشاكل الرئيسية في تنظيم عمل موظفي TNNTs LLC هي كما يلي:

عدم وجود شهادات لأماكن العمل ومنح شهادات للعاملين في المؤسسة ؛

لم يتم تشكيل احتياطي الموظفين من المديرين والمتخصصين ؛

لا يتم التقاط الصور والتوقيت في أماكن العمل لوضع قواعد ومعايير قائمة على أسس علمية لتكاليف العمالة ووقت العمل ؛

ارتفاع معدلات إصابة العمال خلال موسم نزلات البرد ، حيث لا يتم تطعيم الموظفين في الوقت المناسب ؛

مستوى عالٍ من التعارض في الفريق ، الأمر الذي يتطلب مشاركة طبيب تشخيص نفسي لتهيئة مناخ أخلاقي ملائم بين الموظفين ؛

مستوى عالٍ من ضياع وقت العمل بسبب التغيب والتأخير ، الأمر الذي يتطلب إنشاء نظام تحكم في المؤسسة ؛

ارتفاع مستوى دوران الموظفين بسبب انخفاض تحفيز الموظفين ؛

ضعف تنظيم العمل الاجتماعي والثقافي في فريق المنظمة ؛

تنظيم ضعيف لتنفيذ تدابير حماية العمال والسلامة - دراسة سمات عمليات الإنتاج والخدمات ، وتحليل أسباب الحوادث والأمراض المهنية ، ووضع تدابير محددة للوقاية منها.

أهم أوجه القصور في تنظيم العمل تشمل: عدم وجود نهج منظم لتنظيم حماية العمل في الإنتاج. انخفاض مستوى دعم المعلومات لمهام حماية العمال ؛ الافتقار إلى الأساليب القائمة على أسس علمية للمراقبة والتحليل والتقييم الشامل لحالة حماية العمال ؛ النقص في المعايير والأساليب المستخدمة في الحوافز المعنوية والمادية للعمل في مجال حماية العمال ؛ تدني كفاءة التدابير الوقائية ، والتخطيط غير العقلاني وتوزيع الأموال لحماية العمال.

3. وضع مقترحات لتحسين تنظيم عمل العاملين وتقييم فعاليتها

تفترض المبادئ الأساسية لزيادة كفاءة تنظيم العمل في المؤسسة مراعاة المتطلبات الخمسة التالية:

1.امتثال عدد الموظفين لحجم العمل المنجز ؛

2.شرطية هيكل موظفي المؤسسة لعوامل الإنتاج الموضوعية ؛

.امتثال مؤهلات الموظف لدرجة تعقيد الوظائف المؤداة ؛

.أقصى قدر من الكفاءة في استخدام وقت العمل ؛

.خلق الظروف للتطوير المهني المستمر وتوسيع ملف إنتاج الأفراد.

النهج المنتظم لإدارة إمكانات العمل في المؤسسة هو الأساس للتطوير المتكامل لكل من الموظفين الأفراد والمنظمة بأكملها وأقسامها ككل.

يجب أن يضمن التشغيل الفعال للمؤسسة على أساس إدارة سياسة الموظفين تعبئة إمكانات العمالة من خلال تطوير تدابير تهدف إلى تحسين استخدام موظفي المنظمة.

وفقًا لاحتياطيات تحسين استخدام موظفي المؤسسة والتوجيهات المقترحة لتحسين عمل خدمة الموظفين ، يُقترح برنامج تدابير يهدف إلى تعبئة إمكانات العمالة ويتألف من التدابير التالية:

1.يجب أن يكون المكون الأول من مجموعة التدابير لتعبئة إمكانات العمالة برنامجًا يهدف إلى تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ، ويتألف من تنظيم أنشطة ترفيهية بناءً على زيارات منتظمة للمؤسسات الثقافية والترفيهية ودعوة متخصص على أساس عقد ، تشارك في التشخيص النفسي.

من أجل تنظيم أوقات الفراغ ، يجب أن يشارك موظف في اللجنة النقابية لشركة "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة ، والتي يجب أن تُدرج في واجباتها الرسمية بند عن الدعم الوظيفي لهذا النشاط. يتكون الدعم الوظيفي من التحديد الأولي لرغبة الموظفين في زيارة مؤسسة معينة والبحث المستقل عن إرضاء رغباتهم ، بناءً على الاستخدام الرشيد لموارد المنظمة. نتيجة لفرض مسؤوليات إضافية عليه أن يدفع له مبلغ إضافي قدره 15٪ من الراتب.

بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري تحديد وتيرة الأنشطة الترفيهية. هنا يجب أن نفترض أن الفاصل بينهما يجب ألا يزيد عن ثلاثة أشهر وأقل من واحد (الجدول 3.1).

الجدول 3.1. النفقات المخططة (في فترة التخطيط) لتنظيم أوقات الفراغ

الأحداث تكاليف الحدث ، ألف روبل المبلغ الدوري ، ألف روبل زيارات للمؤسسات الثقافية والترفيهية 299،221 شهرًا 3 590.642 شهرًا 1795.323 شهرًا 196.88 الدفع لمنظم الحدث 2.58 شهريًا 30.96

حسب الجدول. 3.1 يتم التخطيط لأقل تكلفة للفعاليات الثقافية والترفيهية على فترات من 3 أشهر. بالإضافة إلى ذلك ، من المفترض أن يكون احتمال التماسك في فترة ثلاثة أشهر منخفضًا. الزيارات الشهرية لأماكن الترفيه سوف تستلزم أخذ هذه السياسات كأمر مسلم به وبالتالي فقدان الفائدة. لذلك ، فإن الفترة الزمنية المثلى هي شهرين.

الرابط الثاني في برنامج تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي هو إدخال موظف مستقل - التشخيص النفسي - مستشار شؤون الموظفين من نوع الخبراء.

التشخيص النفسي للأفراد هو أحد مجالات علم النفس يتم من خلاله تطوير وتنفيذ طرق تحديد وقياس الخصائص النفسية الفردية للشخص - موضوع النشاط المهني وعلاقات العمل.

الغرض من دعوة أخصائي التشخيص النفسي هو دراسة صفات الموظفين المهمة من وجهة نظر نجاحهم المهني وتطورهم وتفاعلهم الفعال بين الأشخاص في عملية العمل. الخصائص النفسية الفردية للإنسان هي نظام ديناميكي يتغير في عملية الحياة والنشاط. لذلك ، يجب أن تستند دراستهم وتحليلهم إلى الكشف عن إمكانات الفرد لمزيد من التطوير.

تشمل المهام الوظيفية لطبيب التشخيص النفسي ما يلي:

إجراء الدراسة والتحليل والوصف المنهجي للأنشطة المهنية ؛

لصياغة المعايير المستخدمة من أجل: تطوير إجراء للاختيار النفسي المهني. إنشاء برامج لتكييف وتدريب وتطوير موظفي المنظمة ؛ تشكيل أنظمة الحوافز المادية وشهادة الموظفين ؛ الوحدة الاجتماعية والنفسية للفريق ؛

تطبيق تكنولوجيا التدريب النفسي والمحادثات الفردية فيما يتعلق بموظفي المنظمة ؛

تقديم تقرير في شكل رأي خبير.

للبحث عن المتخصص المحدد ، يجب على إدارة OOO "TNNTs" الاتصال بوكالة التوظيف ، التي تشكل خدماتها للبحث عن محترف 30 ٪ من صندوق الراتب السنوي لهذا المتخصص.

تم تحديد راتب طبيب نفساني - 30000 روبل.

عند اختيار أخصائي التشخيص النفسي ، سيختار موظفو وكالة التوظيف مرشحًا بناءً على تأثير العوامل على نتائج عمل التشخيص النفسي ومتطلبات الأخصائي.

متطلبات اختيار المرشح لمنصب التشخيص النفسي:

1.التعليم المفضل هو الأساسي النفسي. كقاعدة عامة ، غالبًا ما يوجد تدريب عالي الجودة بين خريجي الكليات النفسية في الجامعات والجامعات التربوية. التخصص النفسي له أهمية كبيرة. خريجو أقسام علم النفس الطبي وعلم النفس العام وعلم نفس العمل أفضل في التشخيص النفسي الفردي. يمتلك المتخصصون في قسم علم النفس الاجتماعي الخبرة الأكبر في إجراء التشخيص الاجتماعي والنفسي.

2.تعتبر الخبرة في العمل التشخيصي العملي ومعرفة تقنيات معينة مهمة. يجب أن تتضمن الأصول المهنية لكادر أخصائي التشخيص النفسي اختبارات تسمح بحل مجموعة واسعة من المشكلات واكتساب رؤية شاملة للموضوع. خبرة العمل والطلاقة في العديد من استبيانات الشخصية المعقدة (اختبار كاتيل ، MMPI ، CPI ، إلخ) ، اختبارات القدرة (CAT ، مصفوفات Raven ، اختبار Wechsler) ، تقنيات الإسقاط ("منزل شجرة رجل" ، اختبار Luscher ، "رسم غير -الحيوان الموجود "، اختبار الإدراك الخلاب). من المستحسن أن تكون خبرة العمل التشخيصي العملي سنة واحدة على الأقل.

.لتحديد مستوى التدريب المهني لطبيب التشخيص النفسي ، يمكن للمرء أن يستخدم مسألة هيكل الاستنتاج بناءً على نتائج الفحص التشخيصي النفسي. يجب أن تركز الخاتمة على مهمة محددة (الاختيار المهني ، والإدراج في احتياطي الموظفين ، وما إلى ذلك) وأن يكون لها هيكل يسمح لك باتخاذ قرار بشأن الملاءمة المهنية للموضوعات (الامتثال لمتطلبات منصب إداري ، إلخ.).

حجم الخاتمة (عادة ما تأخذ صورة نفسية كاملة 1.5 - 2 صفحة من النص المكتوب بالآلة الكاتبة) ؛

الأسلوب الأدبي ومستوى الإلمام بالقراءة والكتابة ؛

القدرة على تقديم نتائج الاختبار بلغة يمكن الوصول إليها (بدون الإفراط في استخدام المصطلحات الخاصة) ؛

مطابقة هيكل وشكل عرض المواد لمهام الاختبار ؛

الامتثال للمبادئ الأخلاقية والأخلاقية عند تقديم معلومات سرية.

5.يتمتع أخصائي التشخيص النفسي المؤهل بالمعرفة والخبرة اللازمتين لتشكيل بطاريات اختبار لمهمة معينة. لا يأخذ ذلك في الحسبان فقط امتثال هيكل مقياس الطرق لمعايير الاختيار أو التقييم ، ولكن أيضًا المدة الإجمالية وترتيب تقديم الاختبارات.

6.يعرف عالم النفس ذو الخبرة التشخيصية الوقت الذي يستغرقه إجراء التشخيص ومعالجة وكتابة الاستنتاج.

.يجب أن تفي الأساليب المستخدمة من قبل متخصص في التشخيص النفسي بالمتطلبات المهنية (أن تكون صالحة وموثوقة ولها معايير تتوافق مع الخصائص الاجتماعية والديموغرافية للموضوعات).

تحتاج إدارة المنظمة إلى تقييم شروط تنفيذ وفعالية البرنامج الاجتماعي المقترح (الجدول 3.2).

الجدول 3.2. شروط تنفيذ وفعالية البرنامج الاجتماعي

شروط التنفيذ النتيجة المتوقعة 1. تكلفة البحث عن طبيب تشخيص نفسي من خلال وكالة توظيف 108 آلاف روبل 1. انخفاض المبالغ بسبب نقص المنتجات من الموظفين الذين قرروا ترك العمل 2783.5 ألف روبل 2. تكلفة تجهيز مكان العمل لطبيب التشخيص النفسي 39 ألف روبل 2. تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق 3. الراتب التعاقدي 360 ألف روبل 3. تخفيض التكاليف المرتبطة بالقبول (الفحص الطبي) 114 ألف روبل 4. دفع إضافي لأجور العامل النقابي 31 ألف روبل. 5. مصروفات دفع أوقات الفراغ 1795.3 ألف روبل .4. انخفاض حجم النقص في المنتجات بين العمال المعينين حديثًا 24494.8 ألف روبل. 5. توفير التكاليف المرتبطة بتدريب العمال المعينين حديثًا 432.3 ألف روبل -6. انخفاض في معدل دوران الموظفين بنسبة 5.6 ٪ ، وزيادة الإنتاجية بنسبة 1.88 ٪ ، وتوفير 32 شخصًا إجمالي تكاليف التنفيذ - 2333.3 ألف روبل إجمالي المدخرات - 27824.6 ألف روبل التأثير الاقتصادي للحدث - توفير 25491.3 ألف روبل.

سيؤدي تقديم هذا الاقتراح في المؤسسة إلى تقليل معدل دوران الموظفين ، وبالتالي زيادة إنتاجية الموظفين ، وتحرير الموظفين ، والذي يمكن اعتباره في المستقبل احتياطيًا داخليًا لملء الوظائف الشاغرة وتوفير تكاليف صيانتها. بالإضافة إلى ذلك ، فإن النتيجة هي تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ، مما سيسرع من تطوير إمكانات الموظفين وتكييف الموظفين المعينين حديثًا.

سيكون المكون الثاني من مجموعة المقترحات لتعبئة إمكانات العمالة هو تقليل ضياع وقت العمل المرتبط بالتغيب بسبب المرض. سيتم تقليل وقت التوقف عن العمل طوال اليوم عن طريق تقليل الإجازات المرضية. لهذا ، يُقترح اتخاذ تدابير للوقاية الوقائية من أمراض الجهاز التنفسي الحادة - تطعيم موظفي الشركة في فترتي الخريف والشتاء والربيع ، أي أثناء تفشي أمراض الأنفلونزا. بالنسبة لهذا الحدث ، من الضروري أيضًا تحديد شروط التنفيذ (الجدول 3.3).

الجدول 2.3. شروط تنفيذ وفعالية الوقاية الطبية

شروط التنفيذ النتيجة المتوقعة تكاليف التطعيم 261.5 ألف روبل الحد من خسائر المؤسسة المرتبطة بنقص إنتاج نظم المعلومات الجغرافية 62273 ألف روبل زيادة الإنتاجية بنسبة 4.3٪ مما سيؤدي إلى توفير في عدد 73 شخصًا. توفير تكاليف المؤسسة لمدفوعات الإجازات المرضية 10682.3 ألف روبل إجمالي التكاليف - 261.5 ألف روبل إجمالي المدخرات - 72955.3 ألف روبل التأثير الاقتصادي - توفير 72693.8 ألف روبل

سيؤدي تنفيذ هذا الإجراء إلى زيادة كفاءة استخدام الموظفين عن طريق تقليل ضياع وقت العمل وزيادة الإنتاجية وتقليل تكاليف الموظفين.

3.المكون الثالث من مجموعة التدابير لتعبئة الطاقات العمالية للأفراد هو حدث يهدف إلى تقليل الخسائر داخل الوردية في وقت العمل وتشديد الانضباط.

سيسمح هذا الحدث بتتبع الجناة في الوقت الفعلي ، بما في ذلك أولئك الذين لم يحضروا للعمل في الوقت المحدد ، أو الذين يغادرون قبل نهاية يوم العمل. لكي يكون لهذا الحدث تأثير إيجابي ، من الضروري تحديد غرامات مالية.

