วิทยานิพนธ์: การศึกษาผู้บัญชาการและประโยชน์ของการทำงานเป็นทีม หลักการและลักษณะเฉพาะ

สถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่รัฐ

การศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น

มหาวิทยาลัยการเมืองนิเวศวิทยาอิสระระหว่างประเทศ

มหาวิทยาลัยอินเตอร์เนชั่นแนลมหาวิทยาลัยสิ่งแวดล้อมและการเมือง

วิทยานิพนธ์

ธีม "ชุมชนและประโยชน์ของงานในทีม"

นักเรียน 3 หลักสูตร MN-6 กลุ่ม

podovinnikova e.a.

ผู้จัดการ

trofimova l.v.

มอสโก 2009

บทนำ

1. ทฤษฎีการสร้างทีม

1.1 วิวัฒนาการของทีมในทรงกลมทางปัญญา

1.2 ผู้บัญชาการขั้นพื้นฐาน

1.3 หลักการการศึกษาของทีมในสาขาต่าง ๆ ของกิจกรรม

1.4 การจัดการแบบฟอร์ม

1.5 การกระจายบทบาทในทีม

1.6 การวินิจฉัยความมีชีวิตของทีม องค์กรของ "การรักษาด้วย Sverhead"

1.7 องค์กรของการทำงานในทีม การวางแผน

1.9 การวิเคราะห์สถานการณ์

2. ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศในด้านการศึกษาของทีม

2.1 ประสบการณ์การพัฒนาทีมต่างประเทศ

3. การประยุกต์ใช้คำสั่งรูปแบบขององค์กรแรงงานเกี่ยวกับตัวอย่างของ บริษัท "Kinometer"

3.1 คำอธิบายสั้น ๆ ของ บริษัท

3.3 การวิเคราะห์กิจกรรมของทีม

บทสรุป

รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

หลักการดำเนินงานของทีม

หลักการประกอบขึ้นเป็นพื้นฐานของการสร้างคำสั่งตั้งค่า "กฎของเกม" บางอย่างเมื่อจัดทีม

ตารางที่ 1

หลักการดำเนินงานของทีม	เนื้อหา
เข้าสู่ทีมสมัครใจ	หลักการสำคัญของการสร้างทีม เฉพาะผู้สมัครที่อาจรวมอยู่ในทีมที่แสดงความพร้อมโดยสมัครใจเพื่อเข้าร่วมทีมตามความตระหนักและความเข้าใจในทุกเงื่อนไขของกิจกรรม
ประสิทธิภาพการทำงานร่วมกันของงาน	สมาชิกแต่ละคนของทีมดำเนินการส่วนหนึ่งของงานทั่วไปที่ทีมมอบหมายให้เขาและไม่ใช่คนที่เขามักจะแสดงในงานของหน่วยงานการบริหาร (หลังไม่ได้รับการยกเว้นภายในทีม)
ความรับผิดชอบร่วมกัน	ทีมทั้งหมดสูญเสียความไว้วางใจแรงจูงใจในการจดจำสาธารณะหากงานไม่ได้ทำเนื่องจากสมาชิกในทีมใด ๆ
ปฐมนิเทศของค่าตอบแทนสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานเป็นทีม	สมาชิกในทีมทุกคนโดยไม่คำนึงถึงโพสต์ของพวกเขา "รับ" หากทีมงานทั้งหมดทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและ "การสูญเสีย" หากทีมไม่ถึงผลลัพธ์
ความสำคัญที่ดีในการกระตุ้นคำสั่งไปยังผลลัพธ์สุดท้าย	การจัดการควรมีข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่มีความหมายสำหรับผู้สมัครสำหรับสมาชิกในทีม ขึ้นอยู่กับข้อมูลนี้ "มูลนิธิกระตุ้น" จะถูกดึงขึ้น ไม่เพียง แต่เงินอาจเป็นสิ่งจูงใจที่ดี แต่วิธีอื่น ๆ ในการให้กำลังใจขึ้นอยู่กับงานอดิเรกความทะเยอทะยานและการตั้งค่าผู้สมัคร บ่อยครั้งที่การรับรู้สาธารณะเป็นสิ่งจูงใจที่มีค่ามากกว่าการชำระเงินวัสดุ
ทีมรัฐบาลตนเองปกครองตนเอง	กิจกรรมของสมาชิกในทีมได้รับการจัดการโดยผู้นำ (ผู้นำ) และไม่ใช่หน่วยงานบริหารขององค์กร
เพิ่มวินัยในการดำเนินการ	สมาชิกแต่ละคนของทีมรับผิดชอบผลลัพธ์ทั่วไปขั้นสุดท้าย หลักการนี้ได้รับการยอมรับจากสมาชิกในทีมโดยสมัครใจ

จำนวนทีม

ทีมควรมีขนาดเล็ก ตามที่ Edward Lolra ผู้ก่อตั้งศูนย์การศึกษาประสิทธิภาพขององค์กรภายใต้มหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนียใต้โดยเฉพาะทีมควรมีห้าหรือเก้าและไม่เกิน 15 คน แม้ว่างานบางอย่างเช่นการผลิตภาคอุตสาหกรรมอาจต้องมีการสร้างทีมจาก 25-30 คน

Glenn Parker ผู้แต่งหนังสือ "สมาชิกในทีมและงานกลุ่ม: ข้อได้เปรียบทางยุทธศาสตร์ใหม่ในธุรกิจ" อ้างว่าผลผลิตความรับผิดชอบการมีส่วนร่วมและความน่าเชื่อถือ - ตัวชี้วัดเหล่านี้ทั้งหมดลดลงตามจำนวนของทีมที่เพิ่มขึ้น Parker มาถึงข้อสรุป: ขนาดที่เหมาะสมที่สุดของทีมคือจากสี่ถึงหกคนและสมาชิก 10-12 คนมีขีด จำกัด เมื่อยังคงเก็บรักษาไว้

Yang R. Catzenbach และ Douglas K. Smith ผู้เขียนหนังสือ "ภูมิปัญญาของทีม" กล่าวว่าทีมควรมาจากสองถึง 25 คน "เพราะผู้คนจำนวนมากเป็นเพียงแค่ขนาดของพวกเขา - มีปัญหา ปฏิสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์กับเพื่อนพวกเขาให้ความยินยอมน้อยลงเกี่ยวกับงานที่ทำงานน้อยมากโอกาสที่ 10 คนจะทำงานได้สำเร็จสำหรับแผนทั่วไปและถือความเป็นปึกแผ่นสำหรับผลการทำงานของพวกเขาแม้จะมีความแตกต่างในการทำงานและเป็นทางการที่สูงขึ้นมาก กว่าความเป็นไปได้เช่นการทำงานที่ประสบความสำเร็จ 50 คน "

จำนวนทีมขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะของงานที่ดำเนินการโดยดังนั้นจำนวนสมาชิกจะถูกกำหนดเป็นรายบุคคล "กฎทอง" ของจำนวน "เจ็ดบวกลบสอง" นั้นแม่นยำที่สุด

1.3 หลักการการศึกษาของทีมในสาขาต่าง ๆ ของกิจกรรม

ในฐานะที่เป็นรูปแบบองค์กรของกิจกรรมระดับมืออาชีพทีมผู้เชี่ยวชาญจะถูกนำมาใช้ในหลายภาคส่วนของเศรษฐกิจอุตสาหกรรมสังคมทางปัญญาวัฒนธรรมและอื่น ๆ ของชีวิตของสังคม ทุกที่มีลักษณะเฉพาะของเงื่อนไขและข้อกำหนดสำหรับองค์กรของทีม

ในบางอุตสาหกรรมในรูปแบบของทีมงานของการทำงานเป็นองค์กรหลักหรือเพียงประเภทของกระบวนการทางเทคโนโลยีและประสิทธิภาพการทำงานและดังนั้นจึงถือเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติ กลุ่มของ morphlot, การเดินทางทางธรณีวิทยา, กระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินจัดขึ้นในลักษณะของการสะสม

มีหลายพื้นที่ของชีวิตสังคมซึ่งเป็นรูปแบบของการทำงานของทีมงานเป็นเทคโนโลยีที่มีเหตุผลมากที่สุดหรือเป็นไปได้เท่านั้น ตามกฎเหล่านี้เป็นพื้นที่ที่ห่างไกลจากระยะไกลหรือพนักงานที่ถูกปิดหรือคุกคามทางเทคโนโลยีของผู้เชี่ยวชาญ ในพื้นที่เหล่านี้รูปแบบคำสั่งขององค์กรเป็นการฝึกปฏิบัติงานตามปกติ ดังนั้นหากสมาชิกทุกคนมีแรงจูงใจเพียงพอที่จะอยู่ในสถานที่ของพวกเขาและไม่ไปที่พื้นที่อื่น ๆ ของกิจกรรมไม่มีมาตรการพิเศษสำหรับการปรับปรุงแรงจูงใจเพิ่มเติมที่นี่

