انتهاء فترة الاختبار من مادة عقد العمل. الفصل غير القانوني تحت المراقبة

هل يمكن أن يطلقوا النار تحت المراقبة، عادة ما يثير اهتمام أولئك الذين يحصلون على وظيفة بشرط اجتياز الاختبار. ستخبرك موادنا بما يقوله القانون حول الفصل تحت المراقبة وما قد تكون أسبابه.

ماذا يقول قانون العمل للاتحاد الروسي عن إمكانية الفصل في فترة الاختبار

يمنح قانون العمل للاتحاد الروسي صاحب العمل الحق في ترتيب اختبار للموظف عند التوظيف ، ويحدد إجراءات اجتيازه ، والحد الأقصى للشروط ، وكذلك الشروط التي بموجبها يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف خلال هذا فترة. عندما سئل عما إذا كان من الممكن الفصل تحت المراقبة ، الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعطي إجابة إيجابية لا لبس فيها ، وفي نفس الوقت يحدد الظروف التي بموجبها يعتبر الاختبار ناجحًا.

بالإضافة إلى ذلك ، تحديد شروط إقالة الموظفين على أساس نتائج الاختبار ، وقانون العمل للاتحاد الروسي في الفن. 70 يشير إلى دائرة الأشخاص الذين لم يتم تحديد فترة الاختبار على الإطلاق ، أي أن فصلهم لأسباب تتعلق بنتائج فترة الاختبار هو ببساطة مستحيل.

بسبب إمكانية طردك تحت المراقبة (الأسباب الرئيسية للفصل)

أسباب الفصل تحت الاختبار 2:

1. رغبة الموظف نفسه.
2. قرار الإدارة إذا كانت هناك أسباب موضوعية.

بالنسبة لمبادرة الموظف ، في هذه الحالة ، يقتصر قانون العمل في الاتحاد الروسي على الصياغة التي تنص على أن للموظف الحق في الاستقالة إذا رأى أن الوظيفة غير مناسبة. في الوقت نفسه ، ليس ملزمًا بإبلاغ صاحب العمل بأسباب محددة دفعته إلى رفض المزيد من التعاون.

صاحب العمل ، الذي قرر إنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على العكس من ذلك ، ملزم بإبلاغ الموظف كتابةً بأسباب اتخاذ مثل هذا القرار. تم إدخال هذا الحكم في قانون العمل فيما يتعلق بتزايد حالات إساءة استخدام أرباب العمل لحقهم في الفصل أثناء المحاكمة.

قد يكون سبب إنهاء عقد العمل مخالفة تأديبية. لهذا ، يجب تسجيله في حضور الشهود ووصفه في القانون المقابل. علاوة على ذلك ، يجب إثبات ذنب هذا الموظف بعينه. مطلوب أيضًا شرح مكتوب للموظف بشأن هذه المسألة.

بالإضافة إلى ما سبق ، يجوز فصل الموظفين قيد المحاكمة على الأسس المنصوص عليها في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• عند تصفية المنظمة ؛
• تغيير صاحب المشروع ورفض الموظف فيما يتعلق بهذا لمواصلة العمل ؛
• عدم رغبة الموظف في تغيير مكان إقامته بسبب التغيير في عنوان المنظمة ؛
• تخفيض عدد الموظفين ، إلخ.

أيضًا ، يغادر الموظف تحت الاختبار إذا لم يكن راضيًا عن التغيير في شروط عقد العمل.

كيف يمكنك طرد موظف تحت المراقبة؟

تعتمد عملية فصل الموظف بشكل مباشر على مبادرته التي تم إنهاء عقد العمل.

إذا أدرك الموظف أن الوظيفة لا تناسبه لأي سبب وقرر الاستقالة ، فإن Art. 71 من قانون العمل يمنحه هذا الحق. في أي وقت قبل انتهاء فترة الاختبار ، يمكن للموظف كتابة خطاب استقالة ، وبعد 3 أيام من العمل ، إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل. سيتم التسجيل بنفس الترتيب الذي يحدث عند الفصل بإرادتك الحرة:

1. يتم كتابة بيان وإبلاغ المدير بنيّة إنهاء عقد العمل.
2. 3 أيام عمل بها.
3. يجري إعداد أمر بالفصل.
4. يتم إصدار دفتر عمل ، وتسديد مدفوعات التسوية. أيضًا ، يجب إصدار المستندات الأخرى المتعلقة بأنشطة عمل الموظف (بناءً على طلبه المكتوب): نسخ من أوامر التعيين ، والفصل ، وما إلى ذلك.

لا تحدد الإجراءات المعيارية عينة من طلب الموظف للفصل في فترة الاختبار ، وبالتالي يتم تركه في شكل حر.

الوضع مع الفصل بقرار من صاحب العمل أكثر تعقيدًا إلى حد ما. يجب ألا يكتفي الأخير بإبلاغ الموظف عن الفصل قبل 3 أيام على الأقل ، بل يجب أن يشير أيضًا كتابةً إلى الأسباب التي دفعت إلى اتخاذ مثل هذا القرار. يمكن أن تكون هذه شكاوى من العملاء ، والزملاء ، وأعمال إصلاح الانتهاكات التأديبية ، والخصائص المكتوبة للمشرف المباشر للموظف ، والمستندات التي تؤكد عدم كفاية المؤهلات. يمكن أن تكون جميع هذه المستندات بمثابة دليل على شرعية منصب صاحب العمل إذا قرر الموظف لاحقًا الاستئناف ضد فصله. ثم يتم تحرير أمر الفصل وإصدار مدفوعات التسوية ودفتر العمل.

الأهمية! لا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين المفصولين بموجب المادة. 71 ، وإبلاغ الهيئات النقابية. علاوة على ذلك ، الجزء 2 من الفن. 71 من قانون العمل يشير مباشرة إلى أنه في حالة نتائج الاختبار غير المرضية ، يتم الفصل دون دفع مزايا ومع مراعاة رأي النقابة.

من لا يمكن فصله تحت المراقبة

الجزء 4 من الفن. يحدد 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فئات العمال الذين لم يتم إجراء الاختبار لهم:

• العمل بموجب عقد محدد المدة لمدة شهرين أو أقل ؛
• المنقولة بين المنظمات على النحو المتفق عليه من قبل المديرين ؛
• الذين شغلوا منصبًا انتخابيًا مدفوع الأجر ؛
• القصر.
• أمهات الأطفال الذين تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
• النساء الحوامل
• من حصل على منصب عن طريق المنافسة ؛
• أولئك الذين حصلوا على وظيفة لأول مرة بعد تلقي التعليم المهني العالي أو الثانوي في البرامج التي لديها اعتماد الدولة (المتخصصين الشباب).

ملحوظة: الميزة الأخيرة صالحة لمدة سنة واحدة من تاريخ الحصول على دبلوم التعليم.

في هذه الحالة ، يحدد الجزء 5 من نفس المعيار مدة الاختبار. كقاعدة عامة ، لا يمكن أن تستمر أكثر من 3 أشهر. استثناء ، تم بموجبه زيادة المدة القصوى إلى ستة أشهر ، تم إجراء:

• لرؤساء المنظمات ؛
• نواب رؤساء المنظمة.
• كبار المحاسبين
• نائب رئيس المحاسبين؛
• رؤساء أقسام المنظمات.

