العمل المستأجر وتنظيمه القانوني. العمل المستأجر

أول نقابات مهنية (م. نقابة النقابة - العمالية) تم إنشاؤها في نهاية حولا فن. في انجلترا. ومع ذلك، تسبب مظهرهم في مقاومة من كل من أرباب العمل والدولة. من أجل قمعها، تم تقديم الالتزامات الجنائية من أجل منظمي النقابات والنقابات التي تم إنشاؤها أن الاتحاد في النقابة اعتبره مؤامرة جنائية. تحت ضغط حركة العمل، تم الاعتراف بنقابات التجارة لأول مرة في إنجلترا. قادهم "النقابة التجاري" لعام 1871 إلى التعاريف، وكشفت عن محتوى الوضع القانوني ومنقسما إلى مسجلة (قانونية) وغير مسجلة (غير قانوني).

أنشأت النقابات العمالية (واحدة من أقدم المنظمات العامة للأشخاص العاملة في أوكرانيا) في عام 1905 وبدأت في التصرف قانونا على أساس قواعد مؤقتة بشأن المجتمعات والنقابات، والتي تمت الموافقة عليها في 4 مارس 1906. تم السماح بإنشاء النقابات العمالية فقط مبدأ احترافي. يمكن أن تشمل الأشخاص الذين يشاركون في العمل المتجانس أو المترابطة ومصايد الأسماك. تم حظر تنظيم النقابات العمالية من الوكالات الحكومية.

وفقا للفن. 23 من إعلان حقوق الإنسان العالمي لكل شخص لديه الحق في إنشاء تحالفات مهنية ودخولهم لحماية مصالحهم. ملك العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية لعام 1966 هذا الحق وأعلن أن الدول تتعهد بتقديم:

أ) حق كل شخص على إنشاء تحالفات احترافية لتنفيذ وحماية مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية والانضمام إليهم في اختيارهم مع الشرط الوحيد للامتثال لقواعد المنظمة ذات الصلة. إن استخدام هذا الحق لا يخضع لأي قيود، باستثناء تلك المقدمة بموجب القانون وضروري في مجتمع ديمقراطي لصالح أمن الدولة أو النظام العام أو لحماية حقوق وحريات الآخرين؛

ب) حق النقابات المهنية لتشكيل اتحادات أو مؤلفات وطنية وحق هذه الأخيرة لإنشاء المنظمات المهنية الدولية أو الانضمام إليها؛

ج) حق النقابات المهنية تعمل بحرية دون أي قيود، باستثناء أولئك الذين ينصون عليه القانون، وهم ضروريون في مجتمع ديمقراطي في مصالح أمن الدولة أو النظام العام أو لحماية حقوق وحريات الآخرين.

من حيث 1 ملعقة كبيرة. 36 من القانون الأساسي لأوكرانيا يكفل حق مواطني أوكرانيا في حرية تكوين الجمعيات، على وجه الخصوص، في المنظمات العامة لتنفيذ وحماية حقوقهم وحرياتهم ورضا مصالح الاقتصاد والاجتماعية وغيرها، باستثناء القيود الموضوعة بموجب القانون في مصالح الأمن القومي والنظام العام، حراسة الصحة العامة أو حماية الحقوق والحريات للأشخاص الآخرين. يحق للمواطنين المشاركة في النقابات العمالية من أجل حماية عملهم والمواصفات والمواصفات الاجتماعية والاقتصادية.

يتم تحديد ميزات اللائحة القانونية، أساس إنشاء وحقوق وضمانات النقابات في 15 سبتمبر 1999. "بشأن النقابات المهنية وحقوقها وضمان التحالفات المهنية" الفصل السادس عشر ". مشاركة الموظفين في إدارة المؤسسات والمؤسسات والمؤسسات "والمقالات بعض رؤساء Kzot في أوكرانيا، قرار المحكمة الدستورية لأوكرانيا وغيرها من الأفعال القانونية.

وفقا للفن. 1 من قانون أوكرانيا "بشأن النقابات المهنية وحقوقها وضمان الأنشطة" الاتحاد المهني هو منظمة عامة غير ربحية طوعية، توحيد المواطنين ذات الصلة بمصالح أنشطتهم المهنية (التدريب). تستند أنشطة النقابات التجارية إلى مبادئ الشرعية والدعاية. النقابات العمالية، فإن جمعياتها في أنشطتها لا تعتمد على الهيئات الحكومية والهيئات من الحكم الذاتي المحلي، وأصحاب العمل، والمنظمات العامة الأخرى، والأحزاب السياسية، فهي ليست مسؤولة وغير مراقبة. يحظر تدخل سلطات الدولة الحكومات المحلية ومسؤوليها وأرباب العمل وجمعياتهم في الأنشطة المعتمدة لنقابات العمال والمنظمات والجمعيات الخاصة بهم.

لدى مواطني أوكرانيا الحق على أساس استعداد مجاني دون أي إذن لإنشاء نقابات عمالية، وانضم إليهم وتركهم على الشروط والطريقة المحددة من قبل مواثيقهم، للمشاركة في أعمال النقابات العمالية. لا يمكن للمواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية إنشاء نقابات عمالية، ولكن يمكن أن تدخل في النقابات العمالية، إذا تم تقديمها من قبل مواثيقهم. يمكن لأفراد النقابات عن النقابات الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة، في مؤسسة أو منظمة، بغض النظر عن أشكال ملكية وأنواع الإدارة، في فرد يستخدم العمل المستأجر، والأشخاص الذين يقدمون أنفسهم بشكل مستقل، يدرس الطلاب في التعليم المعهد. يختار المواطنون بحرية الاتحاد الذي يرغبون في الانضمام إليه. أساس الانضمام إلى النقابة العمالية هو بيان مواطن (موظف)، قدم إلى المنظمة الابتدائية للنقابة التجارية. عند إنشاء نقابة عمالية، يتم إجراء الاستقبال في الجمعيات التأسيسية. لا يمكن إجبار أي شخص على الانضمام أو لا يدخل في النقابات العمالية. قد ينص المواثيق (الأحكام) أيضا على تقييد العضوية المزدوجة نسبيا في النقابات العمالية. لا يمكن لأصحاب العمل أن يكونوا أعضاء في الهيئات النقابية المنتخبة لأي مستوى.

يتم تأسيس القيود المفروضة على العضوية في النقابات العمالية فقط من قبل الدستور وقوانين أوكرانيا. وفقا للفن. على قانون أوكرانيا "على المحكمة الدستورية لأوكرانيا"، لا يمكن لقضاة المحكمة الدستورية في أوكرانيا أن تنتمي إلى النقابات. يتم إنشاء ميزات تطبيق قانون أوكرانيا "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات الأنشطة" في القوات المسلحة لأوكرانيا (للأفراد العسكريين)، وهيئات الأمن الداخلي، وهي دائرة أمنية لأوكرانيا من قبل القوانين ذات الصلة. لذلك، وفقا للفن. 6 من قانون أوكرانيا المؤرخ 25 مارس 1992 "حول جهاز الأمن في أوكرانيا" لفترة الخدمة أو العمل في عقد عقود العمل في الخدمة الأمنية لأوكرانيا في هذه الجمعيات تتوقف. كاستثناء يسمح بكل عضوية العمال الذين دخلوا عقد عمل مع خدمة الأمن في أوكرانيا، في النقابات العمالية. لا يستلزم الانتماء أو غير الآثار المترتبة على النقابات العمالية أي قيود على العمالة والاجتماعية والاقتصادية والسياسية والحقوق الشخصية وحريات المواطنين المضمون من قبل الدستور وقوانين أوكرانيا.

يتم إنشاء النقابات العمالية ورابطاتها لتنفيذ تمثيل وحماية العمالة والاجتماعية والاقتصادية حقوق ومصالح أعضاء النقابة في سلطات الدولة والهيئات الحكومية المحلية، في العلاقات مع أرباب العمل، وكذلك مع الجمعيات الأخرى للمواطنين وبعد تشمل أشكال تنفيذ الوظيفة الواقية لنقابات العمال: أ) المشاركة في علاقات الشراكة الاجتماعية، بما في ذلك العلاقات لإنشاء ظروف عمل في المؤسسة:

ب) المشاركة في تطبيق ظروف عمل ثابتة في المؤسسة:

ج) المشاركة في حل النزاعات العمالية؛ د) تنفيذ السيطرة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل. بالإضافة إلى وظائف التمثيل والحماية، فإن النقابات العمالية هي مراقبة الامتثال لتشريعات العمل، وتنفيذ الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات. في حالة انتهاك أرباب العمل، فإن جمعياتهم، الهيئات التنفيذية، هيئات الحكومة الذاتية المحلية في الاتفاقية الجماعية، اتفاقات النقابية، هي الحق في إرسال فكرة عن القضاء على هذه الانتهاكات، والتي تعتبر في غضون أسبوع زمن. لا يتم معالجة حجم حقوق النقابات العمالية لحماية مصالح الموظفين بشأن وضع النقابة.

فن. 11 من قانون أوكرانيا "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات الأنشطة" تقرر أن النقابات العمالية قد يكون لها وضع الابتدائي والمحلي والإقليمي والإقليمي والجمهوري والجميع الأوكرانيين. في حد ذاته، تعريف حالة النقابات في الفن. 11 من هذا القانون مشروع في سياق الاعتراف بموجب حالة الشخصية القانونية لهذه المنظمات العامة. الوضع الأساسي له نقابات عمالية أو منظمات نقابية، التي تعمل في المؤسسة أو المؤسسات أو المنظمة أو المؤسسة التعليمية أو أفراد أوحد أعضاء النقابة، والتي توفر أنفسهم يعملون بشكل مستقل للعمل في مؤسسات أو مؤسسات أو منظمات أو أفراد. الوضع المحلي له نقابات عمالية توحد منظمتين نقابات رئيسية على الأقل تعمل في مؤسسات مختلفة في المؤسسات والمنظمات ذات الوحدة الإدارية والإقليمية الأولى (المدينة والمقاطعة في المدينة والمقاطعة والقرية والتسوية). الوضع الإقليمي له النقابات العمالية التي تعاني منظماتها في معظم الوحدات الإقليمية الإقليمية في منطقة واحدة ومدن كييف وسيفاستوبول؛ في معظم الوحدات الإقليمية الإقليمية في منطقة واحدة، تقع مدن كييف وسيفاستوبول، حيث توجد الشركات أو المؤسسات أو المنظمات في صناعة معينة. الوضع الإقليمي له النقابات العمالية التي تعاني منظماتها في معظم الوحدات الإقليمية الإقليمية اثنين أو أكثر من منطقتين. تحدد حالة النقابات الحكومية الأوكرانية من خلال إحدى العلامات التالية: أ) وجود منظمات الاتحاد في معظم الوحدات الإقليمية الإقليمية في أوكرانيا، بجزء معين من الفن. 133 من دستور أوكرانيا (جمهورية شبه جزيرة القرم ذات الحكم، والمنطقة، والمدن كييف وسيفاستوبول)؛ 2) وجود منظمات النقابية في معظم هذه الوحدات الإقليمية الإقليمية في أوكرانيا، حيث توجد الشركات أو المؤسسات أو المنظمات في صناعة معينة. يتم تحديد حالة النقابات العمالية الجمهورية لجمهورية شبه جزيرة القرم ذاتية الحكم على علامات جميع النقابات العمالية الأوكرانية المتعلقة بأقل من إقليم جمهورية شبه جزيرة شبه جزيرة شبه القصدية. إن وضع النقابات العمالية محددة سلفا من خلال تمثيل النقابات العمالية ذات الصلة على الصعيدين الوطني والإقليمي والمحلي والقطاعي عند إجراء مشاورات ومفاوضات جماعية بشأن إبرام الاتفاقات والاتفاقات الجماعية (على الصعيدين الإقليمي والقطاعي ذي الصلة)، المشاركة في عمل الهيئات الثلاثية وإدارة التأمين الاجتماعي، وما شابه ذلك.

وفقا للفن. 16 من قانون أوكرانيا "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات الأنشطة" النقابات العمالية، تعقد جمعياتها من خلال الإبلاغ عن الامتثال للوضع المعلن. تنقص النقابات الحكومية الأوكرانية - من قبل وزارة العدل أوكرانيا، وغيرها من النقابات، على التوالي، من قبل المديرية العامة للعدالة لوزارة العدل في أوكرانيا في جمهورية شبه جزيرة القرم الإقليمية والإقليمية وكييف وسيفاستوبول سيتي ، منطقة في المدن، الحضرية (مدن الأهمية الإقليمية). بالنسبة لإضفاء الشرعية على النقابات العمالية، يتم تقديم مؤسسيهم أو قادة الهيئات المنتخبة. ويرد البيان ميثاق الاتحاد التجاري بقرار موافقته، معلومات عن الهيئات المنتخبة، توافر منظمات الاتحاد في الوحدات الإقليمية ذات الصلة، على مؤسسي الجمعيات. بناء على الوثائق المقدمة، فإن هيئة تقنين في غضون شهر: أ) تؤكد الوضع المعلن؛ ب) يشمل النقابة العمالية، توحيد النقابات في سجل الجمعيات للمواطنين؛ ج) يصدر شهادة تقنين مع الوضع المناسب. لا يمكن أن ينكر القصدير تقنين. في حالة عدم تناسق وثائق النقابات العمالية المقدمة، تشير السلطة اللازمة إلى النقابة العمالية تقديم وثائق إضافية ضرورية لتأكيد الوضع. يتم تحديد حالة مؤسسات الاتحاد التجاري الأوكراني أو النقابة العمالية لحالة أخرى من خلال ميثاق هذا النقابة. عند الانتماء إلى اتحاد محدد للمنظمة، التي ستقادف على أساس ميثاق هذا النقابة، أرسل هيئة تقنين في مكان إيجاد إشعار مع الإشارة إلى شهادة تقنين النقابة العمالية، على أساسها المدرجة في سجل جمعيات المواطنين. تنفي من منظمات النقابات الأولية أيضا كتابة عن هذا العمل.

قد تنهي النقابات أنشطتها من خلال إعادة التنظيم أو التصفية (السمرم، الحل القسري). يتخذ القرار بشأن إعادة التنظيم أو التصفية (SAMOREM) من قبل المؤتمر (المؤتمر)، وهو اجتماع عام وفقا للميثاق (اللائحة). في وقت واحد مع اعتماد مثل هذا القرار، قرار استخدام الممتلكات ووسائل النقابات، رابطاتها المتبقية بعد تنفيذ جميع المستوطنات اللازمة، بشأن الأهداف القانونية أو الخيرية. الأنشطة النقابية التي تنتهك الدستور وقوانين أوكرانيا لا يمكن حظرها إلا بقرار المحكمة المحلية، والنقابات العمالية بوضع نقابات جميع الأوكرانية والجمهورية والتجارة مع الوضع ذي الصلة ليست سوى قرار فقط بقرار

المحكمة العليا في أوكرانيا. الحل القسري، الإنهاء، وكذلك حظر النقابات، رابطاتهم لحل أي هيئات أخرى غير مسموح بها. لا يستتبع قرار حل النقابة القسري لنقابة الاتحاد إنحيل النقابات العمالية المدرجة في هذه الجمعية. يؤدي حل النقابة القسري أو الاتحاد النقابي إلى إلغاء شهادة تسجيل واستبعاد من سجل جمعيات مواطني مواطني أوكرانيا، وفقدان الكيانات القانونية مع تقرير إلزامي عن ذلك في وسائل الإعلام.

مع مشاركة النقابات العمالية هناك نوعان من العلاقات: التنظيمية الداخلية والعلاقات مع الموضوعات الخارجية. تحتوي علاقات الأنواع الأولى على حقوق وتزاماتها المتبادلة بالاتحاد التجاري وأعضائها. محتوى المجموعة الثانية من العلاقات هو الحقوق والالتزامات المتبادلة للاتحاد التجاري مع مواضيع خارجية (أرباب العمل وجمعياتهم، الوكالات الحكومية، إلخ). العلاقات داخل النقابة الناشئة فيما يتعلق باعتماد الأعضاء المدفوعين من قبل مساهمات النقابات التجارية، وإجراء اجتماعات النقابية، وما شابه ذلك، لا ينظم قانون العمل. الدولة لا تتداخل في الأنشطة داخل النقابة العمالية - تحكمها المعايير القانونية. تنظم العلاقات مع أرباب العمل لوضع ظروف عمل وتمثيل وحماية مصالح العمال من خلال تشريعات العمل.

الحقوق والالتزامات الرئيسية للنقابات، تشير جمعياتها إلى القسم الثاني من قانون أوكرانيا "بشأن النقابات، وحقوقها وضمانات الأنشطة". وتشمل هذه الحقوق النقابية: تمثيل مصالح أعضائها، وفي مسائل المصالح الجماعية للموظفين - بغض النظر عن عضويتها في النقابات العمالية - في العلاقات مع أرباب العمل والهيئات الحكومية وهيئات الحكومة المحلية وغيرها من الجمعيات للمواطنين؛ المفاوضات الجماعية الرائدة وتستنتج الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية؛ ممارسة الرقابة العامة على الامتثال لتشريعات العمل؛ ضمان توظيف السكان؛ الحماية الاجتماعية وضمان مستويات معيشة كافية للمواطنين؛ في مجال التأمين الاجتماعي؛ في إدارة المؤسسات وتغيير في أشكال الملكية؛ في حل النزاعات العمالية؛ تنظيم الضربات وإجراء أحداث جماعية أخرى؛ فيما يتعلق بمعلومات عن العمل والتنمية الاجتماعية والاقتصادية؛ إنشاء المؤسسات التعليمية والثقافية والتعليمية والبحث وغيرها من المنظمات؛ في مجال حماية المصالح الروحية للعمال؛ في حماية حقوق الإسكان للمواطنين؛ فيما يتعلق بمحاكمة المسؤولين، إلخ.

اعتمادا على درجة سلطة حقوق النقابات، من الممكن تصنيفها إلى ثلاث مجموعات: 1) مشترك مع صاحب العمل (تحديد حجم الأقساط، المساعدة المادية، توزيع الإسكان)؛ 2) حقوق الموافقة، عندما ينتمي الحق في حل المشكلة إلى صاحب العمل، ولكن يجب أن نتفق أولا مع النقابة العمالية (مقدمة واستبدال ومعايير العمالة، وإنشاء المسؤولية الجماعية (العمد) المسؤولية، الموافقة على جداول الإجازات واستبدال وما شابه ذلك)؛ 3) الحقوق في المشاركة في الهيئات النقابية في حل قضايا الإنتاج من قبل صاحب العمل (قرار النقابة عن هذه القضايا لديها لصاحب العمل، كقاعدة عامة، شخصية توصية).

تنفذ منظمات النقابات الأولية من خلال الهيئات المنتخبة التي تم تشكيلها وفقا للميثاق (اللوائح)، وفي المنظمات التي لا يتم إنشاؤها هيئات منتخبة، - من خلال ممثل النقابات المعتمدة وفقا للميثاق بشأن تمثيل مصالح مصالح أعضاء النقابات العمالية. في ح. 2 ملعقة كبيرة. 37 من قانون أوكرانيا "بشأن النقابات المهنية وحقوقهم وضمانات الأنشطة" ينص على أنه إذا أعملت العديد من منظمات النقابات الأولية في مؤسسة أو منظمة، فإن المكتب التمثيلي للمصالح الجماعية للمؤسسات والمؤسسات أو المنظمة ينفذ استنتاج اتفاق جماعي من قبل الممثل التنفيذي الموحد للجسم الذي تشكلته منظمات النقابات الأولية هذه بمبادرة من أي منها. في هذه الحالة، يجب على كل منظمة نقابية أن تقرر التزاماتها المحددة بموجب الاتفاقية الجماعية والمسؤولية عن فشلها. يتم تشكيل هيئة التمثيل على أساس التمثيل النسبي. رفضت منظمة النقابات الأولية، رفض المشاركة في الهيئة التمثيلية، من الحق في تمثيل مصالح الموظفين في توقيع اتفاق جماعي.

الهيئة المنتخبة لمنظمة النقابات الأولية في المؤسسة، في مؤسسة أو منظمة:

1) يختتم ويتحكم في تحقيق الاتفاق الجماعي، والتقارير المتعلقة بتنفيذها على المجموعات العامة للعمال الجماعية، يشير إلى شرط الهيئات ذات الصلة بشأن جلب المسؤولين إلى مسؤولية عدم الامتثال لظروف الاتفاق الجماعي؛

2) جنبا إلى جنب مع صاحب العمل يحل مسألة مقدمة وتنقيح وتغيير معايير العمل؛

3) جنبا إلى جنب مع صاحب العمل، مسألة مكافآت موظفي أنظمة المؤسسات والأشكال والأجور، والأسعار، وشبكات التعريفة، وعمليات الرواتب الرسمية، وظروف مقدمة وحجم الأقساط، والمدفوعات الإضافية، والأقساط، والأجذاب وغيرها من الحافز ، مدفوعات التعويضات؛

4) جنبا إلى جنب مع صاحب العمل يحل مسألة وقت العمل ووقت الراحة، وتنسيق جداول الاستبدال وتوفير الإجازات، وإدخال المحاسبة الملخصة لوقت العمل، يعطي إذن لتنفيذ أعمال العمل الإضافي، والعمل في عطلة نهاية الأسبوع، و مثل؛

5) جنبا إلى جنب مع صاحب العمل يحل مسألة التنمية الاجتماعية للمشروع، وتحسين ظروف العمل، والرعاية اللوجستية والطبية للموظفين؛

6) المشاركة في حل القضايا الاجتماعية والاقتصادية، وتحديد واعتماد قائمة والإجراءات اللازمة لتوفير الفوائد الاجتماعية للموظفين؛

7) يشارك في تطوير قواعد تنظيم العمل الداخلي للمؤسسات أو المؤسسات أو المنظمة؛

8) يمثل مصالح الموظفين على تعليماتهم عند النظر في نزاعات العمل الفردية وفي نزاع عمالي جماعي، يساهم في إذنه؛

9) تقرر الطلب على صاحب العمل كسر عقد العمل (العقد) مع رئيس المؤسسة، إذا كان ينتهك التشريعات المتعلقة بالعمالة، فإن المشاركة في المفاوضات بشأن استنتاج أو تغيير اتفاق جماعي، لا تفي بالالتزامات بموجب الاتفاق الجماعي، السماح بانتهاكات أخرى للتشريعات المتعلقة بالعقود الجماعية؛

10) يمنح الموافقة أو يرفض الاتفاق على الموافقة على إنهاء عقد العمل بمبادرة صاحب العمل مع موظف هو عضو في مؤسسة النقابات التجارية الحالية، في الحالات التي يقدمها القانون؛

11) يشارك في التحقيق في الحوادث والأمراض والحوادث المهنية وعمل لجنة قضايا حماية العمل؛

12) ينفذ السيطرة العامة على صاحب العمل التشريعات لحماية العمل والعمالة، وتوفير ظروف عمل آمنة وغير ضارة، والصرف الصحي الصناعي، والتطبيق الصحيح لظروف الأجور المنشأة، يتطلب القضاء على أوجه القصور المحددة، وكذلك حقوق أخرى المنصوص عليها في تشريع أوكرانيا.

في منتصف القرن السادس عشر، يبدأ الانقلاب الصناعي في أوروبا الغربية. واحد تلو الآخر يبدو فتحات واختراعات ارتكبت ثورة في هذه التقنية، أي في أساليب معالجة المواد الخام. آلة الغزل الميكانيكية، آلة النسيج الميكانيكية، وأخيرا، فإن استخدام Steam Power Steam هو المراحل الرئيسية لهذه الثورة.

بفضل اكتشافات واختراعات القرن الخامساني الراحل وأوائل القرن التاسع عشر، تم إحراز قفزة كبيرة في تطوير القوى المنتجة.

إن الانقلاب في مجال التكنولوجيا، في المقام الأول ظهور إنتاج الآلات، تسبب في انقلاب في مجال العلاقات الاجتماعية. مع ظهور إنتاج المحرك، تغير موقف العمل ورأس المال بشكل كبير. أصبحت رأس المال الصناعي أهم عامل في الحياة العامة. في الوقت نفسه، إلى جانب نمو رأس المال، نما فقر العمال المستأجرون، مما أدى، باستكشاف أي ممتلكات، إلى بيع القوى العاملة الخاصة بهم لأصحاب ووسائل الإنتاج.

كانت هذه العملية طريقتين. من ناحية، رمى صناعة آلات كبيرة كتلة من المنتجات الرخيصة، وتغرق حرفيا صغيرا ومتوسطا ودفعها إلى صفوف العمال المستأجرين. من ناحية أخرى، اخترقت العاصمة القرية، التي تنافس بنجاح مع الصيد الفلاحين المرافق وتكزف الفلاحين المكسورين في المدينة.

في شروط "السوق البرية"، سعت رأس المال الصناعي إلى استخدام السيارات بشكل كامل، مما يعتبر التقاعس من ذلك خسارة مباشرة. تسبب ذلك في عملية بلا رحمة للقوى العاملة، والتي تم التعبير عنها في استطالة يوم العمل وأجور خفض الأجور إلى الحد الأدنى الأقصى المحتمل. جماوات العمل المنبعثة إلى الشارع مع آلات جديدة وجديدة، لا يمكن أن تعارض رأس المال، باستثناء التواضع أو الخطب التلقائية. حدد تشريع قرون XIX XIX العامل الذي عرض عمله في السوق، مع البائع لأي منتج آخر، متابعة ائتلاف كجريمة ضد النظام العام. وهكذا، حرم الموظف في الواقع الاحتمالات بالاتفاق مع الموظفين الآخرين لتأمين موقف متساو عند التداول مع رائد الأعمال. العامل المعزول، المعزول بأنه وراء ظهره هو الكثير من نفس البائعين للعمل، بلا شك الشروط التي تمليها رائد أعمال، والعقد الثنائي بشكل قانوني، تحولت بالفعل إلى وصفة طبية من جانب واحد. أجبر الموظفون على المنافسة مع بعضهم البعض، وهدم الراتب المتسول بالفعل، وكذلك إرسال زوجاتهم وأطفالهم إلى المؤسسات. فقط في بعض الحالات، تم تسليم الأشخاص إلى اليأس لرفض خبثهم على الشركات المصنعة أو السيارات القاسية التي رأوا فيها الجاني الرئيسي لمشاكلهم.