ทีมงานของทีมเป็นรูปแบบพิเศษของการทำงานในพื้นที่ที่มีการปฏิบัติร่วมกันเป็นกระบวนการทางเทคโนโลยีมัลติฟังก์ชั่นที่อยู่กับที่ให้บริการโดยองค์กรพนักงานและผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องในกระบวนการทางเทคโนโลยีที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่นการผลิตภาคอุตสาหกรรมกิจกรรมการวิจัยการค้าภาคบริการธนาคารสถาบันการศึกษาและระบบคุ้มครองสังคม ฯลฯ

ขอแนะนำให้จัดสรรกิจกรรมที่มีอยู่ทั่วไปสองด้านและใหญ่ที่สุดซึ่งเงื่อนไขและกิจกรรมของทีมมีความแตกต่างบางอย่าง:

แต่. ทรงกลมการผลิต ผลลัพธ์ที่ได้คือผลิตภัณฑ์ทั่วไป (บริการ); ค่าใช้จ่ายในการจัดงานของทีมนั้นสมควรที่จะเป็นไปตามเว็บไซต์อิสระทางเทคโนโลยีหรือเมื่อมีสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน ตัวอย่างคือกลุ่มฉุกเฉินสำหรับการบำรุงรักษาความร้อน, น้ำและการฝากขายก๊าซ, ไซต์การผลิตและกองพลน้อยที่มีรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนศิลปินของผู้สร้างและบิลเลอร์ ฯลฯ

B. ทรงกลมอัจฉริยะ องค์ประกอบสำคัญคือความคิดสร้างสรรค์กิจกรรมสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยการทดสอบการวิเคราะห์และค้นหาโซลูชันที่มีเหตุผล

องค์กรของทีมอุตสาหกรรมและสติปัญญามีลักษณะของตัวเองในตัวชี้วัดต่อไปนี้:

·การตั้งเป้าหมาย

·รูปแบบของการกระตุ้น

·คุณสมบัติ;

·ระดับความคิดสร้างสรรค์ (ความคิดสร้างสรรค์);

·ระยะเวลาของการทำงานที่มีประสิทธิผล

การตั้งเป้าหมาย

การตั้งค่าของปัญหาเป้าหมายสำหรับทีมงานการผลิตมีลักษณะเป็นระดับสูงของผลการแข่งขันในระดับสุดท้ายเงื่อนไขและเวลาของการทำงานลักษณะของบทบัญญัติและรูปแบบของการชำระเงินของผลสุดท้าย สำหรับคนทำงานทุกอย่างควรชัดเจนอย่างยิ่งมันชัดเจนจับต้องได้และน่าเชื่อถือ ขอแนะนำให้ใช้งานเป้าหมายเพื่อกำหนดกำหนดโดยเฉพาะและเข้มงวด สิ่งนี้จะเพิ่มประสิทธิภาพสมาชิกทีมฝึกหัด

Yang R. Catzenbach และ Douglas K. Smith ทราบว่าการปรากฏตัวของความต้องการที่ชัดเจนแม้ยาก "มีความสำคัญต่อความสำเร็จของทีมมากกว่าความพยายามทั้งหมดในการสร้างแรงจูงใจพิเศษหรือการปรากฏตัวของผู้นำในอุดมคติ" และอื่น ๆ : "เป้าหมายเฉพาะหรืองานที่เฉพาะเจาะจง (ตัวอย่างเช่นการถอนตัวไปยังผลิตภัณฑ์ใหม่สองครั้งตราบเท่าตามปกติเวลาหรือทิศทางของคำตอบสำหรับผู้บริโภคทุกคนเป็นเวลา 24 ชั่วโมงหรือความสำเร็จของตัวบ่งชี้การแต่งงานเป็นศูนย์ในขณะที่ลดต้นทุน 40%) ให้เกณฑ์มาตรฐานที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมสำหรับสมาชิกในทีมงานที่ชัดเจนกำหนดผลิตภัณฑ์ของทีมงานทั้งหมดซึ่งแตกต่างจากภารกิจที่ดำเนินการโดยองค์กรโดยรวมและจำนวนงานการผลิตของคนงานแต่ละคน "

ในฐานะที่เป็นเป้าหมายมันมีประโยชน์ในการกำหนดงานที่เฉพาะเจาะจงและเข้มงวดเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ตามที่ Yana R. Katzenbach และ Douglas K. Smith "อำนวยความสะดวกในการสื่อสารให้ความชัดเจนและความขัดแย้งในทีม - การสร้างสรรค์หากงานดังกล่าวชัดเจนการอภิปรายในทีมสามารถมุ่งเน้นไปที่วิธีการบรรลุเป้าหมาย หรือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาความสามารถในการบรรลุเป้าหมายการผลิตที่เฉพาะเจาะจงช่วยให้ทีมมีสมาธิในการได้รับผลลัพธ์เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงมีเอฟเฟกต์การปรับสมดุลเป็นอย่างดีต่อรูปแบบของพฤติกรรมในทีมหากกลุ่มคนเล็ก ๆ ท้าทายตัวเองและพยายามหาตัวเอง ลดรอบเวลา 50% ตำแหน่งชื่อของพวกเขาชื่อของพวกเขาและสัญญาณอื่น ๆ ของความแตกต่างสูญเสียความหมายแทนในทีมทุกคนชื่นชมต่อสิ่งที่และวิธีที่เขาสามารถทำเพื่อสาเหตุร่วมกันได้ ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภารกิจและไม่คำนึงถึงสถานะหรือคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานคนนี้เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงช่วยให้ทีมสามารถชนะชัยชนะขนาดเล็กในกระบวนการบรรลุเป้าหมายขนาดใหญ่เพียงเล็กน้อย ชัยชนะมีค่ามากในการเสริมสร้างความมุ่งมั่นและความทุ่มเทของสมาชิกในทีมเพื่อเอาชนะอุปสรรคที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการบรรลุเป้าหมายระยะยาว ในที่สุดงานที่เฉพาะเจาะจงมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานมีแรงที่น่าสนใจเป็นพิเศษ พวกเขาท้าทายสมาชิกทุกคนในทีมเรียกร้องความพยายามร่วมกัน ละครของสถานการณ์ความเร่งด่วนของการแก้ปัญหาและความกลัวที่ดีต่อสุขภาพของความล้มเหลวที่จะรวมกันและสนับสนุนให้ทีมดำเนินการ "

สำหรับผู้บัญชาการที่ชาญฉลาดเป็นการพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาของ บริษัท ค้นหาการตัดสินใจของโครงการอย่างมีเหตุผลการพัฒนาของการเรียกเก็บเงินใหม่ ฯลฯ - บางครั้งพวกเขาสามารถทำเครื่องหมายเฉพาะในแง่ทั่วไปที่ระบุคุณสมบัติและพารามิเตอร์ที่ต้องการ เวลาดำเนินการได้รับการกำหนดโดยประมาณด้วยการตรวจสอบการควบคุมระดับกลาง

รูปแบบของการกระตุ้น

สำหรับทีมผู้ผลิต รูปแบบหลักของการกระตุ้นคือกฎวัสดุและรูปแบบทางการเงินด้วยองค์ประกอบของการรับรู้สาธารณะและการกระตุ้นทางศีลธรรม

สำหรับคำสั่งอัจฉริยะ วัสดุและรูปแบบทางการเงินมักจะไม่ใช่หลักหลัก แรงจูงใจล่าสุดอาจมีแรงจูงใจในการประกอบอาชีพที่มีชื่อเสียงและปัจจัยทางศีลธรรมและการรับรองของการรับรู้สาธารณะ

การรับรอง

ความต้องการทั่วไป - ทีมใด ๆ ควรเป็นทีมงานมืออาชีพ

ในทีมงานการผลิตการปรากฏตัวของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำข้อกำหนดที่สำคัญคือการมีวินัยในการดำเนินการเพิ่มขึ้น

ในทีมสติปัญญาหากมีผู้เชี่ยวชาญในปัจจุบันข้อกำหนดที่สำคัญคือความสามัคคีของการปฐมนิเทศมูลค่าและการเลือกคนที่มีใจเดียวกันในกลยุทธ์การพัฒนา

