هل يمكن فصلهم بسبب عدم كفاية المنصب. الممارسة القضائية: أمثلة

تسمح أحكام قانون العمل بإنهاء علاقة العمل لأسباب مختلفة ، ولا يوافق الموظف دائمًا على المغادرة طواعية. يعتبر الافتقار إلى الكفاءة اللازمة عقبة خطيرة أمام أداء العمل المطلوب بالحجم والجودة المناسبين. يتزايد استياء صاحب العمل ، تنشأ مواقف تؤثر سلبًا على أنشطة الشركة ونتائجها.

في هذه الحالة ، يكون لدى صاحب العمل أسباب قانونية يحق له بموجبها فصل موظفه.

يمكن الفصل بسبب عدم الامتثال عندما يتضح لصاحب العمل أن الموظف لا يمتلك المهارات اللازمة وغير قادر على أداء العمل المطلوب منه بالمستوى المطلوب. لا يمكن أن يكون تحديد حالة العمل ذي النوعية الرديئة لمرة واحدة بمثابة أساس لإنهاء علاقة العمل. من الضروري التأكد من عدم مرور الوقت أو التدريب (إذا تم تعيين الموظف بدون خبرة) غير قادر على تحسين جودة الأداء الوظيفي. الأسباب الأكثر شيوعًا لنية الانفصال عن الموظف هي نقص التعليم.

إذا كان في حالة الفصل بإرادتهم الحرة أو باتفاق الطرفين ، فإن مسألة إيجاد مبرر لا تستحق العناء ، فعند الرفض بسبب التناقض مع الموقف الذي تم عقده ، تكون المشكلة أكثر تعقيدًا. سيتعين عليك إثبات أن صاحب العمل لديه أساس قانوني لمثل هذا الاستنتاج.

تقدم المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الفقرة 3 توضيحات بشأن هذه المسألة. يجب تنفيذ جميع الإجراءات المتعلقة بإجراءات الفصل في إطار الامتثال الصارم للقانون.

من أجل تحديد المستوى غير الكافي للمؤهلات ، يسترشدون بالكتاب المرجعي للمؤهلات للوظائف ، الذي تمت الموافقة عليه من قبل وزارة العمل في الاتحاد الروسي في عام 1998. بموجب المرسوم رقم 9 الصادر في 02/09/2004 ، أوضحت وزارة العمل في الاتحاد الروسي أن هذا الدليل (EKSD) مصمم لتنظيم علاقات العمل وضمان فعالية إدارة شؤون الموظفين.

أسباب إنهاء العقد

وفقًا للبند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لدى صاحب العمل سببان للفصل لعدم الامتثال من جانب واحد:

1. ملامح الحالة الصحية حسب التقرير الطبي ؛
2. الاعتراف بنقص المؤهلات بعد الشهادة.

اعتمادًا على الأساس ، تختلف عملية الانفصال عن الموظف وحساب المدفوعات الأخيرة.

تصرفات صاحب العمل

للقضاء على العواقب غير السارة المرتبطة بفصل الموظف المخالف ، يجب عليك الالتزام بنص القانون.

لا يمكن أن يعزى الافتقار إلى المؤهلات الكافية إلى خطأ الموظف. بادئ ذي بدء ، يجب إنشاء شروط كافية بحيث يتم تنفيذ الواجبات المنصوص عليها في التعليمات على المستوى المناسب.

عامل مقيد آخر هو الحظر المفروض على فصل عدد من الفئات ذات الامتياز.

عندما يكون الإقالة مستحيلة

ينص قانون العمل (المادة 261 ، الجزء الأول) على حظر فصل صاحب العمل للفئات التالية من المواطنين:

1. النساء الحوامل.
2. الأشخاص في إجازة مرضية.
3. أثناء الإجازة العادية أو رعاية الأطفال.
4. الأمهات العازبات مع رعاية الأطفال دون سن 14 عامًا.
5. الموظفون الصغار.

التنسيق مع النقابة

ليست كل المنظمات النقابات العمالية. ومع ذلك ، إذا كان من المخطط إنهاء العقد مع أحد أعضاء النقابة ، فيجب تنسيق الإجراء ، وفقًا للجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل ، مع النقابة. للفصل ، يجب أن تأخذ في الاعتبار الرأي الدافع للهيئة المنتخبة. يخضع إجراء الموافقة لأحكام المادة 373 من قانون العمل للاتحاد الروسي:

1. يقوم صاحب العمل الذي يبادر بالفصل بإخطار النقابة بإرسال نسخة من مسودة أمر الفصل.
2. في غضون سبعة أيام ، يجب على النقابة العمالية اتخاذ قرار بشأن مدى صحة قرار صاحب العمل.
3. يتلقى صاحب العمل رداً مكتوباً من النقابة.
4. في حالة الخلاف في غضون 3 أيام بين النقابة وصاحب العمل ، يتم تنظيم استشارة إضافية مع تنفيذ بروتوكول للوصول إلى قرار مشترك.
5. إذا لم يتم التوصل إلى قرار ، بعد 10 أيام ، يحق لصاحب العمل اتخاذ قرار بشأن الفصل ، والذي يمكن استئنافه لاحقًا من قبل مفتشية العمل.
6. بعد تلقي شكوى ، يجب على ممثل التفتيش الحكومي إجراء تفتيش واتخاذ قرار بشأن مشروعية الفصل.
7. وفي حالة المخالفات يصدر أمر بإعادة المفصول إلى حالته الأصلية مع دفع أيام التغيب القسري عن العمل.
8. يحتفظ صاحب العمل بالحق في استئناف الأمر في المحكمة.

اقتراح منصب آخر

أحد الخيارات لصاحب العمل هو عرض وظيفة أخرى. يعد هذا المخرج مناسبًا إذا كان الموظف يعتبر ذا قيمة ، ولكنه غير مناسب للمنصب الذي تشغله. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يحتوي العقد على بند يشير إلى إمكانية التحويل.

مراحل الفصل

لا يتم ممارسة عرض وظيفة أخرى إلا إذا كان لدى الإدارة وظيفة شاغرة مماثلة ، ولكن في كثير من الأحيان يكون السؤال حول الفصل. في هذه الحالة ، الشهادة مطلوبة.

التحضير للحصول على الشهادة

• تصدر الإدارة أمراً بتعيين شهادة الشخص المعني. يجب أن يحتوي النص على تواريخ عن توقيت الشهادة.
• يتم إعطاء الموظف إخطارًا كتابيًا بالشهادة المجدولة على أساس الأمر.
• يجب أن ينقضي شهرين على الأقل بين استلام الإخطار والشهادة نفسها.

في عملية التحضير للحصول على الشهادة ، من الضروري الاسترشاد بأحكام EKSD (الكتاب المرجعي للوظائف) كما هو مطبق على الوظيفة محل الاهتمام. عند تعيين لجنة التصديق ، يجب أن يتولى رئيس النقابة رئاسة النقابة ، إذا كانت هذه الهيئة تعمل في المؤسسة.

إجراء الشهادة

سيعتمد الانفصال عن الموظف دون عواقب على مدى كفاءة تنفيذ الشهادة.

في الوقت المحدد ، يجب على لجنة إصدار الشهادات إجراء الشهادة وفقًا للوائح الداخلية واللوائح المعتمدة في المنظمة. إذا كنا نتحدث عن شهادة رئيس شركة فدرالية مملوكة للدولة ، فإنهم يلتزمون بالأحكام الخاصة بسير الاعتماد ، والتي تمت الموافقة عليها في المرسوم الحكومي رقم 234 في عام 2000.

تتمثل مهمة الشهادة عند الفصل في الكشف عن التناقض بين الموظف والوظيفة ، بناءً على التفاصيل التي سيعتمد عليها التقييم.

يتم إيلاء اهتمام خاص لأعضاء اللجنة قيد الإنشاء. ستعتمد الموضوعية والرأي الناتج على مستوى مؤهلات الأشخاص المشمولين بها ، بالإضافة إلى الامتثال المهني ، لأنه إذا تم النظر في شكوى في مفتشية العمل ، فسيتم طرح السؤال على أي أساس من أعضاء اللجنة غير كافيين. كانت المؤهلات قادرة على التوصل إلى استنتاج حول التناقض. في الممارسة القضائية ، قد تكون هناك حالات يمكن فيها التشكيك في الاستنتاج المتعلق بنقص المؤهلات. هذا الموقف محتمل تمامًا إذا كان أعضاء لجنة التصديق لديهم مستوى مؤهلات أقل ، أو ليسوا على الإطلاق متخصصين في مجال نشاط الموظف المفصول.

عند إجراء الشهادة ، يجب الالتزام ببعض القواعد:

1. لا يمكن إجراء المصادقة في حالة عدم وجود موظف.
2. يجب تقييم جميع الوثائق المتعلقة بالعملية.
3. يجب سماع الموظف والمشرف عليه من قبل أعضاء الهيئة.
4. ويحكم بنتيجة الشيك بالحكم مؤيداً بالمستندات والوقائع.

يمكن استخدام ما يلي كأحكام:

• عدم الاتساق مع المنصب ؛
• الامتثال الجزئي لشرط الامتثال لتوصيات اللجنة ؛
• الالتزام التام.

في نهاية الشهادة ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على نتائجها بطريقة مناسبة.

تسجيل نتائج التصديق

الوثيقة الداعمة للتصديق هي ورقة إثبات خاصة ، يجب أن يتوافق محتواها وشكلها مع اللوائح أو القوانين التشريعية المعتمدة في المنظمة.