كانت الظروف الاقتصادية الجديدة والعلاقات العامة الجديدة في حد ذاتها عددا من التناقضات: نمو الثروة في مجتمع واحد ونمو الفقر وانعدام الأمن والانكماش البدني والأخلاقي - من ناحية أخرى. من ناحية، كانت هناك زيادة غير مسبوقة في إنتاجية العمل، وظهرت جميع الاختراعات الجديدة في العلوم والتكنولوجيا، من ناحية أخرى، كانت هناك كتل مظلمة وجهل، والتي دفع تقدم تقني إلى فقر أكبر.

أصبح ظهور وتطوير حركة النقابات العمالية بين الطبقة العاملة في أوروبا واحدة من المظاهر في الحياة الاجتماعية لجمعية قانون النضال من أجل وجودها.

يخصص الباحثون في حركة النقابات العمالية، كقاعدة عامة، الأسباب التالية لحدوثها:

تشكيل العلاقات الرأسمالية القائمة على حرية عقد العمل؛

عجز وعزل العامل قبل رائد الأعمال في ختام عقد العمل؛

عدم استقرار الوضع الاجتماعي للعامل المستأجر؛

فئة التعليم من العمال الدائمين العاملين في الحياة المستمرة وغالبا ما تكون عدة أجيال في نفس الصناعة وحتى في نفس المؤسسة؛

تركيز إنتاج وتراكم الجماهير العامل في مكان واحد؛

الفرق في مصالح رواد الأعمال والعمال، والخسارة بين غالبية الآمال الأخيرة في أن تصبح مالكي مستقلين؛

المصارعة العمال لحقوقهم، مما يؤدي إلى إنشاء أول جمعياتهم؛

جمعية رواد الأعمال لمكافحة متطلبات العمال؛

إجراء في مجال السياسة الاقتصادية للدولة للنصف الأول من مبدأ القرن التاسع للإيز إكسر من هياجير فير، الذي ألغى مشاركة الدولة في تنظيم العلاقات بين رواد الأعمال والعمال؛

التنمية الاجتماعية والسياسية للجماهير العامل والوعي بمصالحهم المهنية والفئة؛

أثر أنشطة الأحزاب السياسية المختلفة على تطوير حركة عمالية منظمة.

لأسباب أن تنمية تنمية النقابات العمالية تشمل: العزلة الإقليمية ورفض العمال المستأجرين في بعض الصناعات؛ الأمية الاجتماعية والاقتصادية والسياسية؛ مستوى منخفض من احتياجات الحياة؛ الفقر من العمال المنخفض الجهد؛ المد الدائم في المناطق مع أفضل ظروف عمل للمهاجرين من المناطق الريفية أو من البلدان المتخلفة، وعدم التناقضات الحادة بين المضيفين والعمال في المؤسسات الصغيرة والحظر التشريعي للوجود الحر لجمعيات العمال.

ظهور النقابات العمالية كان موضوعيا ويزعا. يقع سبب مظهرها في الحاجة إلى دمج العمال في ظروف وجود ملكية خاصة وسيلة الإنتاج وتستند إلى نظام عمل الأجور. سعى إنشاء عمال بنقابات العمال إلى تدمير المنافسة في سوق العمل، وحماية أنفسهم من "الطغيان والعلاقة بدون روح من البرجوازية".

التفكير من احتياجات نضال العمال لحقوقهم، أو النقابات العمالية لفترة طويلة موجودة كحابطات سرية غير قانونية. أصبحت تقنينهم ممكنا فقط كمجتمع لديه التنمية. لعب الاعتراف التشريعي للنقابات العمالية دورا تدريجيا مهما في تنميته.

لعبت النقابات العمالية دورا كبيرا في تحسين الوضع المادي للعمال. الوظيفة الأولية والأنسجة التي تم إنشاؤها النقابات التي تم إنشاؤها، هي حماية مصالح العمال من التعدي على رأس المال. محتواها الرئيسي هو النضال من أجل ارتفاع الأجور ولأفضل ظروف عمل. في الوقت نفسه، ينظر إلى هذا الصراع من قبل العمال كتدبير للاستجابة الناجم عن الأسهم المعاكسة من رواد الأعمال.

بالإضافة إلى المواد، والأثر الاقتصادي، فإن أنشطة النقابات التجارية لها أهمية أخلاقية عالية. تحدث عمال الاحتجاجات المنظمة عن الحفاظ على كرامة الإنسان. إن رفض الكفاح الاقتصادي سيؤدي حتما إلى تدهور العمال، وتحويلهم إلى كتلة مجهولة الهوية. كانت النقابات العمالية التي ساهمت في تشكيل المجتمع المدني، وتنمية الثقافة القانونية.

على الرغم من أن الأنماط العامة لظهور وتطوير النقابات العمالية، في كل دولة كانت هناك شروطها السياسية والاقتصادية لها تأثير على الأنشطة والهيكل التنظيمي لنقابات العمال. يمكن تتبع ذلك على سبيل المثال ظهور حركة النقابات العمالية في البلدان الأكثر تقدما في أوروبا الغربية وأمريكا الشمالية.

بدلا من العلاقة

يضطر جزء كبير من سكان البلاد إلى توفير أنفسهم بالوسائل اللازمة للوجود على تقديم عملهم في العمل من أجل مكافأة نقدية معينة تسمى الأجور. هذا الجزء من السكان يبيعون السلع الخاصة - العمل. للتجارة، لديها سوق خاصة - سوق العمل. يرتبط الأخير مباشرة بالحرية القانونية في حزب العمل وقرتاحها الاقتصادي: يجبر الشخص "المجاني" الذي لا يملك أي وسيلة للإنتاج، ولا توجد وسيلة وجودها، للانضمام إلى علاقة التوظيف. لكن أساليب العنف (استخدام التشريعات والشرطة وحتى الجيش ضد العمال) لم تختفي على الفور، وتم استخدامها على نطاق واسع لإجبار الموظفين على قبول القوى العاملة لهم غير مربين لهم، مما يسهم في نمو أرباح أصحاب العمل وبعد هذا، بشكل طبيعي، تسبب المقاومة، التي تم تكثيفها كعدد من موظفي الموظفين وإثراء ترسانة صراعهم من أجل حقوقهم. وكان جديدا في العلاقات بين العمل ورأس المال تشكيل النقابات التي تمثل مصالح الموظفين في المفاوضات مع رواد الأعمال.

العمل المستأجر النقابات

تنشأ العديد من اختلافات كشوف المرتبات بسبب وجود المجموعات غير التنافسية المزعومة. على سبيل المثال، الأطباء والرياضيات هم مجموعات غير تنافسية، لأنه من الصعب وكاد تقريبا ممثل مهنة واحدة لدخول مجموعة أخرى من الموظفين. يقوم العمال بتغيير المهن ذات الخسائر الأصغر، حتى يتمكنوا من الانتقال من مجموعة إلى أخرى، مما يؤدي إلى نظام التوازن من الاختلافات في الأجور من فئات مختلفة من العمال.

الاختلافات في الأجور بين المجموعات السكانية ستكون موجودة دائما. ولكن في كثير من الأحيان تنشأ بسبب هذه الخصائص، التي لا تملك أي علاقة بعملية العمل: الجنسية، الجنس، الدين. ترتبط هذه الظواهر بالفعل بنظام تقييم آخر يسمى "التمييز". لذلك، فإن سوق العمل ملتزم بمثل هذا نظام التوازن من الاختلافات في الأجور، حيث سيكون الطلب على كل فئة من فئة العمل مساويا تماما لاقتراح هذه الفئة من العمل. لذلك، فإن مهمة سوق العمل هي التوزيع النسبي اللازم للعمل بين مختلف القطاعات وجرافات الاقتصاد الوطني.

الطلب وتوريد العمل

كل الأشياء الأخرى مساوية، كلما ارتفعت الرسوم التي يحتاجها العمال إلى عملهم، فإن عدد أقل عدد أقل من عددهم يوافقون على توظيف أصحاب العمل (قانون الطلب). ومن ناحية أخرى، كلما ارتفعت الرسوم المقدمة من أصحاب العمل لأداء نوع معين من العمل، أكبر عدد من الناس مستعدون للمشاركة في هذا النوع من العمل (قانون المقترحات). عند تقاطع هذه المصالح وسعر التوازن لسعر القوى العاملة يولد - الراتب، الذي يكون فيه عدد الأشخاص الذين يستعدون للمشاركة في عمل معين، ويتزامن عدد أماكن العمل المتاحة. تجدر الإشارة إلى أنه، إلى جانب الراتب، يتأثر اختيار العمل بمثل هذه العوامل كسلامة العمل، وتمثيلها الإبداعي، وجو ودود، ونمو مهني، مهنة.

اقتراح العمل

تعتمد توفير العمل على السكان، وهيكلها في سن الرشيد، ومتوسط \u200b\u200bعدد ساعات العمل في الأسبوع، ومستوى مؤهلات ونوعية العمل والثقافة والدين والتقاليد الوطنية. توريد العمل يتغير باستمرار. يأتي الشباب إلى سوق العمل، يتم استخلاص عدد النساء المتزايد من النساء فيه. يجد البعض العمل، والبعض الآخر في بحثها، والبعض الآخر يفقد الأمل واخرا للقوى العاملة.

ومع ذلك، فإن مستوى الأجور يحدد ليس فقط عن طريق الفائدة الاقتصادية، ولكن أيضا الأخلاقيات، عقلية الأمة. على وجه الخصوص، تشير كسر الكسر إلى تأثير الاستبدال وتأثير الدخل إلى حد كبير من خلال حقيقة أن الشخص يركز على قيم مجتمع المستهلك يفرض المال أو الثروة أو الثروة المادية، أو المجتمع الذي تكون فيه القيم الروحية يسود، والبقاء في وئام مع الطبيعة ويفضل مبدأ الاكتفاء الضروري لرفاهية المواد.

من الواضح تماما أن آثار الاستبدال والدخل هو آخر، إلى جانب هرم النفط، وشهادة طريقة علمية لفرض طريقة سوقية للتفكير في شخص ومجتمع يسمح لرأس المال ( البرجوازية) لتحقيق أهدافها من خلال اقتراح سكان القيم الأولية والثانوي والروحية الثانوية. هذا المحجبات من التبعية العمالة هو رأس المال، الذي يكمل مثل هذا الحقن الاستهلاكية يعني، كإعلان، أزياء، استهلاك واضح ومرموق. إنه الاستهلاث - شرط أساسي وحقق وحقيقة الرخاء وإنشاء حكم عاصمة رأس المال.

الطلب على العمل

يتم تحديد الطلب على العمالة في المقام الأول من خلال أقصى درجات المنتج الناتج عن العمل، ومستوى المعدات التقنية للإنتاج، وكذلك نسبة العمل والآلات. في الحالة الأخيرة، لا يحفز أي الأجور المنخفضة استخدام الآلات، أو لا تختلف آلات الاستبدال في المستوى الفني العالي وكفاءة اقتصادية كافية. الطلب على العمل، وكذلك الاقتراح، يخضع للتغييرات. في بعض الحالات، يحدث هذا التغييرات في هيكل استهلاك السلع والخدمات، وبالتالي في هيكل الوظائف، في غيرها - ظهور أنواع جديدة من الصناعات مع المهن ذات الصلة، في المركز الثالث - بسبب الانقراض والموت الصناعات بأكملها وأنواع الصناعات.

ثانيا، يؤدي دفع الأجور المتساوية نسبيا في جميع المؤسسات، على الرغم من مستوى الربحية، إلى تفاقم النضال التنافسي على أساس تكاليف الإنتاج. الحقيقة هي أن الشركات العاملة غير الفعالة في هذه الحالة تضطر إلى سحب أو أسرع لوقف أنشطتها أكثر مما لو استمرت في المنافسة، مما دفع الأجور المنخفضة. على العكس من ذلك، يمكن للمؤسسات المربحة للغاية استخدام الجزء المتزايد من الربح على التوسع والتحسين، وتجنب تكاليف إضافية لزيادة الرواتب.

ثالثا، كشفت هذه الدراسة عن التشابه بين معادلة وزيادة فرق الأجور، والتي تجلى نفسها في حركة العمل الأصغر (وخاصة الشباب) في سوق العمل. من ناحية، فإن تسوية الأجور يحفز القليل من الهجرة الإقليمية والقطاعية للعملية. من ناحية أخرى، فإن القوى العاملة، التي سيتم تجنيدها في المناطق النامية أو إلى المناطق التي تعاني من نقص في موارد العمل، بأجور عالية، من غير المرجح أن تتركها إذا كان هناك انخفاض في الطلب في العمل.

تمايز العمل

في الوقت نفسه، يلعب التمايز في الأجور من المهنة، اعتمادا على المهنة، دورا مهما في اتجاه الموظفين إلى تلك الأسواق، حيث يتم دفعها بشكل جيد، حيث يلزم أخصائيين مع مؤهلات أعلى. من أجل الوضوح، يمكنك أن تأخذ سوقين عمالين متخصصين: عمال المناجم ومشغلي معدات الحوسبة (الشكل 15.3، أ، ب).

تين. 15.3. نسبة أسواقين متخصصةين في ظل ظروف تشكيل الأجور المجانية.

افترض أن التوازن قد أنشئ في هذه الأسواق، والذي يتوافق مع قانون التوازن من ZP A و ZP B. افترض أيضا أن العديد من الصناعات مجهزة بالتكنولوجيا الحاسوبية، في حين يتم إغلاق جزء من الألغام بسبب الفحم غير التنافسية مقارنة ب ناقلات الطاقة الأخرى. في الحالة الأولى، يتم تقديم طلب إضافي وزيادة لمشغلي الكمبيوتر، في الحالة الثانية، يتم تقليل الطلب على عمال المناجم. نتيجة للطلب المتغير على كل من الأسواق المتخصصة، تحدث حركة الرواتب في اتجاهين متعاكسين: في سوق العمل للمشغلين، فإنه ينمو إلى مستوى ZP A (انظر الشكل 15.3، أ)، في سوق العمل عمال المناجم، يتناقص إلى ZP B (انظر الأرز. 15.3، ب). هذا يفرض القوة العاملة لمغادرة سوق التعدين في سوق المشغل EMM.

ومع ذلك، هذا من الناحية النظرية، كل شيء بوضوح وبساطة، في الواقع هناك الكثير من المشاكل مع إعادة التدريب، والتغيير في نمط الحياة في الذهن، والانتقال المحتملة. لذلك، من الضروري استعادة التوازن على هذه الأسواق المتخصصة، وكيرة. وكما كان كذلك، فإن الفجوة في الأجور، بين عشية وضحاها، لن تصبح شاختار مشغلا إذا كان بإمكانه عادة أن يصبح. لذلك، سيتم تحقيق التوازن فقط لفترة طويلة من الزمن. إن فكرة التمايز العالي في مستويات الأجور باعتبارها منظم سوق العمل مبسطة للغاية ولا يجد تأكيدات كافية في الممارسة الاقتصادية، على الرغم من أنه لا ينبغي إهمالها بالكامل.

العمالة والبطالة

التغييرات في سوق العمل

نموذج كلاسيكي

نموذج كينيزي

في إطار نموذج كينيسيا، لا يتم رفض الموقف النظري للمدرسة الكلاسيكية، معربا عن العلاقة بين الأجور والتوظيف. ومع ذلك، فإن القدرة على مكافحة البطالة متشكك من خلال تقليل الأجور.

أولا، من الصعب ربط استراتيجية انخفاض في الأجور. ثانيا، حتى لو أصبح من الممكن تنفيذ هذه الاستراتيجية، فلن تكون وسيلة فعالة بشكل خاص ضد البطالة. بالطبع، يفتح الانخفاض في المستوى العام للأجور احتمال توظيف عدد أكبر من الموظفين بنفس قيمة رأس المال المتغير المتطور. ومع ذلك، فإن هذا محفوف بالتخفيض في الطلب الكلي من عمالة الإناث.

في نموذج الكينزية، يتم إعطاء دور حاسم للطلب التجميعي في المجتمع، الذي يدير حجم الإنتاج، وبالتالي، والطلب على العمل. وبالتالي، يبدو أن السبب الرئيسي للبطالة لا يتطلب عدم كفاية الطلب في أسواق السلع والخدمات. لذلك، كوسيلة رئيسية، مع المساعدة التي يمكن للدولة تحمل البطالة، يتم تخصيص سياسة مالية نشطة. إنه في المقام الأول عن تقليل الضغط الضريبي والدخل المتزايد الذي سيؤدي إلى نمو الطلب الكلي، الذي سيحفز الإنتاج، وبالتالي، زيادة في عدد الوظائف.

في الوقت نفسه، في الوقت نفسه، يتم ربط الإنتاج والعمالة بمستوى معين من الأجور. نمو التوظيف دون زيادة رأس المال، تؤدي التكنولوجيا إلى انخفاض في إنتاجية العمل العامل، ومن هنا - انخفاض في الأجور الحقيقية. في هذا الصدد، يقترح استخدام معلومات منظمة معتدلة كوسيلة لتعزيز نمو العمالة. يعتبر نمو نمو النمو الاسمي للأجور شرطا مسبقا لزيادة الربحية، وتوسيع الإنتاج، وزيادة الاستثمار، وبالتالي، نمو العمالة.

ماركوفا نموذج

يعتمد مفهوم التوظيف ماركسوفا على قانون التراكم الرأسمالي، الذي يؤدي، مما تسبب في تطوير التقدم العلمي والتكنولوجي، إلى زيادة تدريجية في رأس المال العضوي (C / V). يؤدي هذا النمو إلى انخفاض في حصة رأس المال المتغير (V) في مجموع كتلة رأس المال (C + V). نظرا لحقيقة أن الطلب على العمالة يتم تحديد قيمة رأس المال بالتناوب، المتقدم إلى شراء العمل، فإن الانخفاض في حصته يحدد الحد الأقصى للتخفيض النسبي في الطلب على العمل، في حين يزداد اقتراحه. يحدث نمو العرض أيضا على حساب كل من النمو الطبيعي للسكان والخراب من منتجي السلع الصغيرة، أجبروا على البحث عن أعمال التوظيف.

في الوقت نفسه، فإن وجود العاطلين عن العمل، أو، كما قال ك. ماركس، جيش العمل الاحتياطي الصناعي، هو الحاجة الموضوعية والحاجة إلى الاستنساخ الرأسمالي. والحقيقة هي أنه عندما يكون الاقتصاد في مرحلة الرفع أو توجيهات جديدة للنشاط الاقتصادي، فإن توافر القوى العاملة يوفرها موارد العمل الإضافية الضرورية.

بشكل عام، على أساس عمل القانون العالمي للتراكم الرأسمالي، خلص إلى أن زيادة التناقضات العدائية بين العمل والعاصمة يتم إبرامها. إرفاق أهمية اتجاهات البحث في تطوير التقدم التقني والتقسيم العام في العمل، تحولت ك. ماركس إلى حد ما في نمو مبنى رأس المال العضوي في مجالات الإنتاج المادي، مما أدى إلى تشريد غير مسبوق للعمال من الزراعة والصناعة. ومع ذلك، لم يتمكن من التنبؤ بظهور وتطوير مجالات العمل المكثفة في العمل والنشاط الاقتصادي - التجارة والخدمات، التي تصرفت كإفراز للعمالة المفرج عنها، التي خضع فيها الهيكل العضوي لرأس المال بشكل عام غير متغير للغاية. ومع ذلك، في الوقت الحاضر، تتزايد مشكلة التوظيف مرة أخرى بسبب زيادة نمو الهيكل العضوي لرأس المال بموجب تأثير إعادة المعدات التقنية لهذه المجالات المركزة للعمالة للإنتاج الاجتماعي والثورة التكنولوجية القادمة.

البطالة والأجور والتضخم

منظر عام للبطالة

في الختام، يمكن أن نستنتج أن منحنى فيليبس يأخذ نوعا مباشرا. كما يتضح، فإن مفهوم الحفاظ على المستوى الطبيعي للبطالة يعطي تفسير منحنى فيليبس من تفسير كينيسيا.

أنواع البطالة وشكل مظاهرها

البطالة الطبيعية

تتضمن البطالة الطوعية فردا من الأشخاص غير المألوفين من الأشخاص ذوي الإعاقة، الذين ستنفذهم بذاتهم من العمل، أي فقط لا يريد العمل.

سبب البطالة المؤسسية بسبب عمل البنية التحتية لسوق العمل، وكذلك العوامل التي تشوه الطلب وتزويدها في هذا السوق. يمكن أن يثير بدل البطالة كبير نسبيا استطالة فترات البحث عن وظيفة، والتي لها تأثير ملموس على إمداد العمل. ويمكن ذلك بعد ذلك إظهار نفسها في التأثير التكيفي للبطالة، عندما يعاني الأشخاص الذين شهدوا بلدة، يرافقهم استلام استحقاقات البطالة، في المستقبل، من وقت لآخر لاستخدام هذا النوع من جيل الدخل.

نظام توفير الحد الأدنى المضمون للأجور، والذي له تأثير سلبي على مرونة سوق العمل له تأثير معين على البطالة. من ناحية، سيستبعد الحد الأدنى المضمون للأجور العمل بمعدل أقل، مما يؤدي إلى زيادة في البطالة. من ناحية أخرى، فإن هذا الحد الأدنى له تأثير إيجابي على تقييد مؤسسات العمل غير الفعالة، منذ ذلك الحين، إنشاء الحد الأدنى القيمة المسموح بها للأجور، وبالتالي تنشئ الدولة بشكل غير مباشر الحد الأدنى لربحية المؤسسات التي لا ينبغي أن تجعل الأرباح المستحقة إلى ميل واحدة من عوامل الإنتاج - العمل.

في اتجاه الحد من اقتراح العمل، هناك أيضا معدلات ضريبة الدخل عالية، تقلل بشكل كبير من مقدار الدخل المتبقي تحت تصرف الموظف. هذا يقلل من مصلحة العمل المستأجر لاقتراح القوى العاملة الخاصة بهم.

ينبغي أن تشمل البطالة المؤسسية بطالة العمالة، والازتراح مع عدم وجود أعمال نظم المعلومات، وتتبع حجم وكياكل الوظائف المجانية المتوفرة والعمل الحر.

البطالة القسرية

ترجع البطالة الهيكلية إلى إطلاق العمل نتيجة للتغيرات في هيكل الاقتصاد الوطني. في شروط تسريع NTP، تحدث التحولات الهيكلية على نطاق واسع في الإنتاج العام، والتي تنطوي على تغييرات كبيرة في هيكل عمل العمل. يرافق إعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد الوطني تخثر الاستثمارات والإنتاج والتوظيف في بعض الصناعات وتوسيعها في الآخرين. تجدر الإشارة إلى أن أعظم التوتر الاجتماعي في المجتمع يتم إنشاؤه بواسطة هذه البطالة (إن لم يكن يأخذ في الاعتبار البطالة الناجمة عن تكرار الفلاحات أو الأزمات الدورية).

على الرغم من الموضوعية الكاملة ومقرها التغييرات الهيكلية في الاقتصاد الوطني، يرتبط مواجهة تخثر أنواع معينة من العمل مع العوامل الاقتصادية والاجتماعية والنفسية وغيرها من العوامل. وفي هذا الصدد، ينبغي أن تكون مشكلة البطالة الهيكلية باستمرار في تركيز الاهتمام بالسياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة، وفوق كل هذه المؤسسات التي تشارك مباشرة في سوق العمل وترتبط مباشرة بالتغيرات الهيكلية.

يرتبط البطالة الإقليمية بمقدمة كاملة من عوامل الطبيعة التاريخية والديمغرافية والثقافية والوطنية والاجتماعية النفسية. لذلك، في حل هذه المشكلة، يجب أن يكون هناك تفاعل وثيق من السلطات الإدارية المحلية والوطنية المحلية مع الحكومة الفيدرالية المركزية، دون استبعاد التفاعل مع حكومات الدول المجاورة.

يحتل مكان خاص في هيكل البطالة القسري بطالة خفية، تتميز بعمل بدوام جزئي خلال يوم العمل،

أسبوع العمل، الشهر، السنة. ويشمل هذا الجزء من القوى العاملة، مما يؤدي إلى عمل غير مكتمل بشكل ملحوظ. وصل النطاق الصريح إلى بطالة خفية في روسيا في الفترة 1992-1998، والذي كان يرجع إلى نتيجة السياسة الخاطئة في الانتقال إلى اقتصاد السوق، والتي لم تؤدي إلى إعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد الوطني، وعلى الاجتماعية الأزمة الاقتصادية غير المسبوقة في عمقها.

تغطي البطالة الراكدة هذا الجزء من السكان الجويين القادرين، الذي فقد العمل، فقد الحق في تلقي مزايا البطالة، يائسة للعثور على وظائف، وقد تكيف بالفعل مع العيش على الموظفين الاجتماعيين في المجتمع وفقدوا كل الاهتمام في العمل النشط. يمكن وصفها وتفتقر إلى الفرص لإيجاد عمل في المناطق المتأثرة بالتراجع الاقتصادي، عندما يكون حتى العدد الإجمالي للوظائف المجانية أقل من عدد العاطلين عن العمل.

تتمتع الأهمية المستقلة بالبطالة الدورية، والتي سلفها الطبيعة الدورية للتكاثر العام ويحدث في مرحلة الانخفاض في الإنتاج أو في مرحلة الأزمة الاقتصادية. تقلبات مستوى العمالة تبعا للمرحلة التي يمر بها الاقتصاد: في مرحلة الرفع، ينمو العمالة، في مرحلة الركود - يتم تقليلها بشكل حاد، في مرحلة الاكتئاب - عند مستوى منخفض وفي مرحلة يحدث إحياء "الخصم" مكثف.