ระดับความคิดสร้างสรรค์และวัฒนธรรมการสื่อสารของสมาชิกในทีม

ในทีมผู้ผลิตความต้องการนี้อาจไม่ใช่กุญแจถ้าระดับของความสนใจของวัสดุของสมาชิกทุกคนนั้นค่อนข้างสูง

ในทีมสติปัญญาความต้องการนี้เป็นเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของทีมเนื่องจากแรงจูงใจด้านวัสดุและกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจงอาจคลุมเครือมาก

ระยะเวลาของการทำงานที่มีประสิทธิผล

ตำแหน่งโดยรวม - ยิ่งทีมมีอยู่นานเท่าใดระดับการทำงานและความเป็นมืออาชีพที่สูงขึ้นเท่าไหร่ก็ยิ่งประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

แต่ ในภาคการผลิต เปอร์เซ็นต์ที่สูงของทีมชั่วคราวหรือแม้กระทั่งครั้งเดียวซึ่งเกิดจากลักษณะท้องถิ่นและระยะสั้นของงานการผลิตส่วนใหญ่ ดังนั้นหลังจากเสร็จสิ้นอาคารขนาดใหญ่กองพลที่สร้างจำนวนมากหยุดการดำรงอยู่ของพวกเขา บ่อยครั้งที่ Artels ตามฤดูกาลของคนงานเกษตรและการสลายตัว กลุ่มฉุกเฉินมักเกิดขึ้นสุ่มภายใต้แรงกดดันจากสถานการณ์ภายนอก

ในทรงกลมทางปัญญา งานและปัญหามักจะมีระยะยาวและดังนั้นต้องการการก่อตัวของทีมในระยะยาว

ดังนั้นความต้องการของทีมปัญญาให้ทั่วถึงและทั่วถึงจะปรากฏขึ้น เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าในกรณีนี้คำสั่งนั้นไม่ค่อยเกิดขึ้นภายใต้งานที่เฉพาะเจาะจง ในเวลาเดียวกันคำว่า "ทีม" เข้าใจได้ทันทีที่วิญญาณการสื่อสารสไตล์ "ทีม" ของการมีปฏิสัมพันธ์ของคนที่มีใจเดียวกันมากกว่ารูปแบบของการทำงาน สถานการณ์นี้พัฒนาขึ้นเนื่องจากความซับซ้อนของการกำหนดเชิงปริมาณของระยะเวลาที่แน่นอนในการแก้ปัญหาใด ๆ รูปแบบของการเป็นตัวแทนของผลลัพธ์สุดท้ายและรูปแบบของการชำระเงิน นอกจากนี้ในขอบเขตทางปัญญาของทีมไม่มีอะไรมากที่จะแก้ปัญหาเฉพาะสำหรับความร่วมมือร่วมกันในระยะยาวในการทำงานกับปัญหาเดียวเช่นการดำรงอยู่ของโรงเรียนวิทยาศาสตร์ต่างๆ การคัดเลือกนายกรัฐมนตรีของนักการเมืองคนที่มีใจเดียวกันสำหรับคณะรัฐมนตรีของรัฐมนตรี ทีมผู้จัดการที่มีใจเดียวกันของผู้อำนวยการบริหารของ บริษัท (ธนาคาร)

1.4 การจัดการแบบฟอร์ม

แบบฟอร์มการจัดการในทีมเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับประสิทธิภาพของทีมและมีการเจรจาโดยเฉพาะกับสมาชิกในทีมแต่ละคนก่อนดำเนินการ

รูปแบบการบริหารของฝ่ายบริหารกำหนดพื้นฐานของระดับสูงของวินัยในการดำเนินการในการทำงานของทีม

แบบฟอร์มการจัดการในทีมค่อนข้างหลากหลายและเฉพาะเจาะจง พวกเขาขึ้นอยู่กับเนื่องจากตัวบ่งชี้ต่อไปนี้มีความสมดุล:

·ความจำเพาะของกิจกรรมของทีม

·เงื่อนไขที่กำหนดให้กับคำสั่งงาน

·ระดับการประชุมเชิงปฏิบัติการของทีม

·ระดับของความเป็นมืออาชีพของแต่ละคนของสมาชิกในทีม;

·การปรากฏตัวของความเป็นผู้นำที่สร้างสรรค์ในหัวหน้าทีม

·ลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม

·เทียบเท่ากับแรงจูงใจของสมาชิกในทีมทั้งหมด

·จำนวนของทีม

·จุดสนใจของงานหลักในสมาชิกในทีมที่มีความเชี่ยวชาญที่แคบ

จากตัวเลือกการควบคุมที่หลากหลายทั้งหมดสามรูปแบบหลักสามารถแยกแยะการปรับเปลี่ยนซึ่งแพร่หลายในทุกพื้นที่ของการผลิตและทีมงานสร้างสรรค์

"โรงละครแห่งหนึ่งนักแสดง"

ใช้ในทีมที่มีผู้นำมืออาชีพที่มีความสามารถที่ได้รับการยอมรับโดยทั่วไป

ทีมเชื่อว่าผู้นำอย่างสมบูรณ์เชื่อว่าไม่มีใครยกเว้นว่าเขามีการตัดสินใจที่มีเหตุผลและรอบคอบมากขึ้น คำสั่งของเขาไม่ต้องสงสัยและวิจารณ์ ผู้นำของผู้นำดำเนินการทีมผู้บริหารคำสั่ง แต่เพียงผู้เดียวให้ปรึกษากับสมาชิกในทีมตามดุลยพินิจเป็นระยะ ทีมดังกล่าวมีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในกิจกรรมของตนจนกว่าผู้มีอำนาจของผู้นำผู้นำจะดำเนินต่อไปและได้รับการยอมรับจากสมาชิกทุกคนในระดับจิตใต้สำนึก

แบบฟอร์มการจัดการมีลักษณะเฉพาะของทรงกลมทางปัญญา: โรงเรียนวิทยาศาสตร์ของหน่วยงานทางวิทยาศาสตร์ต่าง ๆ สตูดิโอโรงภาพยนตร์ของผู้อำนวยการที่มีความสามารถ ฯลฯ

"ทีมสื่อสาร"

ที่ยอมรับได้มากที่สุดสำหรับทีมเล็ก ๆ ของมืออาชีพจริง

สมาชิกแต่ละคนของทีม "ปิด" ส่วนที่เป็นอิสระของงานและความคิดเห็นของเขาเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทีมโดยรวม การตัดสินใจที่รับผิดชอบทั้งหมดเป็นที่ยอมรับของวิทยาลัยดำเนินการผู้นำทีมหรือหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญด้านทีมสำคัญ

รูปแบบขององค์กรนี้เหมาะสำหรับทีมงานสร้างสรรค์ทีมผู้บริหารทีมของ Cascaders ทีมผู้ผลิตที่มีความเชี่ยวชาญสูงทีมฉุกเฉินทีมผู้เชี่ยวชาญทีมผู้เชี่ยวชาญด้านการโฆษณาผู้จัดการ

" สภา "

ใช้ตำแหน่งกลาง ในเวลาของสหภาพโซเวียตคำว่า "สภาแห่งกองพล" ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลาย

แบบฟอร์มดังกล่าวมีความเหมาะสมสำหรับจำนวนมาก เคอร์เนลประกอบไปด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและมีอำนาจมากที่สุดซึ่งมีความเห็นชี้ขาดสำหรับสมาชิกในทีมที่เหลือ การตัดสินใจที่รับผิดชอบได้รับการยอมรับหลังจากการอภิปรายกับผู้เชี่ยวชาญด้านทีมชั้นนำในสภา (กบแร็ก) ของทีม

การควบคุม intracomand รูปแบบนี้เหมาะสมที่สุดสำหรับทีมการผลิตขนาดใหญ่การวิจัยทีมงานสอน การประชุมของสมาชิกในทีมในกรณีเหล่านี้เป็นเหมือนอีฟของการยอมรับการจัดการการจัดการที่รวดเร็ว

1.5 การกระจายบทบาทในทีม

ในกระบวนการของงานร่วม (และการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ) ทีมที่สร้างขึ้นอย่างประสบความสำเร็จหรือเกิดขึ้นเองจากผู้เชี่ยวชาญด้านการเคารพตนเองกลายเป็นทีมที่มีความเหนียวแน่นอย่างรวดเร็วด้วยการติดตั้งเป้าหมายร่วมกันระบบการวางแนวมูลค่าแบบครบวงจรและเป็นกฎ ระดับมืออาชีพสูง ในการทำงานในวันหยุดพักผ่อนในกิจกรรมร่วมกันร่วมกันสมาชิกในทีมจะรู้จักกันดีเรียนรู้ที่จะเคารพและคำนึงถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของแต่ละคน