يرتبط هذا المقياس بالمسؤولية المتزايدة لهؤلاء الموظفين ، ودورهم في إدارة المؤسسة وأنشطتها ، فضلاً عن عدم القدرة على تقييم فعالية عملهم في وقت قصير.

بالنسبة للأشخاص الذين يعملون بموجب عقد محدد المدة لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فإن المدة القصوى للاختبار هي أسبوعين (الجزء 6 من المادة 70 من قانون العمل). إذا لم يتم إبلاغ الموظف بالفصل بناءً على نتائج الاختبار خلال هذه الفترة ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار - مما يعني أنه لا يمكن فصله بسبب النتائج غير المرضية.

حول تسجيل فترة الاختبار

من المستحيل عدم ذكر نقطة مهمة مثل صحة تسجيل حالة فترة الاختبار. يلزم قانون العمل أن ينص عليه مباشرة في عقد العمل. تم تأكيد ذلك أيضًا من خلال خطاب Rostrud رقم 642-6-1 بتاريخ 11.03.2010. عند التوظيف ، يجب على الموظف قراءة وتوقيع واستلام نسخة من عقد العمل الذي يتم فيه توضيح هذه الأحكام.

في كثير من الأحيان ، يقدم صاحب العمل شرط اختبار فقط في ترتيب التوظيف ، لكن هذا لا يكفي. في هذه الحالة ، يُعتبر الموظف مقبولًا دون فترة اختبار ، وبالتالي لن يكون من الممكن فصله بناءً على نتائج الاختبار ، تمامًا كما لا يحق له الاستقالة وفقًا للمادة. 71.

وبالتالي ، يمكن فصل الموظف في أي وقت من فترة الاختبار ، ولكن فقط إذا كانت هناك أسباب لذلك وتسجيلهم الواضح.

صاحب العمل له الحق في قبول الموظفين بتحديد فترة اختبار له. هناك حاجة لفهم ما إذا كان الشخص سيتعامل مع الواجبات أم لا. في المادة الحالية ، سننظر في كيفية التصرف بشكل صحيح الفصل تحت المراقبة.

في كثير من الأحيان ، يتضح أن اختيار الموظف المناسب للمؤسسة هو إجراء يستغرق وقتًا طويلاً لصاحب العمل. ولكن حتى الاختيار الدقيق لا يستبعد بأي حال من الأحوال حدوث مخاطر لصاحب العمل المباشر المرتبطة بالمؤهلات غير الكافية للموظف المختار.

لتحديد كيفية استيفاء الموظف المختار لجميع المتطلبات المنصوص عليها في الشركة ، من الضروري تحديد فترة تجريبية. يتم تحديد فترة زمنية معينة في المنظمة من أجل تقييم جميع قدرات الموظف المعين.

في حالة حدوث أي مشاكل ، يمكن للأطراف إنهاء علاقتهم إذا كانت نتائج العمل غير مرضية. تم تحديد طول الفترة المحددة لاجتياز الاختبار.

بناءً على شروط معينة ، يمكن لصاحب العمل أن يختار بشكل مستقل الفترة التجريبية التي سيحددها لموظفه الجديد:

1. المدة الإجمالية للتحقق من مدى ملاءمة صفات الموظف لأداء الوظائف هي 3 أشهر.
2. ويحدد رؤساء الهيئة ونوابهم ومحاسبوهم ورؤساء الفروع ستة أشهر للتدقيق.

يتم تحديد المدة الإجمالية المنصوص عليها في هذه المنظمة لاجتياز الاختبار اللازم باتفاق الطرفين ، ولكن يجب ألا تتجاوز هذه الفترة العلامة المحددة بموجب قانون العمل المعمول به حاليًا في الدولة.

من لا يستطيع تحديد فترة اختبارية

1. الأفراد الذين يتم اختيارهم من خلال مسابقة لشغل منصب معين.
2. الحامل والمرأة التي تربي وحدها طفلاً لم يبلغ سنة ونصف.
3. القصر.
4. الأشخاص الذين تخرجوا من إحدى المؤسسات التعليمية على أي مستوى حاصلين على الاعتماد اللازم صادر عن جهة حكومية معتمدة. في الوقت نفسه ، يجب عليهم أولاً الذهاب إلى العمل في غضون عام كامل من تاريخ الانتهاء الفوري لدراساتهم.
5. الأشخاص المنتخبون وفقًا للإجراءات المعمول بها لشغل منصب بالانتخاب.
6. الأشخاص المدعوون لأداء وظائفهم بترتيب النقل من رئيسهم المباشر السابق بالاتفاق مع الرئيس الجديد.
7. الأشخاص الذين أبرموا عقدًا محدد المدة لا تتجاوز مدته الإجمالية شهرين كاملين. إذا حدد صاحب العمل حدًا زمنيًا معينًا لاجتياز الاختبار المطلوب للشخص المشار إليه في القائمة أعلاه ، فلن يكون لمثل هذا المستند قوة قانونية على الإطلاق.

حامل

ليس سرا أن الحمل لا يضيف قيمة إلى الاختصاصي. وإذا كنا نتحدث عن موظف جديد ، فإن البطن المستديرة تحفز صاحب العمل رغبة واحدة فقط - لإيجاد سبب مناسب لرفض الوظيفة ، بحيث لا يرتبط رسميًا بالموقف المثير للاهتمام لمقدم الطلب. كل شيء يتغير بشكل كبير إذا أصبحت الأمومة المستقبلية معروفة بعد توقيع العقد.

بمجرد وضع شهادة الحمل على مكتب المدير ، الفصل أثناء الاختباريصبح من المستحيل تقنيًا. أولاً ، إجراء اختبار للنساء الحوامل محظور بموجب المادة. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وثانيًا ، فإن الفصل 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تشجعه بشكل قاطع فصل الموظفات في هذا المنصب.

الطريقة الصحيحة الوحيدة في مثل هذه الحالة هي إصدار أمر بشأن الإنهاء المبكر لفترة الاختبار فيما يتعلق بالحمل ، وإذا أمكن ، الانتظار بهدوء لبدء إجازة الأمومة. كما يُمنع منعًا باتًا دفع المرأة إلى الحساب من تلقاء نفسها.

بغض النظر عما إذا كانت المرأة حامل أثناء العمل أو وجدت نفسها في وضع "مثير للاهتمام" بعد ذلك ، فمن المستحيل طردها لأنها فشلت في الاختبار. رب العمل قد يجعل ظروف العمل أكثر صعوبة عن علم ، مما يعتبر غير قانوني. بمجرد إحضار المرأة شهادة حمل ، لا ينبغي أن يتم توظيفها على أساس دائم فحسب ، بل يجب أيضًا أن تخلق ظروف عمل مثالية لا تشكل خطرًا على الطفل الذي لم يولد بعد.

متقاعد

الخبرة المتراكمة على مدى سنوات عديدة من العمل يجب أن تساعد صاحب المعاش على تجاوز فترة الاختبار بذكاء والتعامل مع جميع المهام. وهذه هي الميزة الوحيدة التي يتمتع بها أخصائي "العمر" ، لأن الكود لا يوفر تدبيرًا إضافيًا آخر لحماية هؤلاء الموظفين.