قانون علنس

وفي هذا الصدد، فإن نمط العلاقة بين الإنتاج والتوظيف، الذي حدده الاقتصادي الأمريكي أ. أوشين، يكتسب أهمية خاصة في هذا الصدد. وفقا لقانون "رأس"، فإن الزيادة السنوية في الناتج القومي الإجمالي الحقيقي بحوالي 2.7٪ يحمل حصة العاطلين عن العمل في مستوى مستقر. يقرأ قانون Oaken: كل نقطة مئوية إضافية من زيادة الناتج القومي الإجمالي تقلل من حصة العاطلين عن العمل إلى نقطة مئوية واحدة. يؤدي الحد من الناتج القومي الإجمالي، على التوالي، إلى زيادة في البطالة في نفس النسبة. يسمح استخدام هذا النمط للوكالات الحكومية بالتنقل في سياسات الاستثمار وسياسات النمو الاقتصادي من أجل حل مشاكل التوظيف الناشئة عن مرحلة معينة من تطوير الاقتصاد الوطني.

نتيجة للبطالة، يحمل المجتمع خسائر اقتصادية هائلة. عندما يظل الناس دون عمل، فإن هذا يعني أنه يتم تقليل الإنتاج مقارنة بالإمكانيات الحقيقية الحالية. ونتيجة لذلك، فإنه معقد من خلال الحل لمشكلة تحسين الرفاه.

الآثار الاجتماعية للبطالة

تتصل التكاليف الاجتماعية للبطالة في المقام الأول بفقدان التواصل المهني والإنساني، المشاركة في القضية العامة. الدخل الناتج ليس بالأمر السهل وليس فقط أجر للعمل، ولكن أيضا دليل على أهمية ما يشغله الناس. يوفر العمل الوضع الاجتماعي والهيبة ومدى ملاءمته المهنية، وإذا كنت تريد، فخر. بالإضافة إلى ذلك، يعد العمل يحشد الشخص، ويخلق ظروفا لنمط الحياة المناسب.

البطالة ليست مجرد انخفاض في الدخل، ولكن أيضا التدهور المهني تدريجيا، انتهاك كرامة الإنسان. يبدأ العاطلون عن العمل في الشعور بالشعور بقماشه. كثير من العاطلين عن العمل يصبحوا وحدهم، عرضة للكحول أو تعاطي المخدرات. لذلك، يجب ألا ننسى أن نمو البطالة محفوف بالتدهور في صحة الأمة. كل هذا يؤدي إلى الحزمة الاجتماعية للمجتمع ويسبب زيادة في التوترات الاجتماعية. لذلك، فقط اقتصاد السوق الموجه اجتماعيا، حيث تدعم الدولة بنشاط تطوير المنافسة، يساهم في إضعاف النزاعات بين الموظفين وأصحاب العمل، ينفذ برامج شاملة لدعم السكان غير المحطمين اجتماعيا، وتجنب الكارتان الاجتماعي والسياسي.

الاستنتاجات

1. الغالبية العظمى من الناس أن يجبرون على دخول علاقة العمل. التعاقد هو الشكل الاقتصادي للإكراه إلى العمل، لأن الموظف المستأجر ليس لديه وسيلة الإنتاج. دخول العلاقة بين التوظيف، يبيع الموظف منتجا خاصا - العمل (القدرة على العمل)، والذي لديه قيمة المستهلك والتكلفة.

2. تكلفة العمل في شكل سعرها - الأجور. التمييز بين الأجور الاسمية والحقيقية. يتم تحديد الأول حسب قيمة الدخل المستلم، القيمة الثانية للأجور الاسمية ومستوى أسعار البنود الاستهلاك، أي يتم قياسه بعدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها على أجر رمزي.

3. خصوصية سوق العمل هو أن البضائع هي القوى العاملة بطبيعتها من الموظف نفسه. لذلك، من أجل حماية مصالحهم كمصدرين من موارد العمل، يوحد الموظفون في النقابات المهنية. يوحد الصناعيون وأصحاب المشاريع أيضا في التحالفات للدفاع عن مصالحهم كمشتري العمل. في هذا الصدد، يصبح من الواضح أنه في هذا السوق، تخضع قوانين الطلب والمقترحات للقوة العامة.

4. يفرض الطلب على العمل من قبل أرباب العمل. يتم تقديم العمل (العمل) الموظفين. تؤثر عاملان على عرض العمل: تأثير الاستبدال وتأثير الدخل. الأول يرتبط بتكلفة أعلى من وقت العمل مقارنة مع وقت الفراغ. والثاني يرجع إلى تحقيق مثل هذا الموقف عند وقوع وقت الفراغ أعلى وقت العمل. لذلك، قد تكون الزيادة في الأجور مصحوبة بزيادة، ولكن تخفيض في توفير العمل.

5. لسوق العمل، ليس فقط العمل، ولكن أيضا البطالة، والتي من ناحية، من ناحية، يمكن تقييمها سلبا - "سليمة"، من ناحية أخرى - جيدة، لأنه يشهد على توافر العمال المجانيين، والتي إذا لزم الأمر، قد تنضم على الفور إلى عملية الإنتاج وضمان نطاقها الممتد.

6. هناك ثلاث نهج تفسير ظاهرة البطالة. يربط نموذج سوق العمل الكلاسيكي البطالة في مستوى عال من الأجور. يعامل نموذج سوق العمل الكينزيان البطالة نتيجة عدم كفاية الطلب الكلي، مما يعني الحاجة إلى سياسة الطلب الفعال. ماركوفا، يشرح النموذج البطالة بتراكم رأس المال، الذي يرتبط نمو رأس المال العضوي، وبالتالي فإن نزوح العمالة الحية (الموظفين) من العمل المنبعث (الآلات). من الضروري رفع وجود "الحبوب الرشيد" في جميع الأساليب الثلاثة التي تشرح البطالة.

7. بطبيعتها، تنقسم البطالة إلى طبيعية وأجبر. تقدر البطالة الطبيعية باعتبارها حتمية موضوعية لوجود أشكالها مثل الاحتكاك (الحالي) والتطوعي والمؤسسي. يتجلى البطالة القسرية نفسها في الأشكال التالية: التكنولوجية والهيكلية والدورية.

8. معدل البطالة يرتبط مباشرة بإنتاج الناتج المحلي الإجمالي (GDP). تم انعكاس هذا الترابط في قانون رأسه، وفقا لما تقضي فيه انخفاض البطالة في إحدى النقاط النسبة المئوية فيما يتعلق بمستوياتها الطبيعية زيادة في الناتج المحلي الإجمالي بأكثر من نقاط مئوية، وعلى العكس من ذلك، زيادة في البطالة تتسبب نقطة مئوية واحدة في انخفاض في الناتج المحلي الإجمالي (GNP) أكثر من نقطة مئوية.

الوكالة الفيدرالية للتعليم

المؤسسة التعليمية الحكومية العليا
التعليم المهني

"جامعة أورال الاقتصادية الحكومية"

قسم الاقتصاد الوطني

العمل المستأجر

دورة العمل في قانون العمل

الفنان: مارينا أناتولفنا

Taktaiev.

طالب علم

مركز التعليم عن بعد

ج. EPB-09ANT.

(التوقيع)

عالم Slyusarenko T.V.

_______________________________

(التوقيع)

تقييم اولي________

تاريخ الحماية __________________

تقييم _______________________

يكاترينبرغ، 2010.

مقدمة ................................................. .................................... ... 3.

1. الأسس النظرية لدراسة العمل المستأجر .......................

1.1. مفهوم التعاقد العمل ........................................... ............. 6.

1.2. اعتناد العمل كموضوع للوائح القانونية ..................... 8

2. ميزات تنظيم العمل المستأجر ...................................

2.1. متطلبات جذب العمل المستأجر .................................

2.2. خاصية العمل المستأجر ........................................... .16

2.3. مبادئ إنشاء نظام من الموظفين المحفزين

3. ميزات استخدام العمالة المستأجرة على سبيل المثال مصنع OJSC Artinsky ................................ ............................................... ...........

3.1. الخصائص العامة للمؤسسة .......................................

3.2. جذب واستخدام العمل المستأجر في المؤسسة .... 30

استنتاج ................................................. ....................................33.

قائمة ببليوغرافية ............................................. ................ 36.

المرفقات 1

الملحق 2.

مقدمة

إن دراسة العمل المستأجر ذات صلة في شروط توسيع علاقات السوق وهي واحدة من أهم المشاكل الاقتصادية العامة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المجال الاجتماعي والعمل الذي يعمل باعتباره العنصر الأكثر حساسية في حياة المجتمع، لأن توترات العلاقات الأساسية يمكن أن تسبب انفجار اجتماعي، فإن عواقبها يمكن التنبؤ بها أساسا في الخطة السلبية.

في شروط التحولات الاقتصادية، اكتسبت قضايا العمل المستأجر أولوية بسبب عدد من الصعوبات التي تؤثر سلبا على المجال الاجتماعي العمالي. هذه أزمة منهجية مصحوبة بزيادة التوترات الاجتماعية في المجتمع، والخروج في مستوى معيشة جزء كبير من سكان البلاد؛ وأصحاب العمل المعكسيين للقطاع التجاري نتيجة لعملية القاعدة التشريعية ومبالغ السلطة التنفيذية؛ والعديد من الانتهاكات في القطاع العام للاقتصاد، تمليها الوقت وغير المسؤولية لعدد من القادة الحديثين.
إن أولوية مشاكل العلاقات الاجتماعية العمالية تعزى أيضا إلى زيادة ديناميات الاتجاهات السلبية في مجال العمل المستأجر، مثل: توسيع منطقة اقتصاد الظل، الذي يحرم موظفوهم عموما من فرصة الحماية حقوقهم في العمل تفاقم التناقضات بين القوى العاملة وإدارة المشاريع المعرب عنها في تمايز كبير في الأجور والرغبة الواعية في إثراء المديرين الأفراد؛ في تدهور حالة المؤسسات من أجل مزيد من الإفلاس والحصول على حقوق الملكية بأقل تكلفة؛ بالإضافة إلى تشديد تشريعات العمل، تشير إلى تعزيز تمايز حقوق مختلف المشاركين في نظام علاقات العمل.
يتطلب الإصلاح الذي أجري في الظروف الحديثة إعادة التفكير في العديد من الأفكار الراسخة عن عمالة الموظف وجوهرها، والتي لا تلبي مؤخرا الحقائق الاقتصادية لحياة المجتمع. تعمل العمل الكامل في ظروف علاقات السوق بمثابة ظاهرة متعددة الأوجه، والجوهر الاقتصادي الذي يتطور بالعلاقة الوثيقة مع تنوع الممتلكات والإدارة والعديد من العوامل الأخرى التي لها تأثير كبير على دينامياتها. ومع ذلك، فإن العديد من الآراء والأحكام أو لا تأخذ في الاعتبار هذه الميزات من توظيف نوع من علاقات العمل المستأجرة، أو أنها تبدو غير مقنعة للغاية بأن هناك حاجة إلى إعادة تقييمها الخطيرة، وتوليف الأفكار الجديدة التي تحدد مكان الاجتماع الاجتماعي -الزور المجال في الاقتصاد الحديث. الحاجة إلى مفهوم جديد للعمالة المستأجرة، مما يعكس جوهرها، قادرة على إظهار مجموعة متنوعة من أشكالها الحديثة من مظاهرها في الممارسة الاقتصادية، والسماح باستخدام أولئك من شأنها أن تضمن الأداء الأمثل لأنشطة العمل، أمن الموظفون في مجال علاقات العمل الاجتماعي وآفاق وظيفة عمل التعاون في جميع فئات موارد العمل، بغض النظر عن قدرتهم التنافسية في اقتصاد السوق.

الهدف من العمل الدورة هو دراسة عمل الأجور كموضوع للتنظيم القانوني، وكذلك أشكال مظاهر عمل الأجور، وميزات استخدامها على مختلف المستويات في ظل ظروف التحولات الاقتصادية.

موضوع الدراسة هو مزيج من الإنتاج

العلاقات حول أداء العمل المستأجر في أشكال مظهرها المختلفة.

في سياق تحقيق المهام التالية:

1) استكشاف تطوير العلاقات في الأجر في الظروف الحديثة؛

2) تخصيص ميزات تنظيم عمل الأجور؛

3) تحديد ميزات استخدام العمل المستأجر.

الهدف من الدراسة هو الشركة المفتوحة "مصنع Arthnsky"، والذي يعمل في ظروف التحولات الاقتصادية.

تعتمد عمل الدورة التدريبية على أعمال المؤلفين المحليين مثل E.A. سوكانوفا، O.S. Belokrylova، E.V. Mikhalkin، N.A. Brilliantov وغيرها، مواد الحلقة الدراسية "ممارسة العلاقات التعاقدية مع موظفي الشركة. ميزات جذب وتصميم واستخدام العمل المستأجر. " كانت قاعدة المعلومات للدراسة اتفاقية جماعية وأعمال تنظيمية محلية للمشروع والقانون المدني وقانون العمل في الاتحاد الروسي. كمواد فعلية، أمثلة للعمل المستأجر في مصنع OJSC Artina.

1. مؤسسات ادارة الأجر

1.1. بعد التعاقد

العمل المستأجر - الشكل التاريخي للعمل الذي تتميز به الميزات التالية:

1) الشرط الأساسي لعمل عملية العمل هو شراء وبيع البضائع "القوى العاملة" في سوق العمل؛

2) يتم تنفيذ عملية العمل تحت إشراف صاحب العمل أو موظفيهم المستأجرة؛

3) يعمل عمل المنتج ينتمي إلى صاحب العمل، يحتوي على قيمة تم إنشاؤها حديثا تتألف من تكلفة المنتج الضروري، والتي تعوض عن تكلفة العمل وقيمة الفائض.

إن الحصول على قيمة الفائض هو الغرض من صاحب العمل الذي يشتري العمل وعملية التنظيم للإنتاج.

تاريخيا، جاء العمل المستأجر لاستبدال سمة العمل الطبيعي للمجتمعات الجماعية والقلعية البدائية والمجتمعات الإقطاعية. تعمل العمل الطبيعي، مع كل الاختلافات في بياناتها "الإنتاجية، بحقيقة أن العامل لم يكن صاحب القوى العاملة له، لم تكن هناك شروط لبيعها. إن ظهور وتوزيع نظام عمالة الأجور هي مرحلة جديدة نوعية من تطوير المجتمع، مما يشكل العصر التاريخي، مستمرا وحاليا.

شروط ظهور العمل المستأجر:

1) علاقات السوق؛

2) ظهور "القوى العاملة" في السوق.

ينطوي نظام متطور من العمالة المستأجرة على نظام معين من الحقوق والالتزامات للموظفين، بما في ذلك ملكية عملها؛ المنافسة الحق في البائعين القوى العاملة الآخرين في تحديد مستوى الدفع، ومتطلبات جودة القوى العاملة، وما إلى ذلك؛ إنشاء نقابات عمالية للدفاع عن مصالحهم؛ الحق في اختيار المشتري من القوى العاملة، واختيار مكان بيع القوة العاملة (حرية الحركة)؛ الحق في اختيار منتجات الحياة وطرق تلبية احتياجات الحياة، وما إلى ذلك جميع أشكال الحرية، والتي تم تسليمها، حيث تم تسليم العامل المستأجر، بمسؤوليته الشخصية عن أنفسهم، لاتخاذ قرار بشأن اختيار صاحب العمل، والامتثال لل شروط العمل، والحفاظ على القوى العاملة في حالة جيدة وما إلى ذلك. على النقيض من جميع أشكال العمل الطبيعي (المتبرع به)، حيث تم تكليف جزء كبير من مسؤولية دولة الموظف، وجوده، العمل مع المالك (مالك الرقيق) المالك)، وهو نظام متطور من العمل المتقدمة يشكل موظفا كشخص مسؤول تماما عن نفسه، اختيارك، وجعل القرار.

مفهوم " الشغل », « العمل المستأجر "من المهم دراسة مشاكل العمل في المرحلة الحالية من تطوير علاقات السوق، قرارك الصحيح. العمل هو أساس حياة المجتمع البشري. لا توجد عمليا أي مشكلة اقتصادية في أي مجال من النشاط البشري، والتي لن ترتبط بمصالحه وعمله.

استحوذت قضايا العمل في هذه الشروط على الطابع الحاد للغاية بأنه لا يسبب عدم التوافق بشكل متزايد صراعات اجتماعية تحتاج إلى حلها في أقصر وقت ممكن. لذلك، يسمح الفهم الأعمق للجوهر الاقتصادي للعمل المستأجر باستخدامه في عملية التحول العملي للعمل، وتحسين أنشطة العمل وعلاقات العمل.

عمل - هذا نشاط متأصل بموضوعية تهدف إلى تلبية احتياجات المجتمع وتحول الشخص الذي يمكن التخلص منه.

1.2. العمل السريع كموضوع للتنظيم القانوني

تحت تأثير معايير قانون العمل والعلاقات العامة، النامية في عملية تطبيق وتنظيم العمل، يتم رفعها في الشكل القانوني وتصبح علاقات قانونية. في الوقت نفسه، من المهم أن نلاحظ أن العلاقات العامة في مجال العمل لا تعمل دائما في شكل قانوني، أي في شكل علاقات قانونية، على الرغم من أنها سائدة. في بعض الحالات، يتم تنظيم هذه العلاقات من قبل الجمارك، قواعد منظمات الشركات، المعايير الأخلاقية. ومع ذلك، فإن العلاقات العامة على استخدام عمالة الأجور تتطلب دائما الشكل القانوني للتنظيم.

يجب أن تكون قانون العمل لروسيا في حالة العلاقات السوقية متسقة مع فكرة الدولة الاجتماعية المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي (المادة 7)، التي تهدف سياسةها إلى خلق ظروف توفر حياة كريمة ومجانية التنمية في المقام الأول.

في شروط العلاقات السوقية، يتم تحديد سعر العمالة من خلال اتفاق الأطراف، لأن العمل المجاني كمنتج يصبح مصدرا لاستقبال الإيرادات، والرباح سواء بالنسبة للموظف المستأجر الذي يبيع قدرته على العمل وصاحب العمل الذي يستخدم العمل المكتسب للحصول على قيمة الفائض.

إن تفاعل المشاركين الرئيسيين في سوق العمل - موظف وصاحب عمل يحصلون على العلاقة التعاقدية حول استخدام قدرة الموظف على الوفاء بعمل معين مقابل رسوم مقابل رسمية بمقارنة العلاقات بينهما. يجري تسوية قواعد القانون، تصبح هذه العلاقات علاقات قانونية، نموذج قانوني لسلوك الأطراف في عقد العمل. كائنات مثل هذه العلاقات التي تركز عليها مصالح أطراف عقد العمل، هي القدرة والتزام الموظف بأداء وظيفة العمل والأجور اللازمة لصاحب العمل، أي. قدرة صاحب العمل والتزامها في الوقت المناسب ودفع كامل مقابل عمل الموظف المستأجر، ودفع الأجور.
العمل المستأجر الذي نظمه صاحب العمل بمشاركة الموظف، على النقيض من عمل الفرد أو المجموعة بشكل فردي، I.E. العمل "على أنفسهم"، يتلقى ذات أهمية اجتماعية وعامة، يصبح عملا عام، بحكم الأهمية الاجتماعية لهذه العمالة تزيد بشكل حاد وتصبح الكائن ليس فقط لتنظيم اتفاق الأطراف في العقد القائم على العمل صاحب العمل والموظف، ولكن أيضا من اللائحة القانونية.

تقرأ الدولة، المشاركة في تنظيم تطبيق واستخدام العمل المستأجر في مصالح المجتمع، بالإضافة إلى موظف وصاحب عمل، القواعد القانونية التي تنشئ الحدود القانونية للحرية القانونية للمشاركين في علاقات العمل، والتي إنهم يحددون ظروف العمل بشكل مستقل وحقوقهم والتزاماتهم عن طريق الدخول في عقد عمل.، يسترشد بالتشريع الحالي، الذي يأخذ في آلية لائحة العمل المركز المركزي عقد العمل بالضبط.

ولكن بعد دخول صاحب العمل والموظف إلى العلاقات التعاقدية، بعد تحديد الشروط الرئيسية للاستخدام والمكافآت، لا يتم القضاء على الدولة من السيطرة على النماذج والتدابير من خلال استخدامها، لأن العمل العام، على عكس الفرد، يؤثر على مصالح ليس فقط الموظف وصاحب العمل، ولكن كل من المجتمع. لذلك، لا تستطيع الدولة تنظيم علاقات العمل بالكامل على الأطراف المتعاقدة.
لا يمكن للدولة القضاء على تنظيم العمل والسيطرة على استنتاج وتنفيذ عقد العمل ولأن حفلاتها هي صاحب عمل وموظف - في وضع غير متكافئ، ليس لديهم مساواة قانونية ولا قانونية.

يبدو أن الوضع غير المتكافئ لأطراف عقد التوظيف يبدو أن قانون العمل للاتحاد الروسي يمنع صاحب العمل مع قوة تأديبية فيما يتعلق بالموظف، ويوفر له الحق في تقديم متطلبات إلزامية لذلك، وتقدم إلى موظف الترويج والانتعاش (المادة 191، 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي)، دون طلب هذه الاتفاقية. من أجل الحد من فرص صاحب العمل لإساءة معاملة موقفها الرئيسي في علاقات العمل، في تطبيع وعامل الموظفين، في تزويده بمزايا، مما يخلق الظروف اللازمة للعمل، وكذلك لضمان حقوق الموظفين، الدولة ينص على قواعد الاستنتاج والتنفيذ والتغييرات وإنهاءها لعقد العمل ومبادئ التنظيم القانوني لعلاقات العمل، يتم تقديم القائمة المقدرة منها في المادة 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

يرأس هذه القائمة من مبدأ حرية العمل هذه، والتي تشمل الحق في العمل، والتي يختار كل منها بحرية أو التي توافق بحرية، وتحظر العمل القسري، والعمل دون دفع عادل ذي صلة. مبدأ حرية العمل أمر أساسي لآلية التنظيم القانوني بأكمله. بعد كل شيء، العمل الوحيد المجاني وتعويضه، يعني الدفع العادل لاستخدامه، قد يكون الهدف من التنظيم القانوني والتعاقدي.
من بين العدد الكبير من الألوان الصناعية التي تنظم الاستخدام المعوض للعمل الحر، فإن الكثير من الأسهم بمبالغ اتفاقيات القانون المدني للعمل أو تقديم الخدمات (عقود العقد والتخزين والنقل والتعليمات، لإجراء البحوث وغيرها)، والتي اختتمت وتنفذها في النظام الذي يحكمه القانون المدني. الأطراف فيها أشخاص مهتمون بالحصول على مثل هذا العمل أو الخدمات (العملاء) والأشخاص، مثل هذا العمل أو الخدمة التي توفر (فناني الأداء والمقاولين).
المجموعة الكبيرة الثانية من عقود الاستخدام المدفوع الاستخدام واستخدام العمالة المستأجرة هي العقود (العقود)، التي اختتمت مع أشخاص يدخلون دائرة الدولة (الفيدرالية أو الإقليمية) (إنفاذ المدني أو الجيش أو إنفاذ القانون) أو الخدمة البلدية لتحقيق العمل على موقف معين. تخضع العلاقات الرسمية الناشئة حول هذا الأساس المعايير التي لا تعمل، ولكن القانون الدستوري (الولاية) والإدارية والبلدية وغيرها من فروع القانون. أثناء وجوده في الوحدة العضوية ويواجه موضوعا عاما للتنظيم، فإن هذه القواعد القانونية للانتماء القطاعي المختلفة في مجملها تشكل معهد متكامل من القطاعات، وهو ما يطلق عليه في الآيات القانونية في الآونة الأخيرة القانون الرسمي.
المجموعة الثالثة من عقود الاستخدام المجاني والتعويضي لعمل الموظفين هي عقود العمل. هم مباشرة مباشرة من قبل الموظفين وأصحاب العمل على أساس والطريقة المنصوص عليها في قانون العمل.

في الاقتصاد، يتفاعل الموظف المستأجر وصاحب العمل على مستويين:

1) في سوق العمل، حيث يتم تحديد معدل كشوف المرتبات ويتم إبرام الاتفاقية الجماعية؛

2) داخل المؤسسة حيث يتم إنشاء أنظمة الدفع، والتي يتم إصلاحها للحصول على وظائف، والمجموعات، والأعمال، والمهن، والمواقف والأنشطة، والعلاقة المحددة بين دفع العمال ونتائج عملهم.

داخل المؤسسة، تعتمد العلاقة بين الموظفين وأصحاب العمل على معايير العمل، والتي تنشئ يوم عمل، كثافة العمالة.

يوفر صاحب العمل نطاق عمل الموظفين ويوفره مع ظروف عمل آمنة. يجب أن يؤدي الموظف بدوره بفعالية ونوعية إلى تنفيذ حجم العمل المنصوص عليه في المعايير الحالية.

وبالتالي، فإن تحفيز الموظفين في المؤسسة يرتبط ارتباطا وثيقا بالتنظيم العلمي للعمل، والذي يتضمن تقنين العمل، الذي يمثل تعريفا واضحا لدائرة واجبات العمل في الموظف وتلك النتائج النوعية والكمية للعمل مطلوب منه.

تحدث عن تحفيز الموظفين، من الضروري مراعاة مثل هذا المفهوم كتحفيز للعمل. يتم تحديد الدافع بمفهومين: الحاجة والمكافأة.

الاحتياجات هي الابتدائية والثانوية.

الاحتياجات الفسيولوجية الإنسانية الأولية هي: الغذاء والماء والملابس والمساكن والترفيه، إلخ. الاحتياجات الثانوية في شخصيتها نفسية: الحاجة إلى المرفقات والاحترام والنجاح.

عند تحفيز العمل كعامل مكافآت للعمل، الذي يستخدمه لتلبية احتياجاته، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن مختلف الأشخاص يقتربون إلى حد ما هذه القضية، وتحديد القيم المختلفة لأنفسهم. لذلك، بالنسبة لشخص من ثروة المواد العالية، قد يكون وقت إضافي للراحة أكثر أهمية من الأرباح الإضافية التي سيحصل عليها مقابل العمل الإضافي. بالنسبة للعديد من الناس، على سبيل المثال، سيتم احترام العمال الذين يعملون في العمل الفكري، أكثر أهمية من الزملاء والعمل المثير للاهتمام من الأموال الإضافية التي يمكن أن يحصل عليها، والمضي قدما بالتجارة أو أن تصبح وكيل تجاري.