يتم إجراء اختبار المعرفة بإكمال عملين - أحدهما لملف شخصي ، والآخر يُعطى للشخص الذي يجري اختباره. بعد التصديق ، يتم وضع قانون منفصل ، حيث يوافق الشخص الذي يتم فحصه إما مع النتائج التي تم الحصول عليها أو لا يوافق.

بناءً على نتائج الفحص ، يتم إصدار شهادة الموظف الناجح تشهد بإتمام الشهادة بنجاح. يجب أن يتم توقيع جميع المستندات الواردة أثناء الإجراء من قبل رئيس اللجنة وختم المؤسسة.

حلول

إذا أظهرت نتيجة التصديق عدم المطابقة ، فقد يُطلب من الموظف:

• البقاء في وضعك ، وتعديل عملك وفقًا لتعليمات اللجنة ؛
• الفصل.
• نقل إلى وظيفة أخرى.

إذا كان لدى الشركة وظيفة شاغرة أخرى من شأنها أن تكون أكثر اتساقًا مع معرفة وخبرة وقدرات الشخص الذي يتم فحصه ، فيمكن لصاحب العمل أن يعرض عليه نقلًا ، بما في ذلك وظيفة أقل رواتبًا.

في حالة رفض النقل ، يحق للإدارة فصل الموظف. يتم إصدار أمر بإقالة الموظف الذي يجب إخطاره بذلك دون إخفاق.

يتم تقديم هذا الأمر للمحاسب لإجراء تسويات للموظف وتسديد الدفعات النهائية. دفتر سجل العمل ، يتم إصدار الدفعة النهائية في اليوم الأخير من العمل.

يشكل عدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله مهمة إدارية لإدارة الشركة. في إحدى الحالات ، يكفي إرسال الموظف إلى دورات تدريبية متقدمة ، وفي الحالة الأخرى - للانتقال إلى منصب أقل مسؤولية. ولكن إذا كان الحل الأفضل هو الفصل ، فيجب تنفيذ الإجراء وفقًا لجميع القواعد ، وإلا فإن المشاكل في المحكمة لا مفر منها.

التناقض مع الموقف: أساسيات قانون العمل في الاتحاد الروسي

يمكن أن يكون التضارب في المنصب الذي تشغله (NPD) بمثابة سبب لإنهاء العقد بناءً على طلب إدارة الشركة. قانون العمل في الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 ، توفير مثل هذه الفرصة لصاحب العمل ، ينص على فارق بسيط مهم - يجب أن يعتمد عدم الامتثال على مؤهلات غير كافية ، والتي بدورها يجب إثباتها من خلال نتائج الشهادة المنفذة.

إذا اتبعت نص القانون ، فمن الضروري أن تحدد بوضوح مفهوم المؤهلات الكافية في كل مكان عمل. ويجب أن يتم ذلك مسبقًا ، في جميع أنحاء الدولة ، وليس بشكل عاجل ، خاصة تعديل الإطار التنظيمي الداخلي لفصل الموظف المخالف. من المستحيل فصل موظف من عملات NZD دون الحصول على تأكيد لمؤهلاته المهنية المتدنية بالطريقة المنصوص عليها.

يجب تحديد معايير امتثال الموظف للوظيفة مسبقًا ، وليس في يوم الفصل

إذا تبين أن الموظف هو المتسبب في مشكلة في الإنتاج أو إطلاق منتجات معيبة ، أي أنه يستحق طرده ، فيجب تطبيق مادة أخرى من قانون العمل.

يوفر الفصل بسبب NZD عدم الشعور بالذنب الواعي للموظف ، وهذه خطوة صعبة في تحسين العمل.

بعد تحديد المعايير ، من الضروري أيضًا أن تنص الوثائق الداخلية على إجراءات التحقق من امتثال الموظف لمنصبه ، أي الشهادة. يجب أن يتوافق أسلوب التعامل مع المشكلة مع القانون: موضوعية القرار والكفاءة الكافية لتشكيل اللجنة المعينة.

بعد إثبات حقيقة NRD ، من الضروري الامتثال لجميع الإجراءات الأولية ، وكذلك متطلبات التسجيل المستندي. كما لا ينبغي أن ننسى أن بعض فئات العمال محمية بموجب القانون من الفصل على هذا الأساس.

من لا يجب أن يُطرد بسبب عدم الامتثال

• النساء الحوامل (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
• المتخصصون الشباب (البند 3 من مرسوم رئيس الاتحاد الروسي 01.02.2005 رقم 110).
• القصر (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• الموظفون خلال فترة الإعاقة المؤقتة أو في إجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكن فصل المرأة الحامل لعدم كفاءتها

تحتاج أيضًا إلى مراعاة أن نتائج الشهادة لها حد زمني. يمكن للمدير اتخاذ قرار إداري (بما في ذلك الفصل) في موعد لا يتجاوز شهرين من تاريخ تنفيذه.

يفرض وجود منظمة نقابية شرطًا إضافيًا.

يجب أن يسبق إقالة العضو النقابي استلام رأي مسبب من الهيئة المنتخبة من اللجنة المحلية ، والذي تم استلامه قبل إنهاء عقد العمل بما لا يزيد عن شهر.

كما تحظر المادة 81 الفصل إلا إذا عُرض على الموظف مناصب أخرى.لذلك ، من الأفضل الاهتمام بالتسجيل الكتابي لرفض المفصولين من الوظائف المعروضة عليه مسبقًا.

فقط من خلال استيفاء جميع المتطلبات ، يمكنك التأكد من أن المحكمة ، بالنظر في طلب الشخص الذي لا يوافق على الفصل ، ستدعم موقف صاحب العمل. يمكن أن يؤدي الخطأ أو الإهمال في أي مرحلة إلى إعادة العامل غير الماهر إلى وظيفته القسرية في مكانه السابق ودفع تعويض مالي.

كيف تثبت أن الموظف لا يفي بالمعايير المهنية

من أجل الحصول على إثبات NRD ، من الضروري تحديد الحد الأدنى من متطلبات التأهيل لشاغلي الوظيفة ذات الصلة ، وتنفيذ شهادة الموظف ، وتأكيد عدم امتثاله لها.

متطلبات التأهيل

للوهلة الأولى ، لا يحتوي مفهوم التأهيل ، وهو بسيط ، على تعريف لا لبس فيه في التشريع. ومع ذلك ، فهو موجود في العديد من المواد الهامة في قانون العمل (57 ، 132 ، 143 ، 21 ، إلخ).

في تشريعات العمل ، تُفهم المؤهلات على أنها مستوى الاستعداد والمهارة وملاءمة الموظف لأداء عمل في منصب أو مهنة معينة ، يتم تحديدها حسب الرتبة والفئة والرتبة وغيرها من الفئات. هناك أيضًا وثيقة رسمية - الكتاب المرجعي الموحد للمؤهلات لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (EKSD) ، وهو إلزامي للاستخدام من قبل المؤسسات بجميع أشكال الملكية.

يجب تحديد متطلبات مهارات المرشح لوظيفة معينة في عقد العمل أو في الوصف الوظيفي ، وهو ملحق لا يتجزأ منه. عادة ما يكون تأكيد امتثال الموظف المعين حديثًا لمتطلبات الوظيفة: التعليم المتخصص ، الخبرة ، النتائج المحققة (الجوائز ، الدبلومات ، المراجعات الإيجابية ، نجاح الإنتاج ، إلخ). من المهم تذكر توحيد المتطلبات للوظائف المماثلة.

يجب أيضًا ألا تنسى المستندات التنظيمية الحالية التي تحكم تقييم العمل: المعايير ، GOST ، إلخ. لا يمكنك فصل موظف بسبب عدم امتثاله لمعايير عالية جدًا (مقارنة بالمعايير التي ينص عليها القانون).

نظرًا لأن متطلبات الأهلية للوظيفة قد تتغير ، يجب أن يكون الموظفون مستعدين للتعليم المستمر والتدريب الإضافي.

يمكن أن تتغير متطلبات الأهلية لاستيعاب التغييرات في التكنولوجيا أو سياسة الشركة. لذلك ، ليس من غير المعتاد أن يجد المتخصص المتمرس الذي لا يرغب في إتقان أحدث خطوط الإنتاج نفسه في حالة NRD. علاوة على ذلك ، في العقد أو الوصف الوظيفي ، عادة ما يكون هناك التزام على الموظف بتحسين مؤهلاته ، وبالتالي فإن هذا الموقف هو خطأه إلى حد كبير. ومع ذلك ، تلتزم TC بإعطاء فرصة أخرى لهذا الموظف ، للسماح له بالخضوع للتدريب اللازم ، بما في ذلك على حساب الشركة.

NRD لا تتعلق بكفاءة الموظف

يجب أن تكون متطلبات المنصب الذي تشغله معقولة ويمكن التحقق منها. لكن في بعض الحالات لا ترتبط بخبرة أو معرفة الموظف. تتضمن بعض المناصب متطلبات للصفات الشخصية للشخص ، فضلاً عن سمعته. على سبيل المثال ، يمكن أن يتسبب الفعل غير الأخلاقي في NDD للمدرس في المدرسة. قد يكون لدى المدير رفيع المستوى متطلبات للقيادة أو مقاومة الإجهاد أو الأدب. غالبًا ما تكون الظروف الصحية ، بما في ذلك الطلبات المتزايدة على العمل في الظروف القاسية ، ضرورية للمهنة. وفي بعض الحالات ، تكون الجاذبية المرئية أو المعلمات المادية للموظف مهمة أيضًا.

لا يمكن التحدث عن NZD إلا إذا تم توضيح متطلبات الموظفين في المستندات الداخلية للشركة أو في التشريع. خلاف ذلك ، من الأفضل استخدام مواد أخرى من قانون العمل لإنهاء العقد.