ولكن هناك ميزة طفيفة في إنهاء علاقة العمل. يوفر سن التقاعد حجة مقنعة للفصل الفوري دون إشعار مسبق. يكفي فقط أن نذكر في البيان أن الموظف ينوي الذهاب في راحة مستحقة ، وأن أمر التسوية يجب أن يكون جاهزًا في نفس اليوم. في الوقت نفسه ، لا يحتوي التشريع على حظر على صاحب المعاش أن يجد لنفسه مكانًا جديدًا حتى في اليوم التالي بعد إقالته.

بمرسوم

في النسخة الكلاسيكية ، بعد ولادة الطفل ، تسعى الأم إلى البقاء في إجازة الأمومة لأطول فترة ممكنة ، مستغلة جميع الفترات المسموح بها بهذا المعنى. يسمح قانون العمل للمرأة بالعناية بهدوء بطفل يصل عمره إلى ثلاث سنوات وتعلم أنه سيتم الاحتفاظ بمنصبها طوال هذا الوقت. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ولكن هناك أيضًا حالات طوارئ عندما تضطر الأم الشابة إلى البحث عن عمل وإنجاب طفل بين ذراعيها. يجب على صاحب العمل الذي يقبل مثل هذه السيدة في فريقه أن يتذكر أنه لا يمكن تحديد فترة اختبار لها إلا إذا كان طفلها يبلغ من العمر عامًا ونصف بالفعل. إذا كانت الأيام القليلة غير كافية قبل 18 شهرًا ، فسيتعين عليك أخذ امرأة على الفور إلى الولاية وتنسى أمر الفصل بمبادرة من صاحب العمل لبعض الوقت.

بالإضافة إلى ذلك ، عليك أن تفهم أن الموظفة التي لديها طفل صغير بين ذراعيها لها الحق في الحصول على إجازة والدية في أي يوم قبل أن يبلغ الطفل سن الثالثة. لم يعد يهم ما إذا كانت المرأة تعمل في هذه الشركة قبل الولادة.

أسباب الفصل تحت المراقبة

إذا قرر موظف تحت المراقبة الاستقالة ، فقد يكون هناك أي سبب لذلك. علاوة على ذلك ، ليس من الضروري الإشارة إلى ذلك في خطاب الاستقالة ، يكفي أن تكتب "بمحض إرادتك". في نفس الوقت ، يمكنك إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار في أي وقت مناسب. في الوقت نفسه ، يمكن لصاحب العمل أيضًا فصل موظفه. لكن في الوقت نفسه ، يجب أن تكون لديه أسباب جدية للغاية لذلك. خلاف ذلك ، يمكن الطعن في مثل هذا القرار في المحكمة وسيتعين دفع غرامة كبيرة إلى حد ما. قد تكون أسباب الفصل تحت الاختبار:

• التغيب عن المدرسة
• سلوك غير مهني
• عدم مراعاة انضباط العمل.

في هذه الحالة ، من الضروري أن يكون لديك دليل موثق على النقاط المذكورة أعلاه. الوضع مشابه لعدم اجتياز فترة الاختبار. يلتزم صاحب العمل بإثبات عدم كفاءة موظفه وعدم كفاية الوظيفة التي يشغلها.

اللحظات الشائعة للفصل أثناء المحاكمة

إذا انتهت الفترة التجريبية خلال الفترات التي كان فيها الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة ، فعند عودته إلى العمل ، يجب تمديد الفترة التجريبية للموظف الجديد للفترة التي تغيب خلالها فعليًا عن العمل (الجزء 7) من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تقليص الحجم: كيفية فصل الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار

إن تخفيض عدد الموظفين الحاليين هو عملية شاقة إلى حد ما مع الفروق الدقيقة المناسبة. الشيء الرئيسي الذي يجب القيام به هو إخطار الموظفين قبل شهرين من التسريح القادم. قد يحاول صاحب العمل المهمل عزل موظف خلال الفترة التجريبية ، ويستأنف فائض الموظفين ، دون مدفوعات مستحقة. لكن هذا غير ممكن لعدد من الأسباب.

أولاً ، تستغرق عملية التسريح نفسها الكثير من الوقت ، حيث تحتاج إلى إعداد أمر تسريح ، وإخطار الموظفين بالحدث وتقديم وظيفة أخرى لهم ، وإخطار النقابة وخدمة التوظيف.

ثانيًا ، بدون إخطار (تم استلامه وتوقيعه) قبل شهرين ، لا يملك المدير سلطة فصل الموظفين ، خاصة أولئك الذين يخضعون للاختبار.

بالإضافة إلى ذلك ، عند تقليل عدد الموظفين ، يجب أن يعرف المدير أنه إذا كان الاختيار بين عدة موظفين ، فلا يمكنك طرد:

• حامل أو في إجازة أمومة ؛
• موظف مؤهل بدرجة أعلى (في حالة تساوي هذا المؤشر لكلا الموظفين ، لا ينقص الشخص الذي لديه طفلان أو أكثر لدعمه ، والذي تعرض لإصابة صناعية في وقت واحد أو خضع لشهادة دون مقاطعة عملية العمل).

فصل موظف لم يجتاز فترة الاختبار - وظيفة بدوام جزئي

يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا بنيته إنهاء عقد العمل مع الموظف بدوام جزئي على هذا الأساس قبل أسبوعين على الأقل من التاريخ المتوقع للفصل.

صاحب العمل غير ملزم بتقديم وظيفة أخرى إلى موظف بدوام جزئي. هذا من حقه إذا كان لدى الشركة أعمال أخرى يمكن للموظف القيام بها على أساس التوليف. إذا لم يكن هناك مثل هذا العمل أو إذا رفض الموظف الخيار المقترح ، فإنه يخضع للفصل وسيواصل نشاطه العمالي في المستقبل فقط في مكان العمل الرئيسي. يجب تسجيل رفض الموظف كتابيًا في النموذج ، على أساسه ، يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) لفصل الموظف بتنفيذ المستندات المذكورة أعلاه.

إذا كان بإمكان صاحب العمل عرض وظيفة بدوام جزئي ، والتي يعمل بها بدوام جزئي ، باعتبارها الوظيفة الرئيسية ، فعندئذ بموافقة الموظف ، من الضروري إبرام عقد عمل جديد بشروط جديدة أو إبرام اتفاق بشأن تغيير شروط عقد العمل.

إذا كان هذا الخيار لا يناسب الموظف ورفض عرض صاحب العمل ، فإن الوظيفة بدوام جزئي تكون عرضة للفصل. بناءً على الطلب الكتابي المدروس ، يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) بفصل الموظف بتنفيذ المستندات المذكورة أعلاه.

مسؤولية صاحب العمل عن الفصل غير المشروع

إذا ثبت ، أثناء التفتيش على الشركة من قبل السلطة الإشرافية أو بناءً على طلب المفصول من مفتشية العمل ، عدم قانونية فصل العامل بموجب هذه المادة ، فسيتعين على صاحب العمل إعادة المفصول إلى أصله. المكان ، ودفع ثمن الغياب القسري (من لحظة الفصل إلى يوم التعافي) وأيضًا ، إذا لزم الأمر ، تعويض الضرر المعنوي الذي لحق بالضحية.

بالإضافة إلى ما سبق ، يتحمل صاحب العمل المسؤولية الإدارية.