لا تظل النماذج والأساليب لاستخدام العمل المستأجر وتقديم العمل على أساس عقد العمل دون تغيير، مرة واحدة وإلى الأبد البيانات. التغييرات المحسوبة في مجال المجتمع الاجتماعي والاقتصادي لها تأثير كبير عليها، والتي تكون ملحوظة بشكل خاص في الفترة الحديثة، والتي تتميز بمرحلة انتقال الاقتصاد في البلاد إلى تنظيم السوق، إلى اقتصاد السوق، معنى وهو الحد الأقصى للربح، والتي بدورها تدفع المستخدمين الذين يدفعون العمل المستأجرين، خاصة في مجال نشاط تنظيم المشاريع، لإيجاد طرق جديدة للحصول على عمل عالي الأداء ومؤهل للغاية في سوق العمل لأصغر الرسوم، باستخدامه مع أعظم عودة، مع الحد الأدنى من التكاليف لمحتواه.

وفي الوقت نفسه، عائد الدولة من حقيقة أن درجة حماية حقوق ومصالح الموظفين كشركات عمل كبيرة، فإن فعالية العمل الاجتماعي ستكون أعلى، أفضل عملية استخدام القوى العاملة، عملية العمل سيتم تنظيمها. وفي هذا الدور المهيمن ينتمي إلى أرباب العمل كجانب من عقد التوظيف، الذي لا يستأجر العمال فقط ويستخدم عملهم في إنتاجه وفقا لشروط عقد العمل، ولكن أيضا يؤدي الوظيفة الاجتماعية الهامة - يخلق فرص عمل ويضمن الأشخاص الذين يعانون من عمل، يعزز في نهاية المطاف تعزيز رفاهية العمال والرفاهية المادية في المجتمع بأكمله.

لذلك، في عقد العمل، عمل الموظف المستأجر الذي اتخذ واجب الوفاء بعمل معين من مصالح صاحب العمل، وعمل صاحب العمل الذي يؤدي العمل المهمة والضرورية لإنشاء شروط العامل تنظيم عمل عملية العمل نفسه يتم دمجها. مع الأخذ في الاعتبار هذا، يهدف عقد العمل إلى عدم دور جواد العلاقات بين العمال مع أرباب العمل، ولكن أيضا لتحقيق الهدف الذي أعلنه الدستور - لضمان حياة طيبة وتنمية بشرية مجانية. وهذا يشير إلى أنه ليس فقط الموظف المستأجر يجب أن يكون لديه ضمانات حقيقية لتنفيذ حقوقه وحرياته، ولكن أيضا صاحب عمل. أداء واجب لضمان المستوى الضروري لحقوق العمل وضمانات الموظفين، يجب أن يكون صاحب العمل قادرا على إرضاء ومصالحها في الحصول على أرباح الأعمال والتنظيمية وغيرها من الأنشطة.

وبالتالي، فإن موضوع اللائحة القانونية في إطار عقد التوظيف ليس فقط عمل الموظف، ولكن أيضا عمل صاحب العمل، الذي لا يتحدث عن شخصية أقل أهمية واجتماعيا من العامل المستأجر.

مزيج من المخاض ومصالح الموظفين وصاحب العمل في إطار عقد التوظيف يخلق شروطا مواتية للشراكة الاجتماعية في مجال العمل، والأساس القانوني لتنفيذ أهداف تشريعات العمل بشأن إنشاء الدولة ضمانات حقوق وحريات ومصالح العمال وأصحاب العمل (المادة 13STKRF).

2. إخراج تنظيم العمل المستأجر
2.1. متطلبات استئجار العمل

يحدد التشريع الحالي بوضوح المتطلبات التي ينبغي ملاحظتها من قبل أرباب العمل في حالة تعيين الموظفين المستأجرين. نظرا لأن تشريع التوظيف ينطوي، يجب إبرام عقد العمل بكل موظف. يجب أن تكون مصممة في الكتابة.

ومع ذلك، سيتم النظر في عقد التوظيف في حالة بدء الموظف في العمل مع المعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثلها. في الوقت نفسه، يلزم صاحب العمل بإصدار عقد عمل في غضون ثلاثة أيام من تاريخ الافتراض الفعلي للموظف للوفاء بواجباتها (الجزء 2 من المادة 67 من قانون العمل للاتحاد الروسي). لعدم الامتثال للالتزام، يمكن أن ينجذب ممثل معتمد لصاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية.

نظرا لحقيقة أنه في عقد العمل طرفين: موظف وصاحب عمل، فإن العقد هو في نسختين، يجب نقل أحدها إلى الموظف، والآخر يتم تخزينه في صاحب العمل.

عند إبرام عقد عمل، يكون لصاحب العمل الحق في المطالبة بالوثائق التالية من الموظف:

جواز السفر أو وثيقة أخرى التصديق؛

سجل توظيف، إلا عندما يكون عقد العمل هو لأول مرة أو موظفا يعمل على أساس بدوام جزئي؛

شهادة التأمين للتأمين على التقاعد الحكومية، باستثناء الحالات التي يكون فيها عقد العمل لأول مرة؛

وثيقة المحاسبة العسكرية - للسير العسكري والأشخاص الخاضعين للخدمة العسكرية؛

وثيقة حول التعليم أو مؤهلات أو توافر المعرفة الخاصة أو التدريب الخاص.

يجب أن تحظر الوثائق غير المدرجة في هذه القائمة، بما في ذلك تلك التي قدمتها مراسيم رئيس الاتحاد الروسي أو قرارات حكومة الاتحاد الروسي.

عند إبرام عقد عمل، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن بعض القيود تنشأ بموجب القانون. تلك الرئيسية هي القيود المرتبطة بما يلي:

عصر الموظف؛

الحاجة إلى الامتثال لشكل العقد؛

الحاجة إلى اجتياز فحص طبي؛

إنشاء اختبار للموظف؛

أسباب رفض إبرام عقد.

جميع أرباب العمل ملزمون بالوفاء بالتزاماتهم تجاه الموظفين وفقا للتشريع.

2.2. سمة العمالة المستأجرة

كقريبة غريبة، يمكن أن يطلق على العمل المستقل العمل الإحصائي أو المستأجر. أساس الانقسام في هاتين الفئتين هو موقف الموظف إلى منتجاتها المستخدمة أثناء عملية العمل، أو أدوات العمل (الآليات والأدوات، إلخ). إن الانتماء من هذه الأموال من قبل العامل، كما اكتشفنا، يؤدي إلى تأثير مباشر أو مرتبطا مباشرة بالقوة العاملة البشرية بوسائل الإنتاج الخاصة به. لا يتم إجراء اتصال القوى العاملة العامل بوسائل الإنتاج، مالك صاحبها، بشكل مباشر، وغير مباشر: يجب أن يتفق صاحب القوى العاملة ذات الصلة ومالك وسائل الإنتاج أولا شروط العمل على أساس هذه الأموال، أي أدخل في عقد.

العنصر الأول في المنظمة العامة للعمل المستأجر هو طبيعة عمالة الأجور، لأن طبيعة عمالة الأجر إلى حد ما تعكس الحالة النوعية للقوات الإنتاجية للمجتمع. لذلك، إذا لم يتطلب تقسيم العمل لإنتاج هذا أو هذا النوع من المنتجات، فهذه طبيعة الفرد، بغض النظر عن الفترة التاريخية الحالية لعلاقات الإنتاج. إذا، من أجل زيادة وتقليل تكلفة الإنتاج، هناك حاجة إلى تقسيم عمالة الأجور، يتم تخصيص كل عملية تشغيل لنشاط مستقل، وهي عضويا وغير منفذة مرتبطة بكل الآخرين، أي العمل يكتسب شخصية المفصل.

من الضروري فصل العمل المستأجر فقط حيث يكون تنفيذها ضروريا لنمو إنتاجية العمل، مما يزيد من معدلات الإنتاج. في تاريخ البشرية، من الأمثلة العديدة عندما أعطى إنتاج الانقسام العنيف للعمل والتواصل الاجتماعي لسبل الإنتاج التأثير المعاكس وتيرة الإنتاج قد انخفض كثيرا.

إن تقسيم العمل، الذي يحدث بشكل طبيعي، يكتسب تثبيته في الإنتاج، مما يجعل هيكلها الداخلي فقط إذا كان يؤدي إلى زيادة في إنتاجية جودتها. هذه الحالة التي لا غنى عنها لأي تقسيم العمل يكتسب خاصية معيار حاسم خلال قسمها المتعمق، لأن حزب العمل المنقسم (المشترك) المقسوم (المشترك) هو تنسيق العمل المشترك، مما يؤدي إلى الحاجة الهدف إلى إنشاء إنتاج تتضمن سلطات العمليات، وتكلفة أفراد الإدارة جزءا لا يتجزأ من تكلفة الإنتاج.

لذلك، يجب أن يجلب قسم العمالة المتعمقة ثمارا مفيدة للغاية. من الضروري أن يتجاوز تكاليف محتوى جهاز التحكم، تكلفة المنتجات النهائية المنتجة على أساس العمل غير المتروط.

العنصر التالي في سمة عمل العمال هو أشكال الجذب للعمل. يستند Fashing العلاقات الاجتماعية والعملية إلى حرية إبرام عقد عمل صاحب العمل مع موظف مستأجر. حرية إبرام عقد يتبع من المساواة القانونية لصاحب العمل والموظف المستأجر، وهو أمر لا لبس فيه للغاية ويعثر بشكل شامل تعبيره وتوطيده في قواعد الفن. فن. 17، 18، 19، 34، 35، 36 و 37 ودستور آخر من الدستور الروسي، بما في ذلك في قواعد الطبيعة الحتمية: العمل مجاني، يحظر العمل القسري.

حرية العمل - بالإضافة إلى الجانب الأيديولوجي القانوني حاليا الجانب الأيديولوجي - الشخص الذي يستهلك، قد لا يعمل على الإطلاق، وهذا يعني أن أي شخص لا يقتصر على إمكانية اختيار شكل عمل كل شخص - في شكل مجاني أو عن طريق العمل. إنه إمكانية الاختيار المستقل الذي يجعل خيارا مجانيا بالفعل لعقد عمل، لأن المساواة القانونية للأطراف ليست سوى مساواةها الرسمية فقط فيما يتعلق ببعضها البعض، بأي حال من الأحوال تؤثر على حالتها الاقتصادية الحقيقية في الإنتاج العام، والتي يعتمد على عدم المساواة المحددة بموضوعية لمالك الإنتاج وقوة عمل الناقل. وإذا كان الموظف لديه بديل معين للعمل من أجل شخص ما أو العمل على نفسه بوسائل إنتاجه الخاصة، مع تلقي دعم الدولة (القروض والفوائد وما إلى ذلك)، أو لا يعمل على الإطلاق، وهو مكرس في الدستور، سيكون هذا هو الحرية الحقيقية في الاختيار، وليس فقط المساواة الرسمية في العلاقات بين الموظف وصاحب العمل.

العنصر التالي من خصائص المنظمة العامة للعمل هو وسيلة للحفاظ على انضباط العمل وإدارة العمل. مع أي شكل من أشكال العمل، إذا تم تنفيذ العمل بشكل مشترك، فإنه يحتاج إلى تنسيق. خلاف ذلك، لا يمكن تحقيق الغرض الفعلي للإنتاج نفسه: إنشاء نوع معين من المنتجات أو المنتج. أي أن السبب الرئيسي لإنشاء أمر معين من الإدارة هو الحاجة الهدف لتنسيقها.

هذا الشرط له تأثير مختلف على إرادة المشاركين بالتعاون. بعد كل شيء، مالك وسائل الإنتاج التي استثمرت رأس مالها في وسائل الإنتاج والتكنولوجيا والعمل وتنظيم الإنتاج، تتوقع تحقيق ربح من بيع المنتجات المصنعة أو البضائع. والعمال لا يحتاجون إلى الموظفين. بعد كل شيء، يمررون فرصة عملهم للعمل كصاحب عمل، ولا يحملون مسؤولية اقتصادية عن نتيجة العمل.

2.3. مبادئ إنشاء نظام لتحفيز الموظفين

تتميز المرحلة الحالية من الإصلاحات الاقتصادية في روسيا بحقيقة أن الشركات تعمل في وضع متزايد من المتطلبات المتزايدة لمختلف المجموعات العامة. في هذا الصدد، فإن إنشاء نظام فعال لموظفي المحفز هو ذا أهمية خاصة.

النظر في بعض الاتجاهات لحل هذه المهمة.

عند إنشاء نظام التحفيز، تم تصميم المبادئ التي تم تطويرها في نظرية الإدارة وتستخدم في اقتصاد السوق:

تعقيد؛

المنظمة؛

اللائحة؛

تخصص؛

استقرار؛

الإبداع المستهدف.

دعونا نسكن من جوهر هذه المبادئ.

المبدأ الأول هو التعقيد. يشير التعقيد إلى أن هناك حاجة إلى نهج شامل، مع مراعاة جميع العوامل الممكنة: التنظيمية والقانونية والتقنية والمواد والاجتماعية والاجتماعية والاجتماعية.

العوامل التنظيمية هي إنشاء إجراء معين لتنفيذ العمل وتعيين القوى وصياغة الأهداف والأهداف. كما ذكرنا بالفعل، تضع المنظمة الصحيحة لعملية الإنتاج الأساس لمزيد من العمل الفعال والعالية الجودة.

تتفاعل العوامل القانونية عن كثب مع العوامل التنظيمية التي تخدم أهداف ضمان امتثال حقوق والتزامات الموظف في عملية العمل، مع مراعاة المهام الواردة إليها. هذا ضروري للتنظيم الصحيح للإنتاج والحافز العادل الإضافي.

العوامل الفنية تنطوي على توفير الموظفين بوسائل الإنتاج والمعدات المكتبية الحديثة. وكذلك التنظيمية، هذه الجوانب أساسية في عمل المؤسسة.

تحدد العوامل المادية أشكالا محددة من الحوافز المادية: الأجور والأقساط والأقسام الإضافية. وحجمهم.

تنطوي العوامل الاجتماعية على زيادة مصلحة الموظفين من خلال تزويدها بمزيد من الفوائد الاجتماعية، وتوفير المساعدة الاجتماعية، ومشاركة الموظفين في فريق الإدارة.

تمثل العوامل الأخلاقية مجموعة من الأنشطة، والغرض منها هي ضمان مناخ أخلاقي وأخلاقي إيجابي في الفريق، والاختيار الصحيح ووضع الموظفين، وأشكال مختلفة من الحوافز الأخلاقية.

تشمل العوامل الفسيولوجية مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى الحفاظ على الصحة وتحسين الموظفين. يتم تنفيذ هذه الأنشطة وفقا للمتطلبات الصحية والصحية والمريحة والجمالية التي تحتوي على قواعد المعدات وإنشاء أنظمة عقلانية من العمل والترفيه. تلعب العوامل الفسيولوجية دورا مهما بنفس القدر في تحسين كفاءة وجودة العمل المنجزة من البقية.

يجب تطبيق جميع العوامل المدرجة بشكل منفصل، ولكن في المجموع، مما يعطي ضمانا للحصول على نتائج جيدة. بعد ذلك سيصبح ذلك حقيقة واقعة لزيادة كبيرة في كفاءة وجودة العمل.

يحدد مبدأ التعقيد بالفعل في عنوانه إجراء هذه الأنشطة غير مرتبطا بمرتبة واحدة أو عدة موظفين، ولكن فيما يتعلق بالفريق بأكمله من المؤسسة. سيعطي هذا النهج تأثيرا أكبر بكثير على مستوى المؤسسة بأكملها.

المبدأ الثاني هو الجهازي. إذا كان مبدأ التعقيد ينطوي على إنشاء نظام تحفيز، مع مراعاة جميع عواملها، فإن مبدأ النظام يتضمن تحديد التناقضات والقضاء عليها بين العوامل، وربطها معا. وهذا يجعل من الممكن إنشاء نظام محفز متوازن داخليا من خلال التنسيق المتبادل عناصره وقادرة على العمل بفعالية لصالح المنظمة.

يمكن أن يكون مثالا للمنظمة نظام حوافز مادية وأخلاقية للعاملين المستأجرين، بناء على نتائج مراقبة الجودة وتقييم مساهمة الموظفين، أي علاقة منطقية بين جودة وكفاءة العمل والمكافآت اللاحقة وبعد

المبدأ الثالث هو تنظيمي. ينطوي التنظيم على إنشاء طلب معين في شكل التعليمات والقواعد والمعايير والسيطرة على تنفيذها. في هذا الصدد، من المهم التمييز بين مجالات نشاط العمال الذين يحتاجون إلى امتثال قاسي للتعليمات والسيطرة على تنفيذه، من تلك المناطق التي يجب أن يكون فيها الموظف حر في تصرفاتهم ويمكن أن يظهر المبادرة. عند إنشاء نظام من المحفز، يجب أن تكون الكائنات التنظيمية هي المسؤوليات المحددة لأحد الموظفين أو آخر، والنتائج المحددة لأنشطتها تكاليفها، وتكاليف العمالة، وهذا هو، يجب أن يكون لكل موظف صورة كاملة لما يتم تضمينه في واجباته وما هي النتائج في انتظار ذلك. بالإضافة إلى ذلك، فإن التنظيم ضروري وفي مسألة تقدير العمل النهائي، أي تلك المعايير التي سيتم تقييمها من أجل العمل النهائي للموظف المنشأة بوضوح. ومع ذلك، لا ينبغي أن تستبعد هذه اللوائح نهجا مبدعا، والتي بدورها يجب أن تؤخذ في الاعتبار أيضا في الأجر اللاحق للموظف.

يجب أن يحل تنظيم محتوى العمل الذي أجرته موظفو الشركة المهام التالية:

1) تعريف العمل والعمليات التي يجب تعيينها للموظفين؛

2) تزويد الموظفين بالمعلومات اللازمة الموكلة لهم؛

3) توزيع الأعمال والعمليات بين انقسامات المؤسسات بشأن مبدأ العقلانية؛

4) إنشاء مسؤوليات مهمة محددة لكل موظف وفقا للمؤهلات ومستوى التعليم.

يخدم تنظيم محتوى العمل كزيادة في فعالية العمل المنجز.

من وجهة نظر تحفيز العمل المنجز، يتم لعب دور مهم للغاية من خلال تنظيم نتائج العمل المنجز. ويشمل:

1) تعريف عدد من المؤشرات التي تميز أنشطة وحدات المؤسسات وكل موظف بشكل منفصل، وسيتم منحها لمساهمة الانقسامات والعمال الأفراد في النتيجة الإجمالية للمؤسسة؛

2) تعريف التقييم الكمي لكل مؤشرات؛

3) إنشاء نظام تقييم عام لمساهمات الموظف في تحقيق النتائج العامة للأنشطة، مع مراعاة فعالية وجودة العمل المنجزة.

وبالتالي، يمكن القول أن التنظيم في تحفيز القضايا يلعب دورا مهما للغاية، وتنظيم نظام التحفيز في المؤسسة.

المبدأ الرابع هو التخصص. التخصص هو توحيد بعض الوظائف والعمل وفقا لمبدأ ترشيد أقسام المؤسسات والموظفين الأفراد. التخصص هو حافز لزيادة إنتاجية العمل، وزيادة الكفاءة وتحسين نوعية العمل.

المبدأ الخامس هو الاستقرار. ينطوي الاستقرار على وجود جماعي حالي، وعدم وجود سيولة الإطارات، وجود بعض المهام والوظائف التي تواجه الفريق والإجراءات اللازمة لإعدامها. يجب أن تتم أي تغييرات تحدث في عمل المؤسسة دون انتهاك الوظائف الطبيعية لوظائف هذا أو تقسيم آخر للمؤسسة أو الموظف. عندها فقط لن يقلل من فعالية وجودة العمل المنجزة.

المبدأ السادس يستهدف الإبداع. من الضروري هنا أن تقول إن نظام المحفز في المؤسسة يجب أن يسهم في مظهر النهج الإبداعي. ويشمل ذلك إنشاء منتجات جديدة وأكثر تقدما وتكنولوجيات إنتاج وهياكل المعدات المستخدمة أو أنواع المواد، والبحث عن حلول جديدة وأكثر كفاءة في مجال منظمة الإنتاج والإدارة.

بناء على نتائج النشاط الإبداعي للمؤسسة ككل، فإن الوحدة الهيكلية وكل موظف فردي، يتم تصور تدابير الحوافز المادية والأخلاقية. الموظف الذي يعرف أن الاقتراح الذي طرحه سيجلب له فوائد مواد وأخلاقية إضافية، والرغبة في التفكير في الظهور بشكل خلاقي. من الجيد بشكل خاص بالتعامل مع تحفيز عملية إبداعية في فرق علمية وتصميم.

عند تنظيم نظام التحفيز في المؤسسة، من الضروري مراعاة النسب في الدفع بين العمالة البسيطة والصعبة، بين موظفي المؤهلات المختلفة.

عند إنشاء نظام من المحفز في المؤسسة، من الضروري الالتزام بمبدأ مرونة النظام. تسمح أنظمة التحفيز المرنة لرائد الأعمال، من ناحية، لتزويد الموظفين بضمانات معينة للحصول على الأجور وفقا لتجربته ومعرفته المهنية، ومن ناحية أخرى، لدفع أجر الموظف المعتمد على مؤشراتها الشخصية في العمل وعلى نتائج عمل المؤسسة ككل.

أنظمة التحفيز المرنة كانت اليوم واسعة الانتشار في البلدان الأجنبية ذات الاقتصادات المتقدمة. علاوة على ذلك، يتجلى المرونة في الأجور ليس فقط في شكل رسوم إضافية إضافية للأجور للأجور. طيف المدفوعات المرنة واسع جدا. هذه رسوم إضافية على التجربة، والخبرة، ومستوى التعليم، وما إلى ذلك، والأنظمة الممتازة الجماعية المحسوبة، أولا وقبل كل شيء، على العمال، وأنظمة مشاركة الربح، وهي مصممة للمتخصصين والمديرين، والفوائد الاجتماعية المرنة. فقط استخدام جميع أشكال التحفيز المصممة لتطبيقها على جميع موظفي المنظمة يمكن أن يعطي التأثير اللازم.

كما تظهر التجربة، في الشركات الروسية الآن المشاكل الرئيسية في آلية تحفيز الموظفين هي:

1) عدم كفاية المرونة في آلية تكوين المكافآت، وعدم قدرتها على الاستجابة للتغيرات في كفاءة وجودة العمل من موظف منفصل؛

2) عدم وجود أي تقييم أو متحيز من رائد أعمال مع تقييم معدلات العمل الفردية للموظفين؛

3) عدم وجود مكافآت عادلة للمديرين والمتخصصين والموظفين؛ وجود علاقات غير معقولة في دفع عملهم؛

4) الموقف السلبي للموظفين إلى مقدار دفع عملهم وإلى نظام الدفع الحالي.

كل هذه التحديات التي تواجه المؤسسات في حل المشكلات المتعلقة بالأجور تتغلب على التجارب الروسية والأجنبية.

وبالتالي، فإن المرونة غير الكافية في المكافآت يتم حلها من خلال إدخال الأشكال الحديثة من المكافآت، وهذا يتوقف على نتائج العمل. هذه الأشكال هي أنظمة دفع مرنة، حيث، إلى جانب جزء ثابت من الأرباح، هناك جزء متغير في شكل مشاركة في الأرباح والأقساط الجماعية، إلخ.

ترتبط قضايا التقييم المتحيز لنتائج الموظفين مرة أخرى بآلية مكافآت قديمة لا تأخذ في الاعتبار الإنجازات الفردية للموظف ونتيجة أنشطة المؤسسة ككل. يمكن إنشاء نظام التقييم العادل بناء على وصف مباحات العمل وواجبات عمل الموظف لتحديد الجزء الدائم من الأجور. وعلى أساس المشاركة في الأرباح فيما يتعلق بالجزء المرن من الأرباح.

يجب أن يستند الدفع العادل للمديرين والمتخصصين والموظفين إلى نفس المبادئ، ولكن باستخدام المواصفات الخاصة بهذه الفئات التي تأخذ في الاعتبار تعقيد المهام التي تم حلها، مستوى المسؤولية وعدد المرؤوسين وغيرها.

يستخدم أنظمة الأجور المرنة، باستخدام تقييم معقول لمكان العمل والواجبات الرسمية والمشاركة اللاحقة للموظفين في الأرباح والجوائز الجماعية لتقليل حصة تكاليف العمالة في تكلفة الإنتاج، والموقف السلبي لموظفي المنظمة النظام الحالي لدفع عملهم وحجم هذه الدفعة.

يجب أن تكون نتيجة نظام تحفيز المؤسسة تحسين كفاءة المؤسسة، والتي يمكن تحقيقها، بدورها، من خلال زيادة كفاءة وجودة العمل لكل موظف في المؤسسة. في الوقت نفسه، يجب أن يسترشد رائد الأعمال في الحاجة إلى جذب والحفاظ على العمال المؤهلين للغاية على المدى الطويل، وتحسين إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتجات، مما يزيد من عائد الاستثمارات في الموظفين، مما يزيد من مصلحة العمال ليس فقط النجاح الشخصي، ولكن أيضا في نجاح المؤسسة بأكملها بشكل عام، أخيرا، رفع الوضع الاجتماعي للموظفين.

لذلك، فإن كل من الأشكال المادية وغير المادية للحفز، والتي تشمل الأجور، وأنظمة مشاركة الربح المختلفة، والمكافآت الجماعية، وفروم الأجور، والحوافز الأخلاقية، وتحفيز العمال المشاركين في العمل الإبداعي، من خلال تطبيق جدول أعمال مجاني، فوائد اجتماعية للموظفين.