تحتاج إدارة "TNNTs" LLC أيضًا إلى تقييم نتائج وشروط الحدث المقترح (الجدول 3.4).

الجدول 3.4. شروط تنفيذ وفعالية نظام مراقبة الدخول

شروط التنفيذ النتيجة المتوقعة تكاليف شراء بوابات دوارة 540 ألف روبل. تكلفة تركيب البوابات 180 ألف روبل. تكاليف صيانة البوابات الدوارة 250 ألف روبل. برنامج النظام يكلف 32 ألف روبل. تكاليف المرور الإلكتروني 174.3 ألف روبل. تكلفة دعم المعلومات لاستخدام التصاريح الإلكترونية 26 ألف روبل تقليل وقت التعطل أثناء الوردية تقليل مقدار النقص في إنتاج نظم المعلومات الجغرافية 120137.7 ألف روبل زيادة الإنتاجية 8.3٪ توفير عدد الموظفين 142 شخصًا. تحسين انضباط العمل إجمالي التكاليف - 1202.3 ألف روبل إجمالي المدخرات - 120137.7 ألف روبل التأثير الاقتصادي - المدخرات 118935.4 ألف روبل

وبالتالي ، فإن إدخال نظام التحكم في الوصول في المؤسسة سيسمح بحل إحدى مشاكل سياسة الموظفين - تحسين الانضباط في أماكن العمل ، وكذلك تجديد الاحتياطي المحدد مسبقًا لتقليل خسائر وقت العمل داخل الوردية.

بالإضافة إلى الأنشطة التي تتطلب تمويلًا ، هناك مقترحات إضافية ، لتنفيذها تكفي الصلاحيات والموارد المتاحة بالفعل لشركة "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة. هذه اقتراحات لإنشاء ملاحظات مع الفريق.

من الضروري تنظيم إخطار الموظفين حول الأحداث التي تحدث داخل المنظمة والتي تؤثر بشكل مباشر على أنشطة الإنتاج. على سبيل المثال ، نشر قوائم للموظفين الذين تأخروا دون سبب وجيه ، وتقديم ذلك بطريقة تؤثر على موقف الفريق تجاه الموظف الراحل ، والذي يجب أن يكون له تأثير إيجابي على الانضباط. لعقد اجتماعات مرتين - ثلاث مرات في الشهر ، حيث يتم الإعلان عن معلومات حول الأداء الحالي للعمل في الأقسام والأقسام الهيكلية لشركة "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة. إخطار جميع العمال بهذه الاجتماعات من خلال النقابة. الاحتفال بالعمال المتميزين ومجموعات العمال (الإدارات والأحزاب) في تحقيق أي نتائج إنتاجية وأداء عمل. إن التشجيع الأخلاقي أمام الآخرين يحفز العمال على العمل ، ويزيد من احترام الذات وهو عامل تحفيزي مهم. من الضروري جعل الناس يشعرون أنهم في قلب الأحداث ، وليسوا في مكان ما على الهامش. في مثل هذه الظروف ، يكون الناس مركزين ، وهذا يعطي معنى لعملهم ، وبالتالي ، يتم تكثيف نشاطهم بشكل كبير.

يمكن ضمان كفاءة وموثوقية المعلومات حول نشاط العمل من خلال النظام الحالي للمحاسبة الأولية في المؤسسة.

للحصول على معلومات موضوعية حول التأثيرات التحفيزية على الموظفين ، من الضروري أن يكون لديك قنوات ردود فعل ، مثل "صندوق الاقتراحات" ، وتلقي الرسائل عن طريق البريد الإلكتروني ، وما إلى ذلك.

وبالتالي ، ستسمح جميع المقترحات الخاصة بزيادة كفاءة استخدام موظفي الشركة بما يلي:

تنفيذ سياسة شؤون الموظفين وفقًا لأهداف وغايات المؤسسة والموظفين ، والتي تهدف إلى تلبية احتياجات المنظمة وموظفيها ، مما سيزيد من كفاءة استخدام الموظفين ، وصورة المنظمة في أعينها الموظفين ، وربط الموظفين بالمؤسسة ؛ لزيادة إمكانات العمل للموظف الفردي والمنظمة ككل ؛

زيادة إنتاجية العمل ؛

استقرار الموظفين في المؤسسة ، وتقليل معدل دوران الموظفين ؛

تحسين الإنتاج والنتائج المالية للمؤسسة ، وبالتالي زيادة كفاءة إدارتها.

استنتاج

بعد النظر في موضوع هذا العمل ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية.

تنظيم العمل بالمعنى الواسع هو عملية تبسيط عناصر عمليات العمل.

يتم النظر في مستوى منظمة العمل وسلامتها في مثال مؤسسة معينة - الشركة ذات المسؤولية المحدودة "TNNTs". العناصر الرئيسية لتنظيم ومكافأة العمالة في "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة "TNNTs" هي: تقنين العمالة ، ونظام التعريفة ، وأشكال وأنظمة الأجور. كل عنصر له غرض محدد بدقة. شكل اللواء من منظمة العمل منتشر على نطاق واسع في المؤسسة.

حماية العمال هي نظام معقد متعدد الأبعاد له أهدافه وغاياته المحددة ووسائل تحقيقها. من أهم مبادئ تنظيم الإنتاج والعمل في "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة خلق ظروف عمل آمنة وغير ضارة في جميع مراحل عملية الإنتاج. لذلك ، يجب اعتبار الهدف الرئيسي لإدارة السلامة المهنية تحسين تنظيم العمل لضمان السلامة وتقليل الإصابات والحوادث على أساس حل مجموعة من المهام لخلق ظروف عمل آمنة وغير ضارة وطبية ووقائية و خدمات صحية للعمال.

تسود وظائف "TNNTs" ذات المسؤولية المحدودة حيث يتم تنفيذ عدد كبير من العمليات التكنولوجية. تم تجهيز أماكن العمل هذه بمعدات ومعدات وأدوات متخصصة. يشارك رؤساء المؤسسات والأقسام الهيكلية والخدمات الوظيفية وإدارة حماية العمال واللجان النقابية بشكل مباشر في حل المشكلات المختلفة في مجال حماية العمال في شركة "TNNTs" LLC. عمليا جميع موظفي المؤسسة ، من مدير إلى عامل ، يشاركون في هذا العمل.

في إطار التوجيهات المقترحة لتنفيذ الاحتياطيات لزيادة كفاءة استخدام العاملين في المنشأة ، تم تشكيل مجموعة من الإجراءات ، تضمنت المقترحات التالية:

1.تطوير برنامج يهدف إلى التحسين
المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ووحدة الشركة من خلال تنظيم الأنشطة الترفيهية ودعوة أخصائي في مجال التشخيص النفسي إلى TNNTs LLC ؛
2.تنفيذ الوقاية الوقائية من الأمراض بين الموظفين من خلال تطعيم الأفراد قبل ظهور أوبئة الأنفلونزا ؛

.إنشاء نظام التحكم في الوصول للوصول إلى أراضي المؤسسة من خلال تزويد الإدارات بأبواب دوارة ، والموظفين بتصاريح إلكترونية.

سيسمح تنفيذ مجموعة التدابير المقترحة بالاستخدام الأكثر كفاءة للأفراد ، بالإضافة إلى تنفيذ أهداف سياسة الموظفين في تطوير إمكانات العمل للموظف.

تؤدي مجموعة التدابير المتقدمة لتحسين تنظيم العمل إلى تأثير اجتماعي ، والذي سيتألف من تحسين الانضباط في مكان العمل ، وبالتالي زيادة مستوى تنظيم العمل. ستكون النقطة المهمة الثانية للتأثير الاجتماعي هي انخفاض معدل الإصابة بالمرض بين الموظفين ، وبالتالي ، تحسين صحة العمال وأسرهم. سيكون المكون الثالث للتأثير الاجتماعي هو تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ورفع الروح المؤسسية للعمال ، وبالتالي ، تحقيق إمكانات العمل لكل موظف على حدة والفريق بأكمله باعتباره كامل. سيكون التكيف السريع للعمال المعينين حديثًا نتيجة للمناخ الاجتماعي الملائم في المنظمة ، مما يساهم في التطور السريع لفرص الوافدين الجدد.

فهرس

تنظيم العمل

1. بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بالتحقيق في الأمراض المهنية وتسجيلها: مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 15 ديسمبر 2000 رقم 967 // System GARANT.

2. بشأن الموافقة على إجراءات تطبيق الكتاب المرجعي للمؤهلات الموحدة لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين: قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 9 فبراير 2009 رقم 9 // نظام GARANT.

بشأن الموافقة على الإجراء الخاص بملء المعلومات حول عدد وأجور الموظفين حسب نوع النشاط في أشكال المراقبة الإحصائية الفيدرالية للدولة: قرار لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي بتاريخ 28 أكتوبر 2011 رقم 98 // نظام GARANT.

100 طريقة لتحفيز الموظفين / ستيف تشاندلر ، سكوت ريتشاردسون. - خط. من الانجليزية ف. بتراشك. - م: FAIR-PRESS ، 2009. - 184 ص.

آدامز ب. إدارة شؤون الموظفين الفعالة. - م: AST ، 2012. - 362 ص.

Arutyunov V.V. ، Volkovysskiy I.V. وإدارة شؤون الموظفين الأخرى: كتاب مدرسي. - روستوف غير متوفر: فينيكس ، 2009. - 448 ص.

أشيروف د. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. - م: بروسبكت ، 2010. - 432 ص.

بازاروف ت. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. - م: الأكاديمية ، 2011. - 224 ص.

باساكوف م. إدارة شؤون الموظفين. ملاحظات المحاضرة. دليل التحضير للامتحان. - روستوف لا ينطبق: فينيكس ، 2010. - 160 ص.

بوريسوفا إي. إدارة الموارد البشرية للقادة المعاصرين. SPb .: بيتر ، 2011. - 445 ص.

بوخالكوف م. إدارة موظفي المؤسسة: كتاب مدرسي. - م: امتحان ، 2010. - 320 ص.

بوخالكوف م. إدارة شؤون الموظفين: تطوير إمكانات العمل: كتاب مدرسي. مخصص. - م: INFRA-M ، 2010. - 192 ص.

Valieva O.V. إدارة شؤون الموظفين: مذكرات المحاضرة. - م: إصدار سابق ، 2010. - 176 ص.

جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي. - م: نورما - INFRA-M، 2011. - 432 صفحة.

Gruzinov V.P. ، Gribov V.D. اقتصاديات المؤسسة: كتاب مدرسي. المنفعة. - م: المالية والإحصاء ، 2011. - 208 ص.

جوبالوف ف. إدارة وقت العمل. - الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: المالية والإحصاء ، 2008. - 240 ص.

Dyrin S.P. النموذج الروسي لإدارة شؤون الموظفين في مؤسسة صناعية. - SPb .: بيتر ، 2012. - 224 ص.

إيجورشين إيه. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. - N. Novgorod: NIMB، 2011. - 720 صفحة.

Ermolovich L.L.، Sivchik L.G. وغيرها من تحليل النشاط الاقتصادي للمشروع: كتاب مدرسي. مخصص. - مينسك: Interpressservice ؛ Ecoperspectiva ، 2011. - 576 ص.

Zhuravlev P.، Odegov Y.، Volgin N. إدارة الموارد البشرية: تجربة البلدان المتقدمة صناعيا: كتاب مدرسي. مخصص. - م: فحص ، 2009. - 448 ص.

Zhuravlev P.V.، Kartashov S.A. وغيرهم من الموظفين. قاموس المفاهيم والتعاريف. - م: امتحان ، 1999. - 512 ص.

اتفاقية جماعية لشركة المساهمة المفتوحة "سورجوت نفتيغاس" للفترة 2009-2012. - سورجوت: RIITs NP - 120 ص.

Lukashevich V.V. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. - م: UNITI-DANA ، 2009. - 255 ص.

Lukicheva L.I. إدارة المنظمة: كتاب مدرسي. - م: أوميغا إل ، 2009. - 360 ص.

Maslov E.V. إدارة موظفي المؤسسة: كتاب مدرسي. مخصص. - م: INFRA-M ، 2009. - 312 ص.

Mokiy MS، Skamay L.G. اقتصاديات المؤسسة: كتاب مدرسي / محرر. الأستاذ. م. لابوستا. - م: INFRA-M ، 2010. - 264 صفحة.

الدافع / راينر نيرمير ، مانويل سيفرت. - خط. معه. Zis E.A. - م: OMEGA-L، 2012. - 124 ص.

نيستروم ج في ، ديفيس ك.السلوك التنظيمي. - SPb: بيتر ، 2010.

Odegov Yu.G. ، Zhuravlev P.V. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: Finstatinform ، 2009. - 878 ص.

Odegov Yu.G. ، Kartashova L.V. إدارة شؤون الموظفين ، تقويم الأداء: كتاب مدرسي. مخصص. - م: امتحان ، 2009. - 256 ص.

بيليك أ. واقتصاديات المؤسسة الأخرى. سلسلة كتب مدرسية ووسائل تعليمية. روستوف غير متوفر: "فينيكس" ، 2012. - 416 ص.

بوبوف إس جي. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م:
Os-89 ، 2012. - 144 ص.
Raizberg BA ، Lozovsky L.Sh. وغيرها من القاموس الاقتصادي الحديث. - م: INFRA-M، 2012. - 480 صفحة.

Savitskaya G.V. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة. - مينسك: LLC "المعرفة الجديدة" ، 2011. - 688 ص.

Sklyarenko V.K ., برودنيكوف ف. اقتصاديات المؤسسة: ملاحظات المحاضرة. - م: INFRA-M، 2011. - 208 ص.

سوخرانوف ن. معالجة وتفسير نتائج الدراسات الجيوفيزيائية لآبار النفط والغاز بمساعدة الحاسوب. - م: ندرا ، 2009. - 255 ص.

إي إيه تاتارنيكوف إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. - م: ريور ، 2010. - 96 ص.

ترينيف في إن ، ماجورا إم آي ، ليونتييف S.V. إدارة الموارد البشرية في تنفيذ المشاريع. المنهجية والخبرة. - م: قبل ذلك ، 2012. - 112 ص.

إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: Textbook / Ed.
و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2009. - 638 ص.
• إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. ت. بازاروفا ، ب. إريمينا. - م: UNITI ، 2012. - 560 صفحة.

إدارة شؤون الموظفين: قاموس موسوعي / إد. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2008. - الثامن ، 453 ص.

Tsvetaev V.M. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي.: - م: ت ك ويلبي ،
دار النشر Prospect ، 2010. - 160 صفحة.
Chekhovskikh I.A. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. - SPb: Vector ، 2010. - 192 ص.

Shapiro S.A. إدارة الموارد البشرية - م: GrossMedia ، 2010. - 304 ص.