تنص المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية RF على العقوبات التالية لعام 2016:

أخطاء صاحب العمل المحتملة

1. عقد العمل الشفوي وتأجيل التسجيل. إذا بدأ الموظف في أداء واجباته بمعرفة صاحب العمل ، فيجب إبرام اتفاق رسمي مع بند بشأن توفر فترة اختبار في موعد لا يتجاوز 3 أيام. إذا لم يتم ذلك ، يُعتبر الموظف رسميًا قد تم تعيينه دون اجتياز الاختبار ولا يمكن فصله إلا كالمعتاد.
   

   يُسمح بالاتفاق على فترة الاختبار للتسجيل قبل إبرام عقد عمل ، ومن ثم فإنه من القانوني تضمين بند حول ذلك في هذه الوثيقة لاحقًا.

2. أسباب غير معقولة للفصل. عند فصل موظف بمبادرته الخاصة ، يجب على صاحب العمل أن يذكر الأسباب كتابةً. إذا كان الموظف لا يتفق معهم ، فيجب أن يكون المالك مستعدًا لتقديم أدلة وثائقية.
3. الوعي غير الكافي لدى الموظف. التحدي إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار، قد يشير الموظف المهمل إلى الجهل بواجباته والقواعد المقبولة. لذلك ، يجب أن تصبح قاعدة عامة ، قبل التوظيف ، لتعريف مقدم الطلب ، عند الاستلام ، بقواعد الإجراءات والتوصيف الوظيفي ومتطلبات السلامة.
4. مخالفة الاتفاقيات الأصلية. لا يحق لصاحب العمل تغيير الشروط المحددة في عقد العمل بشكل غير متوقع (حجم الراتب ، ووقت اجتياز الاختبار ، وشروطه ، وما إلى ذلك).
   

   من الضروري مراقبة صحة الصياغة في المستندات المطلوبة. لذلك ، فإن الاتفاقية الخاصة بفترة التحقق لا تكون سارية إلا عند إبرامها في عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الجمع بين "فترة الاختبار" مقبول بشكل عام ، ومع ذلك ، فإن مصطلح "التنازل عن الاختبار" منصوص عليه في القوانين التشريعية ، ويمكن اعتبار تغييره بمثابة انتهاك لحقوق الموظف.

5. الامتثال لإجراءات الفصل. يجب أن يتم توقيع إخطار الفصل من قبل الموظف الذي كان على دراية به في الوقت المناسب ، وإذا رفض ، يتم إعداد مستند خاص - عمل مصدق عليه من قبل شاهدين.

لذلك ، من أجل الانفصال بشكل صحيح مع مقدم طلب غير ناجح للعمل أثناء أو بعد انتهاء فترة الاختبار ، تحتاج إلى مراقبة الامتثال للجوانب الرسمية لتشريعات العمل عن كثب.

الفروق الدقيقة في الفصل تحت المراقبة

هناك العديد من الفروق الدقيقة التي يجب أن يعرفها كل من الموظف وصاحب العمل.

إذا كانت الفترة التجريبية غير كافية لتقييم قدرة الموظف

بعد ذلك ، بالاتفاق مع الموظف ، يمكن زيادة فترة الاختبار لمدة شهر آخر. صحيح أن مسؤولي Rostrud في الرسالة المؤرخة 02.03.2011 رقم 520-6-1 يجادلون بأن إمكانية تمديد فترة الاختبار عن طريق تعديل عقد العمل لا ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي. رأيهم في هذه القضية هو الوحيد ، حيث لا يوجد تفسير آخر ، الأمر متروك لصاحب العمل للالتزام به أو تجاهله.

لا يعارض روسترود تقليص فترة الاختبار إذا أظهر الموظف نفسه بسرعة بأفضل طريقة ممكنة. في الرسالة رقم 1329-6-1 بتاريخ 17/05/2011 ، تم التوصل إلى أنه ، بناءً على اتفاق متبادل ، يحق للأطراف إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل لتقصير الفترة التجريبية. لن تتعارض هذه التغييرات مع قوانين العمل.

فواصل الإنتاج

لا تشمل فترة التحقق الأيام التي تم فيها إيقاف عمل المؤسسة بأكملها لأسباب مختلفة - تكنولوجية أو اقتصادية أو نتيجة لعوامل قاهرة. بعد استئناف العمل ، ستستمر الفترة التجريبية ، حتى لو انتهى وقتها خلال فترة الخمول.

النتائج

إذا لم يجتاز الموظف فترة الاختبار ، فيجب على كل صاحب عمل معرفة كيفية فصله من العمل دون انتهاك القانون. قد تكون هناك أسباب أكثر قليلاً للفصل في فترة الاختبار مما كانت عليه في حالة الإنهاء المنتظم لعقد الموظف بدوام كامل بناءً على مبادرة من صاحب العمل. في هذه الحالة ، قد يكون مبلغ المدفوعات أقل. كما يحق للموظف الاستقالة إذا كان المكان الجديد وظروف العمل لا تناسبه ، دون المرور بعمل إجباري لمدة أسبوعين.

ومع ذلك ، لا تنس طول فترة الاختبار ، وبعد ذلك سيتعين عليك إنهاء عقد العمل بشكل عام.

العمل تحت الاختبار هو ممارسة شائعة تخلق بيئة مريحة لتقييم قدرات مقدم الطلب. الموظف ، بدوره ، لديه الفرصة لتفقد المكان الجديد وفهم ما إذا كانت الوظيفة في هذه الشركة مناسبة له. تتميز فترة التحقق بإجراءات فصل مبسطة ، دون إجراءات شكليات غير ضرورية وعمل طويل. في الوقت نفسه ، يحمي القانون حقوق الموظف الجديد بنفس القدر كما هو الحال عند العمل على أساس دائم.

لماذا أدخلت فترة الاختبار؟

يتم تعيين الموظفين بناءً على سيرتهم الذاتية ومقابلاتهم الناجحة. ومع ذلك ، لا يمكن الحكم على جودة عمله من خلال توفير المعلومات فقط. قد لا يتمكن الموظف الجديد من الوفاء بالمسؤوليات الموكلة إليه. لاختبار كفاءة الموظفين ، تنص TC (روسيا) على وجود فترة اختبار - وهي الفترة التي يمكن للإدارة خلالها تقييم مهارات الموظف ، ويمكنه أن يقرر ما إذا كان الأمر يستحق البقاء في مكان جديد.

هذه المرحلة اختيارية ويتم إنشاؤها فقط بموافقة الطرفين. لإدخال فترة اختبار ، من الضروري تضمين بند مقابل في عقد العمل. يشار أيضا هناك خلال فترة التحقق. يحدث الفصل خلال فترة الاختبار وفقًا لإجراءات مبسطة ، بغض النظر عن الطرف الذي كان هو البادئ بإنهاء عقد العمل.

كم من الوقت تستغرق مرحلة التحقق؟

يتم تحديد طول الفترة التجريبية من قبل أصحاب العمل. وفقًا لقانون العمل ، لا يمكن أن تستمر فترة الاختبار أكثر من ثلاثة أشهر. يتم توفير فترة أطول للمرشحين لتلك الوظائف التي تتطلب مستوى عالٍ من المؤهلات - أفراد الإدارة. يمكن أن يصل عمره إلى ستة أشهر.