เป็นที่ทราบกันดีว่าไม่มีคนที่เหมือนกันสองคน แต่ละคนมีพลังงานภายในของตัวเองความแข็งแกร่งของตัวละครความสามารถและความโน้มเอียงไปยังกิจกรรมที่ไม่ใช่วิชาชีพต่างๆเพื่อสื่อสารกับศิลปะ ฯลฯ

ในทีมค่อยๆปรากฏขึ้นกับ Clatters ช่างฝีมือนักคิด ฯลฯ ที่ได้รับการยอมรับจากทีมทั้งหมด ความสามารถส่วนตัวของสมาชิกในทีมในที่สุดก็กลายเป็นทรัพยากรที่ไม่เป็นทางการของทีมซึ่งสามารถใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ

ดังนั้นทีมจึงเกิดขึ้นการแจกแจงแบบไม่เป็นทางการระหว่างสมาชิกในทีมของฟังก์ชั่นการเล่นตามบทบาทต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาในทิศทางที่เอื้ออำนวยต่อทีม

ทีมมีแบบแผนของการกระจายบทบาทในสถานการณ์ทั่วไปมักจะทำซ้ำ ในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเองทีมจะกำหนดการกระจายบทบาทที่เหมาะสมที่สุดตามหลักการ "คุณจะได้รับมันให้ดีขึ้น"

การกระจายบทบาทในทีมเป็นคำถามที่ค่อนข้างละเอียดอ่อน ในอีกด้านหนึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่สมาชิกแต่ละคนของทีมมีบทบาทที่สอดคล้องกับความสามารถและโอกาสของมัน ในทางตรงกันข้ามมันเป็นสิ่งสำคัญที่แต่ละในกระบวนการของระบบของทีม "พยายามด้วยตัวเอง" เป็นบทบาทให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพราะคุณรู้ "ผู้เชี่ยวชาญที่แคบคล้ายกับฟลักซ์" สิ่งนี้จำเป็นต่อการสร้างเงื่อนไขสำหรับการประกันชีวิตและการแลกเปลี่ยนกันต่อสมาชิกในทีมอื่น ๆ ในสถานการณ์ฉุกเฉินและสุดขีด

อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งที่ทีมประกอบด้วยคนที่ครอบครองตำแหน่งที่แน่นอนซึ่งในความเป็นจริงขอให้พวกเขาเป็น "พรมแดน" ของบทบาท ในกรณีนี้การกระจายบทบาทในทีมแนะนำให้ใช้ในเวลาที่ "ระดมสมอง" และไม่กระจายกิจกรรมการผลิตไปที่จริง

มีคำถามเกี่ยวกับการล่องแพ้: ทำไมคุณต้องมีการกระจายบทบาทโดยทั่วไปหากมีฟังก์ชั่นมืออาชีพ? การกระจายบทบาทที่ยืดหยุ่นเพิ่มระดับความคล่องตัวของทีมรวมถึงระดับของการปรับตัวในสภาพที่คาดการณ์ได้อย่างอ่อนแอ (ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของเศรษฐกิจตลาดในประเทศของเรา)

การกระจายบทบาทที่เพียงพอและยืดหยุ่น - นี่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันของทีมความยั่งยืนของมันต่อผลกระทบเชิงลบของปัจจัยภายนอกและภายในต่าง ๆ

อีกแง่มุมของการกระจายบทบาทคือการให้สมาชิกแต่ละคนของทีมรู้สึกถึงความสำคัญและโอกาสในการเติบโต นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากทีมเป็นชุมชน "เท่ากันบางครั้งมันอาจจะสูญเสียความเป็นปัจเจกชนของทุกคน สิ่งที่เป็นทั่วไป แต่สิ่งที่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล? และในกรณีนี้ความรู้สึกของบทบาทของเขาเพราะมันจะ "รับประกัน" การมีส่วนร่วมของแต่ละคนของสมาชิกในทีมในสาเหตุทั่วไป

หลัก ทรัพยากรคำสั่ง เป็นสมาชิกของทีมสามารถ "ป้องกัน" ซึ่งกันและกันในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ความสามารถในการ "ลอง" สำหรับตัวคุณเองความหลากหลายของบทบาทเป็นแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินการสมาชิกของทีมงานของฟังก์ชั่น "ความปลอดภัย" ในการรวม "จุดเล่น" ด้วยความรู้สึกของการมีส่วนร่วมของแต่ละสาเหตุต่อสาเหตุของบทบาทที่คุณต้องการในการเข้าถึงอย่างสร้างสรรค์โดยไม่ต้องปั๊มในภาพที่สดใสคำอุปมาอุปมัย ในการจัดสรรชื่อและการกระจายของบทบาททีมสามารถอุทิศเวลาพิเศษ การอภิปรายดังกล่าวสนุกและสร้างทรัพยากรเพิ่มเติมเพื่อรักษา "คำสั่งวิญญาณ"

ปัจจัยที่กำหนดบทบาทของทีม:

·กิจกรรมระดับมืออาชีพโดยตรงหน้าที่งาน;

·ปฏิสัมพันธ์กับทีมกับพันธมิตรภายนอกลูกค้า

· "คลังสินค้าของจิตใจ" ของสมาชิกในทีมและสถานการณ์ที่เป็นรูปธรรม

·กระบวนการของอาจารย์และพลวัตของการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ

วิธีการทำงานในทีมเมื่อแก้ปัญหา

สมาชิกแต่ละคนมีคุณสมบัติทางปัญญาบางอย่าง หนึ่ง "น้ำพุ" ที่มีแนวคิดใหม่ ๆ สิ่งอื่น ๆ นั้นมุ่งเน้นที่ดีกว่าในคำแนะนำที่เสร็จแล้วที่สามมีแนวโน้มที่จะเห็นทุกสิ่งที่ "เป็นสีดำ" ที่สี่ชอบที่จะกลั่นกรอง

บ่อยครั้งที่คุณสมบัติเหล่านี้เริ่มที่จะรบกวนสมาชิกในทีม อย่างไรก็ตามหากพวกเขาใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพเมื่อแก้ปัญหามันจะนำผลประโยชน์ที่จับต้องได้ของทีม เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแจกบทบาทอย่างถูกต้อง

ในกรณีทั่วไปส่วนใหญ่เมื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อนสี่บทบาทหลักสามารถแยกแยะได้:

เครื่องกำเนิดความคิด - สมาชิกของทีมที่มีคลังสินค้าที่มีการปลดปล่อยรูปทรงรูปร่างมากที่สุดด้วยการฝึกอบรมการศึกษาสูงและมีหลากหลายด้วยความคิดสร้างสรรค์ที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีจินตนาการและจินตนาการ

นักวิเคราะห์ - สมาชิกของทีมที่มีแนวโน้มและประสบการณ์การวิเคราะห์ระบบทั่วไปทั่วไปและวิสัยทัศน์ที่คาดหวัง เขารู้วิธีที่จะสร้างความคิดเกี่ยวกับรูปลักษณ์ที่เสร็จแล้วทำให้เป็นที่น่าสนใจและเข้าใจได้ไม่เพียง แต่สำหรับผู้เขียนและผู้ร่วมงานของเขา แต่ยังรวมถึงคนธรรมดา นอกจากนี้ยังมีความสามารถและทักษะของการจัดสรรเกณฑ์และดำเนินการประเมินเปรียบเทียบสถานการณ์การกระทำต่างๆ เขารู้วิธีการเชื่อมโยงความคิดและความต้องการในการฝึกฝนคิดว่าวัฏจักรเทคโนโลยีของการดำเนินการตามความคิดประเมินความเสี่ยงและผลที่ตามมาถือเป็นแผนทั่วไปของการกระทำร่วมกัน

ผู้ดำเนินการ (PRAGMATICS) - เป็นสมาชิกของทีมงานของคลังสินค้าในทางปฏิบัติและการปฏิบัติของการคิดด้วยทักษะการวางแผนและการจัดกิจกรรมการปฏิบัติ (อาจเป็นผู้นำทีม); เขารู้วิธีการรวบรวมความคิดในทางปฏิบัติจัดระเบียบข้อต่อทั้งหมดกระจายบทบาทอย่างถูกต้อง

นักวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ "นี่คือคนที่รู้วิธีการฟังการให้เหตุผลทั้งหมดอย่างระมัดระวังและไม่กลัวที่จะทำข้อเสีย เมื่อทีมเริ่มเกลี้ยกล่อมคำวิจารณ์พบว่ามีข้อโต้แย้งเพิ่มเติมในการปกป้องตำแหน่งของมันและยังสามารถตรวจจับและมีความเสี่ยงที่ไม่ได้รับการตรวจสอบ นักวิจารณ์มักจะระคายเคืองสำหรับทีม อย่างไรก็ตามหากทีมทั้งหมดเห็นด้วยกับการปรากฏตัวของบทบาทของการวิจารณ์อารมณ์เชิงลบไม่ควรเกิดขึ้น บทบาทของการวิจารณ์ในทีมคือบทบาทของยั่วยุที่กระตุ้นการแสดงออกของกิจกรรมโครงสร้างของทั้งทีมขอบคุณที่ความคิดใด ๆ สามารถนำไปสู่ความสมบูรณ์แบบ

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการกระจายบทบาทดังกล่าวเป็นพื้นฐานสำหรับทีมตัวเลือกอื่น ๆ คือการปรับเปลี่ยนตามพื้นที่ที่ใช้ในกิจกรรม

1.6 การวินิจฉัยความมีชีวิตของทีม องค์กรของ "การรักษาด้วย Sverhead"

ดังนั้นใน บริษัท บนพื้นฐานของการสัมภาษณ์และการทดสอบผู้สมัครสำหรับสมาชิกของทีมใหม่ได้รับการเสนอ ทั้งหมดของพวกเขาตอบสนองความต้องการ - มีหน่วยสืบราชการลับในระดับสูงมีความเป็นผู้นำที่เพียงพอและความสามารถในการสื่อสาร

แต่มีผู้สมัครกี่คนที่เข้ากันได้กับกันและกัน? พวกเขาจะทำงานอย่างสมบูรณ์แบบในองค์ประกอบเช่นนี้หรือไม่? พวกเขาส่งผลกระทบต่อกันอย่างไร บทบาทระหว่างพวกเขาสามารถแจกจ่ายได้อย่างไร มีเพียงนักจิตวิทยาเท่านั้นที่สามารถตอบคำถามเหล่านี้หลังจากที่เขาถือชุดการสังเกตสำหรับผู้สมัครสำหรับสมาชิกในเครือในบริบทของกิจกรรมร่วมสร้างสรรค์ที่ไม่มีโครงสร้าง

หนึ่งในวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่มีประสิทธิภาพในการกำหนดความเข้ากันได้ของสมาชิกในทีมคือ วิธีการบำบัดด้วยทราย . แนวทางวิทยาศาสตร์ของเกมกับ Sand ได้รับการพิสูจน์โดย Karl Gustav Jung และผู้ติดตามของเขา วันนี้การรักษาด้วยทรายค่อนข้างแพร่หลายในหมู่นักจิตวิทยาการปฏิบัติและในประเทศของเรา

การสังเกตผู้สมัครในกระบวนการสร้างภาพวาดทรายโดยรวมให้ข้อมูลการวินิจฉัยที่หลากหลายเกี่ยวกับรูปแบบของการโต้ตอบระหว่างพวกเขาและคาดการณ์สำหรับความมีชีวิตของทีม การวาดภาพร่วมยังเป็นแหล่งข้อมูล แต่ด้อยกว่าความแม่นยำในการทำนายวิธีการบำบัดด้วยทราย

วิธีการบำบัดด้วยทรายใช้กันอย่างแพร่หลายในการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาของเด็กวัยรุ่นและผู้ใหญ่ ในการวิเคราะห์ความเข้ากันได้ของผู้สมัครสำหรับสมาชิกในทีมและการคาดการณ์ความมีชีวิตของมันเฉพาะสื่อเฉพาะและเครื่องมือวินิจฉัยของวิธีการบำบัดด้วยทราย

การตรวจสอบเกมร่วม

ดูเกมร่วมใน Sandbox นักจิตวิทยารวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสามตัวชี้วัด:

·ลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วมของเกมระหว่างตัวเอง

·การกระจายบทบาทในกลุ่ม

·สไตล์ของพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนของเกม;

·คุณค่าที่รวมตัวกันของผู้เข้าร่วมของเกม

ตัวบ่งชี้เหล่านี้รวมอยู่ในแนวคิด "Style of Situational Communication" (SSC) รูปแบบของการสื่อสารสถานการณ์สะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สมัครสำหรับสมาชิกในทีมในกระบวนการสร้างองค์ประกอบทรายหรือกิจกรรมร่วมกันอื่น ๆ รวมถึงการอภิปราย

ลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วมของเกมในหมู่พวกเขา

ผู้เข้าร่วมของเกมสามารถร่วมมือกัน พวกเขาสามารถตกลงกันก่อนว่าใครจะทำอะไรในดินแดนที่พวกเขาสร้าง ดังนั้นทุกคนมีอาณาเขตของตัวเองใน Sandbox แต่ภาพรวมถูกสร้างขึ้นโดยผู้เขียน Collegially และคาราแฝด ลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์นี้แสดงให้เห็นว่าเป็นความร่วมมือ .

สมาชิกในกลุ่มสามารถสร้างภาพรวมกับแนวคิดทั่วไป ดินแดนของสมาชิกในกลุ่มไม่ได้รับการจัดสรรเบลอ ทุกอย่างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชากับแนวคิดเดียวความเข้าใจซึ่งกันและกันสำเร็จการครองราชย์ ในกรณีนี้คุณสามารถสังเกตการดูดกลืน

บางครั้งประเทศในเขตปกครองตนเองหลายประเทศปรากฏในกล่องทรายที่ไม่รบกวนซึ่งกันและกัน (ทั้งหมดหรือบางคนจากผู้เข้าร่วมของเกมจะถูกสร้างขึ้นจากกันและกัน) บางครั้งระหว่างพวกเขามีวิธีการสื่อสาร (ถนน, สะพาน, ข้อความ) แต่มันเกิดขึ้นที่พวกเขามักจะหายไป มันเกิดขึ้นที่สมาชิกสองคนของกลุ่มอยู่ในระหว่างการเผชิญหน้าและอีกคนหนึ่ง (หรือสองคนอื่น ๆ ) สร้างโลกของพวกเขาอย่างสงบ บางครั้งมีคนสร้าง "ประเทศคู่ขนาน" ในขณะที่ผู้เข้าร่วมการก่อสร้างอื่น ๆ แสดงให้เห็นถึงความร่วมมือ ในกรณีนี้คุณสามารถแก้ไข "เกมขนาน" .

แต่บ่อยครั้งที่ความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่เคลื่อนไหวในกล่องทรายในรูปแบบที่ชัดเจน จากนั้นเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการเผชิญหน้าระหว่างผู้เข้าร่วมของเกมหรือสมาชิกแต่ละคน หากมีผู้นำสองคนขึ้นไปในกลุ่มอาจมีการเผชิญหน้าแบบเปิดและแม้แต่ความขัดแย้งก็จะเกิดขึ้น ในขณะเดียวกันกลุ่มสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยเป็นธรรมชาติ ในกรณีนี้การเผชิญหน้าได้รับการแก้ไข .

"การต่อสู้เพื่อดินแดน" สามารถผ่านทั้งที่น่าทึ่งและสงบสุข ตัวอย่างเช่นผู้เข้าร่วมคนหนึ่งของเกมทำให้ร่างของเขาทั่ว Sandbox พูดว่าเขาพัฒนาโลกนี้ แต่จริง ๆ แล้วเขา "ควบคุมอาณาเขต"

การกระจายบทบาทที่เกิดขึ้นเอง

ดูเกมใน Sandbox คุณสามารถกำหนดการกระจายของบทบาทในกลุ่ม

โดยปกติเรามักจะแสดงผู้นำที่เริ่มเสนอกำหนดให้พิจารณาเพิกเฉยและอื่น ๆ ดังนั้นไม่เพียง แต่เป็นผู้นำ แต่ยังให้ความสำคัญกับความคิดสร้างสรรค์หรือการทำลายล้างเช่นเดียวกับสไตล์การเป็นผู้นำ: ประชาธิปไตยหรือเผด็จการ

การดูการแจกแจงที่เกิดขึ้นเองของบทบาทผู้เชี่ยวชาญยังระบุความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของกลุ่ม มีการคัดเลือกวัสดุสำหรับ Sociometry

ในกลุ่มบุคคลสามารถแสดงตัวเองจากด้านที่คาดไม่ถึง ตัวบ่งชี้นี้จะให้ข้อมูลเฉพาะในกรณีที่นักจิตวิทยามีความสามารถในการสื่อสารของแต่ละบุคคลกับผู้สมัคร