نظام تنظيم عمل العاملين

في اقتصاد السوق ، يجب على كل مؤسسة تشغيل نظام عالي الكفاءة لمنظمة العمل والإنتاج ، مما يضمن القدرة التنافسية المناسبة للمنتجات والعمل المنجز ، في كل من الأسواق المحلية والأجنبية. تنظيم العمل جزء لا يتجزأ من تنظيم الإنتاج. تعمل عملية العمل كنظام فرعي لجميع عمليات وأنظمة تنظيم الإنتاج في المكان والزمان الحقيقيين. لا يمكن بناء التنظيم العقلاني لجميع أنظمة الإنتاج إلا على أساس أكثر الأنظمة الفرعية مثالية لمنظمات عمليات العمل التي تستهلك أقل قدر من الموارد الاقتصادية لتنفيذها مع أحجام السوق المعروفة للطلب والعرض للمنتجات والأعمال والخدمات.

إن أهم علامة على التنظيم المثالي لعمليات العمل وأنظمة إدارة الأفراد هو الموقف المذيب للمؤسسات ، والذي لا يضمن فقط إنتاج وبيع المنتجات ، ولكن أيضًا زيادة تطوير إمكانات العمل والإنتاج. هذا يعني أن تنظيم العمل كنشاط هادف للناس يجب أن يصبح قريباً أساس علاقات السوق المتحضرة. كلما كان تنظيم العمل في المؤسسات أكثر إتقانًا ، زادت نتائجه.

العمل المنظم بشكل عقلاني ، كقاعدة عامة ، هو عمالة عالية الإنتاجية وذات كفاءة عالية. تحدد نتائج العمل في نهاية المطاف ليس فقط فعالية تطوير نظام تنظيمي أو اقتصادي معين ككل ، ولكن أيضًا إنتاجية العمل للأفراد ومستوى معيشة الناس على وجه الخصوص.

من وجهة نظر اقتصادية ، تتضمن أي عملية عمل ثلاثة عناصر متفاعلة رئيسية: العمل نفسه ، وأشياء العمل ووسائل العمل. من وجهة نظر تنظيمية ، فإن عملية العمل هي مزيج من هذه العوامل الإنتاجية أو الاقتصادية المتباينة في نظام واحد يسمى عملية العمل. يفترض التنظيم العقلاني للعمل مثل هذه الطريقة للجمع بين جميع عناصر عملية العمل في نظام واحد مترابط ، حيث يتم استخدام أقل قدر من الموارد ، أي قوة العمل ، وأشياء العمل ووسائل الإنتاج. يجب أن يعمل نظام متكامل لتنظيم العمل والإنتاج في جميع المؤسسات. يجب أن تشمل الأنظمة الفرعية العشرة التالية لتنظيم وإدارة العمل.

• 1. تقسيم العمل وتعاونه ، والاختيار الصحيح لشكله ونوعه يخلق الأساس لتخصص العمال وتنمية مؤهلاتهم المهنية.
• 2. تحديد مواقع أماكن العمل وصيانتها ، حيث يضمن ترتيب واضح ودائم تنمية العمال ما يسمى بالمهارات التلقائية لأداء تقنيات العمل.
• 3. تصميم إجراءات العمل التي يجب أن تستند إلى مبادئ توفير وقت العمل وتكاليف الطاقة البشرية.
• 4. دعم معايير وقواعد العمل التي تتطلب تحديد تكاليف العمالة المثلى لأداء العمل.
• 5. تطبيع ظروف العمل وكثافته وتنظيم أحواله وشدته وشدته في حدود الأعراف المسموحة.
• 6. إتقان أساليب العمل ومعايير العمل ، بما يضمن تحقيق التوازن بين الوقت الفعلي والتصميم الذي يقضيه في العمل.
• 7. التقييم الاقتصادي لتكاليف ونتائج العمالة ، والذي يتمثل في تحقيق أقصى قدر من النتائج لتكاليف العمالة المعينة ، أو الحد الأدنى من التكاليف لنتائج معينة.
• 8. الامتثال لانضباط العمل والإنتاج وأنظمة العمل ، والتي تستند إلى الوفاء بمتطلبات المشروع.
• 9. تحفيز وتحفيز إنتاجية العمل ، مما يرضي المصلحة الشخصية لكل عامل بأجور عالية مقابل عمله.
• 10. تطوير نظام إدارة العمل ، الذي يوفر التأثير المعقد للعوامل المختلفة على النتائج النهائية للعمل والإنتاج.

لتحسين تنظيم عمليات العمل في الإنتاج الحديث ، يجب تطبيق جميع الأنظمة الفرعية العشرة المذكورة أعلاه بشكل متسق وشامل في كل مكان عمل ، وفي جميع مواقع الإنتاج والمؤسسات. يجب تسليط الضوء على المشاكل التالية.

أولاً ، مشكلة التصميم المتكامل للعمالة والعمليات التكنولوجية والإنتاجية لم يتم حلها علمياً بعد. في علوم كل من تنظيم العمل وتنظيم الإنتاج ، هناك توصيات مبعثرة حول تصميم العمل الفردي وعمليات الإنتاج. يبدو الآن من المهم جدًا إنشاء طرق علمية لتخطيط عمليات الإنتاج الجديدة وتحسينها بناءً على استخدام معايير الحركات العمالية والإجراءات والتقنيات والمجمعات جنبًا إلى جنب مع الأساليب التكنولوجية التقدمية وطرق معالجة الأجزاء.

ثانيًا ، فقدت مشكلة ترسيخ معايير وقواعد العمل في الانتقال إلى علاقات السوق الحرة الأولوية والأهمية التنظيمية التي كانت لها في الاقتصاد المخطط المركزي. وفقًا لمتخصصين من معهد أبحاث العمل ، فإن الأطروحة غير المبررة القائلة بإمكانية إنشاء اقتصاد سوق فعال وتنظيم العمل والإنتاج والإدارة دون معايير وقواعد العمل قد تسببت في إلحاق ضرر كبير بعلمنا وممارساتنا المحلية.

وفي الوقت نفسه ، تؤكد أفضل الممارسات الأجنبية بشكل مقنع أنه لا توجد دولة واحدة ذات اقتصاد سوق في العالم لا يتم فيها تطبيق معايير العمل ، علاوة على ذلك ، فهي صارمة للغاية ودقيقة للغاية وذات أسس جيدة. على ما يبدو ، سيتعين علينا قريبًا أن نتذكر التجربة المنزلية المنسية بسرعة في تقنين العمالة.

ثالثًا ، لم يتم حتى الآن خلق ظروف العمل العادية في معظم مؤسساتنا ، ولم يتم تطبيع مستوى شدتها فحسب ، بل لم يتم تقييمها أيضًا. لكن من المعروف منذ فترة طويلة ، من الناحية النظرية والعملية ، أن العمل الذي لم يتم تقييمه أو تقييمه بشكل غير صحيح يصبح بلا معنى وغير مثمر للغاية. لذلك ، هنا أيضًا ، يجب القيام بالكثير من العمل العلمي والعملي لتطبيع كثافة العمل وزيادة إنتاجية العمل في المؤسسات.

رابعًا ، تفتقر جميع الشركات المحلية في الوقت الحاضر إلى دوافع وحوافز العمالة عالية الكفاءة. ليس فقط حالة إفلاس العديد من الشركات هي التي تؤثر ، ولكن أيضًا على المستوى المنخفض للأجور ومعدلات التعريفات الجمركية ، التي لا تتوافق قيمها مع الحد الأدنى للكفاف. نظرًا للاختلاف بين مستوى الأجر في مؤسساتنا ومتطلبات السوق ، فإننا نعتبر أنه ليس ممكنًا فحسب ، بل من الضروري أيضًا رفعه في المستقبل القريب جدًا ، إن لم يكن إلى قيمة سوقية ثابتة وعادية ، تساوي 5.15 دولار لكل ساعة في الولايات المتحدة الأمريكية ، ثم على الأقل بالنسبة لتكلفة معيشتنا. يبدو أيضًا أنه من الضروري إدخال التغييرات المناسبة خطوة بخطوة في نظام تحصيل ضريبة الدخل من جميع موظفي الشركات. كخطوة أولى ، يجب إلغاء ضريبة الدخل على جميع العمال ذوي الأجور المنخفضة الذين لا يتجاوز متوسط ​​أجورهم الشهرية الحد الأدنى لمستوى الكفاف. بعد ذلك سيكون من الضروري إنشاء مقياس متباين لضريبة الدخل لجميع فئات العمال. على سبيل المثال ، بالنسبة لفئات الموظفين الذين تنظم أجورهم معدلات تعريفة حكومية موحدة ، يمكن تحديد المقياس التقريبي التالي للضرائب حسب الفئة: للفئات 1-6 - 0٪ ؛ 7-12 - 2٪ ؛ 13-18 - 5٪. وبالنسبة لجميع الفئات الأخرى ذات الأجور المرتفعة ، والتي يتم تنظيم دفعها بشكل مستقل من قبل الشركات نفسها ولا يقتصر على أي حد أدنى أو أقصى ، يمكن أن يتغير مقياس الضرائب ضمن الحدود الحالية: من 12 إلى 30٪. في رأينا ، ستكون معدلات ضريبة الدخل الموصى بها أكثر منطقية وعدالة من الناحية الاقتصادية من المعدلات الحالية ، سواء فيما يتعلق بالعاملين ذوي الأجور المنخفضة والمرتفعة الأجر ، وكذلك بالنسبة للدولة ، والتي يمكن بالتالي زيادة ما يسمى " "من ضرائبها.

أخيرًا ، خامسًا ، يستنتج مما قيل أنه في المؤسسات المحلية العاملة الآن ، لم يتم تطبيق نظام شامل لإدارة العمل والعمليات الاجتماعية والإنتاجية ، والذي لا يمكن إلا أن يؤثر على نجاح العمل الشخصي لفئات معينة من الموظفين و ، بادئ ذي بدء ، عمال الإنتاج ، وكذلك بشكل عام وكفاءة الإنتاج الشاملة.

تقسيم العمل والتعاون

ينطلق النهج القائم على الدور لبناء معالجات العمل والإنتاج في أي نظام تنظيمي من حقيقة أن المجموعة الكاملة من الأنشطة العقلية والبدنية وأنواع أخرى من النشاط البشري يجب أن يكون لها محتوى خاص بها ، مما يميز تعقيد العمل وتخصصه حجمها ومدتها ، أوكذلك المعرفة والخبرة والمؤهلات التي يتطلبها الموظف. يتم تحديد سلوك الإنتاج لكل موظف من خلال موقعه في المؤسسة ومكانه في النظام التنظيمي ، وكذلك مستوى تطور الصفات الشخصية. إن التفاعل بين الإنتاج والصفات الشخصية ينظمه النظام الحالي لتنظيم العمل والإنتاج ، والأشكال السائدة لتقسيم وتعاون العمل.

يُفهم تقسيم العمل على أنه تحديد أنشطة الإنتاج للناس في سياق إنتاج السلع والخدمات. إنها عملية فصل أنواع مختلفة من العمال وتنص على تخصص أماكن العمل والموظفين لأداء الوظائف والأعمال والعمليات المناظرة الموكلة إليهم. يجعل التقسيم الصحيح للعمل من الممكن ترتيب فئات الموظفين وفقًا لأماكن عملهم ، مع مراعاة قدراتهم الشخصية وصفاتهم المهنية والتجارية ، وبالتالي زيادة درجة الرضا الوظيفي وتقليل التعب ورفع كفاءة وإنتاجية الموظفين. عمال. يساهم تقسيم العمل في نمو المهارات المهنية ، وتحسين جودة العمل ، ورفع إنتاجية العمل ، وتقليل مدة دورة الإنتاج ، وتسريع تنفيذ الطلبات ، وخفض التكاليف ، وزيادة المبيعات ، إلخ.

هناك ثلاثة أنواع رئيسية لتقسيم العمل: 1) التقسيم العام للعمل ينص على عزل أنواع مختلفة من النشاط على نطاق وطني ، على سبيل المثال ، الإنتاج الصناعي والزراعة ، والتعدين والتصنيع ، ومجال الإنتاج والخدمات ، إلخ ، 2) القطاع الخاص - داخل الصناعة ، على سبيل المثال ، الأدوات الآلية والسيارات وما إلى ذلك ، 3) الفردي يعني تقسيم العمل داخل مؤسسة أو قسم.

في المؤسسات والمنظمات ، هناك عدة أشكال لتقسيم العمل: وظيفي ، مهني ، تكنولوجي ، مؤهل ، إلخ.

ينص التقسيم الوظيفي للعمل على الفصل بين الوظائف الفردية وفئات الموظفين في الشركات ، اعتمادًا على محتواها ووظائفها. من المعتاد في جميع المؤسسات الصناعية التمييز بين عدة أنواع من العمل وفئات العمال وفقًا لمحتوى الوظائف المؤداة وواجبات الوظيفة. يتم تمثيل المجموعة الوظيفية الأكثر عددًا من قبل العمال الذين يؤدون وظيفة الإنتاج الرئيسية في المؤسسة: تصنيع المنتجات وتقديم الخدمات وأداء العمل. يجب أيضًا تمييز مجموعة من العمال الرئيسيين والمساعدين. يشارك الأول بشكل مباشر في تنفيذ الوظائف الرئيسية في عملية تصنيع البضائع ، ويضمن الأخير تنفيذ الوظائف الإضافية مثل إعداد وإصلاح المعدات ، والتحكم في المنتجات والمواد ، ونقل قطع العمل والأجزاء ، إلخ. وفقًا للوظائف المؤداة ، يتم تمييز الفئات الأخرى من الموظفين المعروفين في المؤسسة أيضًا: المديرين والمتخصصين والموظفين والمتخصصين التقنيين وموظفي الخدمة المبتدئين والمتدربين ، إلخ.

يخدم التقسيم الوظيفي للعمل كأساس للاستخدام الفعال لجميع فئات الموظفين. في سياق تنفيذ مجموعة متنوعة من الإنتاج والتخطيط الفني والتنظيمي والإداري والاقتصادي والعديد من الوظائف الأخرى ، يلزم العمل المنتج لجميع العمال. ينشئ المتخصصون - المصممون من مختلف الفئات تصميم المنتج ، ويطورون تقنية تصنيعه ، ويقومون بالإعداد التنظيمي للإنتاج. ينتج عمال ورش الشراء والتجهيز والتجميع المنتجات. يضمن موظفو الخدمات الأخرى بيعها في السوق. يشارك العديد من فناني الأداء في خدمة عمليات إنتاج واستهلاك المنتجات والخدمات. وبالتالي ، فإن زيادة كفاءة التقسيم الوظيفي للعمل تفترض تخصص العمال والعاملين الهندسيين والفنيين والموظفين على أساس تقسيم واضح لوظائف التسويق والتصميم وإعداد الإنتاج والتخطيط والإدارة وإنتاج السلع والخدمات ، ومراقبة جودة البضائع ، وإدارة شؤون الموظفين ، وإصلاح المعدات ، وما إلى ذلك ... يؤدي أداء العمل على وظيفة أو أخرى إلى إنشاء قاعدة إنتاج لتشكيل مختلف المهن والتخصصات في المؤسسة.