وفقًا لقانون العمل (روسيا) ، لا يتم تحديد فترة اختبار للأشخاص التالية أسماؤهم:

• القصر.
• النساء الحوامل
• الأمهات اللائي لديهن أطفال أقل من سنة ونصف ؛
• خريجي مؤسسات التعليم العالي الذين يرغبون لأول مرة في الحصول على وظيفة في تخصصهم في موعد لا يتجاوز عام بعد الحصول على الدرجة المقابلة ؛
• الموظفون الذين لا تتجاوز مدة عملهم شهرين ؛
• المتخصصين الذين يتم نقلهم من منصب إلى آخر داخل حدود الشركة أو إلى مكان عمل آخر باتفاق أصحاب العمل.

لا يمكن زيادة مدة مرحلة الاختبار. إذا تم الانتهاء منه لفترة قصيرة (من شهرين إلى ستة) ، فلا يمكن أن تتجاوز فترة التحقق أسبوعين.

العمال غير المسجلين

غالبًا ما تقبل الشركات العمال المعينين دون تسجيل رسمي. في مثل هذه الحالات ، لا يتم تحرير العقد ، ولا يتم ترك الإدخال المقابل في دفتر العمل. لا يتم إخطار هيئات الدولة بأنشطة مثل هذا الشخص ، وبالتالي ، أثناء عمله ، لا تلتزم السلطات بالامتثال للقواعد الرسمية وإعداد الأوراق. في هذه الحالات ، لا يتم استخدام العمل في فترة الاختبار ، ويتم الفصل وفقًا لإجراءات مبسطة - دون مبرر رسمي وعمل إلزامي.

إذا قرر الطرفان التوقيع على عقد عمل بعد أن بدأ الشخص في أداء واجبات منصبه ، فلا يمكن تعيين فترة اختبار.

الإجازة والإجازة المرضية

يتمتع الموظفون خلال فترة التحقق بنفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون الآخرون. وبالتالي ، يمكنهم أخذ إجازة مرضية. تحظر قوانين الاتحاد الروسي فصل الموظف في فترة الاختبار أثناء المرض ، وبالتالي لا يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إلا عند عودة الشخص. إذا انتهت فترة التجربة بغياب الوافد الجديد فلا يحرم ذلك السلطات من فصله.

يمكن لصاحب العمل تمديد فترة التحقق فقط بسبب الأيام التي لم يكن فيها الموظف موجودًا في مكان العمل. هذه القاعدة اختيارية ولا تنطبق إلا إذا رغب المدير في ذلك.

يتمتع الموظفون أيضًا بفرصة أخذ إجازة. ومع ذلك ، لا يمكن للموظفين أخذ راحة بدوام كامل إلا بعد ستة أشهر من العمل. لذلك ، خلال فترة الاختبار ، لهم الحق في أخذ إجازة بضعة أيام فقط ، والتي ستكون متناسبة مع ساعات العمل.

خلال فترة التحقق ، يمكن للموظف تقييم الوظيفة الجديدة وفهم ما إذا كانت الوظيفة المقترحة مناسبة له. مدة مرحلة الاختبار كافية للتأكد مما إذا كان الشخص يتعامل مع المسؤوليات الموكلة إليه ، سواء أكان راضياً عن الجدول الزمني أو الفريق أو ظروف العمل. إذا قرر الشخص إنهاء العقد ، فيمكنه القيام بذلك في أي وقت قبل نهاية فترة التحقق.

يكون الفصل بمبادرة من الموظف تحت الاختبار بناءً على طلب يقدمه. يجب تسليم الوثيقة إلى الإدارة قبل ثلاثة أيام من إنهاء عقد العمل. الموظف غير ملزم بتبرير فصله.

ورقة العمل

للمغادرة بمحض إرادتك ، يجب أن تقدم فترة اختبارية ، ولا يجب أن يكون هذا على وشك الانتهاء. يتم وضع الوثيقة بأي شكل من الأشكال. عند ملء الطلب ، يجب عليك الإشارة إلى اسم صاحب العمل والموظف المغادر وتاريخ الكتابة والمغادرة المزعومة (في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام بعد تقديم الورقة). يمكن أن يكون سبب المغادرة - عدم الرغبة في مواصلة العمل في هذه الشركة يعتبر بالفعل سببًا جيدًا للمغادرة.

الفصل بناء على طلب صاحب العمل

يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا كان غير راض عن الموظف الجديد. يمكن القيام بذلك أثناء فترة التحقق وفي نهايتها. يجب أن يكون الفصل أثناء فترة الاختبار مبررًا بأسباب مقنعة ، مع التأكيد بالدليل على أن الموظف غير قادر على التعامل مع واجباته. إذا لم يوافق الموظف على قرار صاحب العمل ، يمكنه الاستئناف في المحكمة وإعادته إلى منصبه. إذا كان الشخص لا يريد العودة إلى العمل ، فيحق له أن يطلب من المحكمة تغيير سبب الفصل ، لأن ذلك قد يؤثر سلبًا على وظيفته في المستقبل. لتجنب مثل هذه النتيجة ، غالبًا ما يعرض أصحاب العمل كتابة بيان بزعم أنهم بمحض إرادتهم.

أسباب إنهاء العقد

إذا كان الفصل بمبادرة من الموظف في فترة الاختبار ، كما هو موضح سابقًا ، لا يتطلب مبررات مقنعة ، فإن إنهاء عقد العمل بناءً على طلب صاحب العمل يكون دافعًا لسبب محدد. يمكن أن تكون الأسباب الجيدة:

• تغيب واحد أو أكثر ؛
• عدم الامتثال للقواعد التي يجب أن يعرفها الموظف ، والمحددة في القانون أو لوائح الشركة ؛
• التهرب من الواجبات بعد تلقي عقوبة تأديبية ، إلخ.

الأساس المنطقي للفصل خلال فترة الفحص هو نفسه بالنسبة للموظفين العاديين. صاحب العمل ملزم بالإعلان عن نواياه قبل ثلاثة أيام من إنهاء اتفاقية العمل أو قبل تاريخ انتهاء فترة الاختبار (وفقًا للعقد وقانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن تبرير الفصل بأي من الأسباب المذكورة أعلاه. يمكن العثور على قائمة أوسع في التشريع الروسي.

إجراءات الإنهاء في مرحلة التحقق

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يتطلب إجراءات ورقية دقيقة. أولاً ، تحتاج إلى صياغة أسباب الفصل والتحقق مما إذا كانت سليمة ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

من أجل تأكيد حقائق سوء أداء الموظف لواجباته ، تحتاج إلى العثور على أدلة على إهماله أو انتهاكاته. يمكن تأكيد ذلك من قبل الزملاء والعملاء غير الراضين عن عمله والتقارير والملاحظات التوضيحية المتعلقة بالتغيب عن العمل.

يجب الإشارة إلى أسباب إنهاء عقد العمل في الإشعار وتسجيلها في المجلة. ثم يتم تسليم المستند إلى الموظف قبل ثلاثة أيام من الفصل أو انتهاء فترة الاختبار. في التاريخ المحدد في الإخطار ، يجب على صاحب العمل التوقيع على الأمر المناسب وتسجيله في المجلة واستلام توقيع الموظف.