يجب أن يأخذ صاحب العمل، وحل مسألة إنشاء نظام لتحفيز الموظفين في المؤسسة، في الاعتبار مثل هذا الإطار الكلي، مستقلة عن كفاءة وجودة عمل عمال العمال وفريق المؤسسة ككل من السعر المستهلك فهرس. وفقا لذلك، فإن وجود مثل هذا المؤشر يجعل من الضروري فهرسة الأجور التلقائية، مع مراعاة التغيير في مؤشر الأسعار لفترة معينة.

يجب أن يحدد النظام الحافز في المؤسسة بوضوح أهدافها، لإثبات أنواع التحفيز وفقا للنتائج المحققة، وتحديد نظام التقييم، فترة وتوقيت الأجر.

يجب أن تكون هناك أي أنواع من التحفيز مستهدفة ومرن، لأنك تتوقع من الموظفين تحسين كفاءة وجودة العمل التي أجريت إلا عندما يعرفون أن عملهم يدفع إلى حد ما.

يجب أن تمتثل نظام التحفيز للمبدأ: يجب أن يتطابق الدفعة من العمل.

تحدث عن نظام تحفيز الموظفين، من الضروري تسليط الضوء على المتطلبات الأساسية لذلك. لتلك التي يمكن أن تعزى:

1) وضوح وخصوصية نظام التحفيز ككل، أحكام الأجور والمدفوعات الإضافية؛

2) بيان واضح لواجبات العمل للموظف؛

3) إنشاء نظام تقييم موضوعي للعمال واستبعاد الذاتية في التقييم؛

4) اعتماد حجم الأجور من تعقيد ومسؤولية العمل؛

5) إمكانية نمو الأجور غير المحدود بزيادة في النتائج الفردية للموظف؛

6) المحاسبة في دفع مستوى أهمية أعمال معينة للمؤسسة؛

7) دفع المساواة للعمال مع نفس التعقيد ومسؤولية العمل المنجزة في وحدات المؤسسات المختلفة (يشير إلى الدفع الأساسي دون مراعاة مدفوعات إضافية في النتائج).

وبالتالي، عند إنشاء نظام التحفيز، من الضروري مراعاة المجموعة الكاملة من القضايا، بما في ذلك تنظيم الدولة للأجور.

3. ميزات استخدام العمل المستأجر على المثال

OJSC "مصنع Arthnsky"

3.1. الخصائص العامة للشركة

نبات الفن هو أقدم مؤسسة للألال، تم تأسيسها في عام 1787 كصور حديدية على المواد الخام المستوردة.

يقع المصنع في P.G.t. ارتي، في جنوب غرب منطقة سفيردلوفسك، على بعد 180 كم من يكاترينبرغ وعلى بعد 60 كم من محطة Krasnoufimsk.

النموذج التنظيمي والقانوني - شركة مساهمة مفتوحة، مؤسسيها هي كيانات قانونية وأفراد. شركة مفتوحة المساهمة "مصنع Arthnsky" هو مجتمع مستقل مع عنوانه القانوني والتوازن المستقل.

الغرض من إنشاء مؤسسة هو تنفيذ الأنشطة المالية والاقتصادية من أجل الربح.

في عام 1827، أصدر المصنع الضفائر الأولى للعمل الزراعي، تصلب وفقا لتكنولوجيا خالق البوتيك الروسي من Great Metallurg P.Anosov. منذ ذلك الوقت، أصبحت الضفائر المنتجات الرئيسية للمصنع.

في فترة حديثة، الأنشطة الرئيسية لمصنع Artina OJSC هي:

1) إنتاج وبيع السلع الاستهلاكية (مجموعات KOST في التشكيلة اعتمادا على الغرض والحجم؛ المنجل الزراعي؛ مجموعات من البستنة "dachnik"؛ السلاسل؛ سلاسل.)؛ الإنتاج والمنتجات الفنية وأجزاء المكونات؛ مواد البناء والخدمات للسكان.

2) تنفيذ وتنفيذ أعمال البحث والتطوير؛

3) بناء رأس المال، إصلاح وصيانة: مرافق صناعية؛ المباني السكنية الأشياء الاجتماعية نقل الأجهزة.

4) تنظيم وممارسة عمل الغابات، ونشب، وإنتاج الحاويات والمنتجات الخشبية.

5) المشاركة في المعارض والمعارض وأنواع مختلفة من العطاءات، بما في ذلك الاستثمار.

تقسيم أسواق المبيعات لمصانع أرتينا OJSC من المناطق - المناطق الفيدرالية للاتحاد الروسي. المشترين هم أيضا شركات البلدان المجاورة (ليتوانيا، لاتفيا، أوكرانيا، روسيا البيضاء، أذربيجان) والبعيد (هنغاريا، بلغاريا، سلوفاكيا، تركيا، إيران) في الخارج. لوازم الصادرات تشغل نسبة كبيرة في إجمالي حجم مبيعات المنتجات.

المشترون الرئيسيون لمنتجات الشركة هي شركات الجملة الكبيرة المتخصصة في بيع السلع الخردابات، معدات البستنة، وكذلك خياطة، صناعة الأحذية.

المستهلكون للخدمات هم من المنظمات المحلية أساسا والسكان.

حاليا، يتم تصدير ضفائر المصنع القواريم إلى ألمانيا وسلوفاكيا وتركيا وإيران والمجر وبلغاريا ولاتفيا وإستونيا ودول رابطة الدول المستقلة.

لمدة 57 عاما من الإنتاج، تم إتقان المصنع بنحو 500 أحجام من إبر لصناعة الخياطة والتريكو والأحذية والسلع الجلدية. توسع الشركة مجموعة من جرد البستنة ومنتجات الخردوات.

تنفذ المدير العام القيادة العامة للشركة. ينسق عمل المديرين في مجالات النشاط: فني، مالي، مدير شؤون الموظفين، مدير التسويق، مدير الجودة، مدير الأمن. في تقديم كل من المديرين هناك انقسامات وخدمات وظيفية.

الأولويات الرئيسية في مصنع Arytinsky Plant OJSC هي زيادة في المبيعات وترفع جودة السلع والخدمات الأساسية. في جميع مجالات الإنتاج في عام 2010، من المقرر أن ينمو بسبب زيادة في مجموعة المنتجات المصنعة، وتحسين جودتها، وكذلك عن طريق زيادة تقديم الخدمات وإنشاء نظام منظمة منظمة حديثة. الاتجاه الأولوية لعام 2010، كما هو الحال في السنوات السابقة، هو تحسين جودة المنتجات المصنعة (التقليدية)، التنمية السنوية (تنفيذ) من عشرة منتجات جديدة على الأقل.

3.1. جذب واستخدام عمالة الأجور في المؤسسة

في مصنع Artina Factory OJSC، يتم استخدام العمالة المستأجرة للمواطنين الروسي، العدد المتوسط \u200b\u200bفي مارس 2010 هو 845 شخصا. لكل موظف، وفقا للتشريع، يتم وضع عقد عمل، بالإضافة إلى بطاقة موظف شخصية.

بموجب علاقات العمل، يتناول الأطراف علاقات بين الناس، بسبب الجوانب الاجتماعية والقانونية والوظيفية للعمل. من بينها العلاقات:

بين الموظف وصاحب العمل (ينظمون قانون العمل للاتحاد الروسي وعقد التوظيف)

بين الإدارة والاتحاد التجاري (ينظمها القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية"، قانون العمل للاتحاد الروسي والاتفاق الجماعي)

بين الرئيس والمرؤوسين (ينظمون الأوصاف الوظيفية)

بين جمعيات العمل (التي تنظمها الأعمال التنظيمية المحلية الداخلية، لوائح العمل الداخلي (الملحق 1).

تنشأ علاقات العمل في المؤسسة عندما يصل الموظف إلى العمل نتيجة لذلك:

الانتخابات لمعالجة اجتماع المساهمين - المدير العام، وفقا للوثائق المكونة

موعد لموقف أو موافقة في الموقف الجديد للأشخاص المؤهلات أو التعليم ذات الصلة

قبول الباحثين عن عمل للتدريب المهني (إعادة التدريب) بموجب اتفاقية الطلاب

جذب موظف للوفاء بعمل معين وفقا للقانون المدني للاتحاد الروسي بموجب شروط العقد

عند الاعتراف بالعمل، يتم إجراء علاقات العمل من خلال إبرام عقد عمل كتابي في نسختين - واحد لكل جانب (الملحق 2). يمكن إبرام عقد العمل بمثابة فترة غير محددة، لفترة معينة (عقد عاجل). العقد العاجل في حالات لا يمكن إنشاء علاقات العمل لفترة غير محددة، مع مراعاة طبيعة العمل القادم أو الشروط لتنفيذها.

يتعهد صاحب العمل والموظفين بالوفاء بشروط عقد العمل. في هذا الصدد، لا يحق لصاحب العمل طلب من العمال للوفاء بالعمل، وليس بسبب عقد العمل. نقل إلى عمل آخر دون موافقة الموظف مسموح به فقط في الحالات المنصوص عليها عن طريق الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

في شروط عقد العمل، يجوز تضمين الاختبار من أجل التحقق من توافق الموظف في العمل المكلف. يجب الإشارة إلى حالة الاختبار في عقد العمل، فإن عدم وجود ظروف الاختبار في عقد العمل يعني أن العامل مقبول دون اختبار. لا يمكن أن يتجاوز مصطلح الاختبار ثلاثة أشهر (للمديرين، كبير المحاسبين ونوابهم - لا يزيد عن ستة أشهر).

لا يتم تأسيس الاختبارات عند إجراء العمل للأفراد المحددين بموجب المادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

في النتيجة غير المرضية من الاختبار، لدى صاحب العمل الحق قبل انتهاء الاختبار ينتهي لإنهاء عقد العمل مع الموظف، الذي يحذره من هذا كتابة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام، مما يدل على الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بهذا الموظف الذي لم يستطع تحمل الاختبار.

ينشئ كل موظف تم تبنيه حديثا فترة تكييف لمدة لا تزيد عن شهرين، ولا يتم خلالها تطبيق الأحكام من أجل الإغفال في العمل، إلا في حالات تعطيل تعطيل متعمد لانضباط العمل والإنتاج.

عند التقدم بطلب للحصول على وظيفة، يلزم صاحب العمل بإطلاع الموظف على تنظيم لوائح العمل الداخلي العاملة في المنظمة، والأفعال التنظيمية الأخرى المتعلقة بتوظيف الموظف، والاتفاق الجماعي.

استنتاج

نتيجة للدراسة، تم الاستنتاجات التالية.

العمل المستأجر هو عنصر لا يتجزأ من اقتصاد السوق، بسبب الانعكاس المفرط لهذا الموضوع، من المستحيل النظر في تفصيل جميع الأطراف في هذه المشكلة في عمل واحد. ومع ذلك، بناء على ما تقدم، من الممكن تقديم الموظفين في الاتحاد الروسي كأنظمة ديناميكية، تستند إلى العلاقة وتوريد العمل، والعلاقة بين العمالة والبطالة، وعوامل تكوين وتشغيل العمالة، لها القدرة التنافسية والتنقل.

سوق العمل الذي تم تشكيله في روسيا لديه هيكل معقد. إنه عميق تجزئةه لعدد من المعايير: أشكال الملكية، كثافة العمل في مجال الإنتاج، خصوصيات تكنولوجيا الإنتاج، مؤهلات العاملين، مستوى الانفصال والنطق العام، أشكال تاريخيا من تنظيم وتحفيز العمالة، التقاليد في السلوك التحفيزي للعمال. من الأفضل فهم هيكل السوق، لتحديد تجزئةها المطردة، وبالتالي، فإن تطوير طرق متباينة لنظامها سيسمح بتحليل متكامل لعمل العوامل التي تحدد تجزئة.

للبدء في حل المشكلات الفعالة في سوق الأجور، يجب أولا إصلاح جميع مجالات الحياة الاقتصادية والسياسية والاجتماعية للمجتمع.

بالنسبة لتنظيم العمل المستأجر في المؤسسة، فإن الإدارة الفعالة للقوى العاملة وصيانة الانضباط في العمل ضرورية.

يتم ضمان تحفيز الموظفين من خلال زيادة الأرباح عن طريق زيادة كفاءة وجودة العمل. "كفاءة العمل" و "جودة العمل" هي عوامل رئيسية في زيادة أرباح الشركة على المدى الطويل.

عند تحفيز العمال المستأجرين يتأثرون بسياسة اجتماعية لرجل أعمال.

الفوائد الاجتماعية هي شكل مشاركة الموظفين في النجاح الاقتصادي للمشروع.

ينصح بالمضي قدما من المبادئ التالية لبناء نظام من الفوائد الاجتماعية للموظفين:

1) من الضروري تحديد الاحتياجات المادية وغير الملموسة للموظفين؛

2) من الضروري إبلاغ الموظفين تماما عن المزايا الاجتماعية التي يقدمها من قبلهم، وكذلك إضافتهم، فائض من فوائد الدولة؛

3) الفوائد الاجتماعية المقدمة يجب أن تكون مبررة اقتصاديا وتطبيقها فقط مع ميزانية المؤسسة؛

4) لا ينبغي تطبيق الفوائد الاجتماعية التي تم منحها بالفعل لموظفي الدولة في المؤسسة؛

5) يجب أن يكون نظام المنافع الاجتماعي مفهوما للموظفين ويجب أن يعرف كل موظف أي نوع من الجدارة أو غير مسموح به له أو فوائد أخرى.

لتعزيز الدور المحفز للأجور، من المستحسن الامتثال للمبادئ التالية:

1) اعتماد الأجور من كفاءة وإنتاجية وجودة العمل التي أجريت من أجل ضمان اهتمام الموظفين في نتائج عملهم؛

2) إدخال أنظمة دفع مرنة تستند إلى تسجيل النتائج النهائية للمنظمة والمساهمة الفردية للموظف، بما في ذلك المشاركة في الأرباح؛

3) استبعاد المعادلة في دفع ثمن الموظفين؛

4) عند إنشاء نظام لدفع العمال المستأجرين لتوفير زيادة في دورها الموحد، باستثناء المواجهة بين الموظفين.

في مصنع Artina Enterprise، تخضع علاقات العمل بمقدار قانون العمل للاتحاد الروسي، وهو اتفاق جماعي، أعمال تنظيمية محلية داخلية. عندما يصل الموظف إلى العمل، يتم إجراء علاقات العمل من خلال إبرام عقد عمل كتابي في نسختين. في الوقت نفسه، يتوافق صاحب العمل مع تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية، التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وظروف الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل؛ يضمن شروط السلامة والعمل التي تلبي المتطلبات التنظيمية الحكومية لحماية العمل؛ الكمال التزامات أخرى المنصوص عليها في قوانين العمل وغيرها من الأعمال القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل والاتفاق الجماعي والاتفاقيات والأفعال التنظيمية المحلية وعقود العمل

قائمة ببليوغرافي

أنظمة

1 - قرار حكومة الاتحاد الروسي مؤرخ في 30 يونيو 2004 ن 324 "بشأن الموافقة على اللائحة بشأن الخدمة الفيدرالية للعمل والعمالة". اجتماع تشريع الاتحاد الروسي، 2004، رقم 28، الفن. 2901).

2. قانون العمل للاتحاد الروسي. م، 2006.

3 - قرار حكومة الاتحاد الروسي مؤرخ في 30 يونيو 2004 رقم 324 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بالخدمة الفيدرالية للعمل والعمالة" (اجتماع تشريع الاتحاد الروسي، 2004، رقم 28، الفن . 2901).

الأدب الرئيسي

4. القانون المدني: في 2 طن: كتاب مدرسي / إد. E. A. Sukhanova. م.: دار النشر "Beck"، 2000. T. 1. - 816 ص.

5. Belokrylova O. S، Mikhalkina E. V. اقتصاديات العمل: ملخص المحاضرات. - روستوف - أون دون: فينيكس، 2002. - 154C.

6. Vorogoreikin I. E. العمالة وريادة الأعمال. درس تعليمي. - م.: Gau، 1995. - 56C.

7. سقف أ، I.، Zhukov A. L. الأسس النظرية لاقتصاد علم اجتماع العمل: كتاب مدرسي. - م.: ميك، 2005. - 254C.

8. السقف A. I.، Zubysko B. G.، Ishin V. V. سوق العمل، توظيف السكان، اقتصاد الموارد اللازمة للعمل. - م، 2000. - 111C.

9. قانون العمل: الدراسات. / على ال. brilliantov؛ إد. o.v. Smirnova، I.O. snegier. - 4th ed.، بريرب. و أضف. - م: Prospekt، 2009. - 624C

مصادر إضافية

10. البوابة القانونية "Lavvmix" (www. lavvmix.ru).

11. الموقع www. bbest.ru.

12. الموقع www.

المرفقات 1

لوائح العمالة الداخلية للموظفين في مصنع OJSC Artina

1. الأحكام العامة

1.1. قواعد لوائح العمالة المحلية لشركة المساهمة المفتوحة
"مصنع Arthnsky" - قانون تنظيمي محلي ينظم وفقا للعمل
قانون الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى للقبول والفصل
الموظفون، الحقوق الأساسية، مسؤوليات ومسؤوليات العمال وصاحب العمل، النظام
العمل، يستريح الوقت المطبق على الموظفين لتعزيز وتدابير الاسترداد، وكذلك الآخر
قضايا تنظيم علاقات العمل في المنظمة.

وتم اعتماد هذه القواعد، وكذلك جميع التغييرات والإضافات إليها، من قبل المدير العام للمنظمة، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

الامتثال لهذه القواعد إلزامية لجميع موظفي المنظمة.

يحصل موظف في المنظمة على هذه القواعد قبل التوقيع على عقد العمل.

2. إجراء مكتب الاستقبال ورفض الموظفين

2.1. عندما يكون القبول في العمل مع الموظف هو عقد عمل.

2.2 عند إبرام عقد عمل، يلزم صاحب العمل بالطلب من الوارد:

جواز السفر أو وثيقة أخرى التصديق؛

سجل توظيف، إلا عندما يكون عقد العمل هو لأول مرة أو موظفا يعمل على أساس بدوام جزئي؛

شهادة التأمين للتأمين الحكومي للمعاشات التقاعدية؛

المستندات المحاسبية العسكرية - للمزق العسكري والأشخاص الخاضعين للخدمة العسكرية؛

وثيقة حول التعليم، على تأهيل أو توفر المعرفة الخاصة - عند الاعتراف بالعمل الذي يتطلب معرفة خاصة أو تدريب خاص؛

سياسة التأمين الطبي للتأمين الإلزامي للمواطنين؛

خاتمة حول مرور الفحص الطبي؛

يتم قبول الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عاما إلا بعد الفحص الطبي الإلزامي الأولية (مسح).

يمكن إجراء قبول المتخصصين على أساس تنافسي. وافقت لوائح المسابقة من قبل إدارة المؤسسة والنقابة التجارية.

عند إبرام عقد عمل لأول مرة، يتم إصدار سجل التوظيف وشهادة التأمين في تأمين تقاعد الدولة من قبل صاحب العمل.

عند إبرام موظف في عقد عمل فيه، بموجب اتفاق الأطراف، قد يكون شرطا لاختبار موظف من أجل التحقق من امتثاله للعمل المطلوب. الغياب في عقد العمل يعني ظروف الاختبار أن العامل يتم تعيينه دون اختبار. تم تعيين مصطلح الاختبار للقبول في العمل من 3 إلى 6 أشهر، وهذا يتوقف على المنصب. خلال الاختبار، فترات الإعاقة المؤقتة للموظف وفترات أخرى، عندما لا يتم احتساب فعلا في العمل. ل

النتيجة غير المرضية لصاحب عمل الاختبار لها الحق قبل انتهاء صلاحيت الاختبار لإنهاء عقد العمل مع الموظف الذي أحذره من ذلك كتابة

النموذج في موعد لا يتجاوز 3 أيام يشير إلى الأسباب التي خدمت كأساس لاعتماد مثل هذا القرار. قرار صاحب العمل لدى الموظف الحق في الاستئناف في المحكمة. في النتيجة غير المرضية من الاختبار، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الجهاز النقابي ذي الصلة ودون دفع فائدة الإنتاج. إذا انتهت صلاحية مصطلح الاختبار، فإن الموظف مستمر في العمل، ثم يعتبر أن الفترة التجريبية والإنهال اللاحق للعقد يسمح فقط بأسباب عامة. إذا كان الموظف في فترة الاختبار، يقرر الموظف أن العمل المقترح غير مناسب له، لديه الحق في إنهاء عقد التوظيف على استعداده لهذه صاحب العمل كتابة كتابيا لمدة 3 أيام.

2.3.Troudovaya اتفاق يكتب إلى غير محدد أو محدد
مصطلح. يتم وضع المستند في نسختين، حيث يتم توقيع كل منها من قبل الأطراف.
يتم نقل نسخة واحدة من عقد العمل إلى الموظف، يتم تخزين آخر مع صاحب العمل.

يجب تأكيد عملية الاستحواذ على موظف لعقد عمل من قبل توقيع الموظف في مثال على عقد عمل مخزن في صاحب العمل.

2.4. يتم إصداره فقط في العمل حسب الطلب، الذي أعلنه الموظف تحت اللوحة في
فترة ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل.

يعتبر عقد توظيف غير مزين كتابة في الكتابة إذا كان الموظف | بدأت العمل مع المعرفة أو نيابة عن المدير العام للمنظمة. في هذه الحالة، يجب إجراء التصميم المكتوب لعقد العمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ الالتفاف الفعلي للموظف للعمل.

2.5. يتم التغيير في عقد العمل المحدد من قبل الأطراف بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. اتفاق بشأن التغيير في أطراف معينة: يكمن شروط عقد العمل في الكتابة.

2.6. عند تلقي موظف للعمل أو نقله في الطريقة المنصوص عليها في وظيفة أخرى، يقدم الرئيس المضيف للوحدة الهيكلية موظفا بقواعد لوائح العمالة الداخلية المعمول بها في المؤسسة، والأفعال التنظيمية الأخرى المتعلقة بوظيفة التوظيف الموظف، اتفاق جماعي.

2.7. نقل إلى عمل ثابت آخر في نفس المنظمة بمبادرة من صاحب العمل، أي تغييرات في وظيفة العمل أو التغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل، والنقل إلى وظيفة دائمة إلى منظمة أخرى، أو إلى محلية أخرى، معا مع السماح بالمنظمة فقط بالموافقة الخطية للموظف. العامل الذي يحتاج

وفقا للنتيجة الطبية في توفير عمل آخر، فإن صاحب العمل ملزم بنقل إلى عمل آخر لا يزعجه من أجل الصحة. إذا فشل الموظف في الفشل، أو يتم إنهاء عدم وجود اتفاق بشأن تنظيم العمل ذي الصلة. ليست ترجمة لوظيفة دائمة أخرى وليس

يتطلب موافقة الموظف لتحريكها في نفس تنظيمها إلى مكان عمل آخر، في

وحدة هيكلية أخرى في هذه المنظمة في نفس المنطقة، تقوم بتكليف العمل في آلية أو وحدة أخرى، إذا لم تنطوي على تغيير في وظيفة العمل و

التغييرات في الظروف الأساسية لعقد العمل.

2.8. لأسباب تتعلق بتغيير في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل، يسمح بتغيير الظروف الهامة لعقد العمل الذي حددته الأطراف بموجب مبادرة صاحب العمل عندما يستمر الموظف دون تغيير وظيفة العمل.

فيما يتعلق بإدخال هذه التغييرات، يجب إخطار الموظف من قبل صاحب العمل كتابة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل مقدمةهم. إذا كان الموظف لا يوافق على مواصلة العمل في الشروط الجديدة، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم عمل مختلف في المنظمة التي تلبي مؤهلاته وحالته الصحية، وفي غياب مثل هذه الوظيفة - موقف فرعي شاغر أو الوظيفة السفلية التي يمكن للعامل القيام بها بالنظر في مؤهلاتها وحالتها الصحية. في غياب العمل المحدد، وكذلك في حالة رفض الموظف من العمل المقترح، يتم إنهاء عقد العمل.

إذا كانت الظروف قد تستلزم الفصل الفاسد من العمال، فإن صاحب العمل من أجل الحفاظ على الوظائف لديه الحق في النظر في رأي الهيئة النقابية المنتخبة للمنظمة لإدخال وقت عمل غير مكتمل لمدة تصل إلى 6 أشهر. إذا رفض الموظف مواصلة العمل في شروط الأساليب ذات الصلة في وقت العمل، يتم إنهاء عقد العمل مع توفير الضمانات والتعويض المناسبين. يشكل صاحب العمل إلغاء نظام العمل غير المكتملة من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي هيئة التمثيل من موظفي المنظمة.

2.9. في حالة الضرورة الصناعية، يحق لصاحب العمل ترجمة موظف للعمل في نفس المنظمة مع عمل العمل الذي يتم إجراؤه، ولكن ليس أقل من متوسط \u200b\u200bالأرباح للعمل السابق. يسمح بمثل هذه الترجمة لمنع الكوارث أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية؛ لمنع الحوادث، تعطل (التعرض المؤقت للعمل لأسباب الطبيعة الاقتصادية أو التقنية أو التنظيمية) أو تدمير أو تلف الممتلكات، وكذلك لاستبدال الموظف المفقود. في الوقت نفسه، لا يمكن ترجمة الموظف إلى عمل بطلانه للصحة. لا يمكن أن تتجاوز مدة النقل إلى وظيفة أخرى لاستبدال الموظف المفقود بعد شهر واحد. تدفق السنة التقويم (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). مع موافقة خطية، يمكن نقل الموظف إلى العمل الذي يتطلب مؤهلات أقل.

2.10. عندما يكون القبول في العمل والترجمة إلى عمل آخر في حالات أخرى أنشأه قانون العمل، وكذلك في حالة الحاجة، يقدم أخصائي في حماية منظمة المنظمة جميع الموظفين بمتطلبات حماية العمل.

تعليمات السلامة في مكان عمل كل موظف تجري؛ الرأس المتلقي للوحدة الهيكلية مع توسيع نتائج تعليم السلامة في مكان عمل موظفي المنظمة.