يتضمن التقسيم المهني للعمل العزلة داخل كل مجموعة وظيفية من العمال ، اعتمادًا على المحتوى التكنولوجي ونوع العمل المنجز في مختلف المهن والتخصصات. تميز المهنة بمعنى واسع نوع نشاط العمل لشخص ما ، على سبيل المثال ، رئيس عمال ، أو اقتصادي ، أو مدير ، أو محاسب ، أو مشغل آلة ، أو حداد ، إلخ. يتم تحديد تكوين المهن في مؤسسة معينة من خلال التجانس البناء والتكنولوجي للمنتجات ، والطرق المستخدمة لمعالجة المنتجات ، والأشكال الحالية لتنظيم العمل والإنتاج ، وغيرها من الميزات. في مؤسسات بناء الآلات ، على سبيل المثال ، هناك حوالي أربعين مهنة للمعالجة الميكانيكية للمعادن: آلة الخراطة ، مشغل آلة الطحن ، المطحنة ، الضابط ، المشغل ، إلخ. يتم مراجعة قائمة المهن بشكل دوري ، تحت تأثير سوق العمل ، تظهر تخصصات جديدة ، تختفي المهن القائمة أو تتغير.

يعني التقسيم التكنولوجي للعمل تقسيم عمليات الإنتاج العاملة في المؤسسة إلى مراحل منفصلة ، وإعادة التوزيع ، والمراحل والعمليات المخصصة لفناني الأداء المعنيين. وفقًا لخصائص تكنولوجيا الإنتاج ، هناك تمييز بين التقسيم الموضوعي والتشغيلي للعمل. يفترض الموضوع التخصيص للعامل لمجموعة من الأعمال أو العمليات اللازمة للحصول على منتج أو كائن أو منتج نهائي. يعتمد التشغيل على تخصيص العمليات الفردية وتخصيصها لفناني الأداء الفرديين.

يتم تحديد التقسيم المؤهل للعمل من خلال الاختلافات الموجودة في تعقيد ودقة العمليات التكنولوجية التي يتم إجراؤها ، وكذلك في مستوى المهارة المهنية وخبرة الإنتاج والقدرات الشخصية للعمال. وهذا بدوره يوفر اختلافًا في توقيت تدريب الأفراد لأداء الوظائف المعنية. حاليًا ، من أجل التقييم الكمي لمستوى مؤهلات الموظفين من مختلف الفئات ، يتم استخدام مقياس موحد للأجور ، بما في ذلك فئات نظم المعلومات الخاصة بتعقيد العمل: للعمال والموظفين من فئة 1 إلى 10 فئات ، والمتخصصين - من 6 إلى 14 ، والعاملين المبدعين - من من 7 إلى 17 ، رؤساء الأقسام - من 5 إلى 15 ، مديرين - من 12 إلى 18.

يتم تحديد اختيار شكل تقسيم العمل للموظفين في المؤسسة بشكل أساسي من خلال نوع الإنتاج ، وملف تعريف وتعقيد المنتج ، والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج. في الإنتاج لمرة واحدة ، يتم استخدام المعدات العالمية وتكنولوجيا التوجيه وتقسيم العمل بالموضوع. في الكتلة - الآلات الخاصة وتكنولوجيا التشغيل والتخصص الضيق للعمال. عند إثبات أكثر الأشكال فعالية لتقسيم العمل في ظروف إنتاج محددة ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار تفاعل العوامل التقنية والاقتصادية والفسيولوجية النفسية والاجتماعية.

سيسهل النهج المتكامل اختيار الأشكال المثلى لتقسيم العمل لفئات مختلفة من الموظفين في جميع المؤسسات. في الوقت نفسه ، بناءً على المعايير ذات الصلة ، يجب مراعاة القيود اللازمة لمجموعة كاملة من العوامل. على سبيل المثال ، في ظل الظروف العادية للإنتاج الضخم ، يتم استخدام مبدأ التمايز بين العمليات التكنولوجية ، وفي واحد - تركيز العمليات. وهذا يعني الحاجة إلى إثبات دقيق للغاية للشكل الأمثل لتقسيم العمل في ظل ظروف معينة في ظل القيود الفنية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية والاقتصادية وغيرها من القيود القائمة.

يتم تحديد الحدود الفنية لتقسيم العمل من خلال جواز السفر أو الخصائص التقنية للمعدات المستخدمة ، ومتانة أداة القطع ، وقدرات الأجهزة المستخدمة ، وظروف التشغيل الرئيسية ، ومتطلبات السوق ، إلخ.

يتم تحديد الحدود النفسية الفسيولوجية من خلال القدرات الشخصية والمهنية للموظف ، وقدرات جسم الإنسان ، ومستوى عبء العمل والجهود البدنية ، ومتطلبات الحفاظ على الصحة والقدرة على العمل ، وظروف سلامة العمل ، إلخ. ترتبط الحاجة إلى مراعاة القيود النفسية الفسيولوجية بحقيقة أن الدرجة العالية من التخصص لدى العامل تؤدي إلى رتابة العمل وزيادة التعب البشري. وفقًا لبيانات الدراسات الخاصة ، يمكن اعتبار المؤشرات التالية الحدود النفسية الفيزيولوجية الطبيعية لنشاط العمل: عدد العناصر في العملية - 10 ، مدة العمليات المتكررة - 100 ثانية ، تكرار الأساليب والإجراءات الرتيبة - 100 مرات / ساعة.

تتميز الحدود الاجتماعية بمحتوى العمل ، وتوافر وظائف متنوعة وجذابة ، وفرص تنمية القدرات الإبداعية للفرد ، ونمو المؤهلات المهنية ، وزيادة الأجور ، وما إلى ذلك. ¦

تعكس الحدود الاقتصادية تأثير الشكل المختار لتقسيم العمل على النتائج النهائية لأنشطة العمل والإنتاج للأفراد ، ولا سيما على التكلفة الإجمالية للعمالة والموارد المادية. يمكن أن يكون معيار الكفاءة الاقتصادية للعمل هو الحد الأدنى لتكاليف المعيشة والعمالة الفعلية لإنتاج وحدة من الإنتاج ، وإنتاجية العمل القصوى ، وأقل إجهاد للعمال ، وأعلى دخل ، وما إلى ذلك ...

يساهم الجمع بين المهن والوظائف في الاستخدام الرشيد لموارد العمل والأصول الثابتة. يصبح هذا ممكنًا عندما لا يتم تزويد المؤدي بعبء العمل الكامل في الوظيفة الرئيسية خلال يوم العمل. يمكن اعتبار مثال خاص لدمج الوظائف خدمة متعددة المحطات ، عندما يكون عامل التشغيل مشغولاً في نفس الوقت بأداء العمل على العديد من مجموعات الماكينات. يمكن استخدام هذا الشكل من وظائف الدمج بشرط أن يكون وقت التشغيل الآلي للآلة على جهاز واحد أكثر من وقت خدمة الأجهزة الأخرى. توفر إدارة شؤون الموظفين في الخدمة متعددة المحطات ، كما ترى ، تقسيمًا تكنولوجيًا واضحًا للعمل لمشغلي المحطات المتعددة ، فضلاً عن تحديد هيكل أو نسبة تكاليف الماكينة والوقت الإضافي. على هذا الأساس فقط يمكن تحديد معدل توظيف العامل وإثبات الشكل العقلاني لتقسيم العمل ومجموعة الوظائف التي يؤديها المؤدي.

يرتبط تقسيم العمل في المؤسسة ارتباطًا وثيقًا بتعاونها. كلما كان تقسيم العمل أعمق في منظمة معينة ، وكلما اتسع نطاق تعاونها ، زاد عدد العمال الذين ينخرطون في أداء عمليات عمل بسيطة ، وكلما زاد عدد المؤدين الذي يلزم دمجهم في عملية مجمعة واحدة لإنتاج المنتجات وتقديم الخدمات. في إطار التعاون ، من المعتاد فهم توحيد جميع فئات الموظفين للمشاركة في أنشطة العمل المشتركة المنظمة بشكل منهجي. يتم تنفيذ التعاون العمالي على جميع مستويات الإدارة: من مكان عمل منفصل حيث يمكن توظيف العديد من العمال ، إلى اقتصاد بلد بأكمله أو الاقتصاد العالمي بأكمله. إنه نظام لعلاقات العمل المستقرة بين المؤدين الفرديين أو وحدات الإنتاج في عملية تصنيع المنتجات وبيعها. تشمل أمثلة التعاون مجموعات العمل الفردية (الألوية) ، ومواقع الإنتاج ، والإدارات أو الخدمات المختلفة ، والمؤسسة نفسها ، التي تجمع جميع موظفيها لتحقيق هدف اقتصادي واحد.

في الشركات المحلية ، هناك عدة أنواع من التعاون الإنتاجي: بين المتاجر ، داخل المتجر ، داخل القسم. يعتمد التعاون بين الإدارات على تقسيم عملية الإنتاج بين ورش العمل ويضمن تفاعل الموظفين في جميع مراحل الإنتاج. يوحد تعاون Intrashop جميع الموظفين في حل مشاكل الإنتاج ذات الصلة. إن أهم مهمة للتعاون داخل المنطقة هي خلق الظروف التنظيمية للتفاعل الفعال لجميع الموظفين في أنشطة العمل المشتركة. في معظم المؤسسات ، أكثر أشكال التعاون شيوعًا هي فرق الإنتاج ، التي توحد العمال من مختلف الفئات. اعتمادًا على التكوين المهني للعاملين ، تتميز الفرق المتخصصة والمعقدة. عادة ما يتم إنشاء فرق متخصصة من عمال من مهن وتخصصات متجانسة ، يعملون في وظيفة واحدة ، على سبيل المثال ، تجميع وتركيب وإصلاح المعدات. يضم المجمع عمال من مختلف المهن يؤدون مرحلة تكنولوجية كاملة أو مجموعة من الأعمال الموحدة. في مثل هذه الفرق ، يتم تهيئة الظروف اللازمة لتطوير القدرات الإبداعية والتطوير المهني لجميع الموظفين.

يعمل التقسيم والتعاون العقلاني للعمل كأساس تنظيمي للاستخدام الفعال لجميع الموارد الاقتصادية في عملية العمل ، ولتحسين نتائج عمل العمال الأفراد والجماعات المهنية. كما تظهر التجربة العالمية ، تهدف الابتكارات التكنولوجية والتنظيمية في السنوات الأخيرة إلى تصميم وتطوير أشكال المجموعة من التنظيم وتحفيز العمل. عادة ما يتم أخذ المجموعة على أنها فريق عمل ، أو موقع إنتاج ، أو مركز كفاءة مطابق ، على سبيل المثال ، ربح - مركز ، أو الشركة نفسها. تؤكد الممارسة طويلة المدى لتحسين تنظيم العمل في المؤسسات الروسية ، والتي أصبحت منتشرة في شركات البلدان المتقدمة اقتصاديًا ، على الكفاءة العالية لاستخدام الأنواع والأشكال المدروسة لتقسيم وتعاون العمل في ظروف السوق.

تصميم عملية التصنيع

يجب أن يعتمد تصميم التكنولوجيا التقدمية وتنظيم الإنتاج على استخدام التحليل العلمي والمقارنة الاقتصادية للخيارات المطورة بالخيارات القابلة للاستبدال. وهذا يتطلب أساسًا علميًا لتقسيم العمليات التكنولوجية والعملية على أساس مبادئ منهجية موحدة.

يمكن أن يكون التقسيم العقلاني للعمل وفقًا للخصائص التكنولوجية بمثابة أساس لتقسيم قائم على أسس علمية للعمليات التي يتم إجراؤها إلى عناصر وتقنيات عمل منفصلة. تنقسم عمليات الإنتاج الحديثة في المؤسسات المحلية إلى العديد من العمالة الأولية البسيطة والعمليات التكنولوجية.

عادة ، تتكون كل عملية إنتاج من عمليات رئيسية ومساعدة وخدمية. يمكن أن تتكون العملية الرئيسية ، على سبيل المثال ، الإنتاج الهندسي ، بدورها ، من العديد من العمليات الجزئية ذات الهياكل المختلفة ،

شكل التنظيم والطبيعة الخاصة للتنفيذ. على سبيل المثال ، جعل جزء مكون من أي منتج عملية تكنولوجية بسيطة. يشكل تجميع الوحدات والآلات المختلفة عملية إنتاج معقدة ، والتي تنقسم إلى عدد من العمليات البسيطة التي تتكون من عمليات تكنولوجية يتم إجراؤها بالتسلسل ، ونتيجة لذلك يتم تجميع الوحدة من الأجزاء الفردية ، ويتم تجميع الآلة النهائية من الوحدات . وبالتالي ، فإن أهم عنصر في أي عملية إنتاج هو العملية التكنولوجية ، وهي جزء كامل من العملية التكنولوجية ، يتم إجراؤها في مكان عمل واحد.

يجب أن تحدد العملية التكنولوجية طرق معالجة موضوع العمل ، والمعدات والأدوات اللازمة ، والمؤهلات المطلوبة للعامل والعوامل التنظيمية والفنية الأخرى لعملية العمل. لذلك ، فإن العملية التكنولوجية المصممة بشكل صحيح لا تخدم فقط كأساس موثوق للتقسيم العلمي للعمل ، ولكن أيضًا ككائن للتنظيم العقلاني للعمل وتخطيط الإنتاج.

في الهندسة الميكانيكية ، اعتمادًا على درجة المعدات التكنولوجية لعملية الإنتاج ، من الضروري التمييز بين العمليات التكنولوجية التالية: يدوية ، يدوية ، آلة ، آلية ، أجهزة.

وفقًا للنظام الموحد لإعداد الإنتاج ، يجب تقسيم كل عملية إلى إعدادات وانتقالات ومواقف وعناصر مكونة أخرى تحدد هيكل ومحتوى عمليات العمل.

يُفهم الإعداد على أنه جزء من العملية التكنولوجية التي يتم إجراؤها مع التثبيت غير المتغير لقطع العمل المراد معالجتها أو تجميعها. عادة ما يتم تحديد حدود التثبيت من خلال لحظات التثبيت وإزالة الجزء. إذا تم تنفيذ كل العمل بتثبيت واحد للجزء ، فإن مفهوم "التثبيت" يتطابق مع مفهوم "التشغيل".

يمثل التحول التكنولوجي الجزء النهائي من العملية ، ويتميز بثبات الأداة المستخدمة والأسطح التي تشكلت بالمعالجة أو المتصلة أثناء التجميع. أي تغيير في أحد هذه العوامل يحدد مظهر انتقال جديد في هذه العملية. إذا تمت معالجة السطح بعدة أدوات ، فعادة ما يسمى هذا الانتقال معقدًا. يمكن أن يكون لكل تحول تكنولوجي عدة تصاريح عمل.

تميز ضربة العمل الجزء النهائي من التحول التكنولوجي ، الذي يتكون من حركة واحدة للأداة على طول قطعة العمل ، مصحوبة بتغيير في الشكل أو الحجم أو السطح النهائي أو خصائص قطعة الشغل. مثال على ضربة عمل هي إزالة طبقة واحدة من المعدن من السطح لمعالجتها بقاطع.

يعد الانتقال الإضافي جزءًا كاملاً من العملية التكنولوجية ، ويتألف من تصرفات العامل والمعدات ، والتي لا تكون مصحوبة بتغييرات في الشكل والحجم والتشطيب السطحي ، ولكنها ضرورية لإكمال التحول التكنولوجي.