احتساب المكافأة

بعد إصدار الأمر ، يجب على صاحب العمل أن يدفع للشخص كامل المبلغ المطلوب. كما يتطلب الفصل بمبادرة من الموظف تحت الاختبار تحويل هذه الأموال. المدفوعات التي يتلقاها الموظف في هذه الحالة مساوية لتلك التي يتم تحويلها إلى الموظفين على أساس مستمر. هذا المبلغ يشمل:

• أجر
• تعويض الإجازة المرضية؛
• استرداد الإجازة غير المستخدمة.

يحق لكل موظف الحصول على 28 يوم إجازة في السنة. ومع ذلك ، فإن إنهاء فترة الاختبار يحدث قبل أن يكون الموظف مؤهلاً للراحة الكاملة. في هذه الحالة يحسب التعويض بما يتناسب مع مدة عمله. إذا كانت الشركة توفر المزيد من أيام الراحة ، يتم أخذها في الاعتبار عند حساب التعويض. ليوم واحد من الإجازة غير مستخدم ، يتلقى الموظف السابق مبلغًا يساوي راتبه اليومي. يتم الحساب وفقًا للصيغة التالية:

• 28 (يوم للإجازة الكاملة): 12 (سنة) * N (شهور عمل).

على سبيل المثال ، إذا عمل الموظف لمدة 3 أشهر ، وبعد ذلك قرر الاستقالة ، يحق له الحصول على تعويض عن 7 أيام من الإجازة غير المستخدمة (28: 12 * 3).

اختبارات

عند إنهاء العقد ، يجب على الموظف العادي أداء واجباته لمدة أسبوعين ، إذا طلب صاحب العمل ذلك. خلال هذا الوقت ، يمكنه العثور على شخص آخر للمنصب الشاغر. تختلف مدة العمل الإضافي إذا كان هناك فصل تحت الاختبار. في هذه الحالة ، يستمر العمل لمدة 3 أيام.

ينطبق هذا المبدأ عند إنهاء عقد العمل خلال فترة التحقق. إذا حدث إنهاء العقد بمبادرة من الإدارة أو الموظف في نهاية فترة الاختبار ، يكون العمل اختياريًا.

يمكن لأي شخص رفض أيام إضافية إذا:

• هي شخص معاق ، أو امرأة حامل ، أو صاحب معاش ، أو أم لثلاثة أطفال ، أو طفل دون سن 14 ؛
• يعاني من مرض يتعارض مع أداء المهام الرسمية ؛
• رعاية فرد معاق أو مريض من الأسرة ؛
• كان مسجلا في الدراسات الثابتة ؛
• التقاعد ، إلخ.

إذا لم يعلن الشخص رغبته في الاستقالة في نهاية فترة الاختبار وفي اليوم التالي يذهب إلى العمل ، يصبح تلقائيًا موظفًا بشكل دائم. في مثل هذه الحالات يتم إنهاء العقد وفق القواعد العامة لمدة أسبوعين.

تاريخ التوظيف

هذه هي الخطوة الأخيرة في إنهاء العقد ، والتي تحدث بعد إصدار الأمر واستلام الموظف المدفوعات المطلوبة. ينتهي الفصل أثناء فترة الاختبار وفقًا لذلك ويجب أن يتضمن سبب الفصل. إذا حدث هذا بمبادرة من صاحب العمل ، فيتم الإشارة إلى "نتيجة الاختبار غير المرضية" كمبرر. إذا قرر الموظف مغادرة المنظمة ، فيمكن الإشارة إلى السبب من خلال رغبته الخاصة. يجب أن تبقى نسخة من كتاب العمل لدى الشركة التي يعمل بها الموظف.

يرغب العديد من أرباب العمل الآن في تعيين موظفين بشرط إجراء اختبار فقط. وبالتالي ، فهم يخططون لحماية أنفسهم من الموظفين عديمي الضمير. صحيح أن الكثيرين يعتقدون خطأً أن الفصل تحت الاختبار أسهل كثيرًا: كل ما عليك فعله هو كتابة أمر وتوجيه الشخص إلى الباب.

كيف تكتب شرط الاختبار؟

نود أن نلاحظ أن شرط تعيين مصطلح "اختبار القوة" قد لا ينطبق على جميع الموظفين. لا يمكن تضمين هذا البند في العقد إلا إذا وافق عليه الطرفان. أي أنه يجب على صاحب العمل التحدث عن هذا الأمر مع مقدم الطلب مقدمًا ، وليس بعد توقيع عقد العمل. ومع ذلك ، فإن العديد من المديرين يعرضون ببساطة على مقدم الطلب التعرف على توقيعه والتوقيع عليه في نموذج قياسي مُعد مسبقًا لعقد العمل مع الشروط الموضحة بالفعل. وبالتالي ، يصبح شرط الاختبار إلزاميًا لمقدم الطلب. هذا يعني أن الفصل خلال فترة الاختبار ممكن تمامًا. إذا كان الأمر كذلك ، فيحق لك عدم الموافقة على هذه الشروط.

بعض القيود

ينص تشريع العمل على أنه لا يمكن إجراء اختبار التوظيف لقائمة معينة من الأشخاص:

• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن طفل أقل من 15 عامًا.
• المواطنون الذين تم اختيارهم عن طريق المنافسة.
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.
• المتقدمون الذين تلقوا تعليمًا مهنيًا ابتدائيًا أو ثانويًا أو عاليًا وحصلوا على وظيفة لأول مرة في تخصصهم خلال عام من تاريخ التخرج.
• المواطنون المنتخبون لمنصب انتخابي مدفوع الأجر.
• الموظفون الذين تمت دعوتهم عن طريق التحويل من صاحب عمل آخر.
• المتقدمون الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين.

تذكر ، حتى إذا وافقت ، على سبيل المثال ، امرأة حامل أو عامل موسمي على إجراء محاكمة ، فلن يكون لمثل هذا الشرط معنى قانوني ، وسيكون من المستحيل استبعاده لأنه لم يمر الفترة التجريبية. ومع ذلك ، إذا قرر رئيسك أن يودعك على هذا الأساس ، فسيكون هذا انتهاكًا لقوانين العمل. ومن المؤكد أن المحكمة ستعيد هذا الموظف.

تسجيل الموظف

إذا تم تعيين شخص مع محاكمة ، يجب أن يكتب بيانًا يشير فيه إلى موافقته على إنشاء الفترة التجريبية. إذا لم يذكر أي شيء عن ذلك في عقد العمل ، فلا يمكن تحديد هذا الشرط "بأثر رجعي". يمكن أن يكون معيار اجتياز الاختبار نتيجة لوظيفة معينة أو ، على سبيل المثال ، جودة أداء واجبات الوظيفة. يجب أن تكون نتيجة هذا الإجراء بأكمله أمرًا بقبول شخص للعمل مع فترة اختبار. إذا تم قبول الموظف فعليًا في العمل ، فيمكن إدراج بند التحقق من ملاءمة الوظيفة في عقد العمل فقط بشرط أن يكون الطرفان قد اتفقا على ذلك قبل بدء العمل. فقط إذا تم تنفيذ جميع هذه المراحل بشكل صحيح ، فسيكون من الممكن في المستقبل إجراء الفصل في فترة الاختبار.