تصديق

من أجل صحة البيان الخاص بالدولار النيوزيلندي ، لا يكفي قرار الرئيس ، إلا إذا حدثت ، بالطبع ، حالة طوارئ لها دليل موضوعي: شهادة مزورة ، وكشف حقائق سلبية ، وما إلى ذلك. لا يمكن تأكيد المؤهلات المنخفضة إلا من قبل المتخصصين في مجال موضوع معين كجزء من عملية الاعتماد.

ما هي الشهادة

الشهادة هي تقييم الملاءمة المهنية لموظف الشركة للعمل في الوضع الحالي.بالنسبة لبعض فئات الموظفين والمناصب ، يتم تحديد الالتزام وتكرار الشهادات بموجب القانون. بشكل أساسي ، ينطبق هذا على المجالات الأكثر أهمية (الطاقة ، والسكك الحديدية ، والشحن ، والإنتاج الخطير ، والطيران ، وما إلى ذلك) ، أو التي تتطلب التقيد الصارم بالتكنولوجيا (الإشعاع ، والمواد السامة ، وغيرها). بالنسبة للباقي ، يحق لصاحب العمل نفسه تحديد الإجراء الخاص بتنفيذ هذا الإجراء.

يمكن تخطيط الشهادة (عندما يكون الموظف قد عمل لمدة معينة من الخدمة أو قبل تعيينه في منصب جديد) أو غير مجدول (عام أو لموظف معين) ، على سبيل المثال ، أثناء إعادة التنظيم أو النقل. يجب تحديد جميع القضايا التنظيمية المتعلقة بالإجراء في المستندات الداخلية للشركة: عقود العمل ، والأوامر ، والوظيفة المعتمدة من قبل الإدارة.

لائحة التصديق (PA)

ما لم ينص القانون أو الميثاق على خلاف ذلك ، تتم الموافقة على السلطة الفلسطينية من قبل رئيس (مدير) الشركة. إذا لم يكن لدى الشركة مثل هذا المستند ، فمن الصعب جدًا فصل الموظف بسبب المؤهلات المنخفضة بسبب المؤهلات المنخفضة.

على السلطة الفلسطينية أن تحدد الأسئلة التالية:

بدون فشل ، يتم إطلاع جميع الموظفين الخاضعين لهذا الإجراء على اللائحة المعتمدة بموجب التوقيع.

وثائق إضافية

يُنصح بتضمين البنود المتعلقة بالمشاركة الإلزامية في إجراءات التصديق في المستندات الأخرى التي تنظم عمل الموظفين. يجب أن تحتوي لوائح العمل الداخلية ، واللوائح الخاصة بالأقسام ، والأوصاف الوظيفية على المتطلبات ذات الصلة ، وعقود العمل والعقود - التزامات الموظفين.

أيضًا ، من أجل تجنب المشاكل في قاعة المحكمة ، من الضروري مراقبة التنفيذ في الوقت المناسب لجميع المستندات المنصوص عليها في لائحة التصديق: أوامر عقد واعتماد النتائج ، ومحاضر الاجتماعات ، والجداول الزمنية ، وما إلى ذلك.

إجراءات الفصل وأمثلة على الأوراق

إذا استوفت الشركة جميع الشروط اللازمة لتحديد عدم كفاية الموظف للوظيفة ، فإن عملية الفصل تتم على النحو التالي:

1. بالطريقة المعتمدة من قبل السلطة الفلسطينية ، يتم تعيين الشهادة. يتم إنشاء عمولة مناسبة (إذا لزم الأمر) ، يتم جمع حزمة أولية من المستندات. يجب إخطار الشخص المعتمد بموجب التوقيع بوقت ومكان الاجتماع. يبدأ المصادقة بأمر
2. يتم إجراء التصديق وفقًا للسلطة الفلسطينية.
3. إذا لم يحضر الموظف إلى الاجتماع ، فمن الضروري التصرف وفقًا للسلطة الفلسطينية ، أي إما تأجيل الاجتماع ، والتأكد من أن السبب يعتبر صحيحًا ، أو تسجيل حقيقة الغياب دون سبب وجيه وإجراء شهادة الغائب.
4. يتم وضع نتائج الشهادة. يتم تحرير محضر اجتماع اللجنة ، وتتم الموافقة على النتائج بأمر من الشركة. يجب تأكيد التناقض في الوظيفة بالرجوع إلى متطلبات التأهيل والوثائق التي تؤكد عدم كفاية الشخص المعتمد. يتم تسجيل نتائج الشهادة في البروتوكول
5. يتعرف الموظف تحت التوقيع على نتائج شهادته. تحدد اللائحة شروط الإخطار ، ولكن كقاعدة عامة ، لا تتجاوز خمسة أيام من لحظة توقيع البروتوكول.
6. يُعرض على الموظف اختيار الوظائف المناسبة لمؤهلاته (الأقل). إذا وافق الموظف ، يتم إعداد أمر النقل وفقًا للفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
7. إذا رفض الموظف ، أو لم تكن هناك مثل هذه الوظائف في الشركة ، يتم اتخاذ قرار بالفصل من NZD. يجب أيضًا كتابة رفض الموظف لخيارات الترجمة ، على سبيل المثال ، في شكل نقش على العرض نفسه.
8. وفقًا للإجراء المتبع ، يتم إعداد وتوقيع أمر مقابل. نموذج الوثيقة - T-8.
   يتم وضع الطلب في شكل T-8
9. يتعرف الموظف على الطلب تحت التوقيع.
10. الحساب قيد التقدم.
11. يتم إدخال الإدخالات الضرورية في كتاب العمل.
12. يوقع الموظف على دفتر العمل ويستلمه بين يديه.
13. يتم إخطار الجهات المختصة (التجنيد العسكري ، خدمة الحاجب ، وغيرها) بالفصل.

كتاب العمل: كيف يملأ + عينة

يتم إدخال قيد في دفتر العمل بعد توقيع الأمر. يشار إلى الرقم التسلسلي للدخول ، تاريخ الفصل (من الأمر). في الجزء الرئيسي ، يتم إدخال إدخال حول سبب الفصل ، مع تكرار الصياغة باختصار من الأمر (البند 5.3 من تعليمات وزارة العمل في روسيا بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69):

"تم رفضه بسبب التناقض في الموقف الذي تم شغله بسبب عدم كفاية المؤهلات ، وأكدته نتائج الشهادة ، ورفض النقل إلى منصب آخر ، الفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "

قائمة وشروط وأمثلة حسابات الدفع

يشمل حساب الإنهاء المدفوعات التالية:

• أجور مستحقة ولكن غير مدفوعة عن ساعات العمل المبكرة والديون الأخرى للموظف.
• دفع الجزء المشغل من الشهر الحالي على أساس متوسط ​​الراتب لآخر ثلاثة أشهر.إذا لم يتغير الراتب وكان 50 ألف روبل ، فمن المفترض أن المبلغ التالي لأيام العمل 10 (باليوم): ((50000 + 50000 + 50000) / 3) * (10/20) = 25000 روبل ، حيث 20 هو عدد wd هذا الشهر.
• تعويضات الإقالة والمدفوعات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية والعقد.
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي لآخر 12 شهرًا (المرسوم الحكومي الصادر في 24 ديسمبر 2007 رقم 922) ومضروبًا في عدد أيام الإجازة المحددة ، ولكن لم يتم تحديدها.
  براتب ثابت قدره 50000 روبل ، ومكافأة لعام 100000 ، وإجازة واحدة كل 28 يومًا ، سيكون متوسط ​​الدخل اليومي: (50000 * 12 + 100000) / (10 * 29.3 + 53.94) = 2،017.64 روبل في اليوم.
  إذا كانت خبرة العمل الإجمالية للموظف في المؤسسة 18 شهرًا ، فيحق له 28 يوم إجازة في السنة ، ثم ربح 28/12 * 18 = 42 يومًا.
  في السابق ، كان الموظف يذهب في إجازة لمدة 28 يومًا. لذلك ، 42-28 = 14 يومًا متبقية للتعويض.
  سيكون التعويض الإجمالي: 2017.64 * 14 = 28246.96 روبل.

يتم اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي (ضريبة الدخل الشخصي) من المبلغ المستحق ، بالإضافة إلى جميع ديون الموظف للمؤسسة ، بما في ذلك المبالغ الخاضعة للمساءلة.

يجب أن يتم السداد بالكامل في آخر يوم عمل.

ممارسة التحكيم

يعتبر الفصل بسبب NZD ضعيفًا للغاية في قاعة المحكمة إذا تم القيام به دون اتباع جميع الإجراءات الشكلية. في أغلب الأحيان ، انحازت المحاكم إلى الموظف المفصول ، بعد اكتشاف أوجه القصور التالية:

• عدم وجود السلطة الفلسطينية في المؤسسة.
• مخالفة الإجراءات المنصوص عليها في السلطة الفلسطينية.
• عدم كفاية مستوى تأهيل الهيئة.
• غياب في تكوين لجنة المكتب التمثيلي للهيئة المنتخبة للنقابة (إذا كانت هناك منظمة ، المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• عدم وجود معايير واضحة لمؤهلات الموظف وبالتالي عدم موضوعية الرأي حول NRD.
• عدم تأكيد استنتاجات اللجنة بمواد إضافية (مذكرات ، شكاوى العملاء ، إلخ)
• عدم قيام صاحب العمل بعرض عمل آخر.
• مخالفات الفصل: عدم التنسيق مع النقابة ، فصل الفئات المحمية وغيرها.