من أمثلة الانتقالات الإضافية عناصر العمل مثل تعيين قطع العمل وتغيير الأدوات وإزالة جزء وما إلى ذلك. كقاعدة عامة ، يتم إجراء هذه الانتقالات المساعدة يدويًا وهي المكون الرئيسي لعمليات العمالة.

الموضع - موضع ثابت تشغله قطعة عمل ثابتة بشكل دائم مع جهاز متعلق بأداة أو قطعة ثابتة من المعدات. يمكن أن يحتوي تركيب قطعة العمل الواحدة على عدة مواضع. على سبيل المثال ، إذا كان على آلة متعددة المغزل في الموضع الأول من الشريط ، يتم قطع النهاية ، في الثانية - حفر حفرة ، وفي الثالث - قطع ، ثم يتم تصنيع المنتج في إعداد واحد في ثلاثة أوضاع . في هذه الحالة ، تتضمن العملية ثلاثة انتقالات تكنولوجية. إذا كان هناك موقع واحد فقط في التثبيت ، فإن عناصر العملية التكنولوجية هذه تتوافق في غرضها.

عند تصميم الأعمال الجديدة والعمليات التكنولوجية التي يتم إجراؤها على آلات قطع المعادن ، يجب تحديد درجة تقطيع كل عملية تكنولوجية إلى منشآت وانتقالات وعناصر أخرى في معظم الحالات حسب نوع الإنتاج وتفاصيل تطور العملية التكنولوجية ، ونماذج الماكينة المستخدمة ، وتصميم الأداة ، وأنماط القطع المختارة والعوامل التقنية والتنظيمية الأخرى ، والتي عادة ما تكون قابلة للمحاسبة الدقيقة وتكون بمثابة أساس لتصميم العمليات التكنولوجية.

في الإنتاج الحديث ، تنقسم جميع عمليات العمل عادة إلى تقنيات وأفعال وحركات.

تميز الحركة العمالية حركة هادفة واحدة للأعضاء العاملة للشخص - الذراعين والساقين - للأشياء التي تتفاعل أثناء عملية المخاض. حدود الحركة العمالية هي لحظات بداية ونهاية حركة ذراعي أو أرجل العامل إلى أشياء مختلفة. يمكن أن تكون الحركة العمالية مصحوبة بدوران في الرأس أو الجسم. لذلك ، يجب على المرء أن يميز بين الحركات العمالية الأساسية والمساعدة. أهمها حركة الذراعين أو الساقين ، والحركات المساعدة هي حركات العين أو الرأس أو الجسم ، المصاحبة لحركات العمل الرئيسية.

يمكن أن تكون الحركات العمالية من حيث المحتوى بسيطة أو معقدة. تبدأ أي حركة عمالية من وضع البداية وتنتهي بلمسة اليدين أو القدمين لأشياء المخاض. تتداخل جميع الحركات المساعدة في الغالب مع الحركات العمالية الرئيسية. يمكن أن تكون الحركات العمالية بطبيعتها قسرية وحاسمة. يتم تنفيذ الحركات الإجبارية بالحركة البطيئة ، في وجود عنصر تحكم واحد أو آخر ، على سبيل المثال ، عناصر تحكم بصرية وحاسمة - تلقائيًا ، بسرعة ودقة عالية. الحركة العمالية هي العنصر العالمي الأصلي الذي يميز حركة الأيدي أو اليوغيين أو جسد العامل عند أداء عملية العمل في ظروف إنتاج مختلفة.

العمل العمالي عبارة عن مجموعة من الحركات العمالية للعامل وحركات الأشياء ، تتميز بهدف محدد وثبات عوامل النظام "العامل - الشغل - الجهاز - الأداة - الأداة الآلية - التفاصيل" المتفاعلة في عملية العمل. يؤدي التغيير في إعداد الهدف أو أحد العوامل المدرجة إلى ظهور إجراء عمالي جديد: خذ شيئًا ، حركه ، قم بتدويره ، إلخ. في عملية العمل ، يتم ملاحظة تسلسل معين في الانتقال من إجراءات العمل لغرض واحد إلى إجراءات العمل لغرض آخر. على سبيل المثال ، عند وضع الفراغات في أحد الأجهزة ، يتحول الإجراء "أخذ كائن * إلى إجراء" نقل كائن "، ثم يتبع الإجراء" تثبيت كائن في خرطوشة "، و" إصلاح كائن "، وما إلى ذلك.

توحد طريقة العمل الجزء الكامل من الانتقال التكنولوجي أو الإضافي ، الذي يتكون من مجموعة من إجراءات العمل للعامل وتتميز بوحدة الهدف واستمرارية الأداء وثبات تفاعل الأشياء. يمكن أن تكون تقنيات العمل أساسية ومساعدة وبسيطة ومعقدة. يشكل مجموع تقنيات العمل مجموعة أو مجموعة من التقنيات ، على سبيل المثال ، "تثبيت وإزالة جزء" ، والذي يتضمن تقنيات العمل "تعيين قطعة العمل" قبل المعالجة و "إزالة الجزء" بعد المعالجة.

يتيح هيكل وخصائص العناصر الرئيسية لعملية العمل إمكانية وجود مبادئ موحدة لتقسيم عملية العمل إلى أجزاء مكونة ، مما يجعل من الممكن تحديد حدود العمل الفردي والعمليات التكنولوجية والإنتاجية.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

مقدمة

تنظيم العمل هو مزيج معين في الزمان والمكان لجميع العناصر الأساسية للنشاط العمالي من أجل تحقيق أهداف محددة مسبقًا لإنتاج السلع المادية ، والقيم الثقافية ، والخدمات ، والنتائج العلمية ، إلخ. في اقتصاديات العمل ، يعتبر تنظيم العمل أحد العوامل التنظيمية ، يتم التعبير عن محتواها في أشكال وطرق محددة لربط الناس والتكنولوجيا في عملية العمل.

تقسيم العمل والتعاون فيه ، مما يعني ضمناً توزيع العمال على أسس علمية وفقاً لوظائف العمل والآلات والآليات وأماكن العمل الموحدة في نظام معين ، وكذلك في التجمعات المناسبة والجمع بين العمال في فرق الإنتاج ؛

· تقنين العمالة ، والذي يتضمن حسابًا دقيقًا لتكاليف العمالة لإنتاج وحدة من المنتجات والخدمات ، كأساس لتنظيم العمل وتحديد كفاءة الإنتاج ؛

· تنظيم وصيانة أماكن العمل ، بما في ذلك: تخطيطها الرشيد ومعداتها ، بما يتوافق مع بيانات القياسات البشرية والفسيولوجية للشخص وإدراكه الجمالي ؛ نظام فعال لخدمة أماكن العمل من أجل القضاء على وقت العمل الضائع واستخدام أفضل للمعدات ؛ إصدار الشهادات وترشيد أماكن العمل ؛

· اختيار الموظفين وتطويره ، بما في ذلك: تخطيط الموظفين ، والتوجيه المهني والاختيار المهني ، وتعيين الموظفين ، وتطوير مفهوم تطوير الموظفين وتنفيذه (نمو المؤهلات ، والتخطيط الوظيفي ، وما إلى ذلك) ؛

· تحسين ظروف العمل ، والقضاء على أضرار الإنتاج ، والضغط الجسدي والنفسي والعاطفي الثقيل ، وإدخال الجماليات في بيئة الإنتاج ، وإنشاء نظام لحماية العمال وسلامتهم ؛

· الاستخدام الفعال لوقت العمل ، وتحسين أنظمة العمل والراحة ؛

· ترشيد عمليات العمل ، وإدخال تقنيات وأساليب العمل المثلى ، بما في ذلك دراسة عمليات العمل باستخدام مختلف الأساليب والوسائل التقنية ، واختيار أكثر تقنيات وأساليب العمل عقلانية ، وتحسينها وتنفيذها من خلال تنظيم تعليمات الإنتاج ، تمرين؛ توسيع وتحديث المعلومات العلمية والتقنية ؛

· تعزيز انضباط العمل ، والذي ينص على مجموعة من التدابير لتعزيز الإنتاج وانضباط العمل ؛ تشكيل الشعور بالمسؤولية ، وتطوير المبادرة الإبداعية وأشكال أخرى من المشاركة الفعالة للموظفين في حياة المؤسسات والمنظمات.

· دور خاص في تنظيم العمل يلعبه الأجر مقابل العمل - دفعه. الحقيقة هي أن الشخص يدخل في عملية الإنتاج لأسباب اقتصادية ، من أجل كسب المال. لذلك ، فإن الأجور (دخل العمل) هي رابط يربط الشخص بوسائل الإنتاج ، وعامل (عنصر) للتنظيم الفعال للعمل.

ككائن إداري ، هو هيكل تنظيمي خاص ، يضمن في أنشطته اليقين ، والهدف ، والاستراتيجية والتكتيكات ، والتخطيط ، والقيادة ، والعلاقات بين موضوعات العملية التعليمية ، والتنظيم ، وتنسيق الجهود ، والسيطرة. في هذه المنظمة المحددة ، والتي هي جزء لا يتجزأ ، من الممكن التمييز بين الموضوعات التي تتطلب نهجًا خاصًا لإدارة وتنظيم عملية العمل.

تكمن أهمية موضوع العمل المؤهل النهائي في الحاجة إلى دراسة تنظيم العمل في المؤسسات والمنظمات فيما يتعلق بالتغيرات في طبيعة العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، فيما يتعلق بالانتقال إلى اقتصاد السوق ، والتغيرات في الأشكال الملكية والتغييرات في هذا الصدد في ظروف العمل.

الغرض من عمل الدورة هو تحليل وتحديد طرق تحسين تنظيم العمل في شركة التجارة والتركيب "Bontual".

أهداف الدورات الدراسية:

النظر في المهام الرئيسية وجوهر تنظيم عمل الأفراد ؛

دراسة العناصر الأساسية لتنظيم العمل ؛

تحديد الاتجاهات الممكنة لتحسين تنظيم العمالة في شركة التجارة والتجميع "Bontual".

1. الأسس النظرية لتنظيم العمل

1.1 جوهر ومهام تنظيم عمل الأفراد

منظمة العمل هي منظمة عمل يسبق فيها التنفيذ العملي لتدابير محددة تحليل علمي شامل لعمليات العمل وشروط تنفيذها ، وتستند التدابير العملية نفسها إلى إنجازات العلم الحديث وأفضل الممارسات. في الممارسة العملية ، فإن المنظمة مدعوة لحل ثلاث مهام رئيسية مترابطة: الاقتصادية ، والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية. تتمثل المهمة الاقتصادية في تهيئة الظروف لإنتاج سلع تنافسية (الاستخدام الرشيد للتكنولوجيا والمواد والمواد الخام ، مما يضمن اقتصاد المعيشة والعمالة الفعلية لإنتاج وحدة الإنتاج ، وزيادة إنتاجية العمل ، و تحسين استخدام وقت العمل) وزيادة الإنتاج وزيادة الأرباح. ترتبط المهمة النفسية الفسيولوجية بخلق أفضل ظروف العمل ، مما يضمن الحفاظ على الصحة الجسدية وسلامة الأشخاص ، والحفاظ على مستوى عالٍ من أدائهم. تهدف المهمة الاجتماعية إلى زيادة درجة رضا الناس عن العمل ، وخلق الظروف التي تضمن نمو معرفتهم المهنية.

أي عمل منتج ، لكن مستوى إنتاجيته مختلف. لتحقيق الحجم الأكثر عقلانية لعمليات العمل ، يجب تنظيم العمل على هذا النحو بشكل صحيح ، ويجب أن يستند تقييمه إلى مؤشرات اقتصادية معينة ومعقولة. في اقتصاد السوق ، تزداد أهمية العوامل المختلفة التي تؤثر على كفاءة الإنتاج ، لأنه بسبب المنافسة المتجددة ، تصبح فعالية الأنشطة شرطًا مسبقًا حاسمًا لوجود المشاريع وتطويرها. من بين عوامل الكفاءة ، مكانًا مهمًا يحتله تنظيم العمل ، والذي يُفهم ، من ناحية ، نظام علاقات الإنتاج للعمال مع وسائل الإنتاج ومع بعضهم البعض ، والتي تشكل نظامًا معينًا من عملية العمل ، والتي تتكون من تقسيم العمل والتعاون بين العمال ، وتنظيم أماكن العمل وتنظيم خدمتهم ، وأساليب وأساليب العمل العقلانية ، ومعايير العمل المعقولة ، ودفعها والحوافز المادية ، وتخطيط ومحاسبة العمل و التي يتم ضمانها من خلال الاختيار والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وخلق ظروف عمل آمنة وصحية نعم ، وكذلك تعليم انضباط العمل. من ناحية أخرى ، فإن تنظيم العمل في مؤسسة ما هو إجراءات لإنشاء أو تبسيط أو تغيير إجراءات تنفيذ عملية العمل وتفاعلات الإنتاج المرتبطة بالعمال مع وسائل الإنتاج ومع بعضهم البعض.

بعد الكشف عن جوهر تنظيم العمل في المؤسسة ، من الضروري تحديد محتواه ، أي إظهار الأجزاء أو العناصر المكونة لترتيب عملية العمل ، الذي تمت مناقشته أعلاه. يحتوي تنظيم العمل في المؤسسة على العناصر التالية: اختيار العمال وتدريبهم وإعادة تدريبهم وتدريبهم المتقدم ؛ تقسيم العمل ، أي ترتيب العمال في أماكن عملهم وإسناد مسؤوليات معينة إليهم ؛ تعاون العمل ، أي إقامة نظام لعلاقات الإنتاج بين العمال ؛ تنظيم أماكن العمل. تنظيم الخدمة لأماكن العمل ؛ تطوير تقنيات وأساليب العمل العقلانية ؛ وضع معايير عمل معقولة ؛ خلق ظروف عمل آمنة وصحية ؛ تنظيم الدفع والحوافز المادية للعمالة ؛ التخطيط ومحاسبة العمل. تعليم الانضباط العمالي. تتطلب التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج تغييرًا أو تحسينًا مناظرًا في تنظيم العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إثراء علم تنظيم العمل ببيانات جديدة ، وتظهر تجربة متقدمة للحلول التنظيمية الجديدة. إذا كان الإنتاج يتفاعل بشكل واضح مع كل ما هو جديد يتجلى في مجال تنظيم العمل ، ويدخله بشكل منهجي في ممارسته ، فعندئذ يحق لنا التحدث عن التنظيم العلمي للعمل (ليس). يتيح النهج العلمي لتنظيم العمل أفضل طريقة للجمع بين التكنولوجيا والأشخاص في عملية الإنتاج ، ويضمن الاستخدام الأكثر كفاءة للموارد المادية والمالية ، وانخفاض كثافة اليد العاملة وزيادة إنتاجية العمل. يهدف إلى الحفاظ على صحة العمال وإثراء محتوى عملهم. من السمات المهمة لـ NOT هي تركيزها على حل مجموعات المهام المترابطة:

· اقتصادية (توفير الموارد ، تحسين جودة المنتج ، زيادة كفاءة الإنتاج) ؛

· الفسيولوجية النفسية (تحسين بيئة العمل ، ومواءمة الأحمال النفسية والفسيولوجية على الشخص ، وتقليل الشدة والتوتر النفسي العصبي للعمل) ؛

· اجتماعي (زيادة تنوع العمل ، محتواه ، مكانته ، ضمان الأجور المناسبة).