توقيت التحقق

بصرف النظر عن بعض الاستثناءات ، لا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية 3 أشهر. بالنسبة لمناصب رؤساء الشركات ونوابهم ورؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية ، يمكن تعيين الأشخاص تحت الاختبار لمدة 6 أشهر. ولكن إذا تم إبرام عقد عمل لمدة 2 إلى 6 أشهر ، فيمكن عندئذٍ فحص الشخص للتأكد من ملاءمته المهنية لمدة أسبوعين فقط.

التزامات موضوع الاختبار

يجب أن يتمتع هذا الموظف بنفس الحقوق والمسؤوليات التي يتمتع بها الموظفون الآخرون. لا يجوز التعدي على أي سلطة. ميزة هذه الحالة هي أنه يمكنك فقط إجراء الفصل في فترة الاختبار ، وحتى في ظل ظروف معينة.

لا يمكن أن يكون هناك تخفيضات في الرواتب مقارنة بالموظفين الآخرين ، وحرمان غير مبرر من المكافآت والمدفوعات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، والبند الخاص بدفع الرواتب. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تضمين الفترة التي كان الموظف خلالها في فترة الاختبار في إجمالي طول الخدمة. إذا مرض المرؤوس خلال هذه الفترة ، فإنه يحق له ، مثل بقية موظفي الشركة ، الحصول على مدفوعات إجازة مرضية. ينطبق نفس الشرط على العمل الإضافي وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات. يجب أن يتم دفعها وفقًا للقانون. لا يمكنك إشراك الموظفين في أداء واجباتهم الوظيفية خارج ساعات عملهم. وإذا كانت هناك حاجة ، فلا يمكن القيام بذلك إلا بموافقتهم (قد يكون الاستثناء هو القضاء على أسباب الكوارث أو الفيضانات أو غيرها من الكوارث الطبيعية ، وما إلى ذلك) والدفع.

نتيجة الاختبار

بعد انتهاء فترة التحقق للامتثال للمنصب ، يمكن أن يكون هناك خياران لتطوير الأحداث: إما أن يجتازها الموظف بنجاح ، أو لا يمكنه تحملها. إذا قرر الرؤساء ترك الموظف ، فلن تكون هناك حاجة إلى تسجيلات إضافية. إذا كان الشخص غير لائق ، لكنه استمر في العمل بعد انتهاء المدة ، فسيكون فصل من لم يجتاز فترة الاختبار مستحيلاً.

وفقًا للقانون ، إذا لم يستوفِ الشخص توقعات صاحب العمل ، يجب على الأخير إخطار الموظف كتابيًا قبل ثلاثة أيام من انتهاء فترة الاختبار بأنه سيُطرد. غالبًا ما تؤدي الأخطاء المتعلقة بالحساب غير الصحيح للمواعيد النهائية إلى التقاضي.

كن حذرًا جدًا بشأن تواريخ بدء الفترة التجريبية وانتهائها ، بالإضافة إلى حروف الجر التي تستخدمها. على سبيل المثال ، عند تحديد الفترة التجريبية من 15 فبراير إلى 15 مايو ، لن تتمكن من استبعاد فترة الاختبار في 15 أبريل. ولكن إذا تم تحديد الموعد النهائي من 15 فبراير إلى 15 مايو ، فسيكون اليوم الأخير من فترة الاختبار هو 15 مايو ، ويُسمح بطرد الموظف في ذلك اليوم.

إطالة المصطلح

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا تغيب الموظف خلال هذه الفترة عن العمل (مرض ، إجازة دراسية ، إجازة غير مدفوعة الأجر ، إلخ) ، يجب تمديد فترة الاختبار. أي أن هذه الفترة الزمنية تشمل فقط الفترة التي أدى فيها الموظف واجباته بالفعل. عادة لا يفضل أرباب العمل الموظفين الذين "يقفزون" من إجازة مرضية إلى إجازة مرضية أو يذهبون في إجازة دراسية لفترة طويلة. في هذه الحالة ، يحاول أصحاب العمل تنفيذ الفصل بسرعة كبيرة خلال فترة الاختبار. لتجنب ذلك ، يجب على الموظف ، على الأقل خلال هذه الفترة ، أن يكون أقل تغيبًا عن العمل وأن يؤدي واجباته بشكل جيد وضمن الإطار الزمني المتفق عليه.

إجراء الفصل

المدير لديه السلطة لفصل الموظف تحت المراقبة في أي وقت. لكن أرباب العمل كثيرا ما يستغلون هذه الفرصة. هناك حالات معروفة عندما قامت المنظمات بتوظيف موظفين ، وتحديد فترة ثلاثة أشهر لاختبار مدى ملاءمتهم المهنية ، ودفع رواتب صغيرة ، ثم في نهاية الفترة التجريبية ، تم فصلهم ، بدعوى عدم كفاية المنصب. ومع ذلك ، فإن رغبة الرئيس في توديع مرؤوسيه ليست كافية ؛ يجب عليه تقديم المستندات الداعمة بأن الموظف لم يتعامل مع العمل المنوط به أو قام به بشكل سيء. يمكن أن تكون هذه الأوراق:

إشعار إنهاء

لا يجوز فصل الموظف تحت الاختبار دون توضيح الأسباب. في مثل هذا الإشعار ، من الضروري الإشارة إلى الأسباب التي أدت إلى الاستنتاج بأن الموظف لم يجتاز الاختبار. إذا كانت هناك أسباب حقيقية لذلك ، فإن صاحب العمل ملزم بإبلاغ المرؤوس بهذا الأمر قبل ثلاثة أيام. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على الإشعار ، فمن الضروري صياغة فعل من هذا القبيل.

الفصل بمبادرة منك

يتمتع الموظف أيضًا بفرصة إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار. لذلك ، يمكن للمرؤوس بدء الفصل خلال فترة الاختبار. في هذه الحالة ، لن يكون العمل لديه أسبوعين ، بل ثلاثة أيام فقط. في الوقت نفسه ، لا يمكن لصاحب العمل التدخل في إقالة الموظف ويلتزم بدفع جميع الأموال المكتسبة له في الوقت المناسب. يعتبر البقاء في العمل لمدة أسبوعين بدلاً من 3 أيام مخالفًا للقانون. يمكن الطعن فيه ، على سبيل المثال ، أمام مفتشية العمل.

إذا تم تعيينك فقط بشرط إجراء اختبار ، ثم اطلب شرح اختصاصاتك بوضوح ، فمن المستحسن أن يتم تزويدك بوصف وظيفي شامل. إذا ظهرت صعوبات موضوعية في عملية العمل أو كان مكان عملك منظمًا بشكل سيئ ، فاكتب مذكرات إلى صاحب العمل ، ويمكنك أيضًا الحصول على دعم الشهود.

قد يكون وصفك كموظف جيد يتواءم مع واجباته هو غياب التوبيخ أو الملاحظات أو تراكم المكافآت. يمكن أن تكون ميزة إضافية هي معلومات حول الجوائز والدبلومات من مكان العمل السابق.

إذا قرر صاحب العمل تنفيذ الفصل خلال فترة الاختبار ، فيمكن الطعن فيه في المحكمة. إذا كان لديك دليل على أنك قمت بعمل ممتاز ، وأن مديرك طردك بشكل غير معقول تمامًا ، فستعيدك المحكمة إلى منصبك السابق. بالإضافة إلى ذلك ، إذا تم فصلك من العمل أثناء إجازة دراسية أو إجازة مرضية ، فسيكون ذلك انتهاكًا لقوانين العمل.