نقطة الضعف هي أيضًا الشهادة في حالة عدم وجود موظف. إدراكًا أن كل شيء يتجه نحو الفصل ، يمكن للموظف ببساطة تجاهل الدعوة. في هذه الحالة ، يجب أن توافق السلطة الفلسطينية بالضرورة على ترتيب الإجراءات - دعوة متكررة ، إخطار كتابي ، إلخ.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أيضًا أن NZD تفترض عدم وجود خطأ الموظف ، وبالتالي ، سيكون من الخطأ الإشارة إلى هذا السبب عند الفصل ، إذا كان الأمر يتعلق بالإهمال أو الإهمال أو انتهاك التكنولوجيا.

يمكن أن يصبح إثبات عدم الملاءمة للموظف عملية تقاضي معقدة ومستهلكة للوقت وهشة ، خاصة بالنسبة للمؤسسات ذات الموظفين الصغار. لذلك ، نادرًا ما يستخدم أصحاب العمل هذه الأداة ، مما يسمح للموظف بالاستقالة بشروط أكثر تساهلاً. ولكن مع المستوى المناسب لتسجيل المستندات الضرورية والشهادات المنتظمة للموظفين ، فليس من الضروري رفض استخدام هذه المادة.

يتم الفصل بسبب عدم التوافق مع المنصب بمبادرة من صاحب العمل. تعرف على الشروط التي يجب استيفاؤها لإنهاء العمل بسبب عدم كفاية مؤهلات الموظفين. يقدم المقال عينات من الوثائق التي سيضعها ضابط شؤون الموظفين.

في المقالة:

تنزيل المستندات ذات الصلة:

ما هي أسباب الفصل لتعارض مع الموقف عقد المادة: قانون العمل للاتحاد الروسي

الفصل بسبب عدم الاتساق مع الموقف المنصوص عليه في الفقرة الثالثة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. السبب الرئيسي لإنهاء العمل هو نقص مؤهلات الموظف. يشير الأساس المحدد إلى إنهاء TD (عقد العمل) بمبادرة من صاحب العمل. هذا يعني أنه سيتعين عليه أن يأخذ في الاعتبار الحظر المفروض على إنهاء علاقات العمل مع فئات معينة من العمال ، بناءً على أحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يُسمح بالفصل بموجب مادة "عدم ملاءمة المنصب" بسبب عدم كفاية المؤهلات على أساس:

• نفذت التصديق ؛
• تأكيد عدم الكفاءة من خلال النتائج التي تم الحصول عليها.

تم تحديد ذلك من خلال الفقرة الثالثة من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كما تلتزم المحاكم بهذا الموقف.

الأهمية!مع الأخذ في الاعتبار الجزء السادس من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن فصل الموظف بسبب تعارضه مع الوظيفة التي تشغلها أثناء الإجازة أو المرض. يجب على صاحب العمل انتظار الموظف للعودة إلى العمل. ... في أول يوم عمل ، قم بتسريح الوظيفة. إذا لم يتم اتباع هذا الإجراء ، فسيتم إعادة الموظف إلى العمل بسبب الفصل غير القانوني.

سيخبرك خبير من Sistema Kadry بكيفية إجراء الشهادة. ستتعرف من المقالة على أنواع الشهادات والإجراءات وتكوين لجنة إصدار الشهادات.

هل صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة أخرى

يتم تحديد عدم تناسق الموظف مع المنصب بناءً على نتائج الشهادة. قبل الفصل بسبب المؤهلات غير الكافية ، يجب أن يُعرض على الموظف وظيفة أخرى في نفس المنظمة. يمكن أن يكون أي منصب ، بما في ذلك منصب ثانوي ، أجرًا أقل ، مع مراعاة الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم وضع قائمة كاملة بالوظائف الشاغرة المناسبة المتوفرة في الشركة كتابةً وتقديمها للموظفين كعرض.

اكتشف في مجلة "شؤون الموظفين" إذا كان لا يتعامل مع واجباته. تصف المقالة ترتيب الإجراءات ، وتقدم تفاصيل مهمة يجب أخذها في الاعتبار من أجل تجنب التقاضي.

يوافق الموظف كتابيًا على شغل الوظيفة الشاغرة المقترحة أو يعد الرفض. إذا رفض الموظف التوقيع على اقتراح صاحب العمل المكتوب ، فيجب وضع قانون. يتم إعداد مثل هذا المستند أيضًا في حالة التعبير عن رفض الموظف لشغل وظيفة شاغرة شفهياً. سيؤكد هذا أن تصرفات صاحب العمل قانونية. سيكون مطلوبًا في إجراءات المحكمة إذا قدم الشخص المفصول دعوى لاستعادته إلى العمل بسبب الإنهاء غير القانوني لعلاقات العمل معه.

إنهاء عقد العمل بسبب تعارضه مع الوظيفة

بقلم يوري أورلوفسكي ، دكتوراه. دكتوراه ، أستاذ ، المدير العلمي للكلية العليا للقانون ، عضو المجلس الاستشاري العلمي بالمحكمة العليا لروسيا الاتحادية

عندما يكون من المستحيل فصل موظف بسبب عدم امتثاله للوظيفة التي يشغلها

يتم تطبيق المادة "عدم الملاءمة للوظيفة التي يشغلها" في حالة إثبات عدم كفاية المؤهلات للموظف. بما أن الفصل بموجب هذه المادة يشير إلى إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل ، فمن الضروري الامتثال للمحظورات الموضوعة لفئات معينة من الموظفين.

الفصل بسبب عدم التوافق مع المنصب الذي تشغله غير مقبول أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية. أنت بحاجة إلى الانتظار حتى يذهب الموظف إلى العمل.

القيود على الفصل من العمل لفئات معينة من الموظفين

مع أعضاء النقابات والهيئات النقابية المنتخبة.	بناء على الفن. 82 ، 374 ح.
مع النساء الحوامل والأشخاص الذين لديهم أطفال.	بناء على الفن. 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قرارات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 15 ديسمبر 2011 بموجب رقم 28-P.
مع المواطنين القصر.	بناء على الفن. 269 ​​من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مع ممثلين عن الموظفين الذين يشاركون في المفاوضة الجماعية وفي حل نزاعات العمل الجماعية.	بناء على الفن. 39 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة. 405 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مع أعضاء لجنة المنازعات العمالية.	بناء على الفن. 171 ، 373 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

في "نظام الموظفين" ستجد تحديدًا: النزاعات عند الفصل بسبب عدم الاتساق في المنصب بناءً على نتائج الشهادة

كيفية الفصل من العمل بسبب تعارضه مع المنصب الذي تشغله: الأعمال الورقية

الخطوة 1.إصدار أمر على النموذج الموحد رقم T-8 إذا انفصلت عن موظف واحد. أو وفقًا للنموذج رقم T-8a ، إذا كنت تشترك مع العديد من المتخصصين في نفس الوقت. بدلاً من النماذج الموحدة ، يمكنك استخدام نماذج الطلبات المطورة والمعتمدة بشكل مستقل. حدد مستندات التصديق كأساس للفصل.

الخطوة 2.أدخل سجلاً في دفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف. استخدم الصياغة: "طرد بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة ، الفقرة 3 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

كتاب العمل (جزء)

قم بتنزيل نموذج لسجل العمل

إذا تم إنهاء TD بناءً على نتائج التصديق مع أحد أعضاء النقابة ، فسيتم التنسيق مع النقابة العمالية على أساس الجزء الثاني من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما هو الإطار الزمني للإقالة بسبب تضارب المنصب الذي تشغله؟

إذا تم تحديد مستوى تأهيل غير كافٍ ، فيجب في غضون شهرين نقل الموظف إلى منصب آخر بناءً على نتائج الشهادة. إذا كان من المستحيل النقل ، بما في ذلك إذا رفض الموظف نفسه تولي منصب شاغر ، يتم إنهاء علاقة العمل خلال نفس الفترة. عند انقضاء شهرين بعد الشهادة ، يكون الفصل بسبب عدم الاتساق مع المنصب غير مقبول. يتم تحديد هذه القواعد بموجب البند الثاني عشر من اللائحة ، والتي تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للعمل رقم 267 في 5 أكتوبر 1973 ، لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في الاتحاد السوفياتي تحت رقم 470.

المزيد عن الموضوع في مجلة "Personnel business" :. سوف تكتشف ما إذا كان سيتعين عليك توثيق أن الموظف يلتقي أو لا يتوافق مع المنصب ولماذا من الأفضل إرسال موظف غير مؤهل للتدريب بدلاً من إنهاء علاقة العمل معه.

الفصل بسبب عدم الاتساق مع الموقف المنصوص عليه في الفقرة الثالثة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. سبب إنهاء العمل هو نقص مؤهلات الموظف. يشير هذا الأساس إلى إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. هذا يعني أنه سيتعين عليه أن يأخذ في الاعتبار الحظر المفروض على إنهاء علاقات العمل مع فئات معينة من العمال ، بناءً على أحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثل هذه الأسباب للفصل باعتبارها غير متسقة مع الوظيفة التي يشغلها معروفة ويطبقها العديد من أصحاب العمل. ومع ذلك ، فإن بعضهم لا يأخذ مثل هذا الفصل على محمل الجد بما فيه الكفاية ، وهذا إجراء معقد إلى حد ما ويستغرق وقتًا طويلاً - نظرًا لحقيقة أنه من الضروري مراعاة نتائج الشهادة. ومع ذلك ، فإن الفصل على هذا الأساس هو الوحيد المقبول ، لذلك من الأفضل لصاحب العمل قضاء الوقت والجهد وإنشاء نظام شهادة - وإلا فإن الفصل على هذا الأساس يمكن اعتباره غير قانوني. ما يحتاج صاحب العمل إلى معرفته وما يجب عليه فعله قبل طرده من العمل بسبب عدم كفاية المنصب ، سنقول في المقالة.