إن تطوير الأفكار حول مهام NOT هي الأحكام المتعلقة بوظائفها ، أي السمات المحددة لمظهر NOT في المؤسسة ، وتأثيرها على مختلف جوانب الإنتاج. يتيح لنا تحليل تأثير NOT على الإنتاج تحديد وظائفها التالية.

تهدف وظيفة توفير الموارد ، بما في ذلك وظيفة توفير العمالة ، إلى توفير وقت العمل ، والاستخدام الفعال للمواد الخام ، والمواد ، والطاقة ، أي الموارد. علاوة على ذلك ، لا يشمل توفير العمل توفير وسائل الإنتاج فحسب ، بل يشمل أيضًا القضاء على كل العمل غير المجدي. ويتحقق ذلك من خلال التقسيم العقلاني للعمل والتعاون ، واستخدام أساليب وأساليب عمل عقلانية ، وتنظيم واضح لأماكن العمل ونظام جيد التجهيز لخدمتهم. يتم توفير الموارد أيضًا من خلال التركيز على "ليس" على تحسين جودة المنتج: الجودة الأفضل تساوي المزيد. يعد توفير الموارد أحد العوامل الرئيسية لتكثيف الإنتاج. في الظروف الحديثة ، يجب تلبية الزيادة في الطلب على الوقود والطاقة والمعادن وغيرها من المواد بنسبة 75-80 ٪ بسبب مدخراتها. من الضروري التركيز على هذه ليس فقط التكنولوجيا ، ولكن أيضًا على تنظيم العمل.

تتجلى وظيفة التحسين في ضمان الامتثال الكامل لمستوى تنظيم العمل مع المستوى التدريجي للمعدات التقنية للإنتاج ، في تحقيق الإثبات العلمي لمعايير العمل وكثافة العمالة ، في ضمان توافق مستوى الأجر مع نتائجه النهائية . وظيفة تشكيل موظف فعال. هذا هو التنفيذ على أساس علمي للتوجيه المهني والاختيار المهني للعمال ، وتدريبهم ، والتدريب المتقدم المنهجي.

تتجلى وظيفة تجنيب العمالة في خلق ظروف عمل مواتية وآمنة وصحية ، في إنشاء نظام عقلاني للعمل والراحة ، في استخدام نظام وقت العمل المرن ، في تسهيل العمل الشاق لفسيولوجي. قيمة عادية.

وظيفة رفع العمالة. يعمل العمل على رفع مستوى خلق الظروف في الإنتاج من أجل التنمية المتناغمة للفرد ، وزيادة محتوى وجاذبية العمل ، والقضاء على عمليات العمل الروتينية والبدائية ، وضمان تنوع العمل وإضفاء الطابع الإنساني عليه.

1.2 خصائص العناصر الرئيسية لتنظيم عمل الأفراد

1. النشاط العمالي للأفراد. تتم عملية العمل في الزمان والمكان. هدف التطبيق المكاني للعمل هو مكان العمل - وهذا هو الرابط الأساسي في عملية الإنتاج ، وأساسها التنظيمي والتقني. هنا يتم الجمع بين العناصر الرئيسية الثلاثة لهذه العملية ويتم تحقيق هدفها الرئيسي - تغيير نوعي في موضوع العمل. لذلك ، من أجل تنفيذ مهام الإنتاج في الوقت المناسب وبجودة عالية ، يجب تنظيم كل مكان عمل بطريقة معينة ، على وجه الخصوص ، يجب أن يكون مجهزًا بكل ما هو ضروري ومخطط له وصيانته وفقًا لطبيعة العمل المحدد.

2. التنظيم العلمي للعمل. بعد تنفيذ التقسيم الوظيفي للعمل والتفكير في تعاونه على نطاق المنظمة بأكملها ، من الضروري إجراء تقسيم وتعاون أعمق للعمل داخلها - لتقسيم العمل بين الأقسام الفردية والعاملين والترتيب العمال ، لضمان العلاقة وتزامن أنشطتهم ، لتحديد أماكن عمل منظمة عقلانية.

3. التخطيط الهدف. ويشمل تحديد الأهداف طويلة الأجل وتطوير المعايير الكمية ، وتحقيقها في المنظمة. تشكيل الأهداف الحياتية للموظفين لمدة 5-10 سنوات قادمة. تعظيم الاستفادة من أهداف الشركة الداخلية للمنظمة والأهداف الحياتية للموظفين وفقًا لمعيار جودة الحياة العملية.

4. أسلوب العمل الشخصي. ويشمل أنواعًا من أدوات العمل الشخصي ، وتكنولوجيا إدارة الوقت على أساس المهام الرئيسية ، وتخطيط الوقت ، و "تقنية الفيل" وتحقيق الأهداف.

5. تنظيم عمليات العمل. يتضمن الدعم التنظيمي لنشاط العمل تنظيم عمليات العمل ، أي تحديد التقنيات والطرق التي يمكن من خلالها أداء نوع معين من العمل. تتيح لنا دراسة إجراءات العمل وتحديد المصروفات اللازمة لوقت العمل لتنفيذه تحديد وتصميم أفضل أساليب وتقنيات العمل وتنظيم أماكن العمل بشكل عقلاني.

6. تقنين العمالة. إن الدعم التنظيمي لأنشطة الموظفين مستحيل دون تحديد مقياس للعمل ، ووسيلة تحديد ما هو تقنين العمالة. في الوقت نفسه ، يعمل التقنين كوسيلة لتقييم الخيارات المختلفة للدعم التنظيمي لأنشطة الموظفين. نظرًا لأن أي تغيير تنظيمي بدرجة أو بأخرى يؤثر على تكلفة وقت العمل ، فإن تقنين العمالة يسمح لك بتحديد هذه التغييرات واختيار الخيار الأكثر عقلانية.

7. شروط العمل والراحة. جزء لا يتجزأ من الدعم التنظيمي لأنشطة الموظفين هو خلق ظروف العمل. تعتبر ظروف العمل عاملاً هامًا له تأثير كبير على صحة وأداء الشخص ومتوسط ​​العمر المتوقع. إنها ذات أهمية اقتصادية كبيرة ، لأن كفاءة تنفيذ عمليات العمل تعتمد عليها. يلعب تحسين ظروف العمل أيضًا دورًا اجتماعيًا كبيرًا ، حيث يزيد من جاذبية العمل ، ويعزز الموقف الإبداعي تجاه العمل. تعتمد نتائج عمل موظفي المؤسسة على نتائج عمل كل موظف. لذلك ، بالنسبة للأنشطة المشتركة للأشخاص ، من الضروري الحفاظ على نظام معين (الامتثال لبداية العمل ونهايته ، وفترات الراحة المنظمة ، وما إلى ذلك) ، وبالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى آلية محددة للحفاظ على انضباط العمل.

8. العلاقات الاجتماعية والعمل. في الوقت الحاضر ، دخل مصطلح "العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل" في التداول العلمي ويستخدم بنشاط ، ويمثل العلاقة بين أرباب العمل والموظفين والنقابات ومراكز التوظيف.

9. تعظيم عبء عمل الموظفين. لقد ثبت أن عبء العمل الموحد للموظفين يؤثر على النتائج النهائية للإنتاج ويقلل من ضياع وقت العمل إلى 25 ٪ من إجمالي الصندوق. في الفصل الثامن من الكتاب المدرسي ، تم تطوير مؤشرات الحساب ومنهجية لتحسين عبء العمل للموظفين وفقًا لمعيار تقليل الخسائر في وقت العمل والأعباء الزائدة. 10. أتمتة إدارة شؤون الموظفين. ينص على استخدام أنظمة البرمجيات للتخطيط والمحاسبة والمراقبة والتحليل لعمل الموظفين من أجل تسهيل العمل الروتيني وزيادة إنتاجية العمالة الماهرة. وفقًا للعناصر المذكورة أعلاه ، هناك أيضًا 10 اتجاهات لتنظيم عمل الموظفين. هذه التوجيهات عالمية ، وهي تنطبق بالتساوي على جميع الأفراد. ومع ذلك ، فيما يتعلق بكل فئة محددة من الموظفين ، تتجلى هذه الاتجاهات العامة في شكل معين ، تحددها خصائص هذا النوع من العمل ، والواجبات الوظيفية للموظفين ، وما إلى ذلك. يتم تنفيذ مهام تحسين العلاقات التنظيمية القائمة والمحافظة عليها من خلال التنظيم العلمي للعمل.

2. دعم منهجي لتقييم تنظيم عمل الموظفين

2.1 مؤشرات لتقييم تنظيم العمل

شركة موظفي منظمة العمل

حول حالة نظام تنظيم العمل وفي تحديد جميع إمكانيات زيادة المستوى التنظيمي للمؤسسة على أساس التنظيم أو المدخلات التنظيمية التي تهدف إلى حل أهم المشكلات الاقتصادية والاجتماعية.

أثناء تحليل تنظيم العمل ، من الضروري:

تقييم ترشيد الأشكال المعمول بها لتقسيم العمل والتعاون فيه وامتثالها للمستوى التقني للإنتاج والمتطلبات النفسية والفيزيولوجية والاجتماعية ؛

التحقق من التنسيب الصحيح للعمال واستخدامهم وفقًا لمؤهلاتهم المهنية وتنظيم الإنتاج ؛

تحديد مستوى وأسباب الخسائر وهدر وقت العمل ؛

تحديد درجة امتثال ظروف العمل الفعلية للشروط المعيارية ، لتقييم عقلانية أساليب العمل والراحة ؛

تحديد درجة فعالية أشكال أجور العاملين ؛

تقييم حالة تنظيم وصيانة أماكن العمل ، ومدى امتثالها للمتطلبات الفنية والتنظيمية والاجتماعية ، والمعايير والسلامة وحماية العمال ؛

تقييم أساليب العمل التي يستخدمها الموظفون ودرجة عقلانيتها وكفاءتها وسلامتها ؛

تقييم حالة تقنين العمالة ؛

تحديد أكثر الطرق فعالية لتحسين تنظيم العمل من حيث تأثيرها على نتائج المؤسسة ؛

الحصول على بيانات لحساب الكفاءة المقارنة للمستوى الحالي والمتوقع لمنظمة العمل ؛

الكشف عن تأثير منظمة العمل على الأنظمة الفرعية الأخرى للرعاية الصحية الأولية الخاصة بالمؤسسة.

تنظيم العمل له توجه اقتصادي واجتماعي ، وبالتالي يعطي تأثيرات اقتصادية واجتماعية. يتم تحقيق التأثير الاقتصادي من خلال تحسين تنظيم عمليات العمل ، مما يؤدي إلى توفير وقت العمل ، وتحسين جودة المنتجات والعمل ، واستخدام أفضل للمعدات ، وتوفير المواد الخام والمواد والطاقة. يتجلى الأثر الاجتماعي في زيادة قدرة الناس على العمل ، والحفاظ على صحتهم ، وزيادة الرضا الوظيفي. في النهاية ، ينعكس التأثير الاجتماعي أيضًا في التأثير الاقتصادي.

عند تقييم الكفاءة الاقتصادية للتدابير في مجال تحسين تنظيم العمل ، من الضروري الاسترشاد بـ "التوصيات المنهجية لتقييم فعالية المشاريع الاستثمارية واختيارها للتمويل" و "منهجية تحديد الكفاءة الاقتصادية للمشاريع الاستثمارية". تدابير لـ NOT ".

وفقًا للتوصيات المنهجية المحددة ، يتم تمييز ما يلي:

1. الكفاءة التجارية (المالية) ، التي تأخذ في الاعتبار الآثار المالية للمشروع على المشاركين المباشرين فيه ؛

2. كفاءة الميزانية التي تعكس الانعكاسات المالية للمشروع على المشروع الاتحادي. الميزانيات الإقليمية أو المحلية ؛

3. الكفاءة الاقتصادية مع مراعاة التكاليف والنتائج المرتبطة بتنفيذ المشروع والتي تتجاوز المصالح المالية المباشرة للمشاركين.

يتم تحديد الكفاءة الاقتصادية من خلال قيمة خفض تكاليف العمالة ، وتوفير الموارد المادية والمالية ، والتي يتم التعبير عنها ، في نهاية المطاف ، في انخفاض تكاليف الإنتاج ، في زيادة الأرباح وإنتاجية العمل. يتم حساب الكفاءة الاقتصادية من خلال مقارنة تكاليف العمالة والمواد والتكاليف المالية قبل وبعد تنفيذ تدابير تنظيم العمل أو عن طريق مقارنة التكاليف الفعلية مع التكاليف القياسية.

المؤشرات الرئيسية للكفاءة الاقتصادية لتدابير تحسين تنظيم العمل ، وتحديد جدوى تنفيذها ، هي: نمو إنتاجية العمل ، والأثر الاقتصادي السنوي.

إلى جانب المؤشرات الرئيسية ، يتم أيضًا استخدام مؤشرات إضافية أو جزئية:

الإفراج عن عدد الأفراد ؛

توفير وقت العمل ؛

زيادة حجم الإنتاج ؛

زيادة الدخل (الربح) لكل روبل من التكاليف ؛

الوفورات في بنود التكلفة الفردية في تكاليف الإنتاج (النشاط) ؛

فترة الاسترداد الفعلية للاستثمار.

يتم تحديد الأثر الاقتصادي السنوي (سنة E) ، أو التوفير المنخفض في التكلفة في إنتاج منتجات متجانسة ، بالروبل من خلال الصيغة:

(C1- C2) H B2 - EnChZed. ، أين

C 1 و C 2 - تكلفة وحدة الإنتاج (العمل) بأسعار قابلة للمقارنة ، على التوالي ، قبل وبعد تنفيذ التدابير ، روبل ؛

В 2 - الحجم السنوي للإنتاج (العمل) العيني (قطعة ، T ، م 3 ، إلخ) ؛

E n - المعامل القياسي لكفاءة الاستثمار ؛

З وحدات - تكاليف لمرة واحدة ، روبل.

عند إنتاج منتجات غير متشابهة أو تنفيذ أعمال مختلفة ، فإن توفير تكاليف التشغيل المعروضة في الصيغة لتحديد التأثير الاقتصادي السنوي من خلال التعبير (C 1 - C 2) CH 2، h

الطريقة الأكثر فاعلية وشائعة لجمع البيانات عن الوضع الحالي لمنظمة العمل هي تحليل استخدام العمالة.

يتضمن تحليل استخدام العمالة في المؤسسة النظر في مجموعتين من المؤشرات - واسعة النطاق ومكثفة.