في الوقت نفسه ، إذا توصلت إلى استنتاج مفاده أن هذه الوظيفة غير مناسبة لك ، فاكتب خطاب استقالة. تنص فترة الاختبار على فترة عمل قصيرة - 3 أيام.

ملاحظات لصاحب العمل

لا توجد حالات قليلة جدًا عندما أعادت المحكمة العمال. لذلك ، قبل أن تشير للموظف في فترة الاختبار عند الباب ، من الضروري تنفيذ خوارزمية الإجراءات هذه.

1. يتم إرسال إشعار الفصل قبل ثلاثة أيام من الفصل المقترح. تشير هذه الوثيقة إلى سبب القرار. يمكن أن تكون هذه: العمل السيئ الأداء ، والفشل المنهجي في أداء واجباتهم ، وعدم القدرة على الاستثمار في الوقت لإكمال المهام المعينة ، وما إلى ذلك. يرجى ملاحظة أنه إذا رفض المرؤوس التوقيع في الإخطار ، فيجب وضع فعل رفضه . خلاف ذلك ، بدون مثل هذه الوثيقة ، قد تتم إعادة الموظف ، وسيضطر صاحب العمل إلى دفع التغيب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي.
2. سبب آخر عندما يكون الفصل ممكنًا هو رغبتك. فترة الاختبار تعني أن الموظف يحتاج فقط للعمل ثلاثة أيام ، وليس 14 ، كما هو منصوص عليه لكل شخص آخر.
3. يجب إصدار أمر بالفصل. يشير إلى أسباب إنهاء عقد العمل ، ومن المهم أيضًا الرجوع إلى بنود العقد أو الوصف الوظيفي التي انتهكها المرؤوسون. يجب أن يتعرف الموظف على الأمر ضد التوقيع.
4. في يوم الفصل ، يتم الدفع للموظف بالكامل (بما في ذلك الإجازة غير المستخدمة ، والإجازة المرضية ، وما إلى ذلك).
5. في اليوم الأخير من العمل ، يتم إصدار دفتر عمل مع ملاحظة بالفصل للموظف. لاستلامها ، يضع الموظف أيضًا توقيعًا.

الاستنتاجات

اكتشفنا أن الفترة التجريبية تحتوي على الكثير من الفروق الدقيقة. من الممكن الفصل بإرادتك الحرة أو بمبادرة من صاحب العمل خلال الفترة التجريبية ، ولكن يجب عليك الامتثال الصارم لمتطلبات القانون. تجاهل المواعيد النهائية ، يمكن أن يكون عدم وجود سبب لإنهاء عقد العمل بمثابة أساس لإعادة الموظف إلى منصبه. ومع تطور الأحداث هذا ، سيتعين على المؤسسة دفع أجورها من يوم الفصل إلى تاريخ قرار المحكمة ، وإعادة التوظيف ودفع مبلغ معين من التعويض المادي. هذا هو سبب أهمية الالتزام بجميع المتطلبات القانونية.

الفصل ممكن سواء بمبادرة من صاحب العمل أو بمبادرة من الموظف.

يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار لمقدم الطلب عند التوظيف. يجب تحديد شرط توافر الاختبار في عقد العمل.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار 3 أشهر ، وبالنسبة لبعض فئات العمال - 6 أشهر.

يتم تحديد فترة الاختبار حتى يتمكن كل من الموظف وصاحب العمل من "إلقاء نظرة فاحصة" على بعضهما البعض. يجب على صاحب العمل تقييم مستوى الاحتراف لمقدم الطلب ، ويجب على الموظف فهم تفاصيل الوظيفة.

خلال فترة الاختبار ، قد يدرك الموظف أن الوظيفة المعينة ليست مناسبة له. يمكنه الاستقالة عن طريق كتابة بيان بإرادته الحرة قبل 3 أيام تقويمية من تاريخ الفصل. إذا اتفقت الأطراف فيما بينها ، فيمكنك الاستقالة في اليوم التالي.

لا يحق لصاحب العمل منع إقالة الموظف في فترة الاختبار.يتم كتابة الطلب وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب على صاحب العمل دفع أجور الموظف الذي ترك العمل والتعويض عن عدة أيام من الإجازة غير المستخدمة. إذا نصت اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية على مكافأة نهاية الخدمة ، فيجب على صاحب العمل دفعها أيضًا.

إذا لم يجتاز الموظف الاختبار ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس. جاء ذلك في الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب إضفاء الطابع الرسمي بشكل صحيح على الفصل بمبادرة من صاحب العمل في فترة الاختبار. خلاف ذلك ، يمكن للموظف الطعن في هذا الفصل في المحكمة ، والتعافي في العمل ، والمطالبة بتعويض من صاحب العمل عن التغيب القسري ، وكذلك الضرر المعنوي والمادي.

إذا لم يجتاز الموظف فترة الاختبار. ثم يمكن لصاحب العمل فصله في أي وقت ، مع إعطاء 3 أيام تقويمية مقدمًا. يجب الإبلاغ عن نتائج الاختبار غير المرضية وفقًا لذلك.

يجب على صاحب العمل أن يضع قانونًا يصف الانتهاكات التي ارتكبها الموظف خلال فترة الاختبار. يجب أن يتعرف الموظف على هذه النتائج مقابل التوقيع.

يجب أن يكون الإشعار كتابيًا. يجب أن تشير إلى أسباب الفصل تحت المراقبة بمبادرة من صاحب العمل.

صاحب العمل غير مطالب بإخطار الهيئة النقابية أو دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف. لا توجد تعليمات مباشرة في هذا الشأن في قانون العمل للاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى نتائج الاختبار السلبية ، أي من الأسباب المحددة في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تبدأ الفترة التجريبية في أول يوم عمل. وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف ضد التوقيع على اللوائح الداخلية وانضباط العمل.
يعد انتهاك هذه القواعد ، وكذلك الانضباط ، سببًا وجيهًا لإنهاء علاقة العمل خلال فترة الاختبار.

بالإضافة إلى انتهاكات الانضباط ، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف في فترة الاختبار.:

• مع تخفيضات في عدد الموظفين ؛
• عند تصفية المشروع ؛
• عند نقل هذا الموظف إلى صاحب عمل آخر بالاتفاق بين أصحاب العمل هؤلاء ؛
• عندما يتغير صاحب المشروع ويرفض الموظف العمل مع هذا المالك ؛
• إذا رفض الموظف الانتقال إلى مكان آخر مع صاحب العمل ؛
• رفض الموظف مواصلة نشاطه العمالي إذا قام صاحب العمل بتغيير شروط عقد العمل من جانب واحد وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• أسباب أخرى مدرجة في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب توثيق أي مخالفة حسب الأصول:

• يجب تسجيله في حضور عدة شهود ؛
• يجب إثبات ذنب هذا الموظف بعينه ؛
• يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرات مكتوبة من الموظف ؛
• يجب وضع قانون وإصدار أمر بالفصل ؛
• يجب أن يتعرف الموظف على الأمر ؛
• يلتزم صاحب العمل بدفع جميع المدفوعات للموظف ، المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

ينطبق إجراء الفصل هذا أيضًا على الموظفين الموجودين تحت المراقبة.