مؤهلات الموظف

وفقًا للفقرة 3 ، الجزء 1 من الفن. يمكن إنهاء 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع موظف بمبادرة من صاحب العمل في حالة عدم تطابق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة.
لإثبات نقص المؤهلات ، يجب على المرء أن يفهم ما هي المؤهلات: بحكم الفن. 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو مستوى المعرفة والمهارات والمهارات المهنية والخبرة العملية.
يتم حاليًا تحديد خصائص المؤهلات اللازمة للموظف للقيام بنوع معين من النشاط المهني من خلال الدفاتر المرجعية الموحدة للمؤهلات والمعايير المهنية. في البداية ، يمكن لصاحب العمل تحديد مستوى التأهيل من خلال المستندات التعليمية ، وكذلك من خلال المستندات التي تؤكد خبرة العمل في الوظيفة (حسب المهنة ، والتخصص) التي يتم قبول الموظف من أجلها. الوثيقة الأساسية التي تؤكد خبرة العمل ، بالطبع ، هي كتاب العمل. يمكن أن تكون أيضًا شهادات وتراخيص ووثائق أخرى تؤكد أن الموظف قد تلقى تعليمًا إضافيًا أو معرفة إضافية أخرى ، وأنه قد أكمل دورات تدريبية متقدمة.
أما بالنسبة لمهارات الموظف والمهارات المهنية ، فقد تم اختبارها بالفعل في سياق العمل.

ملحوظة! يجب على صاحب العمل تحديد متطلبات المؤهلات من خلال الوصف الوظيفي أو عقد العمل على أساس متطلبات المعايير المهنية ، إذا كانت إلزامية لوظيفة معينة (تخصص) ، أو كتب مرجعية للمؤهلات. إذا لم تتم الموافقة على المعايير المهنية بعد ، ولا توجد خصائص محددة في الكتب المرجعية ، فإن أصحاب العمل يحددون المستوى المطلوب من المعرفة والمهارات وخبرة العمل بأنفسهم.

لذلك ، أثناء العمل ، قد يجد صاحب العمل أن الموظف لا يتعامل بشكل جيد مع واجبات وظيفته ، ويرتكب أخطاء ، ولا يتناسب مع المواعيد النهائية لإنجاز المهام ، وما إلى ذلك. وهنا قد ينشأ سؤال حول تضارب الموظف مع المنصب الذي يشغله.
ولكن قبل البدء في أي إجراء ، لا يزال يتعين على صاحب العمل معرفة سبب عدم تعامل الموظف مع واجباته. ربما ، يتم توزيع المسؤوليات بين الموظفين بشكل غير متساو ، والمبالغة في تقدير معايير العمل ، ولم يتم إرسال الموظف للتدريب أو التدريب المتقدم عندما يكون ذلك ضروريًا (على سبيل المثال ، عند تغيير العمليات التكنولوجية في المنظمة ، وإدخال تكنولوجيا جديدة ، وتحسين المعدات) ، إلخ.
بالإضافة إلى ذلك ، فيما يتعلق باعتماد المعايير المهنية ، التي تعتبر متطلباتها إلزامية لفئات معينة من العمال ، أو قرار مستقل من صاحب العمل لتطبيق المعايير المهنية لتحديد متطلبات التأهيل للموظفين ، متطلبات مستوى التعليم قد يتغير أيضا. عند التوظيف ، استوفى المستوى التعليمي للمرشح المتطلبات ، وأصبح بعد ذلك غير كافٍ.

ملحوظة! عندما تتغير متطلبات مؤهلات الموظف ، سيتعين على صاحب العمل إجراء تغييرات على التوصيفات الوظيفية وغيرها من الإجراءات المحلية للمنظمة. يتم إجراء التغييرات أو باتفاق الطرفين وفقًا للمادة. 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو المنشأة من جانب واحد من قبل الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي الحالة الأولى ، عندما يكون مطلوبًا تحديد مستوى الاحتراف وملاءمة العمل ، وفي الحالة الثانية ، عندما يكون من الضروري تأكيد التناقض بين مستوى التعليم ومتطلبات التأهيل ، يجب على صاحب العمل إجراء الشهادة. وفقط على أساس نتائجه ، يمكن فصل الموظف على أنه لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله.

نقوم بتنفيذ الشهادة

يمكن تعريف المصادقة على أنها إجراء يتم تنفيذه لتقييم عمل الموظف ، وتحديد صفاته التجارية ومؤهلاته من أجل إثبات ملاءمة منصبه. الأغراض الأخرى للشهادة هي تحسين أداء المنظمة ككل ، لتحديد أهداف وغايات الإنتاج ، وتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين.
يتم تحديد الشهادة الإلزامية بموجب القوانين الفيدرالية فيما يتعلق بفئات معينة من العمال. ويشمل هؤلاء الموظفين المدنيين والبلديين والمدرسين ورؤساء المؤسسات التعليمية ، فضلاً عن:
- رجال الإنقاذ (المادتان 23 و 24 من القانون الاتحادي الصادر في 22.08.1995 N 151-FZ "بشأن خدمات الطوارئ ووضع المنقذين"). تمت الموافقة على الأحكام الرئيسية لاعتماد رجال الإنقاذ بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 22 ديسمبر 2011 N 1091 ؛
- المدعون العامون الذين لديهم رتب رفيعة أو يشغلون مناصب يتم تخصيص الرتب الفئوية لها (البند 2 من المادة 41 من القانون الاتحادي الصادر في 17.01.1992 N 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي"). تمت الموافقة على اللائحة المتعلقة بإجراءات التصديق على المدعين العامين لهيئات ومؤسسات مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي بأمر من مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي بتاريخ 20.06.2012 N 242 ؛
- موظفو الطيران (البند 4 من المادة 8 من قانون الجو للاتحاد الروسي) ؛
- رؤساء المؤسسات الوحدوية (البند 2 من المادة 21 من القانون الاتحادي الصادر في 14.11.2002 N 161-FZ "بشأن المؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية") ؛
- موظفو منشأة إنتاج خطرة (البند 2 من المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 21.07.1997 N 116-FZ "بشأن السلامة الصناعية لمنشآت الإنتاج الخطرة") ؛
- أمناء المكتبات (المادة 26 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 1994 رقم 78-منطقة حرة "حول المكتبات"). تمت الموافقة على إجراء إجراء الشهادة الدورية للموظفين بأمر من وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي بتاريخ 24 يونيو 2016 رقم 1435 ؛
- الأشخاص الذين يشغلون مناصب تتعلق بضمان سلامة الملاحة والرحلات الجوية وحركة المركبات البرية (البند 9 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 08.30.1993 N 876). يتم اعتماد هؤلاء الموظفين على أساس اللوائح المتعلقة بإجراءات منح شهادات الأشخاص الذين يشغلون مناصب الرؤساء التنفيذيين والمتخصصين في المنظمات وإداراتهم الذين يقومون بنقل الركاب والبضائع ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة نقل الاتحاد الروسي ، وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 11 مارس 1994 رقم 13/11 ، إلخ.

لمعلوماتك. وفقًا للجزء 2 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي والمادة 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 N 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل الاتحاد الروسي "(يُشار إليه فيما يلي بالقرار N 2) يتم تنفيذ الشهادة بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على حقوق معايير العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

بغض النظر عما إذا كان إجراء إجراء الشهادة يتحدد من خلال إجراءات قانونية تنظيمية أم لا ، يجب أن يكون لدى المنظمة وثيقة تنظمها ، على سبيل المثال ، منصب. لا يوجد قانون قانوني معياري يحدد القواعد العامة لإجراء التصديق ، لذلك ، عند وضع لائحة في المنظمات التي لا ينص القانون على هذا الإجراء ، يمكن استخدام وثائق قانونية معيارية خاصة. أحدها هو مرسوم لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية N 470 ، لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية N 267 بتاريخ 05.10.1973 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بإجراءات شهادة المديرين والهندسة والعاملين التقنيين وغيرهم من المتخصصين في مؤسسات ومنظمات الصناعة والبناء والزراعة والنقل والاتصالات ".
يجب أن تحدد اللائحة الخاصة بإجراءات إجراء الشهادة ما يلي:
- فئات العمال التي ينبغي تنفيذ الشهادات بخصوصها والتي لا تخضع لشهادة ؛
- توقيت الشهادة ؛
- أنواع الشهادات (عادية ، استثنائية) ؛
- صلاحيات لجنة المصادقة ؛
- معايير تقييم الموظفين ؛
- إجراءات إجراء الشهادة ؛
- نتائج وعواقب الشهادة.
في الوقت نفسه ، يمكن وضع بعض الأحكام من خلال وثيقة منفصلة ، على سبيل المثال ، معايير التقييم ، وإجراءات عمل لجنة التصديق.

ملحوظة! يمكن أن يكون تكوين اللجنة دائمًا أو يتم تشكيله قبل كل شهادة. تمت الموافقة عليه بأمر من الرئيس. في الوقت نفسه ، إذا تم تنفيذ الشهادة من أجل إثبات امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها عند اتخاذ قرار بشأن فصله على أساس البند 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تضمين ممثل الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) في اللجنة دون إخفاق.