1.7 องค์กรของการทำงานในทีม การวางแผน

เพื่อทำหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพสมาชิกในทีมควรจะสามารถปฏิบัติตาม:

·จัดระเบียบและประสานงานงานทั้งหมดในทีม

·วางแผนกิจกรรมของคุณและตรวจสอบการดำเนินงานของงาน

·การวิเคราะห์สถานการณ์การออกกำลังกาย

องค์กรและการประสานงานของงาน

เงื่อนไขแรกสำหรับทีมคือองค์กรและการประสานงานของงาน

ในการใช้เงื่อนไขนี้มีความจำเป็น:

·จัดระเบียบงานในคำสั่งงาน

·ประสานงานการทำงานของสมาชิกในทีม

·ให้การโต้ตอบกับทีมงานบริการหรือพันธมิตรภายนอกอื่น ๆ

องค์กรของการทำงานในทีมรวมถึง:

·แรงจูงใจของสมาชิกทั้งหมด;

·การจัดเรียงอย่างมีเหตุผลและการกระจายงานระหว่างสมาชิกในทีม

·ให้เงื่อนไขวิธีการวัสดุและทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับงานปัจจุบันของทีม

ในกรณีนี้กิจกรรมของหัวหน้า (ผู้นำ) ของทีมได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ การกระจายของงานและสร้างความมั่นใจว่าเงื่อนไขที่จำเป็นคือการกระทำที่จำเป็นของศีรษะ แต่ไม่ใช่กุญแจสำคัญ

·การจัดตั้งและบำรุงรักษาบรรยากาศการทำงานที่สงบใจที่สงบใจในทีม

·ได้รับการยืนยันอย่างเพียงพอเกี่ยวกับความจริงที่ว่าสมาชิกในทีมเข้าใจงานที่ถูกต้องและได้รับความรับผิดชอบที่จำเป็นในการดำเนินการเชิงคุณภาพตรงเวลา

·การก่อตัวของความปรารถนาสำหรับงานอิสระในสภาพแวดล้อมการปฏิสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับคนอื่น ๆ และไม่ดึงดูดความสนใจต่อหัวหน้าประเด็นที่สามารถแก้ไขได้อย่างอิสระ

·องค์กรของการเติบโตอย่างมืออาชีพของสมาชิกในทีม;

·การก่อตัวของกิจกรรมที่เพิ่มขึ้นและความรับผิดชอบในกรณีที่เกิดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่คุกคามการหยุดชะงักของงาน

ผู้นำที่ดีคือผู้นำที่ทีมงานทำงานตามสภาพปกติอย่างอิสระและรับผิดชอบ ภารกิจหลักของการค้นหาหัวองค์กรและสร้างความมั่นใจในความเป็นไปได้ของการทำงานปกติและการพัฒนาของทีมในอนาคต

งานที่มีประสิทธิภาพของ "ข้างหน้า" และคำเตือนการวางตัวเป็นกลางของการรบกวนเกิดขึ้นคือวัตถุประสงค์หลักและเกณฑ์ของคุณค่าของผู้นำใด ๆ มิฉะนั้นเขาจะกลายเป็นผู้ดูแลระบบทั่วไป Jits ในข้อกังวลประจำวัน "การสอน" และมีความกังวลเกี่ยวกับการเตรียมการและการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาของทีมและองค์กรโดยรวม

องค์กรของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างทีมหรือพันธมิตรภายนอก

ปัญหาหลักเกี่ยวกับองค์กรของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างทีมเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่พวกเขาอยู่ในระดับหนึ่งของการจัดการในโครงสร้างองค์กรและด้อยสิทธิให้กับผู้จัดการที่แตกต่างกันหรือโดยตรงไปยังหัวหน้าองค์กรทั้งหมด

ในกรณีที่ไม่มีความสัมพันธ์ที่ใจดีระหว่างหัวของทีมต่าง ๆ การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาสามารถกลายเป็นแหล่งความขัดแย้งอย่างต่อเนื่องและนำไปสู่การพังทลายในการทำงานขององค์กรโดยรวม สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างความเมตตาต่อกันโดยผู้จัดการเนื่องจากความเข้าใจผิดของมุมมองของการตีความที่แตกต่างกันของปัญหาโดยรวมหลักการมากเกินไปและเงื่อนไขที่ตึงเครียดของสถานการณ์การพัฒนา

ความเท่าเทียมกันของสิทธิ์การจัดการการบริหารจัดการและอำนาจของผู้จัดการทีมที่มีปฏิสัมพันธ์จะเป็น "ปวดศีรษะ" เสมอสำหรับการจัดการขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้นำที่ขัดแย้งกันเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสาขาของพวกเขาและมีความจำเป็นอย่างเท่าเทียมกันและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวม

วิธีที่ไม่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบการปฏิสัมพันธ์ระหว่างทีมคือการแก้ปัญหาของสถานการณ์ที่ถกเถียงใหม่โดยผู้นำที่สูงขึ้น . การปฏิบัติที่พบบ่อยครั้งนี้ถือว่าเป็นจุดจบของเหตุผลดังต่อไปนี้:

·คู่มือสูญเสียเวลาอันมีค่าในการแก้ปัญหาความขัดแย้งขนาดเล็กและขนาดใหญ่และสร้างความสัมพันธ์

·ในกรณีที่ไม่มีความเป็นผู้นำในสถานที่หยุดทำงานทั้งหมดและไม่มีใครรับผิดชอบต่อสิ่งนี้

·ความขัดแย้งอย่างถาวรก่อให้เกิดจิตวิญญาณของการแข่งขันและความสัมพันธ์เชิงลบอย่างยั่งยืนระหว่างสมาชิกของทีมที่มีปฏิสัมพันธ์

·สถานการณ์ของการเผชิญหน้าอย่างต่อเนื่องเป็นอัมพาตทั้งทีมขององค์กรและทีมที่มีใจเดียวกันแบ่งออกเป็นค่ายใบสำคัญแสดงสิทธิ

ในแผนระบบทางออกที่มีเหตุผลจากสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานใด ๆ คือการจัดตั้ง "กฎของเกม" ที่ชัดเจนและชัดเจน (กลไกการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง)

แม้ว่าพวกเขาจะเป็นครั้งแรกจะไม่สมบูรณ์ (ในอนาคตพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติ) พวกเขาจะมีบทบาทในเชิงบวกของพวกเขา: การจัดการของ UDIA จะถูกกำจัดความเชื่อของกลุ่มในการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม .

ในความสัมพันธ์กับองค์กรของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างทีมเป็นพื้นฐานหลักการของการจัดลำดับความสำคัญของผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมเป็นลูกบุญธรรม:

1. หัวหน้าทีมใด ๆ มีความรับผิดชอบต่อส่วนบุคคลในการประสานงานตำแหน่งที่วางแผนไว้ในทันเวลากับทีมงานและบริการที่มีปฏิสัมพันธ์

2. ด้วยการมีส่วนร่วมของหลายทีมและบริการในการดำเนินการตามงานที่วางแผนไว้ (หรืองานที่ไม่ได้กำหนดไว้) ตำแหน่งของคำสั่งหรือบริการซึ่งรับผิดชอบผลสุดท้าย

เมื่อสร้างแผนปฏิทิน (ระยะยาวและการดำเนินงาน) แต่ละทีมจะต้องส่งต่อการจัดการร่างของแผนของมันลงนามโดยผู้จัดการทีมที่มีปฏิสัมพันธ์หรือพันธมิตรภายนอก การขาดงานมักจะบ่งบอกถึงความไม่สามารถของหัวเฉพาะเพื่อสร้างความร่วมมือทางธุรกิจตามปกติกับทีมที่เกี่ยวข้องหรือพันธมิตรภายนอกอื่น ๆ

ดังนั้นเมื่อพิจารณาการตั้งค่าเป้าหมายสำหรับการวางแผนปฏิทินการจัดการแจ้งผู้นำทีมและบริการทั้งหมดเกี่ยวกับโครงสร้างของตำแหน่งการวางแผนทั่วไปขององค์กรโดยรวมและความรับผิดชอบของผู้จัดการทั้งหมดสำหรับการประสานมืออาชีพของทุกตำแหน่ง ในอนาคตการจัดการร่วมกันแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กรของการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งตามสถานการณ์วัตถุประสงค์ไม่สามารถแก้ไขได้อย่างอิสระ