يوفر تحليل المؤشرات الشاملة تعريفًا لما يلي:

التغييرات في العدد الإجمالي لتعادلات القوة الشرائية ؛

ديناميات عدد الأفراد حسب مجموعات وظيفية محددة ؛

ديناميات المستوى التعليمي لفئات معينة من الموظفين ؛

التغييرات في الهيكل العمري والجنس للقوى العاملة ؛

الحركة العمالية

من بين المؤشرات المكثفة للتحليل ، يتم استخدام المعامل:

قابلية التغيير

الانشغال بالعمل النشط ؛

العمل في الأعمال البدنية الشاقة ؛

العمل في وظائف غير مرموقة ؛

تشتيت انتباه فناني الأداء عن وظائفهم المباشرة ؛

الوفاء بقواعد الزمن.

يبدأ تحليل استخدام القوة العاملة بمقارنة العدد المخطط والفعلي للعمال حسب الفئة. في الوقت نفسه ، يتم تسليط الضوء على الانحرافات المطلقة والنسبية ، ويتم تحديد طبيعة التغييرات بالمقارنة مع الفترة السابقة ، ويتم تحليل هيكل الموظفين وتغييره.

2.2 منهجية لتحليل العوامل لمستوى تنظيم عمل الأفراد

يتشكل تنظيم العمل على مستوى المؤسسة تحت تأثير عدد من العوامل (الاقتصادية والتقنية والتكنولوجية والثقافية والسياسية والتشريعية والاجتماعية والمناخية) والعوامل الذاتية (الشخصية والاجتماعية والتشريعية) (انظر الجدول 1 ).

الجدول 1

خصائص العوامل التي تؤثر على تنظيم العمل

نوع العامل	وصف العامل	التأثير على تنظيم العمل
موضوعي	التقنية والتكنولوجية - تتميز ببنية تكنولوجية وتكنولوجيا إنتاج	يحدد تناسب توزيع العمل: عمق تقسيم العمل والخيارات الممكنة لتعاون العمل. يشجع على ظهور أشكال جديدة من تنظيم العمل. يؤدي إلى انخفاض حصة العمل اليدوي في الإنتاج. يحدد جزئيا مستوى رتابة العمل
موضوعي	اقتصادي - مجموعة من عدد من العناصر: نوع التنمية الاقتصادية ، نوع الاقتصاد ، حجم المشروع ، نوع الإنتاج ، فرع الإنتاج ، شكل الملكية ، إلخ.	يحدد إمكانية وضرورة إدخال أساليب وأشكال مختلفة من تنظيم العمل ، اعتمادًا على القيود الاقتصادية: التكاليف المالية والاجتماعية والآثار الجانبية الأخرى
	سياسي - سياسة الحكومة في المجالين الاقتصادي والاجتماعي	يحدد مكانة التنظيم العمالي ضمن المجالات ذات الأولوية لتنمية الإنتاج الوطني
	التشريعي والقانوني - تأثير الإطار التشريعي الذي وضعته هيئات الدولة	يحدد العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين بناءً على تشريعات العمل والوثائق الرسمية الأخرى
شخصي	اجتماعي - اتجاه موضوعي للاحتياجات المتغيرة في المجتمع	ونتيجة لذلك ، ساهم التوسع في احتياجات العمال في إدخال مبادئ إضفاء الطابع الإنساني على العمل في مجال الإنتاج.
	الثقافية - مجموعة من الأعراف والقيم المتأصلة في مختلف الدول والشرائح الاجتماعية.	يحدد جزئيا الميل للعمل الجماعي أو الفردي. - يحدد السمات المتعلقة بعملية العمل: المسؤولية ، والميل إلى الابتكار ، وما إلى ذلك.
شخصي	المناخ - الظروف المناخية النموذجية للمنطقة	يحدد إيقاع العمل
	اجتماعي - التأثير التراكمي لجميع موظفي المؤسسة على تشكيل وتغيير تنظيم العمل على أساس المفاوضات بين النقابة والإدارة	من خلال هذه المفاوضات ، يمكن تحسين ظروف العمل ، ويمكن حل بعض النزاعات العمالية.
	التشريعي والقانوني - تطوير الوثائق الرسمية من قبل إدارة الشركات والنقابات العمالية	تطوير التوصيفات الوظيفية وعقود العمل والأحكام الخاصة بالأجور والحوافز المادية للعمالة ، إلخ.
	شخصي - تأثير مديرين ومتخصصين وعمال محددين على تحسين تنظيم العمل في مؤسسة معينة بناءً على مقترحات الترشيد	يساهم في تحسين العناصر المختلفة لتنظيم العمل ، مثل ترشيد عملية العمل ، وإدخال تقنيات وأساليب عمل متقدمة ؛ تحسين تقنين العمالة

3.1 الميزات الفنية والتكنولوجية لأداء العمل في المؤسسة

إبتداءً من يوم التأسيس - في عام 2004 ، اختارت الشركة مبدأ النزاهة والجودة في العمل ، وطوال هذا الوقت كانت تتبعه بثبات. يتضح هذا من خلال المراجعات العديدة للعملاء والتجار ، والسلطة الجادة للشركة ، التي فازت بها بين الزملاء في المتجر.

اليوم الحالي للشركة هو نمو مطرد ، والكثير من الخطط والآفاق للمستقبل والاستقرار والموثوقية. إن التوسع المستمر في نطاق الأنشطة يضع أهدافًا وأهدافًا جديدة لفريق Bontual ، ويسمح نظام مراقبة الجودة متعدد المراحل للشركة بتحسين كفاءة العمل باستمرار وتقديم ضمانات جادة لمنتجاتها.

تكنولوجيا تصنيع السقف المرن هي أحدث اختراع. في الواقع ، فكرة تزيين المباني بهذه الطريقة ليست جديدة. حتى خلال فترة هيلاس القديمة ، تم استخدام الأقمشة الحريرية المشدودة على الإطارات لتزيين المنازل الغنية. ظهرت السقوف المتوترة الحديثة منذ حوالي نصف قرن. واكتسبوا شعبية واسعة في العقد الأخير من القرن الماضي. لكن في الوقت نفسه ، قلة من الناس يعرفون كيف تصنع ألواح السقف.

يعد إنتاج الأسقف المتوترة مرحلة منفصلة من العمل ، يتم تنفيذها بشكل فردي لكل غرفة. من أجل جعل عملية الإنتاج أكثر وضوحًا ، من المفيد التعرف بإيجاز على كيفية تثبيت اللوحة القماشية. على طول محيط الغرفة ، على ارتفاع محدد بدقة ، يتم تثبيت ملف تعريف تثبيت يسمى الرغيف الفرنسي. بعد ذلك ، يأخذ المثبتون قماشًا مُعدًا وفقًا لحجم الغرفة ، حيث يتم لحام قفل خاص على طول المحيط - حربة. وبسبب هذا التثبيت ، سيتم وضع القماش في الرغيف الفرنسي. من أجل الحصول على سطح ممتد تمامًا ، من المهم قطع القماش بشكل صحيح ، ويجب أن تكون مساحته أقل بنسبة 10٪ من مساحة السقف. لتحقيق تمدد الويب ، يتم تسخينه بمساعدة مسدسات حرارية تعمل بالغاز. نتيجة للتسخين ، يكتسب القماش مرونة ، ويمكن بسهولة شدها إلى الحجم المطلوب وتثبيتها في الرغيف الفرنسي. عندما يبرد ، يميل القماش إلى اكتساب أبعاده السابقة ، وبسبب هذا التوتر ، يتم تشكيل سطح أملس ومسطح تمامًا.

3.2 الاتجاهات الرئيسية لتحسين تنظيم العمل في المؤسسة

تشمل أهم المجالات لتحسين تنظيم العمل في المؤسسة ما يلي:

تحسين تقسيم العمل والتعاون معه: ترشيد التقسيم التكنولوجي والوظيفي والتأهيلي للعمل ؛ إدخال خدمة متعددة المحطات (متعددة الوحدات) ، مجموعة من المهن والوظائف ؛ زيادة كفاءة التعاون العمالي (إدخال أشكال وأنواع تقدمية من التنظيم العمالي) ؛

تحسين تنظيم وصيانة أماكن العمل: التخطيط الرشيد لأماكن العمل وسلسلة في المنطقة ، ورشة عمل ؛ المعدات التنظيمية والتقنية لأماكن العمل ؛ التوسع في التصنيف في تخطيط وتجهيز أماكن العمل ؛ تصميم أنظمة وقائية مجدولة لخدمة أماكن العمل ، وضمان الاستخدام الفعال لإجمالي وقت العمل للعمال الرئيسيين والمساعدين ؛

تحسين ظروف العمل: تطبيع ظروف العمل الصحية والصحية ؛ ضمان متطلبات حماية العمال ؛ ضمان ظروف عمل نفسية فيزيولوجية طبيعية ؛ تبسيط خدمات المستهلك للعمال ؛ زيادة مستوى جمالية بيئة الإنتاج ؛ الميكنة الأولية للأعمال الثقيلة والضارة ؛ القضاء على عوامل العمل السلبية عاطفيا ؛

ترشيد طريقة العمل والراحة (بين الوردية ، أسبوعية ، شهرية ، سنوية) ؛ التحول العقلاني في المؤسسة وأقسامها ، فئات معينة من العمال ؛ الاستخدام الفعال لوقت غير العمل والتدابير اللازمة لضمان ذلك ؛

تحسين تنظيم الاختيار والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين: توفير التدريب وإعادة تدريب الموظفين ؛ وفقًا لاحتياجات الإنتاج ؛ تنظيم نظام التوجيه المهني والاختيار المهني ؛ تحسين التعليم العام والتدريب الاقتصادي للموظفين ؛ تحسين أشكال وأساليب التطوير المهني للموظفين ؛ خلق الظروف التي تضمن استقرار الموظفين ؛ الالتزام بالبرامج المعيارية وشروط التدريب في المهن والمؤهلات ؛

دراسة وتنفيذ تقنيات وأساليب العمل المتقدمة: ترشيد تقنيات وحركات العمل ؛ إدخال أساليب العمل التقدمية في فترة التحول ؛ تعليم فناني الأداء وتعليمهم تقنيات وأساليب عمل متطورة ، مما يضمن توفير وقت العمل وزيادة إنتاجية العمل ؛

تحسين تقنين العمالة: وضع وتنفيذ معايير سليمة تقنياً ، وتنظيم منطقي لمراجعتها ؛ توسيع جبهة التقنين لجميع فئات العمال ؛ تطوير وتنفيذ المخططات التنظيمية ؛ تحسين تنظيم أعمال التقييس ؛

التنظيم العقلاني لحوافز العمل: تحسين أشكال الحوافز الجماعية لتجمعات العمل ؛ استخدام أنظمة فعالة للمكافآت الفردية ؛ الإثبات الاقتصادي لأشكال وأنظمة الأجر الفردي ؛ تحسين وإدخال أشكال الحوافز المعنوية على نطاق واسع ؛

التدابير الرئيسية لتقليل التوتر الجسدي والنفسي العصبي هي كما يلي:

1. زيادة مستوى ميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج كثيفة العمالة ، واستخدام التكنولوجيا الحديثة عالية الأداء ؛

2. تحسين تنظيم أماكن العمل.

3. تنظيم تقنيات وأساليب العمل.

4. تعظيم وتيرة العمل.

5. تحسين أسلوب العمل والراحة.

6. تحسين خدمات النقل للوظائف المرتبطة بمواد الأشغال الشاقة.

7. وضع أسس علمية لمعايير صيانة المعدات ومعايير لصيانتها ، مع الأخذ في الاعتبار كمية المعلومات التي يمكن للموظف إدراكها ومعالجتها واتخاذ قرار صحيح في الوقت المناسب ؛

8. تناوب العمل الذي يتطلب مشاركة مختلف المحللين (السمع ، البصر ، اللمس ، إلخ) ؛

9. تناوب العمل ، الذي يتطلب ضغطًا نفسيًا أساسيًا مع العمل البدني ؛

10. تناوب الأعمال متفاوتة التعقيد والكثافة.

11- تعظيم الاستفادة من أنظمة العمل والراحة.

12. منع وتقليل رتابة العمل عن طريق زيادة محتوى العمل.

13. إيقاع العمل (العمل وفقًا لجدول زمني بحمل أقل بنسبة 10-15٪ في الساعات الأولى والأخيرة من وردية العمل) ؛

14. حوسبة العمل الحسابي والتحليلي ، والانتشار الواسع للحواسيب الشخصية في ممارسة إدارة الإنتاج ، وتنظيم بنوك بيانات الكمبيوتر في مختلف جوانب أنشطة الإنتاج ، وغيرها.

يقوم تنظيم العمل في شركة التجارة والتجميع "Bontual" على نفس القوانين والمبادئ ، ويتكون من نفس العناصر التي تشكل بشكل عام نظام التنظيم العلمي للعمل. لإجراء التحليل ، دعونا أولاً وقبل كل شيء نميز موظفي شركة Bontual.

وفقًا لجدول التوظيف في Bontual منذ عام 2009 ، يتكون موظفو نظام التشغيل من الفئات التالية من الموظفين:

مخرج،

محاسب؛

سكرتير؛

مدير المستودع؛

مدراء لصياغة العقود مع الأفراد ؛

مديرو صياغة العقود مع الكيانات القانونية ؛

تمتد قواطع السقف

عمال قسم الإنتاج.

العميد

مثبتات السقف الممتد

سائقي التوصيل

منظف ​​المكاتب والإنتاج ؛

ينظم مدير المنظمة عمل الوحدة الاقتصادية لنظام التحكم وعمل الفريق بأكمله. يعتمد تقسيم الموظفين إلى فئات العمال على مبدأ تقسيم العمل وتخصصه. لكل فئة من العمال خصائص مهنية وخاصة معينة تنعكس في فئة فئة الأجور.

نظرًا لأن شركة "Bontual" تنتمي إلى شركة التجارة والتركيب ، فإن الاتجاه الرئيسي للتنظيم العلمي للعمل هو ضمان ظروف مواتية لعمل الموظفين والعمل عالي الجودة. معدل يوم العمل لكل موظف في المؤسسة هو 8-12 ساعة.

عند دراسة حالة أماكن العمل ، تم الكشف عن النقاط السلبية التالية: ورشة الإنتاج الخاصة بتصنيع الأسقف المعلقة صغيرة جدًا وضعيفة الإضاءة. هذه الجوانب السلبية تقلل بشكل كبير من جودة ووقت العمال على الأسقف المتوترة. يمكن حل هذه المشكلة من خلال توسيع قاعة الإنتاج ، على سبيل المثال ، لبناء الطابق الثاني من المبنى وبناء المزيد من النوافذ. لتسريع العمل في المتجر ، من الضروري شراء إطارات السحب المفقودة وأنواع مختلفة من أفلام PVC. سيؤدي هذا إلى زيادة كفاءة إنتاجية العمل بشكل كبير.

كما توجد مشكلة توفير أنظمة الأمن والسلامة من الحرائق. من أجل العمل المريح للمديرين في المكتب ، من الضروري توفير المعدات المكتبية والقرطاسية اللازمة. في شركة "Bontual" المعدات المكتبية قديمة نوعًا ما وغير كافية في كميتها.