تمت الموافقة على اللائحة من قبل رئيس المنظمة عن طريق إصدار أمر أو وضع ختم "موافق عليه" موقعًا من قبل رئيس المنظمة وختم المنظمة. يجب أن يكون الموظفون الخاضعون للشهادة على دراية بالموقف مقابل التوقيع. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن توضيح الالتزام بالخضوع للشهادة في عقود العمل.

نتائج التصديق

يتم توثيق نتائج الشهادة في محضر لجنة التصديق ، والتي على أساسها يتخذ صاحب العمل القرار النهائي بشأن نتائجه. تستنتج اللجنة ما إذا كان الموظف لائقًا للوظيفة التي يشغلها أم لا.

لمعلوماتك. في شرح وزارة العمل حول تطبيق المعايير المهنية بتاريخ 04/04/2016 ، يُلاحظ أنه عند تطبيق دفاتر المؤهلات والمعايير المهنية ، الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عمل محددة في قسم "المتطلبات للمؤهلات "، ولكن الذين لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون بكفاءة وبشكل كامل ، الواجبات الرسمية الموكلة إليهم ، بناءً على توصية لجنة التصديق ، يتم تعيينهم في المناصب ذات الصلة بنفس الطريقة التي يتم بها تعيين الأشخاص ذوي التدريب والعمل الخاص خبرة.

بمعنى ، إذا لم يتم تحديد متطلبات التعليم من خلال القوانين الفيدرالية والأحكام القانونية التنظيمية ، فإن الموظف الذي ليس لديه التعليم المطلوب ، ولكن لديه الخبرة والمعرفة الكافية ، قد تعترف لجنة إصدار الشهادات بما يناسب المنصب.
بناءً على نتائج الشهادة ، قد يُنصح الموظف أيضًا بما يلي:
- تمرين؛
- التحويل إلى منصب آخر.
إذا تم الاعتراف بأن الموظف غير مناسب للوظيفة التي يشغلها ، فقد يوصى صاحب العمل بفصله بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

حدود التصديق

تحظر إجراءات التصديق المنصوص عليها في القوانين التنظيمية إصدار الشهادات لفئات معينة من الموظفين.
على سبيل المثال ، وفقًا للوائح المتعلقة بإجراءات التصديق على الموظفين الذين يشغلون مناصب أعضاء هيئة التدريس التابعة لهيئة التدريس ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 مارس 2015 N 293 ، فإن الشهادة ليست كذلك تخضع الى:
- الموظفون الذين عملوا في مناصبهم لمدة تقل عن عامين ؛
- النساء الحوامل
- النساء في إجازة أمومة ؛
- الموظفون الذين هم في إجازة والدية حتى بلوغهم سن الثالثة.
شهادة الموظفات في إجازة الأمومة ، لا يمكن رعاية الأطفال في موعد لا يتجاوز سنتين بعد تسريحهم من هذه الإجازات. لا ينص قانون العمل على مثل هذه القيود.
وفقًا للائحة المذكورة ، لا تشمل الشهادة التالية: الأشخاص الذين عملوا في مناصبهم لمدة تقل عن عام واحد ؛ المتخصصين الشباب خلال فترة العمل الإجباري في مهمة بعد التخرج من المؤسسات التعليمية ؛ النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال أقل من سنة واحدة. بالإضافة إلى ذلك ، لا يخضع المدراء التنفيذيون للمؤسسات والمنظمات للشهادات ، ويتم تعيينهم وفصلهم من قبل السلطات العليا.
في الوقت نفسه ، يحتوي قانون العمل على القواعد التي تنص على حظر الفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 6 من المادة 81 ، المادة 261).

وبالتالي ، حتى لو لم ينجح هؤلاء العمال في الحصول على الشهادة ، فلا يمكن فصلهم من العمل.

إجراء الفصل

لذلك ، إذا تم التعرف على الموظف ، وفقًا لنتائج الشهادة ، على أنه غير مناسب للوظيفة التي يشغلها ، فيمكن لصاحب العمل فصله. هذا ليس التزامًا - يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الموظف نقلًا إلى منصب يتوافق مع مؤهلاته ، أو إرساله إلى التدريب.
إذا قرر صاحب العمل إقالة الموظف ، فعليه أولاً أن يعرض عليه نقلًا إلى وظيفة أخرى موجودة (وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة للمؤهلات ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها ، في الاعتبار حالته الصحية. من الضروري تقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تلبي المتطلبات المحددة المتاحة لصاحب العمل في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

ملحوظة! فصل موظف بموجب البند 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يكون صاحب العمل جاهزًا لتقديم دليل على أن الموظف رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى أو أنه لم يكن من الممكن (على سبيل المثال ، بسبب عدم وجود وظائف شاغرة أو وظائف) نقل الموظف بموافقته على وظيفة أخرى متاحة لرب العمل هذا (ص. 31 من القرار رقم 2).

إذا وافق الموظف على الانتقال إلى وظيفة أخرى ، يبرم صاحب العمل اتفاقًا مع الموظف على عقد العمل ، على أساسه يتم إصدار أمر النقل ، ويتم إجراء إدخال مطابق في دفتر العمل.
إذا لم يوافق الموظف ، فإنه يخضع للفصل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإنهاء بأمر ، كأساس يتم من خلاله الإشارة إلى تفاصيل بروتوكول (خاتمة) لجنة التصديق على عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها. بناءً على الطلب ، يتم إجراء الإدخالات في دفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف.

لمعلوماتك. عند الفصل على هذا الأساس ، في بعض الحالات ، من الضروري مراعاة رأي النقابة. هذا ، على وجه الخصوص ، ينطبق على العمال الأعضاء في نقابة عمالية (الجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والعمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، الموظفون المشاركون في نزاع أو إضراب عمل جماعي (المادة 415 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)) المنتخبون في لجان المنازعات العمالية (المواد 171 ، 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ.

ماذا تريد ان تعرف؟

كما لوحظ بالفعل ، فإن الفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسألة صعبة إلى حد ما. غالبًا ما يستأنف الموظفون هذا القرار وغالبًا ما يعيدونهم ، ليس دائمًا لأن صاحب العمل لم يثبت أن الموظف يؤدي وظيفته بشكل سيئ ، ولكن بسبب انتهاك إجراءات الفصل أو إجراءات التصديق.
لذلك ، عند الفصل ، من المهم التأكيد على أن الموظف الذي ، وفقًا لنتائج الشهادة ، معترف به على أنه غير مناسب لمنصبه ، عُرض عليه الانتقال إلى الوظائف الشاغرة الحالية. عند تنفيذ الشهادة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن إجراءات التصديق ، والتوقيت ، وتكوين اللجنة ، والمستندات التي سيتم إعدادها ، إلخ. يجب أن تمتثل بدقة للأمر المعمول به. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون الموظف على دراية باللوائح الخاصة بإصدار الشهادات ، وأن يخطر بالشهادة ، ويجب أن يكون حاضرًا في عقدها ويتعرف على نتائجها.

ملحوظة. النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تقوم المحكمة بتقييم استنتاجات لجنة التصديق على الصفات التجارية للموظف بالاقتران مع أدلة أخرى في القضية (الفقرة 31 من القرار رقم 2).

وبالطبع ، يدرس القضاة بعناية أسباب واستنتاجات اللجنة حول عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها.
على سبيل المثال ، عند النظر في قضية إعادة موظف ، وجدت المحكمة أن الأسئلة المحددة في ورقة الشهادات لا تفي بمتطلبات الوصف الوظيفي للموظف ، وأن البروتوكول لا يحتوي على إجابات الموظف على أسئلة الموظف. أعضاء اللجنة (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 24 ديسمبر 2014 في القضية رقم 33-12241).
في حالة أخرى ، انتهك صاحب العمل إجراء التصديق ، أي أن الموظف لم يكن على دراية بلائحة إصدار الشهادات وغيرها من المستندات المتعلقة بهذا الإجراء. توصلت لجنة التصديق إلى نتيجة خاطئة حول التناقض بين مستوى تعليمها والوظيفة التي تشغلها. وجدت المحكمة أن:
- من المستحيل استخلاص استنتاج حول صحة أو عدم صحة إجاباتها من ورقة الامتحان مع إجابات الموظف ؛
- يستحيل من شهادة عضو لجنة التصديق استنتاج ما هو خطأ أو عدم اكتمال الإجابات على الأسئلة المطروحة وإلى أي مدى تدل إجابات الموثق عليها بشكل موضوعي على عدم كفاية مركزها.
استند استنتاج اللجنة بشكل أساسي إلى حقيقة أن عاملة معوقة قدمت برنامجًا فرديًا لإعادة تأهيلها ، والتي بموجبها ، لأسباب صحية ، لا يمكنها العمل في السفر وحل المشكلات المعقدة. ومع ذلك ، اعتبرت المحكمة أن هذا الظرف لا ينبغي أن يؤثر على استنتاجات لجنة التصديق بشأن مطابقة أو عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها ، لأن الحالة الصحية قد تكون ظرفًا مهمًا للفصل وفقًا للفن. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي على أساس مختلف.
نتيجة لذلك ، تشهد الظروف المذكورة على انتهاكات لإجراءات شهادة الموظف. شككت المحكمة في موضوعية استنتاجات لجنة التصديق وقانونية فصل الموظفة ، وأعيدت (حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 فبراير 2015 في القضية رقم 33-639 / 15).
بالإضافة إلى ذلك ، عند النظر في مثل هذه القضايا ، تأخذ المحاكم في الاعتبار ما إذا كان الموظف قد تم توفير جميع الشروط لأداء واجباته الرسمية ، وما إذا كان لديه حوافز أثناء نشاطه العمالي (والعكس بالعكس ، ما إذا كان قد تم تقديمه إلى المسؤولية التأديبية) .
وحتى إذا تم تحديد مؤهلات غير كافية للموظف ، يجب على صاحب العمل التحقق مما إذا كان ينتمي إلى الفئة التفضيلية للموظفين الذين لا يمكن فصلهم على أساس محدد.