عند الوفاء بواجبات التوظيف الخاصة به، يجب على الموظف الامتثال للمناسبة
تعليمات الأمن.

2.11. صاحب العمل ملزم بإزالة من العمل (غير مسموح به للعمل) موظف:

ظهر في العمل في حالة من التسمم الكحولي أو المخدرات أو غيرها؛

غير محتجز في التدريب المنصوص عليه والتحقق من المعرفة والمهارات في مجال حماية العمل؛

الفحص الطبي الأولي أو الدوري الإلزامي بطريقة المقررة؛

عند التعرف وفقا للمختام الطبي من موانع الاحترام من الوفاء بموظف العمل بسبب عقد العمل؛

يزيل صاحب العمل من العمل (لا يسمح بالعمل) موظف لمدة الفترة الزمنية بأكملها قبل التخلص من الظروف التي كانت أساس لإزالة العمل أو منع العمل؛

في حالات أخرى، المنصوص عليها في المادة 76 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

2.12 قد يتم إنهاء عقد العمل فقط على أساس المنصوص عليه في قانون العمل.

قد يتم إنهاء العقد 2.13 في أي وقت من خلال اتفاق أطراف عقد العمل.

2.14 المهنة الحرارية لها الحق في إنهاء عقد العمل، والكتابة كتابيا حول هذا العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين، ما لم ينشأها قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القانون الاتحادي الآخر. بعد انتهاء التحذير عن الفصل، فإن الموظف لديه الحق في التوقف عن العمل.

2-15 يتم إنهاء عقود العمل العامل مع الموظفين وفقا للقواعد التي حددتها المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

2-16 يتعين على تمديد عقد التوظيف بناء على مبادرة صاحب العمل على أساس المنصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي. لا يسمح للموظف بإغلاق الموظف بناء على مبادرة صاحب العمل (باستثناء حالة القضاء على المنظمة) خلال إعاقةها المؤقتة وأثناء الإقامة في إجازة.

2-17 تصدر إجراءات عقد التوظيف حسب الطلب الذي اشترك فيه المدير العام للمنظمة أو الشخص الذي أذن به. مع هذا الطلب، يجتمع الموظف تحت اللوحة.

2.18 نهاية عمل عقد العمل في جميع الحالات هو آخر يوم للموظف، إلا عندما لا يعمل الموظف فعلا، ولكن بالنسبة له، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، أو القانون الفيدرالي الآخر، تم الحفاظ على مكان العمل.

2.19 في يوم إنهاء عقد العمل، يصدر أخصائي إدارة شؤون الموظفين موظفا كتابا للعمل، وكذلك في بيان مكتوب للموظف، نسخة مصدقة بشكل صحيح من الوثائق المتعلقة بالعمل. في اليوم المقدر، تنتج إدارة المنظمة حسابا نهائيا مع الموظف. السجلات إلى دفتر العمل على أساس وسبب إنهاء عقد التوظيف يتم إجراؤه بدقة وفقا لمعلومات قانون العمل للاتحاد الروسي أو القانون الاتحادي الآخر وبالإشارة إلى المادة المناسبة والمقالة، جزء من المادة، مقال هذه الوثائق.

3. الحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات للموظفين

3.1. العامل لديه الحق في:

خاتمة وتغيير وإنهاء عقد العمل بالطريقة وتحت الشروط التي أنشأها قانون العمل للاتحاد الروسي، القوانين الفيدرالية الأخرى؛

تزويده بالعمل بسبب عقد العمل؛

مكان العمل المطابق لمتطلبات الدولة التنظيمية لحماية العمل والظروف المنصوص عليها في الاتفاق الجماعي؛

في الوقت المناسب وفي الدفع الكامل للأجور وفقا للمؤهلات، تعقيد العمالة، عدد وجودة العمل المنجز؛

الراحة، التي قدمتها إنشاء مدة طبيعية، وقت العمل، خفض وقت العمل للمهن الفردية وفئات العمال، وتوفير أيام عطلة نهاية الأسبوع الأسبوعية، والأعياد غير العاملة دفعت لقضاء العطلات السنوية.

تم إنشاء حقوق أخرى للموظفين بموجب المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويمكن تقديمها أيضا من قبل اتفاق جماعي، أعمال تنظيمية محلية في المنظمة وعقد العمل.

3.2. العامل ملزم:

أداء بضمير مسؤوليات عملك المعينة إليها من خلال عقد العمل ووصف الوظيفة؛

الامتثال لهذه القواعد، الأفعال التنظيمية المحلية الأخرى للمنظمة؛

مراقبة انضباط العمل؛

أداء معايير العمل المنشأة؛

اعتني بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ملكية الأطراف الثالثة التي لديها صاحب عمل إذا كان صاحب العمل مسؤولا عن سلامة هذه الملكية) وغيرها من الموظفين؛

تقرير على الفور إلى صاحب العمل، أو الزعيم المباشر عن ظهور المواقف التي تمثل تهديد الحياة والصحة للأشخاص، سلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ملكية أطراف ثالثة في صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤول عن السلامة من هذه الخاصية).

حماية خاصية صاحب العمل، والاستخدام بشكل فعال المعدات والأدوات والمواد وحفظ الحرارة والكهرباء والوقود وموارد الطاقة الأخرى؛

اتخاذ تدابير للتخلص على الفور عن أسباب وشروط الوقاية من أو من مهاد الإنتاج العمالي (التعطل والإعطال والحوادث)، في حالة استحالة القضاء على هذه الأسباب الإبلاغ عن إدارة الموقع على الفور، ورشة عمل؛

إن دائرة المسؤوليات التي يجب أن تفي بها كل موظف في مؤهلاتها، وتخصصها، من خلال عقد العمل ودليل التأهيل التعريفي والقواعد الفنية وأوصاف الوظائف والمخصصات المعتمدة في الطريقة المنصوص عليها.

4. الحقوق الأساسية والواجبات والمسؤولية صاحب العمل

4.1. صاحب العمل لديه الحق:

اختتم وتغيير وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة وتحت الشروط التي أنشئها قانون العمل للاتحاد الروسي، القوانين الفيدرالية الأخرى؛

مفاوضات جماعية تؤدي واختتام الاتفاقيات الجماعية؛

تشجيع العمال على العمل الفعال الضميري؛

طلب موظفي عمل واجبات العمل واحترام ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ملكية أطراف ثالثة من صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤول عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين، والامتثال لهذا التنظيم؛

جذب العمال المسؤولية التأديبية والمادية بالطريقة التي حددها قانون العمل للاتحاد الروسي، والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

اتخاذ اللوائح المحلية؛

إنشاء رابطات من أرباب العمل لغرض التمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليهم.

4.2. يجب على صاحب العمل:

الامتثال لتشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وظروف الاتفاقيات الجماعية وعقود العمل؛

توفير عمل الموظفين بسبب عقود العمل؛

ضمان شروط السلامة والعمل التي تلبي المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمل؛

تزويد العمال بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجبات العمل؛

الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، اتفاقية جماعية، اتفاقات، أعمال تنظيمية محلية وعقود العمل؛

للدفع بمبلغ كامل بسبب أجور الموظفين في المواعيد النهائية التي أنشأتها TC RF، اتفاق جماعي، قواعد تنظيم العمل الداخلي للمنظمة، عقود العمل؛

ضمان احتياجات العمل للموظفين المتعلقة بأداء واجبات العمل؛

إجراء التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية؛

تعوض عن الضرر الذي سببه الموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات العمل، وكذلك التعويض عن الأذى الأخلاقي بالطريقة وتحت الشروط التي حددها قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى؛

ولتحقيق الالتزامات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية والقوانين القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على معايير قانون العمل واتفاق جماعي واتفاقيات وعقود عمل.

مقدمة ................................................. .................................
	الوضع القانوني لنقابات العمال في مجال العمل ............................ ..
	1.1 هيئات النقابات التجارية كموضوع لقانون العمل ..................... ...
	1.2 مفهوم النقابات العمالية ومهامها ووظائفها، التنظيم القانوني التنظيمي لأنشطته .......................
	حماية حقوق العمال للعمال النقابات المهنية ..........
	2.1 وظيفة واقية للنقابات المهنية ...............................
	2.2 تنفيذ النقابات العمالية لحماية حقوق العمال للعمال ...
	2.3 السيطرة النقابية على مراعاة تشريعات العمل وحماية العمل ................................... ............................
	2.4 مسؤولية النقابات عن النقابات ........................................... ......
	النقابة العمالية أمس، اليوم، غدا ......................................... .....................
استنتاج ................................................. .................................
قائمة ببليوغرافية ............................................. ............ ...

مقدمة

الدور القيادي في تنظيم العلاقات العامة (بما في ذلك عمل العمل) هو الصحيح. يحدد دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 روسيا كدولة قانونية فيدرالية مع الشكل الجمهوري للحكومة. كونك قاعدة لتطوير وتحسين جميع التشريعات الروسية، ينص الدستور مجموعة واسعة من حقوق الإنسان والحريات والمواطن.

حصلت المحتوى الجديد عليه والحق التقليدي في العمل. الحق في الحق في العمل هو واحد من أكثر الطرق المبدئية وطرق تنفيذه يوصف إلى حد كبير مستوى تنمية المجتمع. اليوم، يمكن للمواطنين في الاتحاد الروسي تنفيذ هذا الحق الدستوري في مجموعة واسعة من الأشكال. في الوقت نفسه، تغير محتواه بشكل كبير: العمل مجاني، وكل شخص لديه الفرصة للتخلص بحرية من مهارات عملهم، واختيار الجيل والمهنة. في الوقت نفسه، يحظر العمل القسري. يتم استدعاء النقابات المهنية للعب دور قيادي في تنسيق علاقات خام في المجتمع. إذا كنت تقترب من تحليل مكانهم ودورهم في حياة المجتمع من موقع تاريخ حركة العمل الدولية والنقابات العمالية، فيجب الاعتراف به: الحركة النقابية لكل بلد هي سطح غريب للنظام العام في الذي موجود.

في البلدان المتقدمة، تناسب النقابات العمالية عضويا في النظام السياسي للمجتمع، كونها واحدة من أهم العناصر في المجتمع المدني.

بشكل عام، وبسيط إلى حد ما، يمكن تعريف دور النقابات في المجتمع المدني على أنه تشكيل مواطن من الموظف المستأجر.

في البداية، كان المجتمع المدني مجتمعا مالكيهم. وكان العمال المستأجرون الذين لم يكن لديهم ملكية العمال الذين لم يكن لديهم معظم الحقوق المدنية.

لقد ظهر النقابات العمالية، التي ظهرت في الدول الغربية، كقاعدة عامة، بعد ظهور المجتمع المدني، دورا كبيرا في تحولها، في حدود العمال وسكان حقوق المدنية والسياسية والاجتماعية وغيرها. منذ لحظة تشكيلها ونقابات العمال - بموضوعية وأحيانا ذاتية - كانت أداة لتحرير الطبقة العاملة، وسيلة كسب الحقوق.

حماية العمل اقتصاديا، وجزئيا في جوانب أخرى، مما يحد من تعسف للمالك، ساهمت النقابات العمالية في تشكيل العمال، قبل الغالبية العظمى من المضطهدين وعاجزة، كمواطنين، كمالحاتين اجتماعية. في الوقت نفسه، دافعت النقابات عن حقها في الحق في الوجود والجريذات المجانية إلى هذه الحقوق المدنية في القانون المدني والسياسي لأعضائها في المنظمة، إلى الاتحاد لحماية المصالح المشتركة. في حديثه ضد الأشكال المتطرفة للعمل، يسعى إلى إنشاء وتطوير مختلف مؤسسات الحماية الاجتماعية، قاتلت النقابات العمالية من أجل الحقوق الاجتماعية لأعضائها، وكلاء كسب الجنسية الاجتماعية.

فقط من خلال المنظمة، معظمها من النقابات التجارية، والموظفين - جزء كبير أو أكثر سائدة من السكان - غالبية الحقوق ومكان العمل وفي المجتمع نفسه. لاحظ هذا L. برينتانو، عندما كتب في "تاريخ تطور الاقتصاد الوطني في إنجلترا"، بفضل النقابات العمالية، "يصبح العمل حقا سلعة، شخص عمل".

في روسيا، كان عام الكفاح من أجل الاعتراف القانوني للنقابات العمالية بدورهم ومكان المجتمع عام 1995. المصير الدرامي للقانون "بشأن النقابات العمالية وحقوقهم وضمانات الأنشطة" هو نوع من رمز هذا الصراع. قاوم اعتماده بكل طريقة أولئك الذين لا يهتمون بوجود وحدات قوية من العمال الذين يستطيعون الدفاع عن حقوقهم ومصالحهم المشروعة، يتحملون التعسف لأصحاب العمل.

وكان من بين المعارضين للقانون الإصلاحيين الليبراليين للغاية من هياكل السلطة، وبعض أرقام النقابات التجارية من نفقات التجارة البديلة المزعومة. بالنسبة لهم، فإن مكافحة FNPR، يبدو أكثر أهمية لحماية مصالح الموظفين. من المهم أن يحتوي القانون على عدد من الأحكام الملزمة للحكومة والهيئات الحكومية والحكم الذاتي المحلي وأصحاب العمل. إنه يضمن الحق في إنشاء وأنشطة النقابات العمالية، باستثناء إمكانية تدخل تعسفي من السلطات التنفيذية، تحمي حقوق نشطاء النقابات العمالية، الملكية النقابية. يقدم القانون النقابات الكائن الرئيسي للاتفاقيات الجماعية على جميع المستويات، يعرضهم الحقوق الواسعة للسيطرة على مراعاة حقوق العمال الاجتماعية للعمال والمعايير البيئية.

لكن تاريخ بلادنا يعلمنا أن أي قانون الأكثر جمالا يمكن أن يظل خطابا ميتا، وهو إعلان فارغ. تمتلئ قضية كل واحد منا بمحتوى معيشة، لاستخدام الاحتمالات بنشاط قدمها القانون في مصالح العمال ونقاباتهم المهنية.

الغرض من العمل الدورة هو تحليل المشكلات النظرية والعملية للحق في حماية حقوق العمل للموظف من قبل النقابات المهنية. هذا الهدف مرتبط ارتباطا وثيقا من خلال حل المهام التالية:

دراسة المؤسسات النظرية والقانونية لأحكام النقابات في مجال العمل؛

تحديد إمكانيات وشروط الحماية الفعالة لحقوق العمل للعمال النقابات المهنية؛

تأثير النقابات عن الحياة السياسية والاجتماعية والاقتصادية في البلاد.

أدت الأهداف والأهداف للدراسة إلى هيكل العمل بالدورة التدريبية، والتي تتكون من مقدمة وثلاثة فصول، استنتاج وقائمة ببليوغرافية.

1 حالة قانونية للنقابات في مجال العمل

1.1 هيئات النقابات التجارية كموضوع لقانون العمل

بموجب شروط روسيا الحديثة، فإن النقابات العمالية هي المنظمات العامة المستقلة الطوعية التي توحد العمال المرتبط بالمصالح المشتركة بطبيعة أنشطتهم، سواء في الإنتاج والكرة الاجتماعية. من خلال مهمتها الرئيسية لنقابات العمال من جميع المجالات: اتحاد النقابات العمالية المستقلة في روسيا (FNPR)، SOCROFROP وغيرها، النظر في حماية الحقوق والمصالح المشروعة للعمال، وإنشاء اقتصادات العدالة الاجتماعية والإنسانية.

تعتبر النقابات العمالية مواضيع محددة من الأنشطة القانونية. يتم تحديد وضعهم (الوضع القانوني) بموجب القانون، الذي يحدد القانون العام وقدرة النقابات العمالية والحقوق والالتزامات الأساسية، وكذلك ضمانات تنفيذه. في الوقت نفسه، في إطار الوضع القانوني العام للنقابات، عائدات التشريعات، من ناحية، من وجود مبدأ التعددية في منظمة ونشاطات النقابات، والآخر، تنظم حالات المستويات الفردية للنظام النقابي، على وجه الخصوص، لجان النقابات العمالية (المنظمات) والهيئات النقابية الصناعية والإقليمية.

الوظيفة الرئيسية لنقابات العمال الروسية هي حماية مصالح شعب الناس. في الوقت نفسه، تصبح الطريقة المثلى لتنفيذ الوظيفة الواقية تنظيم شراكة اجتماعية قانونية - شكل متحضر من العلاقات بين النقابات العمالية، رجال الأعمال (أرباب العمل) والهياكل الحكومية (الولاية).

يمكن أن تكون مجموعة أنشطة الشراكة في النقابات مختلفة اعتمادا على الوضع المحدد - من المواجهة الاجتماعية المباشرة لشركائها إلى تفاعل بناء معهم.

التشريع الحالي لروسيا، بالنظر إلى طبيعة المهام التي أجرتها النقابات، فإن أكبر التركيز يجعلها على تطوير وضعها القانوني كموضوع لقانون العمل، لأنه من فرع الحق في الاتصال ب تنظيم نطاق العمل المستأجر.

من المهم أن نلاحظ أن الوضع القانوني لنقابات العمالة حيث يتم تحديد مواضيع قانون العمل فيما يتعلق بسلطاتهم، وليس للمنظمات. هذه الهيئات، وقبل كل شيء، يتم الاعتراف بالاتحاد التجاري من قبل ممثلين شرعيين لحقوق ومصالح الموظفين. في تلك العلاقات الاجتماعية، حيث يتصرف النقابة باعتباره موضوع قانون العمل، يمثل مصالح فريق النقابات العمالية ذات الصلة من العمال والموظفين المستأجرين. في الوقت نفسه، يدرك إما حقوقه الخاصة (على سبيل المثال، عند الإشراف على حماية العمل)، أو صالح نيابة عن الجماعية العمالية ذات الصلة (على سبيل المثال، عند تطوير وتوقيع اتفاق جماعي).

توحيد المادة 226 من بلد العمالة في الاتحاد الروسي القانون العام للنقابات المشتركة لتمثيل مصالح العمال وحددوا مجالات تطبيقها - الإنتاج والعمل والحياة والثقافة. هذه المجالات من الحياة العامة هي، وبالتالي، موضوع التطبيق الوقائي لمتعاطفها المختلفة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن تمثيل مصالح العمال والموظفين المستأجرين في مجالات الحياة العامة المسماة المذكورة أعلاه هو حق الهيئات النقابية والمسؤولية. نظرا لأن هذا التمثيل يستند إلى القانون (المادة 226 من قانون العمل للاتحاد الروسي)، فإن هيئات النقابات التجارية، التي تعمل كممثلين لفرق الموظفين، قانون دون أي قوة محام من جانبهم. السلطة للمحاماة والمكتب الفردي للمكتب الفردي النقابات في حماية حقوق ومصالح العاملين الأعضاء في النقابات الفردية.

1.2 مفهوم النقابات العمالية ومهامها ووظائفها والتنظيم القانوني التنظيمي لأنشطته

من أجل تحديد مهام ونقابات العمال، فإن الاتحاد الشامل لنقابات العمال التي عقدت في ديسمبر 1994 المؤتمر العلمي والعمل الدولي "دور النقابات في حل مشاكل الصحة، والحماية الاجتماعية والقانونية للعمال في المرحلة الحالية ". تم تحليل أسباب الوضع الحالي في هذا المجال، وقد تم تطوير طرق تحسين الشعوب الأصلية لأنشطة العمل للموظفين.

الشريعة الاتحادية "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات الأنشطة" دخلت حيز التنفيذ في 20 يناير 1996. النقابات المهنية - شكل تنظيمي تاريخي توحيد العمال. باعتبارها ظاهرة اجتماعية، فإنها تمثل نظام متنوع ومعقدة للعلاقات والعلاقات الداخلية والخارجية. هذه هي المنظمة العامة الأكثر ضخمة. يتم تضمين النقابات المهنية في النظام السياسي للمجتمع كمنظمة عامة محددة بمهامها ووظائفها المحددة من قبل مواثيقها.

الحاجة إلى حماية حقوق ومصالح العمال ذات الصلة بشكل خاص في فترة حديثة، مكشوفة وزيادة التناقضات الاجتماعية والاقتصادية.

يساهم تنفيذ الوظيفة الوقائية لنقابات العمال في التنظيم الاجتماعي للعلاقات العامة التي يدخلون فيها في عملية أنشطتهم. يتم تنظيم العلاقات مع مشاركة النقابات العمالية من قبل أنواع مختلفة من القواعد الاجتماعية - الأخلاق والأخلاقيات والحقوق والتقاليد وما إلى ذلك.

لقد طور البعض منهم في ممارسة التفاعل بين النقابات العمالية مع الهيئات الاقتصادية والموظفين وغير ثابتة رسميا. يتم توفير آخرين من قبل أعمال الهيئات النقابية. المرتبة الثالثة موجودة في الأعمال القانونية التنظيمية.

حق الجميع في توحيد النقابات، وإنشائهم لحماية مصالحهم منصوص عليه بشكل مباشر من قبل دستور الاتحاد الروسي (المادة 30). يشير الإشارة الخاصة إلى النقابات العمالية في قانون قوة قانونية أعلى إلى دور خاص وأهمية النقابات العمالية في المجتمع.

وظائف النقابية هي الأنشطة الرئيسية لنقابات العمال. يتم تخصيص المهام التالية في الأدبيات القانونية: الوقائي والإنتاج والتعليمية الاجتماعية. وظائف أخرى يمكن تحديدها. ومع ذلك، ينبغي تخصيص جميع أنشطة النقابات العمالية لأهداف حماية حقوق ومصالح أعضائها. لذلك، ينبغي أن تكون الوظيفة الرئيسية لنقابات العمالة وظيفة وقائية - أنشطة قانونية مستهدفة:

1) لحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال (حقوق الموظفين الذين يتخلصون بحرية من قدراتهم على العمل، واختيار جيل الأنشطة أو المهنة، والحق في مكافأة العمل دون أي تمييز وليس أقل من المبلغ المحدد من قبل التشريع)؛

2) بناء على حمايةهم من الانتهاكات (الحق في عوائق في حضور المنظمات والوظائف التي يعمل فيها الأعضاء في النقابة العمالية لتنفيذ المهام المعتمدة المقدمة من النقابات العمالية للحقوق)؛

3) لاستعادة الحقوق المنتهية (حماية حقوق ومصالح أعضاء النقابات العمالية على العمالة الفردية والعلاقات ذات الصلة، وفي مجال الحقوق والاهتمامات الجماعية - هذه الحقوق ومصالح الموظفين، بغض النظر عن العضوية في النقابات العمالية في حالة تمكينهم من تمثيل المكتب التمثيلي في أمر محدد)؛

4) إنشاء مستوى أعلى من ظروف العمل وحياة العمال (مثبتة من قبل صاحب العمل وجمعياتهم بالتنسيق مع الهيئات النقابية ذات الصلة وتماسي في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية).

النقابات العمالية، كونها منظمة تعليمية، وهبت، وقبل كل شيء، حق السيطرة العامة. ومع ذلك، في الحالات المنصوص عليها في القانون، لديهم سلطة.

وبالتالي، فإن التفتيش الفني لعمل النقابات العمالية قد، وفقا لقضايا معينة، لإعطاء إدارة اللوائح الإلزامية للمؤسسات، لعدم الامتثال الذي يفرضه الجناة نقدا. كما أن نصيحة ونجهات النقابات لديها الحق في تقديم لوائح إلزامية. إن الفشل الامتثال للوصفات الإلزامية قد يستلزم إجراءات تأديبية ومادية وغيرها من المسؤولين عن المسؤولين المذنبين.

يشمل القانون الدستوري لنقابات العمال للمشاركة في إدارة الشؤون العامة والعامة العناصر الرئيسية التالية:

الحق في المشاركة في الأنشطة المعيارية للدولة؛

الحق في المشاركة في تطبيق التشريعات؛

· الحق في ممارسة الرقابة العامة والإشراف على الدولة على الامتثال للتشريعات في اعتماد وتطبيق القواعد القانونية للسلطات الاقتصادية.

في الحياة الحقيقية، جميع العناصر الثلاثة هي تعاون وثيق. مع مكتب النقابات الحكومية التمثيلية للوكالات الحكومية، يتم حل بعض القضايا فيما يتعلق بالرأي، بينما البعض الآخر - بالتنسيق أو مع النقابات العمالية. قرار القضية، مع مراعاة الرأي، يعني أن النقابات العمالية لها حقوق استشارية. وبالتالي، نحن نتحدث عن الشكل القانوني لتنفيذ نقابات الرقابة العامة. إذا تم حل السؤال معا أو كما هو متفق عليه، فإن رأيهم ضروري قانونا لجثث الدولة. في هذه الحالات، تتمتع النقابات العمالية بسلطة السلطة. يفسر وجود مختلف الأشكال التنظيمية والقانونية لهذا التمثيل بمجموعة واسعة من القضايا، وهو حل يرتبط باختصاص النقابات العمالية.

قدمت الحقوق لإنشاء إطار قانوني للنقابات المهام والوظائف المعتمدة، وتعزيز الإطار القانوني للحياة العامة والحياة العامة. في الوقت نفسه، لا تتداخل الدولة في الشؤون الداخلية للنقابات العمالية. إنهم يتصرفون وفقا للمواثيق التي قبلوا إليها ولا تخضع للتسجيل في الهيئات الحكومية. إذا كانت النقابات العمالية تحتاج إلى حق كيان قانوني، فإنهم، مثل جميع المنظمات الأخرى، يتم تسجيلهم في جثث وزارة العدل في الاتحاد الروسي، ولكن في إخضلق، وليس بالضرورة مدرجة في السجل المعني. وبالتالي ضمان استقلال النقابات عن السلطات التنفيذية. تنقص النقابات المستقلة في أنشطتها من الهيئات التنفيذية والحكومات المحلية وأرباب العمل وجمعياتهم (النقابات والجمعيات) والأحزاب السياسية وغيرها من الجمعيات العامة.