กิจกรรมของทีมวางแผน

เงื่อนไขที่สองของทีมกิจกรรมการผลิตกำลังวางแผน

การวางแผน - นี่เป็นกระบวนการของการสร้างความซับซ้อนของการกระทำที่ตกลงกันซึ่งช่วยให้ทีมสามารถใช้งานที่กำหนดไว้และบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้

การวางแผนไม่ใช่อภิสิทธิ์โดยทีมหรือองค์กรเท่านั้น สมาชิกในทีมแต่ละคนเป็นแผนปัจจุบันสำหรับการกระจายเวลาทำงานเพื่อดำเนินการตามตำแหน่งของแผนทั่วไป

การวางแผนรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้ (ดำเนินการพร้อมกันหรือบางครั้ง):

1. การกำหนดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน ("จะย้ายที่ไหน");

2. นิยามของกลยุทธ์การพัฒนา ("วิธีการย้าย?");

3. การวาดแผนระยะยาวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ("วิธีการบรรลุผล?");

4. การวางแผนปฏิทินการดำเนินงาน ("วิธีใดวิธีหนึ่งในการแก้ปัญหา?");

5. องค์กรของการรายงานเกี่ยวกับตำแหน่งที่วางแผนไว้ที่กำหนดไว้ ("วิธีการควบคุมตัวเองไม่ให้ลงจากทาง")

ความต้องการการวางแผนสนับสนุนให้สมาชิกในทีมทำงานในรายละเอียดสำหรับตัวเองทั้งรูปแบบของการดำเนินการต่อเนื่องเพื่อดำเนินการตามตำแหน่งที่วางแผนไว้และการติดตั้งที่เกี่ยวข้อง

เป็นรางวัลทีมได้รับข้อได้เปรียบดังต่อไปนี้:

·แนวคิดที่ชัดเจนยิ่งขึ้นของผลลัพธ์หลังจากนั้นเป้าหมาย (แผน) จะสำเร็จ;

·องค์ประกอบและลักษณะของ "สถานที่ที่มีช่องโหว่" ที่คาดหวังซึ่งก่อนหน้านี้มีประสิทธิภาพที่คลุมเครือ

·มุมมองที่ชัดเจนยิ่งขึ้นของระดับความตระหนักในแต่ละกิจกรรมที่ระบุไว้

·ความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานะและคุณภาพของทรัพยากรเงินสด (วัสดุการเงินบุคลากรองค์กรการก่อสร้าง ฯลฯ );

·รายชื่อปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไขในขั้นตอนการก่อตัวของแผนเนื่องจากการขาดข้อมูลและความไม่แน่นอนของสถานการณ์

·การเลือกแผนปฏิบัติการที่มีเหตุผลออกจากตัวเลือกที่เป็นไปได้หลายอย่างตามการวิเคราะห์ความสูญเสียที่เป็นไปได้ (การประเมินความเสี่ยง) เมื่อขัดขวางแผนการที่วางแผนไว้

·การประเมินลักษณะของความไม่แน่นอนจำนวนหนึ่งในขั้นตอนของการก่อตัวของแผนที่ต้องการการปรับการดำเนินงานที่ตามมาของแผน การประเมินผลการสำรองที่มีอยู่สำหรับการปิดกั้นสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน

หากใครบางคนจากสมาชิกในทีมหมายถึงการขาดเงื่อนไขการวางแผนมันมักจะเป็นความพยายามที่จะปรับความไม่สามารถของคุณเองในการวางแผน

หนึ่งในความขัดแย้งของเศรษฐกิจตลาดคือในช่วงเวลาที่มีความไม่มั่นคงสูงของสังคมที่ให้ความสนใจมากขึ้นจ่ายให้กับการวางแผน: ความโกลาหลภายนอกมากขึ้นคำสั่งซื้อที่มากขึ้นควรอยู่ในองค์กรภายในของการกระทำของทีม (คุณ ต้องเรียนรู้ที่จะจัดการสถานการณ์)

ด้วยการรวบรวมแผนปฏิบัติการที่มีเหตุผลทีมสร้างเครื่องมือของตัวเองในการตรวจสอบและจัดการโปรโมชั่นไปยังเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ ในเวลาเดียวกันแผนคือการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพของการศึกษาตนเองอย่างมืออาชีพในระหว่างที่มีความรู้ประสบการณ์และความเป็นมืออาชีพที่ได้รับซึ่งสามารถรับได้เพียงการวางแผนที่มีประสิทธิภาพเชี่ยวชาญ

1.8 ขั้นตอนของกิจกรรมการวางแผน

วัตถุประสงค์ - มีรูปแบบของรูปแบบการเป็นตัวแทน สูตรวัตถุควรเปิดเผยผลลัพธ์ที่คาดหวังนี้ เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นก็ยิ่งตระหนักถึงผลลัพธ์และโอกาสของความสำเร็จ

เพื่อกำหนดเป้าหมายมีความจำเป็นต้องบันทึกถ้อยคำที่เหมาะสมที่สุดของเป้าหมายและประเมินว่าปรากฏการณ์ใด (ตัวบ่งชี้พารามิเตอร์ผลกระทบ) จะเป็นข้อพิสูจน์ว่าบรรลุเป้าหมาย นี่จะเป็นผลลัพธ์ที่คาดหวัง การค้นหาปรากฏการณ์ที่สะดวกที่สุด (น่าเชื่อถือ) ยืนยันวัตถุประสงค์ของเป้าหมายมีความจำเป็นต้องปรับถ้อยคำของมัน

สูตรวัตถุประสงค์ - นี่เป็นขั้นตอนการวางแผนที่สำคัญที่สุดเนื่องจากในกระบวนการกำหนดผลการบรรลุเป้าหมายสมาชิกในทีมจะทำงานรูปแบบของความสำเร็จของมัน I.e. ส่วนที่มีความหมายของแผน

สิ่งสำคัญคือการไม่ใส่เป้าหมายที่เป็นนามธรรมหรือใกล้เคียงเกินไป เวลาที่ไกลออกไปที่เป้าหมายเล็ก ๆ น้อย ๆ ในขณะนี้ของข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการบรรลุเป้าหมาย . นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะลืมเกี่ยวกับลักษณะที่น่าจะเป็นของเงื่อนไขและสถานการณ์ร่วมกัน

การกำหนดทิศทางสำหรับการบรรลุเป้าหมาย (การพัฒนากลยุทธ์และยุทธวิธี)

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ควรบรรลุเป้าหมายสูงสุดอาจแบ่งออกเป็นหลายภารกิจ การแต่งตั้งขั้นตอนการวางแผนนี้คือการรวบรวมชุดของตัวเลือกต่าง ๆ เพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ เพื่อที่จะวาดชุดของตัวเลือกจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์:

1. ทรัพยากรทีมจริงและที่คาดหวัง

2. ภาวะเศรษฐกิจและสังคมที่แท้จริงและ conjuncture;

3. พฤติกรรมของพันธมิตรภายนอกและหน่วยงานกำกับดูแล

4. ระดับการเตรียมสมาชิกในทีม

จากนั้นเลือกตัวเลือกเหตุผลหนึ่งหรือสองตัวเลือกจากตัวเลือกที่มีอยู่ทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

1. ทรัพยากรของทีมที่เพียงพอ

2. ความเป็นจริงที่เพียงพอของการปฏิบัติตามกรอบเวลาที่วางแผนไว้ (ในระดับของการพัฒนาที่คาดการณ์ไว้ของสถานการณ์ภายนอกและภายใน);

3. ระดับการสูญเสียที่อนุญาตเมื่อดำเนินการที่แตกต่างกันของการกระทำ (การประเมินความเสี่ยง)

ตัวเลือกที่เลือกสำหรับการดำเนินการและสร้างพื้นฐานของกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ทางเลือกของทิศทางหลักของการดำเนินการนั้นเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการประเมินความสัมพันธ์ "ความสำคัญ (เร่งด่วน) ของปัญหาการแก้ปัญหาค่าใช้จ่ายและความเสี่ยงที่อนุญาต"

วาดแผนระยะยาว

แผนกลยุทธ์จะถูกดึงขึ้นในช่วงเวลาที่คาดการณ์ได้ตั้งแต่สามถึงห้าปี

ในสภาพที่ทันสมัยขอแนะนำให้พึ่งพาแผนสามปีและชุดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับแผนห้าปี การจัดทำแผนพัฒนา 5 ปีมีความเหมาะสมในสภาวะตลาดที่จัดตั้งขึ้นหลังจากเศรษฐกิจของประเทศถึงระดับการพัฒนาที่มั่นคง