بإيجاز ، نلاحظ مرة أخرى أن فصل الموظف بناءً على نتائج الشهادة بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليست ضرورية على الإطلاق. وإذا لم يكن هناك مخرج آخر ، فاستعد للمناقشة في قرارك. ضع في اعتبارك أيضًا أن الشرط الرئيسي للفصل على هذا الأساس هو عدم وجود ذنب في تصرفات الموظف (الأداء غير السليم لواجبات العمل ناتج عن نقص المعرفة والمهارات والمؤهلات اللازمة).
إذا كان الموظف لا يؤدي واجباته بشكل صحيح ، ليس لأنه غير مؤهل بما فيه الكفاية ، ولكن بسبب خطئه ، فيجب عندئذ تطبيق الإجراءات التأديبية عليه.

إي. دافيدوفا
خبير مجلة
"قسم الموارد البشرية
منظمة تجارية "

العلامات: ، المنشور السابق
بعد القادم

غالبًا ما يحدث أن الموظف لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله ، وبالتالي يصبح هذا هو السبب الأول الذي يجعل صاحب العمل يستطيع طرد العامل. اعتمادًا على نوع العلاقة التي تتطور في الفريق ومع الموظف نفسه ، بدلاً من وظيفة واحدة ، قد يُعرض عليه وظيفة أخرى. إذا كان الموظف لا يتناسب مع أي معايير ، فيمكن لصاحب العمل اتخاذ قرار ، يسمى الفصل لعدم الامتثال للوظيفة التي يشغلها. المشكلة بالطبع مؤلمة وتتطلب مقاربة خاصة. في هذه الحالة ، عليك أن تتذكر أنه يجب توثيق كل شيء بشكل صحيح ، وإلا فسيكون الموظف قادرًا على الطعن في القرار والحصول على تعويض لائق عن الضرر المعنوي الذي تسبب فيه. يحدث هذا كثيرًا.

ما هي الأحكام العامة؟

ينص قانون العمل على أن عدم كفاية الوظيفة ليس أكثر من نقص في المؤهلات لأداء عمل معين. لكن في الواقع ، يمكن لأي شخص أن يكون غير مذنب على الإطلاق بهذا ، على سبيل المثال ، لا يمكنه العمل من أجل حالته الصحية. أيضًا ، يجب على إدارة المؤسسة ألا تستبعد أخصائيًا شابًا وصل للتو وليس لديه حتى الآن خبرة العمل المناسبة ، بموجب هذه المادة ، يمكن أن يكون الاستثناء الوحيد هو أولئك المتخصصين الذين ليس لديهم تعليم مناسب وتتحمل الشركة خسائر بسبب من هذا. لا يمكنك طرد شخص في إجازة أو عاجز مؤقتًا. في جميع الحالات الأخرى ، يكون الفصل بسبب عدم الاتساق مع المنصب حقيقيًا.

من يمكن فصله من العمل بسبب وظيفة غير مناسبة

قبل إطلاق سراح الموظف من مكان عمله ، يجب أن تتعرف على جميع القوانين ، حيث يمكن اعتبار بعض النقاط غير قانونية ، ومن ثم يتعين على صاحب العمل دفع مبلغ دائري من المال كتعويض. الشرط الرئيسي للتوظيف هو أن يكون لدى الموظف المستقبلي مهارات وخبرات ومعرفة معينة ، لذلك إذا لم يكن كل هذا متاحًا ولم يتمكن الموظف من أداء عمله بالمستوى المناسب ، وتكبد الإنتاج خسائر ، فمن الممكن تمامًا إطلاق النار الموظف. في هذه الحالة ، سيبدو الأمر وكأنه فصل بموجب المادة لعدم الامتثال للموقف.

لكل صاحب عمل معاييره ومتطلباته الخاصة التي يتم الوفاء بها ، ويجب على الموظف قراءتها بعناية قبل التقدم لوظيفة. إذا لم تكن المؤهلات كافية ، فيمكنه زيادة مستواه تدريجياً ، وإلا يمكن لصاحب العمل إجراء الشهادة وتعريف الموظف بنتائجه كتابةً.

ما هي أسباب الفصل؟

تنقسم جميع الأسباب التي يمكن بموجبها فصل شخص من منصبه إلى عدة فئات:

1. يمكن للموظف شغل منصب ، ولكن في نفس الوقت يكون في إجازة مرضية لفترة طويلة. من الصعب للغاية فصل عامل لهذا السبب ، وفي هذه الحالة يجب أن يكون لديه إعاقة طويلة جدًا ، وإذا كان مرضه قابلاً للشفاء ، فلا يمكن طرد الموظف.
2. السبب الثاني هو انخفاض مستوى المهارة. هنا يمكن أن يواجه صاحب العمل أيضًا مشاكل كبيرة. الحقيقة هي أنه يمكن للموظف تقديم طلب إلى المحكمة للنظر فيه ، لأنه ليس كل شخص راضٍ عن مثل هذه الصياغة مثل الفصل بسبب عدم الامتثال للوظيفة التي يشغلها. لكي يقوم الموظف بتحسين مؤهلاته باستمرار ، يجب على صاحب العمل إرساله إلى دورات خاصة. ومع ذلك ، إذا لم يحسن الموظف مؤهلاته ، فسيكون من الصحيح في هذه الحالة إجراء شهادة لاختبار معرفة ومهارات موظف المنظمة. الشهادة هي امتحان ينقسم إلى نوعين: إلزامي واختياري. على سبيل المثال ، يجب أن يخضع الأطباء لشهادة إلزامية في فترة معينة ، وإذا كانت النتائج سلبية ، يتم الفصل بناءً على نتائج الشهادة. التناقض في الموقف ، كما يقولون ، واضح في هذه الحالة.

من الذي لا يجب أن يُطرد لكونه غير لائق لمنصبهم؟

هناك العديد من الموظفين الذين لا يمكن فصلهم بسبب عدم الامتثال لمتطلبات الوظيفة وصاحب العمل:

1. موظف كان في إجازة وقت الحصول على الشهادة.
2. الموظفات الذين يذهبون في إجازة أمومة.
3. الموظفين الذين يمكنهم تقديم شهادة بأنهم قد مرضوا لفترة طويلة.
4. الموظفات الموجودات بالفعل في إجازة أمومة.
5. الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن الرابعة عشرة.

يتم إيلاء اهتمام خاص في القانون للموظفين القصر. الفصل بموجب المادة بسبب تعارضه مع الموقف في هذه الحالة يجب أن تنظر فيه سلطة عمل خاصة.

القضايا الخلافية التي قد تنشأ عند الفصل لعدم كفاية الوظيفة

حتى لا يترتب على الفصل مشاكل كبيرة للغاية بالنسبة لصاحب العمل ، الذي قرر الاستفادة من الغياب الطويل لموظفه لأسباب صحية ، سيحتاج المدير إلى الحصول على أدلة خاصة ، على سبيل المثال ، الشهادات والفحص الطبي يمكن استخدام الموظف ، حيث سيتم وصف جميع الانحرافات الصحية بالتفصيل. للحصول على نتائج أكثر دقة ، يحق لصاحب العمل الاتصال بالموظف لطلب إجراء فحص طبي إضافي. إن فصل موظف بسبب عدم توافقه مع الوظيفة التي تم شغلها بعد الحصول على الشهادة ليس دائمًا خيارًا مناسبًا دائمًا ، يجب على المدير منح مرؤوسه فرصة للتحسين ، لذلك سيحتاج إلى أخذ دورات إضافية وإعادة الاختبار مرة أخرى.

يمكن حل جميع القضايا الخلافية بطريقة أخرى ، على سبيل المثال ، يمكنك عرض وظيفة أخرى على الموظف. إذا كان الموظف لا يريد أن يبدأ وظيفة أخرى ، فيمكن لصاحب العمل أن يقرر الفصل بأمان. من المهم جدًا معرفة أنه سيتعين على صاحب العمل حماية نفسه بكل معنى الكلمة ، لذلك يوصي التشريع بجمع جميع الأدلة الكتابية حول عدم ملاءمة الموظف. يعتبر الفصل بسبب عدم الامتثال للوظيفة التي يشغلها قرارًا جادًا ، وبالتالي ، يجب تقييم الكفاءة المهنية الكاملة للموظف بشكل صحيح. لا يمكن أن يكون هناك تحيز في هذه الحالة. لاتخاذ مثل هذا القرار ، يتم إنشاء لجنة خاصة. يجب أن تحتوي جميع الأوراق التي ستصدر لنظر اللجنة على توقيع الموظف ، لأنه بعد أن يذهب إلى المحكمة ، يمكنه القول إنه لم يجتاز أي امتحانات ودورات. يجوز للموظف رفض التوقيع على أي مستندات ، ولكن في هذه الحالة ، يجب وضع قانون خاص ، حيث سيتم تحديد تواقيع أخرى ، تشير إلى أن توقيع المفصول لا يرجع إلى رفضه.