إن استقلال النقابات هو الأول من المبادئ الأساسية لحالة النقابات وأنشطتها، وضمان أيضا:

· حظر مباشر على أي تدخل من سلطات الدولة ومسؤوليها في أنشطة النقابات العمالية، والتي يمكن أن تستلزم تقييد حقوق النقابية أو منع التنفيذ المشروع لأنشطته القانونية؛

· استقلال الممتلكات؛ الحق في التطوير والموافقة عليها بشكل مستقل، وتحديد الهيكل، والهيئات الحاكمة المنتخبة، وتنظيم أنشطتها؛

· حظر السيطرة على أنشطة النقابات من جانب سلطات العدالة، وتسجيل النقابات العمالية ككيان قانوني.

المبدأ الثاني - منصوص عليه الحكم الذاتي من قبل القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة" والاستفيا من جميع الجمعيات العامة. فيما يتعلق بالنقابات التجارية،
يتم التعبير عنها في حقهم أعلاه، إلى قبول الأساسيات بشكل مستقل وتنظيم جميع الأنشطة الداخلية.

المبدأ الثالث - ينتشر طوعية الجمعية في النقابات العمالية بموجب قانون النقابات العمالية والقانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة".

المبدأ الرابع، المنصوص عليه بشكل مباشر بموجب القانون، المساواة في النقابات العمالية، المساواة بين جميع النقابات العمالية قبل القانون. وهذا يعني أن جميع النقابات العمالية وأجهزةها من مستوى واحد لها نفس الحقوق بغض النظر عن الأرقام، أي علامات أخرى. وهكذا، وجد التشريع التعددية التناسلية والنقابات التجارية - وجود واحد، ولكن العديد من النقابات العمالية المختلفة.

المبدأ الخامس - يوضح تشريع الخلق والأنشطة من قانون النقابات العمالية وينتشره القانون الفيدرالي بشكل مباشر "بشأن الجمعيات العامة".

يتكون تشريع النقابات التجارية من قواعد دستور الاتحاد الروسي والعمل، والقانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات الأنشطة"، التي اعتمدتها الدوما الدولة في 8 ديسمبر
1995 ووقعه رئيس الاتحاد الروسي في 12 يناير 1996 (بصيغته المعدلة في 21 مارس، 25 يوليو 2002، 30 يونيو 8 ديسمبر 2003، 29 يونيو، 2004، 9 مايو 2005)، قواعد عدد من القوانين الفيدرالية الأخرى (قوانين الاتحاد الروسي، RSFSR)، المراسيم الرئاسية. يشمل نظام النقابات أيضا القانون الاتحادي المؤرخ 19 أيار / مايو 1995 "بشأن الجمعيات العامة" في الجزء الذي تتمتع فيه النقابات التي تتمتع بها ميزات وممتلكات عامة مع جميع المنظمات العامة الأخرى.

2. حماية حقوق العمال للعمال من النقابات المهنية

2.1 وظيفة واقية من النقابات

منذ ظهور النقابات العمالية، هناك مهمة تاريخية توحد العمال على أساس اهتمامات الإنتاج، وإحضارهم بروح التضامن، لحماية حقوق ومصالح العمال. تعد الشرطية التاريخية ووظيفة الحماية التقليدية سمة مميزة لنقابات العمال كمنظمة عامة.

المحتوى الرئيسي للوظيفة الواقية لنقابات العمال في المجتمع هو الاهتمام بتحسين رفاهية الشعب ونمو المعايير المادية والثقافية لقضاء العمال وأفراد أسرهم؛ حماية حقوق ومصالح العمال من مظاهر البيروقراطية الفردية، وهي نهج متميز لاحتياجاتهم وطلباتهم؛ حماية صحة العمال من التأثير غير المواتي لظروف العمل وغيرها. الهدف المشترك يؤدي إلى توحيد، ودمج في قناة واحدة من تصرفات النقابات والدول التي تهدف إلى حماية حقوق ومصالح العمال.

بالنسبة لأنشطة النقابات العمالية، في تنفيذ الوظيفة الواقية، تتميز مجموعة الطرق والأشكال التي تستخدمها في كل حالة معينة. تستخدم النقابات العمالية على نطاق واسع من خلال مجموعة متنوعة من التدابير التعليمية على حد سواء للعمل والموظفين المنفصلين الذين ينتهكون المعايير المقبولة عموما والمديرين الذين لا ينظرون مع احتياجات وتطالب العمال أكثر بفضل العمل. مكان مهم في أعمال النقابات العمالية هو دعاية القانون، وتوضيح قواعده، من أجل تسليح العمال في مجال المعرفة في هذا المجال. عندما لا تؤدي التدابير التعليمية إلى النتائج الواجبة، فإن النقابات العمالية وفقا للميثاق استخدام تدابير التأثير الاجتماعي. في الحالات اللازمة، يمكن للسلطات النقابية تطبيق النقابات العمالية للمسؤولين وتدابير الإكراه القانونيين.

يؤثر تنفيذ نقابات الوظائف الواقية على مصالح جميع العمال. من الطريقة التي تنفذ فيها كل هيئة نقابية هذه المهمة، تعتمد سلطتها وسلطة النقابات العمالية بشكل عام. من المهم تحديد مدى فعالية التدابير المطبقة من قبلهم لهذا الغرض. يساعد الفهم السليم لدور وقيم الوظيفة الواقية من النقابات العمالية على فهم طبيعة النقابات في المجتمع، وأكثرها بدقة وتحديد المهام المحددة للاتحابات المحددة في مرحلة معينة من التنمية الاجتماعية. إن خصوصية الوظيفة الواقية لنقابات العمال هي:

· أولا، تم تصميم النقابات العمالية لحماية حقوق ومصالح العمال ذات الصلة، وذلك أساسا مع علاقاتهم الاجتماعية والعملية؛

ثانيا، المهمة الرئيسية لنقابات العمال في نفس الوقت هي منع الانتهاكات المحتملة لهذه الحقوق والاهتمامات؛

· ثالثا، يتم استخدام النقابات العمالية عند حماية حقوق ومصالح العمال مثل هذه المسارات والأموال غير المتاحة لجهاز الدولة.

تفاصيل المسارات والوسائل المطبقة من جانب النقابات، عند تنفيذ الوظيفة الواقية، ترتبط ارتباطا وثيقا بظروف أنشطتها الحديثة، وكذلك الأهداف التي يتم توجيهها.

2.2 تنفيذ النقابات العمالية لحماية حقوق العمال للعمال

يجب أن تظهر النقابات العمالية في المرحلة الأولى من التنظيم القانوني للعمل وظيفتها الواقية الخاصة، معربا عن رأي بشأن الأفعال التشريعية للمشروع، ورفض التغيرات أو البحث عن تغييرات في أصحابها، وتقلل حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال بموجب مركزي اعتماد أفعال من قبل الهيئات التشريعية للاتحاد ومواضيعها. أيضا، عند اختتام الاتفاقات على مستويات مختلفة، عند جعل أرباب العمل بأعمال تنظيمية محلية تحتوي على قواعد قانون العمل.

وهنا النقابات تعتمد على الفقرة 2 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي، لا ينشر "القوانين التي تلغي أو تخلص من حقوق الإنسان والحريات والمواطن، وفي الفن. 372 TC عن الإجراءات المراد في الاعتبار آراء هيئة النقابات الانتخابية عند عمل أرباب العمل من اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

وهكذا، فإن اللجنة الثلاثية (أحد أطراف الهيئة النقابية باعتبارها ممثلة للموظفين) بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية العمالية تناقش واختبر مشاريع العديد من الأعمال التنظيمية بشأن المخاض.

ينبغي أن تظهر هيئة النقابات العمالية، التي تمثل مصالح الموظفين في هذه الهيئة، أكبر نشاط بشأن حماية المستوى العالي من ظروف عمل العمال، ومنع الانخفاض في الضمانات التي أنشأها التشريع. يمكن لأجهزة النقابات النقابية من المنظمات، عندما وفقا للفن. يطلب من صاحب العمل 372 TC عن رأيهم في المشروع الذي طوره فعل تنظيمي محلي للمنظمة بشأن قضايا العمل.

يوجه صاحب العمل، وخلق مشروع لقانون تنظيمي محلي يحتوي على قواعد قانون العمل، هي سلطة النقابات العمالية الانتخابية، والتي تمثل مصالح معظم العمال.

يجب أن يعرب الجهاز النقابي لمدة خمسة أيام عن رأيه المكتوب في هذه الوثيقة. إذا تبين أن هذا الرأي هو مقترحات سلبية أو تحتوي على مقترحات لتغييرها، فإن صاحب العمل لديه الحق في تقديم السلطة النقابية في غضون ثلاثة أيام للتوصل إلى اتفاق من خلال المشاورات المشتركة (الجزء 3 من الفن. 372 TC).

وبالتالي، فإن الدستور الغذائي على الرغم من أن حجم حقوق الجهاز النقابي
(مع اتفاق - للمحاسبة) عند اتخاذ قواعد قانون العمل المحلي، لكنها تجعل من الممكن حماية حقوق العمل ومصالح العمال برأيها الدوافع.

إذا لم يكن هناك اتفاق (يصدر هذا البروتوكول)، فإن صاحب العمل لديه الحق في اتخاذ إجراءات محلية في الطبعة الخاصة به، ولكن يمكن أن ناشد من الهيئة النقابية في السيريبوسية ذات الصلة أو إلى المحكمة. تتمتع هيئة النقابات العمالية بالحق في البدء في إجراءات نزاع العمالية الجماعية، أي، تنتقل إلى تشكيل لجنة التوفيق. وهكذا، ح. 4 فن. 372 TC البروتوكول المحدد من خلافات صاحب العمل والهيئة النقابية والهيئة النقدية وفقا لصاحب العمل الذي اعتمده مشروع قانون تنظيمي محلي يجعل حقيقة قانونية - أساس ظهور نزاع عمالي جماعي، عندما يجب أن تبدأ الأطراف الإجراءات السلمية لإذنها بموجب الفن. 398، 401 تي سي والقانون الاتحادي للنزاعات العمالية الجماعية.

ينبغي أن يتحقق مفتشية عمل الدولة خلال هذا الشهر من امتثال القانون المحلي للتشريعات العملية الحالية وفي حالة اكتشاف التناقضات لإعطاء صاحب العمل للقضاء على الانتهاكات. وبالتالي، الجزء 5 TBSP. 371 تي سي يعطي الحق في حل نزاع جماعي في نفس الوقت في تشريعاتنا بمثابة قانون بشأن النزاعات العمالية الجماعية وفقا للده. 61 TC عن الإجراءات الخاصة بإذنها وسلطة الإشراف على الدولة - تفتيش الدولة أو في المحكمة. في نفس الوقت في الفصل. 62 TCS يقول شيئا عن كيفية تقرر المحكمة. وفقا للفن. 361 حلول TC من مفتشي العمالة الحكومية، بما في ذلك مفتش العمالة الخارجية للاتحاد الروسي، يمكن الاستئناف.

مثل هذا الدقة المتزامنة للنزاع العمالي الجماعي حول اعتماد صاحب العمل (على عكس رأي الهيئة النقابية) من قانون تنظيمي محلي، على الرغم من أنه يجعل أصحاب العمل يحسبون رأي الهيئة النقابية، لكنه يمكن أن يخلق موقفا حيث لن يتبع صاحب العمل تعليمات تفتيش العمالة، في إشارة إلى الإجراءات السلمية للقرار الجماعي للنزاع أو قرار المحكمة. هناك حاجة إلى معدل جديد إضافي لحل الاصطدام المحتمل.

نظرا للمرة الأولى، يتم تعيين هذا النزاع العمالي الجماعي إلى اختصاص التفتيش في عمل الدولة والمحكمة والإجراءات السلمية لإذنها، وهذا الوضع الجديد في قانون العمل يتطلب توضيحا تشريعيا. وهكذا، قدم قانون العمل لقيود معين لأعمال صاحب العمل لاعتماد قانون تنظيمي محلي إذا لم يأخذ في الاعتبار الرأي القانوني للجسم النقابي في مشروعه.

اتحاد النقابات العمالية باعتبارها أكثر تنظيم جماعي للعمال تجاوزت المكتب التمثيلي لمصالح أعضاء النقابات العمالية فقط. بدأوا في تمثيل مصالح جميع العمال والموظفين، مما يمثل بشكل غير مباشر مصالح وأفراد أسرهم. وبالتالي، فإن النقابات العمالية تعمل كواحدة من أكثر المنظمات التمثيلية للشركة.

يجب أن تشمل المصالح المهنية للعمال، أولا وقبل كل شيء، رغبتها في تحسين ظروف العمل، وزيادة الاهتمام الأخلاقي والمادي في نتائج العمل. مع هذه الطموحات، يرتبط ارتباطا وثيقا مع رغبة شخص لا يشعر بالمنفذ العادي لإرادة الإدارة، ولكن كن عضوا كاملا في الفريق، والرغبة في تحسين ظروف ليس فقط العمل، ولكن أيضا الحياة والترفيه، مع مراعاة أنشطتهم المهنية.

وبالتالي، يكون للعمال والموظفين مصالح مهنية خاصة، سواء في مجال العمل وفي مجال الإنتاج والحياة والثقافة. في هذه المجالات من النقابات العمالية وتمثل مصالح جميع العمال والموظفين، والتي لها أهمية عملية كبيرة. لذلك ينطبق اتفاق جماعي على جميع العمال والموظفين في المؤسسة، بغض النظر عن عضويتهم في النقابة العمالية.

تنفت النقابات العمالية بشكل خاص في الاعتبار مصالح هذه المجموعات الكبيرة من العمال، مثل النساء والشباب والمتقاعدين، بسبب الخصائص الفسيولوجية للجسم، وهو دور اجتماعي خاص للمرأة في الأسرة، وتكييف الأشخاص الذين جاءوا إلى الإنتاج، إلى الظروف الجديدة، الجمع بين الشباب مع التدريب، إلخ.

إن الملكية الاجتماعية الخاصة لنقابات العمال لتمثيل مصالح أعضائها فقط، ولكن أيضا المصالح المهنية لجميع العمال والموظفين تشمل قدرة النقابات على التأثير على تشكيل هذه المصالح، لتحديد، التعبير عنها وحمايتها. لهذا، تستخدم النقابات العمالية وسائل الإعلام، واستطلاعات استطلاعات مختلفة، فضلا عن الأشكال التقليدية كاجتماعات ومؤتمرات وكماين أو كمنوم ومؤتمرات.

يجسد حق النقابات العمالية لتعزيز العمالة والعمالة من خلال المشاركة في تطوير برامج التوظيف؛ مقترحات للحماية الاجتماعية للعمال الصادرة عن الشركات والمنظمات في تصفيةها أو إعادة تنظيمها؛ تنفيذ توظيف الموظف والامتثال لتشريعات التوظيف والتوظيف. يمكن إجراء إنهاء عقد التوظيف على مبادرة صاحب العمل وإقالة الموظف مع مراعاة الرأي الدافع وراء الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة (ARC ART. 373).

من خلال اعتماد قرار بشأن إقالة الموظف، يرسل صاحب العمل مشروع أمر إلى الهيئة النقابية لهذه المنظمة وغيرها من الوثائق التي تسببت في الفصل. يجب أن ترسل هيئة النقابات العمالية رأيه المكتوب خلال الأسبوع. إذا كانت الفترة المحددة مفقودة أو الإجابة لا تحتوي على رأي متحمس، فلا يخدم هذا عقبة أمام طرد الموظف.

في الخلاف مع القرار الذي اتخذه صاحب العمل بشأن إقالة الموظف، عبر عنها في رأي بدافع، ينظم النقابة العمالية لمدة ثلاثة أيام مناقشة إضافية لهذه المسألة مع صاحب العمل، وتنعكس نتائجها في البروتوكول. إذا لم تؤدي هذه الإجراءات إلى حل عام، فإن صاحب العمل بعد عشرة أيام من تاريخ إخطار هيئة النقابات العمالية يحق له اتخاذ قرار نهائي. ولكن يمكن استئناف مفتشي العمل الحكومي، الذي يجب أن ينظر إليه لمدة عشرة أيام على بيان الجهاز النقابي.

إذا تم اكتشاف عدم شرعية الفصل، فإن مفتشي العمل الحكومي يصدر صاحب العمل لاستعادة الموظف للموظف في الموقف السابق ودفع موظف في التغيب القسري. يحق لصاحب العمل أيضا الاستئناف إلى وصفة مفتشي العمالة الحكومية في المحكمة.

ينص القانون على حق النقابات في إجراء المفاوضة الجماعية، واستنتاج الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية نيابة عن الموظفين المقدمة؛ إجراء السيطرة النقابية على تنفيذ الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات؛ اتجاه التقديم لأصحاب العمل، وجمعياتهم، الهيئات التنفيذية، الحكومات المحلية في حالات انتهاكات الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية، والتي ينبغي النظر فيها من قبل المستفيدين في غضون أسبوع. تشارك النقابات العمالية في تسوية نزاعات العمل الجماعية، في تنظيم وإجراء الإضرابات والتجمعات والاجتماعات والمظاهر والمظاهرات والمظاهرات والمظاهرات وغيرها من أعمال الاحتجاج العام ذات الصلة بحقوق العمال العاملين وحماية حقوقهم الاجتماعية - العمالة والمصالح المشروعة.

حق النقابات عن الشراكة الاجتماعية مع أرباب العمل والهيئات الحكومية والحكومات المحلية هي إقامة تعاون في إنشاء ظروف عمل؛ اختيار في الهيئات التمثيلية والإدارة؛ المشاركة في إدارة التأمينات الاجتماعية الحكومية والعمالة والتأمين الصحي والتقاعد وغيرها من الصناديق، التي شكلتها أقساط التأمين؛ السيطرة على استخدامها في الغرض المقصود؛ إجراء وتنظيم الأنشطة الترفيهية في جمعيات العمل؛ تطوير العلاج الصحي والترفيه والسياحة والتربية البدنية والرياضة.

الحق في التفاعل مع الهيئات التمثيلية للموظفين في المنظمة، تستند سلطات الإدارة إلى التعاون.

لا يمكن أن تكون تشكيل منظمات من مختلف الهيئات التمثيلية من العمال عقبة أمام إنشاء وتنفيذ الهيئات النقابية، والتي لها الحق في التوصية بممثليهم بالمشاركة في الهيئات التمثيلية في هذه المنظمة. لكن هذه المشاركة لا تحرم إمكانيات سلطات النقابات التجارية بالاتصال بصاحب العمل لمعالجة القضايا المتعلقة بعلاقات العمالة العاملين المشاركين في العمل الجماعي.

النقابات العمالية لها الحق في تلقي معلومات من أرباب العمل والسلطات العامة والحكم الذاتي المحلي فيما يتعلق بالقضايا الاجتماعية العمالية. تلقى هيئات النقابات التجارية يمكن أن تناقش استخدام وسائل الإعلام. تم استخدام جاذبية وسائل الإعلام بنشاط في مناقشة مشاريع قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي.

وبالتالي، فإن هيئة النقابات التجارية للمنظمة في النشاط السليم يمكن أن تحمي بحماية حقوق عمال العمال على جميع القضايا التي ينص بموجب قانون العمل على حساب رأي هيئة النقابات المنتخبة المنتخبة. هذا فن. 73 (حول تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل)؛ فن. 82، 99 (حول تنظيم العمل الإضافي)؛ فن. 113 (عند تقديم العمل في أيام الأسبوع وأيام عدم العمل الاحتفالية)؛ فن. 123 (حول أولوية توفير الأوراق المدفوعة السنوية)؛ فن. 144 (عند إنشاء أنظمة الترابط، تحفيز المدفوعات والبدلات الإضافية)؛ فن. 147 (عند إنشاء قائمة بالعمل الشديد والعمل مع ظروف عمل ضارة وخطيرة وقدم رسوم إضافية لهم)؛ فن. 154 (حول كميات محددة من رفع الدفع للعمل في الليل)؛ فن. 159 (عند تطبيق أنظمة منظمة العمل)؛ فن. 162 (مع مقدمة واستبدال ومراجعة معايير العمل)؛ فن. 180 (التدابير اللازمة للفصل الجماعي)؛ فن. 196 (تعريف التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدمة للموظفين)، وكذلك عددا من المواد حول حماية العمل (المادة 218، 228، إلخ).

في مرحلة تطبيق تشريعات العمل، يتم إجراء حماية النقابات العمالية لحقوق العمل من انتهاكها ومن خلال الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمل.

2.3 السيطرة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمل

عزز قانون العمل حق الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل في الفن. 370، فتح الفصل. 58 "حماية حقوق العمال للعمال النقابات المهنية".

منذ ما يقرب من 60 عاما (منذ عام 1933)، فإن نقابات العمال السوفيتية، بعد أن تلقت حق الإشراف على الدولة ومراقبة مراعاة تشريعات العمل وحماية العمل من الدولة بتصفية NictrandRUD، وبالتالي، لديها بعض القوى القوية.

الدولة الروسية، التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 (1947) بشأن تفتيش العمل، أنشأت مفتشية العمل الفيدرالية في هيكل وزارة العمل في روسيا مع مواقعها، لأن حالة اتفاقية منظمة العمل الدولية تلزم الدول بالتأثير عليه، أن يكون لديك هيئة الدولة لهذا الإشراف. لذلك، من النقابات العمالية، تم نقل الإشراف الحكومي على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمل إلى مفتشي العمل الحكومي.

احتفظ القانون الاتحادي "في النقابات العمالية وحقوقها وضمانات الأنشطة" والعمل (المادة 370) بحق السيطرة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل، مما يعطي فرصة أكبر للاختيار من قبل سلطات النقابات الناقطة المنتخبة للحماية بنشاط حقوق الموظفين في التمرين كل يوم من السيطرة.

بالنسبة لتنفيذ السيطرة النقابية على مراقبة تشريعات العمل، يمكن لهيئات النقابات التجارية العالمية الروسية وجمعياتها أن تخلق عمليات تفتيش قانونية وتقنية يتمتع بها السلطات المنصوص عليها في هذه عمليات التفتيش المعتمدة من قبل جميع التجارة الروسية النقابات ورابطاتهم. يمكن للمنظمات النقابية الأقاليمية والإقليمية على أراضي مواضيع الاتحاد إنشاء عمليات تفتيش قانونية وتقنية تعمل على أساس الأحكام التي اتخذتها هذه النقابات العمالية وفقا لنموذج الرابطة الروسية لنقابات العمال.

في العمل العملي بشأن تنفيذ الرقابة النقابية، يوصى باستخدام أشكال العمل التالية:

· تنظيم السيطرة على حالة ظروف العمل والسلامة مباشرة في مكان العمل، وتوفير موظفي الحماية الفردية، وتنفيذ العمل بشأن تدابير حماية العمل المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية. يمكن تنفيذ هذه السيطرة من خلال عمليات التفتيش المنتظمة التي أجرتها مفتشي حماية العمل بالعمودين، وأعضاء اللجان ذات الصلة والمفتشين التقنيين بدوام كامل ومهنيين آخرين في حماية عمل الهيئات النقابية؛

مستقلة، إذا لزم الأمر، والتحقيق في الحوادث والأمراض المهنية؛

· حماية حقوق ومصالح أعضاء النقابة عن التعويض عن الضرر الناجم عن صحتهم في العمل؛

· ضع أرباب العمل لتعليق العمل في حالات التهديد المباشر للحياة وصحة الموظفين؛

· المشاركة في عمل العمولات لتشغيلها مرة أخرى أو إعادة بنائها من الأغراض الصناعية والاجتماعية والمحلية، وكذلك وسائل الإنتاج وحماية العمل؛

· إجراء، إذا لزم الأمر، فحص مستقل للمرافق للامتثال لمتطلبات سلامتهم وصرف الإنتاج؛

· تحدي ممثلي هيئات الإشراف الحكومية في المؤسسة في حالة حالات الصراع؛

· تلقي معلومات من مديري المؤسسات والوكالات الحكومية والإدارة والرقابة على حالة حماية العمل في مؤسسات محددة.

يتم تنفيذ السيطرة على مراعاة الأفعال القانونية التنظيمية بشأن المخاض عن طريق التحقق من مشروعية إنفاذ القانون لصاحب العمل في مجال العمل، بما في ذلك قضايا الخبرات والتنفيذ والتغييرات وإنهاء عقد العمل والعمل الوقت والوقت من الراحة والأجور والضمانات والتعويض والفوائد والفوائد.

الحق النقابي يحق للمفتشين المشاركة في تطوير مشاريع لوائح الراية الفرعية بشأن حماية العمل وتنسيقها وفقا للإجراء الذي أنشأه حكومة الاتحاد الروسي؛ اتصل بالسلطات المختصة مع شرط تقديم مسؤولية الأشخاص المذنبين عن انتهاك تشريعات العمل.

إن الوجوه المفوضة (الموثوق بها) لحماية النقابات المهنية لها الحق في الاختيار بحرية في منظمات الامتثال لمتطلبات حماية العمل وإجراء مقترحات إلزامية للنظر فيها بمقترحات القضاء على انتهاكات متطلبات حماية العمل.

إن تحليل الحقوق المحددة لمفتشي العمالة بالعمودين والكتابة عن النقابات العمالية بشأن حماية العمل، ونرى أن قانون العمل قدم لهم حقوقا مهما لتنفيذ الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمل.

إذا كانت النقابات العمالية أكثر نشاطا أكثر من الآن، فقد استخدمت هذه الحقوق، ثم في الممارسة العملية كانت هناك عدد أقل بكثير من جرائم العمل.

القانون هو دور مهم في حماية العاملين النقابات في النقابات من أجل ضمان استقرار الحفاظ على علاقات العمل، وتجنب تسريح العمال غير المعقول، لأن الكثير منهم، يدخلون الهيئات الجماعية النقابية في الانتخابات، ليست معفاة من العمل الرئيسي والاحتفاظ بعلاقات العمل مع صاحب العمل. لذلك، يوفر القانون ضمانات معينة للموظفين الذين يقومون بوظائف النقابات التجارية دون فصل من الإنتاج.