بناءً على ما سبق ، سنقوم بحساب الكفاءة الاقتصادية للعديد من الإجراءات لتحسين ظروف العمل. دعونا نفكر في مجالات مثل تنفيذ تدابير مكافحة الضوضاء ، وزيادة الإضاءة في أماكن العمل. لا تعكس البيانات الأولية تجربة مؤسسة معينة ، لكنها تستند إلى الدراسة التي أجرتها المكاتب الإحصائية لتجربة العديد من المؤسسات حيث تم تنفيذ العمل لتحسين ظروف العمل.

1) نتيجة للتدابير المضادة للضوضاء (تركيب كوابح الضوضاء) ، والتي جعلت من الممكن تقليل الضوضاء من 94-108 ديسيبل إلى 70-71 ديسيبل ، نسبة مدة زيادة القدرة على العمل بشكل عام زيادة تمويل وقت العمل (في المتوسط ​​بالنسبة للموقع).

وهكذا ، كانت نسبة مدة مرحلة الكفاءة المتزايدة في صندوق وقت العمل الإجمالي قبل تنفيذ الإجراء 0.47٪ ، بعد - 0.62٪. بلغ الإنتاج السنوي للمنتجات من قبل الموقع قبل تنفيذ الحدث 800000 روبل ، بعد - 821.200 روبل. في الوقت نفسه ، تبلغ حصة العمال في هذا القسم من إجمالي عدد العاملين في الصناعة والإنتاج 5 ٪ ، والتكاليف الثابتة المشروطة في القطاع الزراعي من الناتج السنوي للمنتجات تبلغ 160،000 روبل ، وتكلفة المعدات التكنولوجية هي 200000 روبل.

بناءً على هذه البيانات ، سنحسب الكفاءة الاقتصادية.

1. زيادة إنتاجية العمل في المنطقة:

P = (0.62 - 0.47) / (0.47 + 1) × 100 × 0.20 = 2.04٪

زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة:

P = 2.04 × 0.05 = 0.1٪

2. زيادة حجم الإنتاج للموقع:

الاحتمال = (41060 - 40.000) / 40.000 × 100 = 2.65٪

3. التوفير في الموقع مقابل التكاليف الثابتة المشروطة:

Esu = 160.000 × (821.200 - 800.000) / 800.000 = 6240 روبل

4 - الوفورات من تحسين استخدام المعدات:

Eku = (0.15 × 200000 × 2.65) / 100 = 3980 روبل

5. المدخرات السنوية:

على سبيل المثال = 6240 + 3980 = 10220 روبل.

2) زيادة الإضاءة في أماكن العمل من 65 إلى 350 لوكس (استبدال المصابيح المتوهجة بمصابيح الفلورسنت) ، وتحسين تشغيل وحدات التهوية ، باستخدام الطلاء الرشيد للجدران والمعدات في ورشة التجميع ، مما أدى إلى تقليل ضياع وقت العمل وتكاليف العمالة غير المنتجة.

وبالتالي ، بلغ حجم الإنتاج السنوي لورشة العمل قبل تنفيذ الحدث 274890 روبل ، بعد - 287170 روبل ، صندوق الوقت السنوي لعامل واحد قبل تنفيذ الحدث - 219 يومًا ، بعد - 230 يومًا. في الوقت نفسه ، يبلغ متوسط ​​عدد العمال في ورشة العمل 20 شخصًا ، وتبلغ حصة منتجات الورشة في إجمالي حجم الإنتاج للمؤسسة 7.1 ٪ ، والإنتاج السنوي لعامل واحد في فترة الأساس هو 13000 روبل ، المشروط تبلغ التكاليف الثابتة للمنتجات الزراعية 238400 روبل ، وتكلفة المعدات التكنولوجية 200000 روبل ، والتكاليف غير المتكررة لعقد الأحداث 2800 روبل.

متوسط ​​عدد العمال المقدر في ورشة العمل ، محسوبًا على حجم إنتاج الفترة المخططة لتطوير خط الأساس:

287170/13000 = 22 فردًا

حساب الكفاءة الاقتصادية:

1. المدخرات النسبية في عدد العمال:

إيه = (23/22 - 1) × 22 = شخص واحد

2. زيادة إنتاجية العمالة في المحل:

P = (1 × 100) / (22-1) = 4.8٪

3. زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة:

P = 4.8 × 0.071 = 0.55٪

4. زيادة حجم الإنتاج:

P = (2871.7 - 2748.9) / 2748.9 × 100 = 4.4٪

5. الوفورات في التكاليف الثابتة المشروطة:

Esu = 238400 × 4.4 / 100 = 10490 روبل

6 - الوفورات من تحسين استخدام المعدات:

Esu = 150000 × 0.15 × 4.4 / 100 = 4990 روبل

7- الأثر الاقتصادي السنوي:

على سبيل المثال = 10490 + 4990-2800 = 12680 روبل.

التأثير الاقتصادي الكلي سيكون:

10220 + 12680 = 22900 روبل.

استنتاج

يتم ضمان تحسين تنظيم عمل العمال من خلال إدخال التنظيم العلمي للعمل (STO).

التنظيم العلمي للعمل هو مثل هذه المنظمة التي تجعل من الممكن تنفيذ العمل بحد أدنى من إنفاق العمل ووقت العمال ويضمن الاستخدام الأكثر كفاءة لموارد المواد والعمالة. يعتمد على إنجازات العلم والخبرة المتقدمة ، ويتيح أفضل طريقة للجمع بين التكنولوجيا والأشخاص في عملية إنتاج واحدة.

في ظل ظروف علاقات السوق بالنسبة لغالبية الشركات الروسية ، فإن الشرط الرئيسي لبقائها هو زيادة القدرة التنافسية للمنتجات. يتم لعب دور مهم هنا من خلال تقليل تكلفة الإنتاج ، والتي يتم تسهيلها ، على وجه الخصوص ، من خلال التنظيم العلمي للعمل.

التكنولوجيا ، باعتبارها أكثر عناصر الإنتاج حركة ، تتفوق بشكل منهجي على تنظيم العمل في تطورها ، مما يستلزم إعادة هيكلتها. يتم أيضًا تحسين منظمة العمل نفسها باستمرار ، مما يجبر المنظمة على تقديم المزيد والمزيد من الابتكارات الحديثة في مجال NOT.

من المهم خلق ظروف عمل عادية ، وجوهرها هو ضمان بيئة مواتية في مكان العمل - التخلص من العمل البدني الشاق ، والعمل في ظروف خطرة وطارئة ، وتقليل رتابة ، وتوتر عصبي ، وما إلى ذلك.

تعتبر ظروف العمل في مؤسسة كظروف معيشية للعمال في عملية أنشطتهم عنصرًا في نظام الإنتاج وموضوعًا للتنظيم والتخطيط والإدارة. لذلك ، من المستحيل تغيير ظروف العمل دون التدخل في عملية الإنتاج. وهذا يعني أنه من الضروري الجمع بين ظروف العمل من ناحية ، وتقنية عمليات الإنتاج من ناحية أخرى.

إنتاجية العمل هي الإنتاجية ، إنتاجية النشاط الإنتاجي للأفراد ، مقاسة بمقدار الوقت المستغرق لكل وحدة إنتاج ، أو مقدار الإنتاج الناتج لكل وحدة من وقت العمل. إن جوهر قانون زيادة إنتاجية العمل هو خلق الحد الأقصى من الإنتاج مع الحد الأدنى من العمل ، وبالتالي فإن الزيادة في إنتاجية العمل الاجتماعي تساهم بشكل موضوعي في تقدم البشرية ، والتي يتم التعبير عنها في نمو الإنتاج المادي ، في التنمية العلم والثقافة والفن وجميع جوانب الحضارة.

وبالتالي ، هناك كل سبب للتأكيد على أن التنظيم الماهر للعمل هو عامل مباشر في زيادة كفاءة مشروع معين.

وأظهرت الدراسة أن تنظيم العمل في شركة "Bontual" ذات المسؤولية المحدودة يفي بالمتطلبات التنظيمية.

ارتفع عدد العاملين في المنشأة الخاضعة للمسح بنسبة 5.26٪. وبحسب التقرير ، فقد تم طرد شخصين بمحض إرادتهما ، بسبب التغيب وانتهاكات الانضباط الأخرى ، شخصان ، في حين بلغ معدل الدوران 10.26٪. تمكنت الشركة من الحفاظ على اتجاه تنازلي إيجابي في معدل دوران الموظفين هذا العام ، والذي استمر على مدار السنوات الثلاث الماضية.

وفقا للتقرير ، تجاوز متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد 114.16 ألف روبل. في الوقت نفسه ، زادت إنتاجية العمالة بنسبة 21.36٪. زاد صندوق الأجور في المؤسسة في عام 2009 مقارنة بالصندوق السابق بمقدار 859.5 ألف روبل ، أي 40.45٪. متوسط ​​الأجر الشهري في عام 2009 كان 12.3 ألف روبل لكل موظف. انخفضت نسبة تكاليف العمالة إلى حجم العمل المنجز بنسبة 3٪ ، وهو عامل إيجابي (بالنظر إلى نمو إجمالي صندوق الأجور).

كإجراءات لتحسين ظروف العمل ، تم اقتراح ما يلي: تنفيذ تدابير مكافحة الضوضاء (تركيب كاتمات الصوت) ، مما أتاح تقليل الضوضاء من 94-108 ديسيبل إلى 70-71 ديسيبل ؛ زيادة الإضاءة في أماكن العمل من 65 إلى 350 لوكس (استبدال المصابيح المتوهجة بمصابيح الفلورسنت) ، وتحسين تشغيل وحدات التهوية.

التأثير الاقتصادي الكلي من تنفيذ هذه التدابير سيكون:

10220 + 12680 = 22900 روبل.

فهرس

1. Egorshin AP، Zaitsev AK منظمة عمل الأفراد: كتاب مدرسي. م: INFA-M، 2011.320 ص.

2. أشيروف نعم. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. م: توقع ؛ TK ويلبي ، 2009.432 ص.

3. Bischoff A. الإدارة الذاتية. فعالية وكفاءة. م: أوميغا L ، 2008 ، 128 ص.

4. بوخالكوف م. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. موسكو: INFRA-M، 2012.368 ص.

5.. Bychin V.B. ، Malinin SV. تقنين العمالة / إد. جنوب. أوديغوفا. م: روس. اقتصادي. أكاد ، 2010.

6. Bychin VB، Malinin SV.، Shubenkova EV. تنظيم وتنظيم العمل: كتاب مدرسي / إد. جنوب. أوديغوفا. م: الامتحان ، 2007.

7. Vasilchenko Yu.، Tarachenko 3. دليل التعليمات الذاتية لإدارة الوقت. SPb .: بيتر ، 2007.256 ص.

8. Vishnevskaya N. التشريع بشأن حماية العمالة وسوق العمل (الخبرة الدولية) // Vopr. اقتصاد. 2003. رقم 4. س 114-122.

9. Volgin NA، Odegov Yu.G. اقتصاديات العمل: كتاب مدرسي. موسكو: امتحان ، 2011 ، 736 ص.

10. جافريلوفا إس في. تنظيم عمل الأفراد: كتاب مدرسي. مخصص. م: MESI ، 2009. 150 ثانية.

11. غاستيف أ. مواقف العمل. م: الاقتصاد ، 1973.343 ص.

12. جينكين ب. تنظيم وتنظيم ومكافأة العمل في المنشآت الصناعية: كتاب مدرسي للجامعات. موسكو: نورما ، 2005 ، 448 ص.

13. جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. 5th إد. م: نورما ، 2010.

14. جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي. مخصص. م: نورما ، 2008.416 ص.

15. جينكين ب. تنظيم وتنظيم ومكافأة العمل في المنشآت الصناعية: كتاب مدرسي. موسكو: نورما ، 2005 ، 448 ص.

16. جورباتشوف أ. إدارة الوقت. وقت القائد 24 + 2. م: DMK الصحافة ، 2007.128 ص. 16. Dessler G. إدارة شؤون الموظفين. م: بينوم ، 2012.799 ص.

17. Dyatlov V.A. وإدارة شؤون الموظفين الأخرى: كتاب مدرسي. موسكو: الأكاديمية ، 2011.

18. Egorshin A.P. دافع العمل: كتاب مدرسي. دليل للجامعات. نيجني نوفغورود: NIMB ، 2009.

تم النشر في Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

جوهر ومعنى ومحتوى تنظيم عمل الأفراد. العوامل المؤثرة على عمل العاملين بالمنظمة. اتجاهات لتحسين التنظيم العلمي للعمل. حماية مصالح الموظفين. كفاءة العمل الإداري في OJSC "Barki".

تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 2014/05/20


جوهر تصميم النظام الفرعي لتنظيم عمل الأفراد. المفاهيم النظرية والمنهجية لتنظيم عمل الأفراد. تصميم مريح ، كتصميم لتنظيم عمل الأفراد. طرق تحسين النشاط العمالي.

أطروحة تمت الإضافة في 01/22/2009


الأسس النظرية لتنظيم عمل موظفي الإدارة: مفهوم وجوهر تنظيم العمل وتقسيم وتعاون العمل في مجال الإدارة. تنظيم عمل الكوادر الإدارية في دائرة التخطيط والاقتصاد في شركة مساهمة "سكر زينسكي".

أطروحة تمت إضافة 03/26/2010


الأسس النظرية والجوهر والمحتوى والأساس التشريعي لتنظيم عمل الأفراد. تحليل عمليات العمل كعنصر من عناصر التنظيم العلمي للعمل. العلاقة بين تنظيم العمل ومفهوم جودة الحياة العملية في المرحلة الحالية.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 09/23/2011


الجوانب المنهجية لتقييم مستوى تنظيم العمل لموظفي المؤسسة. خصائص عناصر تنظيم العمل في المؤسسة ، وحساب المؤشرات اللازمة وتحديد أوجه القصور. وضع مقترحات لتحسينها وتقييم فعاليتها.

تمت إضافة ورقة مصطلح 11/15/2013


مفهوم وعناصر تنظيم العمالة. مبادئ التنظيم العلمي للعمل. نظام إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة. وصف هيكل وخصائص نادي الصيد للرماية "ستالينجراد". تحليل تنظيم عمل منسوبي النادي.

تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 04/07/2016


مفهوم وجوهر تقييم عمل الأفراد. طرق تحليل فعاليته. الخصائص التنظيمية والاقتصادية للمنظمة المدروسة. فعالية إدارة شؤون الموظفين. تدابير لتحسين طرق تقييم أداء الموظفين.

تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 04/07/2015


جوهر وأهداف وغايات تنظيم العمل في المؤسسة. مبادئ تنظيمها. تنظيم العمل في شركة ذات مسؤولية محدودة "Alenka". مراجعة مشاكل تنظيم عمل الأفراد. ميزات تصحيحها ، آفاق تحسين تنظيم عمل موظفي الشركة.

تمت إضافة ورقة مصطلح في 8/8/2014


تمت إضافة ورقة مصطلح 06/09/2013


جوهر تنظيم العمل ومهامه ومبادئه. مفهوم ومبادئ التنظيم العقلاني للعمل. تحديد مشاكل تنظيم العمل في مطعم "يابونا ماما" وتوصيات لزيادة إنتاجية العمل من خلال منظمة أكثر كفاءة.