كيف يتم تنفيذ الشهادة؟

إذا لم يجتاز الموظف الشهادة ، كما يقتضي القانون ، فقد يتبع ذلك الفصل بسبب عدم كفاية الوظيفة التي يشغلها. يساعد التصديق على التحقق من درجة تأهيل الموظفين ، في حين أن هناك عددًا معينًا من المهن حيث يكون التصديق شرطًا أساسيًا. يتضمن عدة مراحل:

1. يتم تحديد الموظفين الذين يجب عليهم اجتياز الشهادة.
2. يتم تحديد أعضاء لجنة التصديق ، وينبغي أن يشمل ذلك ممثلين عن النقابات العمالية ورؤساء الأقسام والموظفين الذين يستعدون للخضوع للشهادة.
3. يجب إنشاء أمر للمصادقة. يجب على كل من يشارك في الأمر أن يتعرف على الأمر.
4. يتم تنفيذ الشهادة نفسها مباشرة ، حيث يتم إعطاء خاصية لكل موظف يقدم تقريره ويظهر مهاراته وقدراته المهنية.
5. أثناء التصديق ، يتم وضع بروتوكول خاص ، حيث يقوم جميع أعضاء اللجنة بتلخيص النتائج ووضع توقيعاتهم.

إذا لم يظهر الموظف للحصول على الشهادة لسبب غير مبرر ، فإنه لا يجتازها تلقائيًا ، ولدى المدير كل الأسباب لتقديم طلب الفصل إليه بموجب المادة لعدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها.

يعد الاحتفاظ بالسجلات نقطة مهمة للغاية ، لأنه على أساسها يكون للمدير الحق الكامل في إنهاء جميع أشكال التعاون مع الموظف وإصدار أمر بإنهاء علاقة العمل.

ما الذي يمكن أن يفعله صاحب العمل بعد الحصول على الشهادة؟

إذا لم يجتاز الموظف الشهادة وأظهر أنه لا يستطيع أداء الواجبات المطلوبة منه ، فليس من الضروري على الإطلاق أن يتبع ذلك فصل الموظف لعدم امتثاله للوظيفة التي يشغلها. كل شيء يعتمد على القرار الذي يتخذه صاحب العمل. على سبيل المثال ، قد يترك المدير موظفًا في العمل ، لكنه يطلب منه إكمال دورات إضافية وإعادة التصديق. أيضًا ، يمكن للمدير تعريف الموظف بجميع الوظائف الشاغرة المتاحة وعرض الانتقال إلى وظيفة أخرى ، والتي قد تكون أقرب إلى موظف المنظمة.

يمكن أيضًا حل المشكلة بطريقة أكثر ملاءمة لكلا الطرفين. على سبيل المثال ، سيحب عدد قليل من الأشخاص إدخالًا في كتاب عمل حول الفصل بسبب عدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها ، وقد يواجه الموظف مشاكل في العمل في مؤسسة أخرى. لذلك ، في معظم الحالات ، يتخذ كل من المدير والموظف قرارًا بشأن الفصل بالاتفاق بين الطرفين بصيغة "بمحض إرادتهما".

كيف يتم تنفيذ إجراءات فصل الموظف؟

بمجرد أن يكون لدى المدير سبب يمكنه من إقالة موظفه ، سواء كانت مشكلة صحية أو فشلًا في اجتياز الشهادة ، يتم إصدار أمر خاص. لكن يجب على صاحب العمل بالضرورة أن يدرس بالتفصيل قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كما أن الفصل من العمل بسبب تعارضه مع الوظيفة التي يشغلها يتطلب التقيد بإجراء خاص. يمكن للمدير أن يعرض على مرؤوسه الانتقال إلى منصب آخر ، ولكن إذا لم يكن لدى المنظمة مثل هذه الفرصة ، فستحتاج إلى تقديم طلب مكتوب. عامل مهم هو حقيقة أن قرار إنهاء عقد العمل يمكن أن يتم بعد شهرين من الشهادة. إذا تم اتخاذ قرار بالإفراج عن الموظف من العمل ، فسيتم إصدار أمر بالفصل من قبل المنظمة. يشار إلى عدم الامتثال للمنصب الذي تشغله كسبب لإنهاء العقد. يلتزم المواطن بالتعرف على هذا الأمر والتوقيع عليه ، وبعد ذلك سيحصل على الدفعة النهائية في اليوم الأخير من عمله. يتم تسجيل جميع المعلومات التي تفيد بإنهاء العقد وإنهاء نشاط عمل الموظف في هذه المنظمة في دفتر العمل ، والذي يتم تسليمه إلى الموظف السابق بالفعل.

خوارزمية الإجراءات في عملية الفصل

الفصل بسبب التناقض مع الموقف هو إجراء خطير نوعًا ما. لهذا السبب يجب على القائد الالتزام بالخطوات التالية:

1. من الضروري إجراء اختبار ، يمكنك التعرف على جميع نقاط هذا الاختبار في لائحة التصديق.
2. تعامل مع الموظف بفهم واعرض عليه وظائف شاغرة أخرى.
3. يتم جمع جميع المستندات اللازمة ، وهي الأسباب الرئيسية للفصل ، ولا يزال الأمر مرفقًا بهذه المستندات.
4. بعد الفصل ، يتم ملاحظة أن الموظف قد تم فصله ، بينما يتم توضيح سبب مغادرته بشكل واضح. من الضروري الإشارة إلى أن الموظف لا يستطيع التعامل مع واجباته ولم يجتاز الشهادة.
5. الفصل بسبب عدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها لا ينص على أي مدفوعات إضافية ، يمكن للموظف الاعتماد على راتبه وعلى مدفوعات الإجازة إذا لم يكن لديه وقت لأخذ إجازة.
6. تتم جميع المدفوعات في اليوم الأخير عندما يغادر الموظف ، ويتم إدخال جميع الإدخالات ذات الصلة في دفتر العمل.

بمجرد استيفاء إجراءات الفصل بسبب عدم الامتثال للوظيفة التي يشغلها ، يتم إنهاء جميع اتفاقيات العمل بين المدير والموظف.

قضايا في الممارسة القضائية

في كثير من الأحيان ، ينشأ تضارب خطير بين الموظف وصاحب العمل ، والذي يتم حله حصريًا من خلال الإجراءات القانونية. على سبيل المثال ، قد لا يكون الموظف راضيًا عن نتائج الشهادة. في هذه الحالة ، يُنصح المدير بتوخي الحذر الشديد بشأن فصل موظفه. بعد كل شيء ، غالبًا ما لا يكلف الموظف شيئًا لإثبات أن صاحب العمل ببساطة ينجو منه. ولكن إذا تصرف المدير بشكل صحيح ووفر للموظف وظائف شاغرة أخرى في المنظمة ، وفي حالة الرفض ، يتم توثيق كل شيء ، فإن المحكمة ستأخذ هذه الحقيقة في الاعتبار بالتأكيد. في الممارسة القضائية ، هناك حالات يصر فيها صاحب العمل على إقالة الموظف ولا يسمح له بتمرير الشهادة ، وفي هذه الحالة ستكون المحكمة بالضرورة إلى جانب الموظف. ستطرح المحكمة بالتأكيد السؤال عن سبب اعتقاد المدير أن الموظف لا يحق له شغل هذا المنصب أو ذاك ، ولن يتم قبول إجابة بسيطة ، حيث سيكون من الضروري تقديم دليل. إذا اعتبرت المحكمة أن صاحب العمل قد تجاوز سلطته وأن سلوكه لا يتوافق مع العلاقات الرسمية ، فسيكون المواطن المفصول قادرًا على استعادة منصبه ، وسيكون المدير ملزمًا بدفع تعويض مالي عن الضرر المعنوي.

عند النظر في مثل هذه القضية مثل الفصل بسبب عدم الاتساق مع المنصب ، فإن الممارسة القضائية تعرف أيضًا الكثير من الخيارات عندما يتضح أن المديرين على حق ويفوزون في النزاع. لكن في المنظمة ، من أجل اتخاذ مثل هذا القرار ، يجب عليهم اتخاذ التدابير المناسبة:

1. عند تعيين موظف ، كان يعرف جميع الأوصاف الوظيفية التي يتعين عليه الوفاء بها على المستوى المناسب ، بينما يوجد تحتها توقيع الموظف نفسه.
2. علم الموظف أن المنظمة لديها شهادة إلزامية ، وكان على دراية بإجراءات تنفيذها ، ولكن في الوقت المناسب لم يتمكن من إثبات مؤهلاته. يجب أيضًا توقيع نتائج الشهادة من قبل الموظف.

إذا تم جمع جميع المستندات بشكل صحيح لفترة طويلة ، فسيتم حل مشكلة الفصل بسرعة وحيادية.

بإيجاز ، يمكننا أن نستنتج أن الفصل بسبب عدم الاتساق مع المنصب هو عملية شاقة وتتطلب الامتثال لجميع القواعد التشريعية. لا يمكن اتخاذ القرار النهائي بشأن إقالة الموظف إلا من قبل رئيس المنظمة ، وبالتالي ، فهو مسؤول مسؤولية كاملة عن مثل هذا القرار. يمكن أن يؤدي عدم كفاءة الموظف إلى عيب في الإنتاج ، لذلك يمكن للمدير أن يفرض عقوبات على موظفه. العديد من هذه العقوبات سوف تستتبع الفصل بموجب مادة خاصة من قانون العمل ، والتي لا يمكن الطعن فيها في المحكمة. يمكن حل مسألة الفصل وديًا ، لذلك يمكن لرئيس المنظمة أن يعرض فصل موظفه بناءً على الرغبة المتبادلة للطرفين. في هذه الحالة ، يفوز الجميع. يمكن للموظف الحصول بسهولة على وظيفة في مكان آخر ، ويمكن لصاحب العمل تجنب الصعوبات غير الضرورية.