يسمح بإلغاء هؤلاء العاملين في مبادرة صاحب العمل إلا بموافقة مسبقة من هيئة النقابات العليا ذات الصلة، وإذا لم يكن كذلك، فمن بموافقة الهيئة النقابية للمنظمة، حيث يعمل هذا الموظف وبعد

بالإضافة إلى تدبير الحماية هذا، يسمح التشريعات بمثل هذه الموظفين يصرف الانتباه عن العمل الرئيسي في المنظمة للمشاركة كمندوبين في مؤتمرات النقابية والعمل في الهيئات المنتخبة. الموظفين المختارون في الهيئات النقابية بالاتحاد مع تحرير من العمل الرئيسي، بالنظر إلى أن تنفيذ العمل النقابي مؤقت، مضمون بعد إعدام المهام النقابية، واستعادة في الموقف السابق. إذا لم يكن هناك موقف شاغر، فسيتم تزويد الموظف بموافقته بعمل معادل آخر في نفس المنظمة.

تبقى الفئات المحددة من العمال الذين يقومون بأداء وظائف النقابات التجارية بهامش من العمل الرئيسي لمدة كامل من العمل النقابي، وحقوق العمل، والفوائد والضمانات التي استخدموها قبل الانتخابات في الجهاز النقابي. بالإضافة إلى ذلك، يتم احتساب فترة العمل النقابي لهم في تجربة مشتركة وخاصة.

2.4 مسؤولية النقابات

مثل جميع الجمعيات العامة الأخرى، فإن النقابات العمالية في حالات انتهاك تشريع الاتحاد الروسي مسؤولة على أساس القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة" (المادة 41).
واحدة من الضمانات القانونية لشرعية أنشطة النقابات والأفراد الذين ينتمون إلى هيئات النقابات التجارية هي إمكانية مسؤوليتها عن عدم الوفاء بالتزاماتها بموجب الاتفاق الجماعي، الاتفاق، لتنظيم وإجراء إضراب معترف به المحكمة غير قانوني عندما تنشأ هذه المسؤولية من قبل القوانين الفيدرالية. القدرة على إحضار مسؤولية الملكية (القانون المدني) لمنظمة النقابات العمالية، والتي أعلنت ولم تتوقف عن الإضراب بعد الاعتراف به من قبل المحكمة غير قانوني، المنصوص عليها في الفقرة 2 من الفن. 22 من القانون الاتحادي "بشأن إجراء حل النزاعات الجماعية"، وقعه رئيس الاتحاد الروسي في 23 نوفمبر 1995. في مثل هذه الحالات، تلزم منظمة النقابات العمالية بتعويض الخسائر الناجمة عن الإضراب غير القانوني، على حساب أموالها بالمبلغ الذي تحدده المحكمة.

يمكن تقديم موظفي الهيئات العادية للهيئات النقابية، المسؤولين عن عدم الوفاء بالتزاماتهم بشأن الاتفاقات الجماعية، في تنظيم وإجراء إضراب غير قانوني، إلى مسؤولية تأديبية، عندما تشمل التزامات عملهم تحقيق هذه الالتزامات، وغير قانوني إضراب - نظرا لأنهم ملزمون بالامتثال لمعايير التشريعات. يمكن إعفاء هؤلاء الموظفين من الوظائف وفقا لقانون العمل ومسيأ النقابات العمالية.

قد يكون الأشخاص غير المحررين من العمل الرئيسي، المدرجين في الهيئات النقابية، للأعمال المذكورة أعلاه مسؤولية علنية عن ميثاق النقابة حتى استدعاء الجهاز النقابي.

بنفس الترتيب، فهي مسؤولة عن التحرير وغير المحرر من العمل الرئيسي للشخص الذي ينتمي إلى الهيئات النقابية، إذا لم تقدم تنفيذ الحقوق التي توفرها النقابات العمالية.

للمشاركة في إضراب غير قانوني، يمكن التعرض للأشخاص الذين هم أعضاء في الهيئات النقابية، بالإضافة إلى موظفي المنظمة الأخرى (المؤسسات والمؤسسات)، إلى الانتعاش التأديبي لانتهاك الانضباط في العمل على أساس الفقرة 1 من الفن وبعد 22 من القانون الاتحادي "بشأن إجراء حل النزاعات الجماعية".

وفقا للفقرة 1 من المادة 30 من القانون الاتحادي لانتهاك التشريع النقابي والمسؤولين في هيئات الدولة والحكومات المحلية وأصحاب العمل والمسؤولين في جمعياتهم (النقابات والجمعيات) التخصصية والإدارية والمسؤولية الجنائية.

السلطات في جميع النقابات الروسية الروسية والجمعيات (الجمعيات) من النقابات العمالية، منظمات النقابات الأولية لها الحق في المطالبة بتحقيق مسؤولية تأديبية لفصل المسؤولين الذين ينتهكون قوانين النقابات التي لا تفي بالالتزامات المنصوص عليها في الجماعية الاتفاقية، الاتفاقية.

بناء على طلب هذه الهيئات النقابية هذه، يلزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل (العقد) مع مسؤول إذا انتهك قانون النقابات العمالية، لا يلبي التزاماته بموجب اتفاق جماعي، اتفاق.

3. النقابة التجارية أمس، اليوم، غدا

تعتبر رواد النقابات في روسيا هي لجان الإضراب، التي نشأت في سكان 1890 من مدينة النقابات في شعورها بالكلمة التي ظهرت في بلدنا فقط خلال الثورة 1905-1907.

في هذه الفترة، تم تطوير لجان النقابات التجارية في مصانع سانت بطرسبرغ الكبيرة - Putilovsky، Obukhovsky. في 30 أبريل 1906، تم جمع أول مجموعة من العمال - المعادن والكهربائيين في العاصمة الروسية. يعتبر هذا التاريخ هو نقطة مرجعية إلى تاريخ النقابات العمالية في بلدنا.

بعد عام 1917، بدأت خصائص النقابات السوفيتية في الاختلاف بحدة من نفس المعهد في الخارج. ليس عبثا في المفهوم اللينيني لنقابات العمال، ودعا "كلية الشيوعية".

تبدأ الاختلافات الأساسية بعضوية النقابات السوفيتية. على الرغم من الوضع المختلفة وعكس المصالح، فإن نقابات التجارة السوفيتية متحدة الجميع - العمال العاديين ومديرو الشركات. لم يلاحظ هذا الموقف ليس فقط في الاتحاد السوفياتي، ولكن أيضا في جميع البلدان الاشتراكية الأخرى. ومع ذلك، يشبه إلى حد كبير تطوير النقابات العمالية في اليابان، مع الاختلاف الأساسي الذي لم يكن لدى الاتحاد السوفياتي النقابات العمالية والدولة، وبالتالي رفض بصراحة أي مواجهات مع القادة.

وكانت ميزة مميزة مهمة لنقابات العمال السوفيتية هي الاتجاه لتنفيذ أيديولوجية العمال للحزب الحاكم. كانت النقابات العمالية جزءا من جهاز الدولة - نظام واحد مع التسلسل الهرمي الرأسي الواضح. كانت النقابات العمالية الخارجية في الاعتماد الكامل على هيئات الحزب التي احتلت الموقف المهيمن في هذا التسلسل الهرمي. ونتيجة لذلك، تحولت النقابات العمالية في جوهرها، في جوهرها إلى المنظمات البيروقراطية مع نظام الطلب وإعداد التقارير.

كان الانفصال عن جماهير العمال إكمال أن أعضاء النقابات في أنفسهم بدأوا في إدراك رسوم العضوية كأحد أشكال الضرائب.

في أوائل التسعينيات، بعد اللامبالاة الاجتماعية والسياسية في عدد من المناطق، قدم العمال، مما يظهرون الرغبة والاستعداد للأعمال المستقلة، احتجاجا مفتوحا في شكل ضربات. كان السبب هو النزاعات الاجتماعية في مجال الإجراءات الاجتماعية، وحالات الأزمات في جميع مجالات المجتمع تقريبا، والسرقة والتناقض في إدارة الإصلاحات، تدهور حياة العمال.

إن انهيار الاتحاد السوفياتي، وسيادة جمهوريات الاتحاد، وتحرير الأسعار مع الحفاظ على احتكار المؤسسات، والوضع الاجتماعي والاقتصادي المعقد - الخلفية، التي تدهور بشكل حاد الموقف الاجتماعي والاقتصادي والمستهلك للأشخاص العاملين.

أظهرت ممارسة عقد الإضرابات في هذه المرحلة أن هناك العديد من القضايا القانونية التنظيمية غير المستمرة؛ في الإجراءات، تسود العواطف، والعفوية. من هذه الفترة، فإن الإجراءات الجماعية لنقابات العمال، وعلاقات العمل الاجتماعية - الشراكة، التي نشأت.

I.Y.Y. Yurgens، VE Koayev اكتب "إن إنشاء شراكات بين جميع أطراف سوق العمل، من قبل جميع الذين دعوا إلى ضمان تنفيذ الإصلاحات، ربما كان الضمان الوحيد لتنفيذه دون الاضطرابات الاجتماعية، يعتبر بديلا إلى تفاقم حاد للعلاقات الفئة، وحرب أهلية تقريبا ".

في هذه المرحلة من الصراع في هذه المرحلة استجابة لمتطلبات النقابات، تم اعتماد أهم وثائق النطاق الجمهوري والحلفاء. وللمرة الأولى بين النقابات عن النقابات والحكومة والاتفاقيات المتعلقة بالمشكلات العمل والاجتماعية.

في 1993-1994. يدير FNPR من التركيز على الحكومة وأصحاب العمل على الجوانب الاجتماعية للإصلاحات. ومع ذلك، بشأن عمل اللجنة الثلاثية الروسية المحددة بشأن تسوية العلاقات الاجتماعية العمالية تؤثر على تعفة الإطار التنظيمي.

تعتبر قرارات اللجنة الثلاثية الروسية بشأن تسوية العلاقات الاجتماعية العمالية الاجتماعية بشكل أساسي. وإذ تدرك شرعية لجنة القضايا التي تتطلب قرارا فوريا، مثل: بشأن التدابير المتخذة لتحييد العواقب الاجتماعية والاقتصادية لأسعار الإجازات موارد الطاقة في روسيا؛ عند الديون بشأن دفع الأجور إلى موظفي المنظمات ومؤسسات قطاع الميزانية، لم تعتبر الحكومة أنفسهم ملزمين بأداءهم. سوف تتطور المتطلبات الاقتصادية إلى سياسية، والسؤال ينشأ عن الحاجة إلى إضراب وطني باللغة الروسية.

محاولات حكومة روسيا لإزالة التوترات الاجتماعية الناجمة عن تأخير الأجور والفوائد والمعاشات التقاعدية، النتائج الملموسة لا تجلب. الإخفاقات في نظام الشراكة الاجتماعية، فإن نمو السخط الشعبي في موقفهم يجبرون بشكل متزايد على النقابات العمالية على اللجوء إلى تنظيم الاحتجاجات. زيادة ضغط النقابات في القوة إلى السلطة التنفيذية. إنهم لا يحتاجون إلى عدم تحقيق الاتفاقات المحققة فقط في اتفاقيات ودفع الديون الكاملة، ولكن أيضا إلى تعديل كبير للإصلاحات التي أجريت في البلاد.

بحلول بداية النصف الثاني من التسعينيات. تكثف النشاط السياسي للنقابات العمالية. يشارك قادة النقابات التجارية بشكل متزايد في النضال السياسي، والتركيز السياسي لديه العديد من الضربات، بما في ذلك الاحتجاجات الروسية التي أجريت في مارس 1997 وفي نيسان / أبريل 1998.

في المجال في مجال السياسة، تواجه النقابات العمالية حتما الحاجة إلى تحديد علاقتها بالأحزاب السياسية والهياكل المملوكة للدولة. بالنسبة لهذه العلاقات، بالإضافة إلى رغبة النقابات العمالية للحفاظ على الاستقلال، هي أيضا مميزة، من ناحية، والبحث عن الحلفاء من بين مختلف الأطراف والمواقف والبرامج التي تبلغ قريبة من النقابات العمالية، وعلى الآخر - المواجهة تلك الأحزاب والحركات التي تعارض النقابات العمالية.

في هذه المرحلة، يحتفظ السكان الروس بتهدئة مذهلة. وفقا للفحص النزاعي، لا تتجاوز نسبة الأشخاص الذين يستعدون لاتخاذ الأسلحة 7٪، وهو أقل من هذه المؤشرات حتى في البلدان المزدهرة للغاية. وأوضح هذا الأخير، على وجه الخصوص، من خلال حقيقة أن السخط الطبيعي يجب أن يرسل من قبل شخص ما، لكن لدينا شعبية الأطراف وغيرها من المنظمات العامة منخفضة، والفرص التنظيمية، على التوالي، ضعيفة. توفر مثل هذه الحالة سلطات الدولة إضافية، ولكن ليس قروض زمنية لا حصر لها للتعديل التدريجي لسياستها الاقتصادية.

ومع ذلك، من المستحيل أن نختلف مع استنتاجات E.r. Tagirov و
l.s.stronova أن "التقليد الروسي لحل حالات الصراع يختلف كثيرا عن النماذج الأمريكية والأوروبية. إذا تم التفاوض بشأن هذا الأخير، فإن البحث عن حلول مقبولة بشكل متبادل وحل وسط، ثم في النسخة الروسية من أعلى قيمة، كان دائما ما يكافح إلى النصر حتى بتكلفة الضحايا والاختبارات الكبار ". يكتب المؤلفون أن ظاهرة المواجهة، "البارزة" الطبيعة للثقافة وعقلية روسيا يرجع إلى خصوصيات تاريخها الذي أشد أشد أشد صنفية، والاضطهاد السياسي، والقمع الوطني للضبط الذاتي، والخوف من الإصلاحات وعدم قدرته على الفئة الحاكمة لتجديد الشركة بظل قرون.

الأيديولوجية الشديدة للنضال، واستخدام الشعارات "إذا كان العدو لا يستسلم، فمن دمر" أو "ليس معنا، أن ضدنا" أصبحت القبول المأساوي من تاريخ ما بعد Betystraian في روسيا، الذي ساهم في تحويل الثورة إلى الحرب الأهلية، ثم إنشاء نظام سياسي شمولي.

في وضع رمح متزايد من الإضرابات، يهدد باستثناء عملية لا يمكن السيطرة عليها، كانت النقابات العمالية التي اتخذت الدور التنظيمي وأرسله إلى المفاوضات مع السلطات. النقابات العمالية ليست مهتمة بالإضراب. لإضراب، سلاح مزدوج الحافة، يلجأون فقط عندما لا يكون هناك طريقة أخرى عندما يتم استنفاد موارد الحل الوسط في طريق عملية التفاوض في إطار عملية التفاوض. الحل الوسط هو النتيجة الأكثر مرغوبة.

الحكومة مهتمة أيضا بالتعاون مع النقابات العمالية. من خطاب خيط بوتين في اجتماع للمجلس العام لاتحاد الاتحادات المستقلة في روسيا في 16 فبراير 2000:

« على مر السنين في السلطة وفي بيئة رواد الأعمال، وفي حركة النقابات التجارية كانت هناك عدد كاف من الأرقام على استعداد لعلاقات شراكة جديدة مفيدة للغاية مع بعضها البعض مع بعضها البعض.

من بين النهجين، أحدها ثابت "سحب الحبل"، والآخر - البحث عن نقاط الاتصال، اخترت الثانية. وأنا أحسب: هنا مواقفنا تتزامن.

مهمتنا العامة هي معك - لجعل الاقتصاد كفاءة. خلق اقتصاد يتناول فيه الناس الفرصة للعمل بشكل جيد والعيش بشكل جيد.

وينبغي أن يكون هناك شك في أن السلطات مهتمة بحقيقة أن النقابات التي تصبح فيها القوة المؤثرة والموثوقية في المجتمع. بالقوة المحدثة والتقدمية. لدينا أهداف مشتركة معك، ودعنا ننتقل إليهم معا ".

تتميز المهمة الرئيسية في هذه المرحلة V.Putin في تشريعات العمل في مثل هذه الدولة التي تستحق المجتمع الحديث.

"لدينا ديون ضخمة - قانون العمل. أعلم أنه لم يتم أخذ جميع العروض النقابية في الاعتبار عند العمل في هذا المشروع. الآن يتم تشكيل لجنة صقلها بمشاركتك. نحن نفهم: الشراكة الاجتماعية لا يمكن أن تكون ناجحة فقط عند مراعاة مصالح جميع الجوانب ".

عدد كبير من الناس يعملون في مؤسسات خاصة صغيرة ومتوسطة الحجم. الحركة النقابية هنا هي فقط "الاستيقاظ"، وعدم وجود تشريعات العمل الكاملة يجعلها عدلا.

قد يبدأ النقابة في المفاوضات مع جمعيات رواد الأعمال. يجب اعتاد العمل على فكرة أن قادته مسؤولية مصير الأشخاص الذين يعملون هناك.

إحدى المشكلات الرئيسية التي يجب أن تؤخذ حلها النقابات هي الافتقار إلى مراقبة ظروف عمل العمال، والشيكات اللازمة والسيطرة على شرط الجهاز.

نتيجة لذلك، زيادة الإصابات والعديد من الحوادث، يصبح الناس معاقين. من الضروري إجراء عمليات التفتيش، تخصيص المفتشين المؤهلين، جمع بين الجهود مع الدولة وحماية مصالح الناس وعلى هذه الجبهة.

يمكن أن تساعد النقابات العمالية أيضا على التنقل في ظروف السوق الجديدة. نحن نتحدث عن المعرفة الأولية لحقوقك وأفكار حول عمل آليات السوق.

اعتمد الدوطة قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي الجديد في 21 ديسمبر 2001 ووافق عليه مجلس الاتحاد يوم 26 ديسمبر 2001. في قانون العمل الجديد، تم حل عدد من المشاكل التي ظهرت في 80-90s وبعد

احتمال النمو في النقابات العمالية لدينا هو ضخم. يجب عليهم ملء المساحة التي ستتمكن الشخص الذي استأجره شخصا للعمل من أمنه، وليس فقط المواد والتشريعية، ولكن يشعر بكل من تضامن الشركات المهنية.

اليوم، يتم تذكير النقابات العمالية إلى حد كبير بالحركة الأساسية. جميع تعمل في اتجاهات مختلفة، اختصار وخلال. حقيقة أن لدينا الكثير من الاتحادات التي يضر بها أسباب ضرر، وفيما لا يقتصر عدد قليل من النقابات الكبيرة عن مشاكل الموظفين وفي وضع يسمح لهم بحماية مصالحهم. في الجزء الأكبر، هذه هي المنظمات المشاركة في دائرة محدودة للغاية من الأسئلة التي لا تفي بالأشياء الرئيسية - حماية حقوق الموظف في مواجهة صاحب العمل. مشكلة شراء تذكرة إلى مصحة أو مكان في بايونيرلاند ليست أهم شيء مما ينبغي أن تفعله النقابات العمالية.

في دفاع نقابي رئيسي صعبة، العمال الروسيون الذين يعملون في مؤسسات الشركات عبر الوطنية، وموظفون في مجال ميزانيتنا، هناك حاجة إلى ما يسمى "الاشتراكية". نفس المساعدة مطلوبة عشية انضمام روسيا إلى منظمة التجارة العالمية لآلاف الشركات من الشركات في المناطق الصلب الصناعية في البلاد، مزارعينا. وهذا ليس سوى جزء من المساعدة الواسعة النطاق للنقابات العمالية، والتي ينتظر مجتمعنا في حل مهام بناء دولة اجتماعية لروسيا.

استنتاج

النقابة العمالية في كل جذورها في حياتنا. الآن لا أحد فقط لا يمثل حياته دون نقابة عمالية. هناك شيء آخر هو مقدار القادرات والمسلحة حاليا مع المعرفة بالوثائق التشريعية والقانونية، من أجل التأهل لحماية مصالح العمال. بدون النقابة العمالية، سيكون كل شيء يعتمد تماما على إرادة الإدارة، والتي غالبا ما لا تنظرت مع مصالح الفريق، أو غير قادر على اتخاذ قرار مستقل عن العميل الرئيسي.

اليوم، أكثر من 12 ألف من المنظمات النقابية. والنمو ينطبق من الأسفل، بناء على مبادرة العمال. إنهم يريدون أن يكون لديهم نقابات عمالية تدافع عن حقوقهم حقا.

ولكن جنبا إلى جنب مع هذا علامة أخرى - ينذر بالقلق! - الاتجاه: تقليل دور لجان النقابات العمالية في تنظيم العمليات الاجتماعية العمالية في المؤسسات. النقطة ليست فقط في مواقف قادة النقابات في النقابات، على الرغم من أن الكثير يعتمد على هذا. لكن حقيقة أن الإطار القانوني يقف وراء العمليات التي تحدث.

اليوم لا يوجد، لنفترض أن قانون رابطات أصحاب العمل. مفهوم "صاحب العمل" غير واضح، ليس لديه تعريف. هذا هو صاحب متجر صغير، والذي يشارك في أعمال المكوك، ومالك شركة مفيدة رئيسية وهلم جرا. ما أساس توحد؟ ماذا يجب أن يكون مسؤولياتهم؟ يجب أن تنعكس كل هذا في قانون رابطات أرباب العمل. والنقابات العمالية يجب أن تروج بنشاط هذا القانون.

لدى العديد من أرباب العمل ضغوطا على موظفي مؤسساتهم، من أجل إجبارهم على مغادرة النقابة، وتهدد الفصل، والاختصارات، والحرمان من المدفوعات المميزة، إلخ. بعض التسول تحت هذه الصحافة واكتب بيان عن الخروج من النقابة التجارية، يكتبون أيديهم.

الوقت الذي نشأ فيه المواقف القصوى بسبب عدم الدفع مقابل الراتب أو الحد القادم لموظفي المؤسسات. كانت اللجنة النقابية التي تمكنت من إبقاء الناس داخل الشرعية وإنفاذ القانون والعمل من خلال المفاوضات على مختلف مستويات الحكومة. النقابات العمالية في طبيعتها هي قوة المحافظة، "تقييد" والقوة، وجهايات الأعمال المفرطة.

بالنسبة للأشخاص الذين وقعوا في ورطة لأسباب مختلفة، فإن النقابة العمالية هي الحالة الوحيدة التي تدعمها. نعم، وبشروط أخلاقية، فإن منظمة النقابات العمالية ذات أهمية كبيرة للعمال. تشعر بالحماية في وقتك المضطرب والصعب بالفعل الكثير بالنسبة لأي شخص، خاصة مع كافية متواضعة.
الوقت والمفروشات في البلاد، تلزمنا بعدم الوقوف، لا تنتظر الرحمة من أرباب العمل. من الضروري الدفاع عن نفسه بذكاء، مؤهل، حازم، بكرامة، وبالطبع، مجتمعة. وكيف لا تكرر الشعار المعروف منذ فترة طويلة: "قوتنا في الوحدة". لذلك كان النقابة بالنسبة لنا حاجة واعية.

قائمة ببليوغرافي

أنظمة

1. دستور الاتحاد الروسي البالغ 12.12.1993.

2. قانون العمل للاتحاد الروسي. م.، 2007.

3 - بشأن النقابات المهنية وحقوقها وضمانات النشاط: القانون الاتحادي 01/12/1996. // الصحيفة الروسية. 1996. 20 يناير.

4. على الجمعيات العامة: القانون الاتحادي 05/19/1995. // الصحيفة الروسية. 1995. 27 مايو.

الأدب الرئيسي

1. snigirev i.o. النقابات العمالية وقانون العمل. م، 1993. - 326 ص.

2. قانون العمل الروسي: كتاب مدرسي / إد. في و. ميرونوفا. م.: نشر مجلة دار النشر "إدارة الموظفين"، 2004. - 537 ص.

3. قانون العمل روسيا: الكتاب المدرسي للجامعات / إد. k.n. جوسوف
v.n. tolkunova. م: دار النشر "Prospekt"، 2004. - 492 ص.

4. yurgens i.yu.، mozhaev v.e. النقابات العمالية: أمس، اليوم، غدا /
i.yu. yurgens، v.e. mozhaev // BPA. 1996. رقم 1. - 18 ص.

أدب إضافي

1. vdovichenko l.n. عوامل الصراع المغلي في الاتحاد الروسي / L.N. Vdovichenko // نشرة جامعة موسكو. السلسلة 18. 2005 رقم 3. - 92 ص.

2. ويبر A.B. الصراع الطبقي والرأسمالية. M: 1986. - 312 ص.

3. الضربات 1989-1993. في روسيا / تحت إد عك زيتسي. kaluga. 1996. - 57C.

4. لينيف ر. مائدة مستديرة "هل هناك أي نقابات عمالية في روسيا؟" / لينيف ر. // الاتحاد الروسي اليوم. 2008. № 22.

5. لينيف ر. ما هي النقابات العمالية الحالية التي تحميها اليوم / لينيف ر. // الاتحاد الروسي اليوم. 2008. № 22.

6. Tagirov e.r.، Tronova L.S. النزاعات في المجتمع: من معارضة الموافقة. قازان. 1996. - 52C.

7. http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml.

Weber A.B. الصراع الطبقي والرأسمالية. M: 1986. P. 42.

yurgens i.yu.، mozhaev v.e. . النقابات العمالية: أمس، اليوم، غدا / I.Y. Yurgens، v.e. Kakaev // BPA. 1996. رقم 1. P. 5.

yurgens i.yu.، mozhaev v.e. . النقابات العمالية: أمس، اليوم، غدا / I.Y. Yurgens، v.e. Kakaev // BPA. 1996. رقم 1. P. 74.

ضربات 1989-1993. في روسيا (الجانب الاجتماعي) / إد. أ. ك. زيتسيفا. Kaluga، 1996. - S. 57.

VDovichenko L. N. العوامل المنسقة للنزاع في الاتحاد الروسي // نشرة موسكو
جامعة. سلسلة 18. علم الاجتماع والعلوم السياسية. 2005. رقم 3. P. 92

Tagirov E. R. R.، Tronova L. S. الصراعات في المجتمع: من معارضة الموافقة. قازان، 1996. P. 13.

http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type633376_28439.shtml.