แผนกลยุทธ์ต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชุดของเป้าหมายสำคัญเชิงกลยุทธ์ในทิศทางต่าง ๆ ของกิจกรรมของทีมที่ระบุผลลัพธ์ที่คาดหวัง

2. วิธีหลักในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่บ่งบอกถึงขั้นตอนหลักของผลลัพธ์ประจำปีระหว่างกาล

3. รายชื่อสมาชิกในทีมที่รับผิดชอบในขั้นตอนต่าง ๆ ของการเตรียมการและการดำเนินการตามแผนระยะยาว

4. กลุ่มเป้าหมายทางสังคมสำหรับการดำเนินการตามแผนกลยุทธ์สำหรับสมาชิกในทีมทุกคนเป็นพื้นฐานสำหรับแรงจูงใจในการดำเนินการ;

5. ทรัพยากรและผลการทำงานซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาแผนยุทธศาสตร์

6. ตัวเลือกสำหรับการเปลี่ยนแผนกลยุทธ์ในกรณีที่เกิดสถานการณ์เชิงลบ

ตามกฎแล้วจำเป็นต้องมีการปรับแผนกลยุทธ์เป็นระยะ

·แผนไม่สามารถทำให้ครบถ้วนสมบูรณ์และได้รับการอนุมัติในช่วงเวลาการวางแผนทั้งหมดเนื่องจากการพัฒนามักดำเนินการภายใต้ความไม่แน่นอนบางส่วน

·มีความจำเป็นต้องเปรียบเทียบตัวเลือกกลยุทธ์หลายอย่าง ในเวลาเดียวกันแผนการที่มีเหตุผลมากที่สุดเป็นทางเลือกค่าใช้จ่ายที่ประหยัดที่สุด

·จำเป็นต้องวางเงินสำรองบางอย่าง (เวลาเครื่องมือ ฯลฯ ) เพื่อแก้ปัญหาที่ไม่คาดฝัน ภายใต้กองหนุนยังเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นไปได้ที่จะเชื่อมต่อสมาชิกในทีมใหม่ความร่วมมือใหม่ความร่วมมือและการดำเนินการอย่างไม่เป็นทางการอื่น ๆ ที่เตรียมและให้ล่วงหน้า มิฉะนั้นแผนการที่รวบรวมจะล่มสลายที่การชนครั้งแรกด้วยความเป็นจริง

มันควรจะเป็นพาหะในการทำงานใด ๆ ข้อผิดพลาดขององค์กรของสมาชิกในทีมความล่าช้าและสายไฟในการทำงานของโครงสร้างต่าง ๆ ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ (ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์เริ่มต้น) การรบกวนภายนอกและภายใน

และแน่นอนว่าคุณต้องจำไว้ว่าการดำเนินการตามแผนใด ๆ ที่มีกลยุทธ์มากขึ้นอาศัยความรับผิดชอบส่วนบุคคลของสมาชิกในทีมทั้งหมด

การวางแผนปฏิทินการดำเนินงาน

สำหรับการวางแผนการดำเนินงานและปฏิทินแผนงานประจำปีของทีมที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของแผนพัฒนากลยุทธ์ที่พัฒนาแล้วก่อนหน้านี้

การวางแผนปฏิทินการดำเนินงานรวมถึงการวางแผนรายไตรมาสและรายเดือน

กราฟิกรายสัปดาห์มักจะถูกดึงขึ้นในช่วงเวลาของการทำงานต่อเนื่องที่รุนแรงเมื่อมีการกำหนดเวลาสั้น ๆ เนื่องจากสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

ทุกวันกำหนดการทำงานเป็นทีมรายสัปดาห์ได้รับการรวบรวมเมื่อจำเป็นต้องสร้างการดำเนินการขั้นสูงของกำหนดเวลาที่วางแผนไว้เพื่อสร้างทุนสำรอง (เวลาวัสดุ ฯลฯ ) ที่จำเป็นในการต่อต้านการรบกวนที่คาดหวัง

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าในทุกระดับการวางแผนรวมถึงในชาร์ตรายสัปดาห์รูปแบบของวันที่เป็นตัวแทนของการดำเนินการของงานบางอย่างควรถูกบันทึกไว้อย่างชัดเจน มิฉะนั้นแผนจากเครื่องมือควบคุมการดำเนินงานจะกลายเป็นคำแถลงระบบราชการที่ทีมไม่เป็นที่ยอมรับ

วางแผนงานของคุณสมาชิกในทีมต้องจดจำสิ่งต่อไปนี้:

·งานหลักดำเนินการตรงเวลาเสมอมันอยู่กับ "สิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ " ของเธอในการออกแบบและการนำเสนอผลที่ตามเวลา;

·ในเศรษฐกิจตลาดผลลัพธ์เป็นสิ่งสำคัญและไม่อ้างอิงถึงสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน

·จุดเน้นคือตะกอนผู้ที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีม แต่มีส่วนร่วมในการทำงาน

แบบฟอร์มการรายงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันและควรง่ายที่สุดเท่าที่จะทำได้ รายงานของสมาชิกในทีมควรมีลักษณะของตำแหน่งที่ไม่สมบูรณ์ผลลัพธ์ที่สำคัญซึ่งควรได้รับในช่วงเวลาปฏิทินที่ตามมา

การควบคุมประสิทธิภาพ

ในทีมเล็ก ๆ ที่ทำงานได้ดีทุกคนควบคุมตัวเองในพล็อตของงาน ฟังก์ชั่นการควบคุมการทำงานของจำนวนงานทั้งหมดได้รับมอบหมายให้กับหัว

ในบางองค์กรและสถาบันฟังก์ชั่นการควบคุมการดำเนินการมักถูกมองว่าเป็นฟังก์ชั่นผู้ดูแลระบบ - หัวหน้างาน บ่อยครั้งที่พนักงานมีการตอบสนองอย่างเจ็บปวดต่อความสนใจของพวกเขาในการดำเนินการงานการรับรู้ว่าเป็นความไม่ไว้วางใจของคุณสมบัติและความรับผิดชอบของพวกเขา

ทีมเป็นเพราะเป็นทีมที่สถานะของกิจการดังกล่าวเป็นที่ยอมรับไม่ได้

สาระสำคัญของการควบคุมการทำงานของงานในทีมคือแผนการเป็นแบบสแตติก แต่ชีวิตไม่หยุดนิ่ง อย่างค่อยเป็นค่อยไปในขณะที่ผลงานดำเนินการปัญหาและ "คอขวด" มีการชี้แจงซึ่งในการก่อตัวของแผนสามัญดูเหมือนเป็นอย่างอื่น สมาชิกของทีมสะสมความคิดเกี่ยวกับงานที่ทำ เงื่อนไขในประเทศและภายนอกเปลี่ยนไป

ดังนั้นการควบคุมการดำเนินงานในทีมให้:

·การเป็นตัวแทนส่วนบุคคลโดยหัวหน้าทีมของสถานการณ์การพับด้วยการดำเนินงานตามแผน (และไม่เพียงวางแผน);

·การตรวจจับ "คอขวด" และความเป็นไปได้ของการเอาชนะพวกเขา

·การตรวจจับการแทรกแซงที่คาดหวัง;

·การประเมินลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์กับทีมอื่น ๆ ภายในองค์กรและพันธมิตรภายนอก

·รับข้อเสนอแนะจากสมาชิกในทีม;

·การประเมินอารมณ์ของสมาชิกในทีมในกระบวนการดำเนินการสนับสนุนหรือสร้างแรงบันดาลใจ

รูปแบบการควบคุมการทำงานต่อไปนี้เป็นไปได้ในทีม:

·การประชุมประจำวัน (รายสัปดาห์) กับรายงานของสมาชิกในทีมทั้งหมดเกี่ยวกับสถานะการทำงาน

·การประชุมเป็นระยะ (เกี่ยวกับสถานการณ์) ของผู้บริหารที่รับผิดชอบของทีมที่เกี่ยวข้องกับ "สถานที่แคบ" ในกิจกรรมของทีม

·ผู้จัดการฝ่ายทำงานประจำวัน (เลือก) กับหนึ่งในสมาชิกในทีมเพื่อที่จะ "จับมือกับชีพจร";

·การใช้ "โหมดเครื่องตอบรับอัตโนมัติ" เพื่อบันทึกข้อความตอบรับทั้งหมดและสัญญาณที่น่าตกใจเกี่ยวกับการปรากฏตัวของการรบกวน

·การวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่มีคุณภาพและทันเวลาที่นำเสนอสำหรับงานที่วางแผนไว้

·การประเมินขั้นสุดท้ายของกิจกรรมของทีมสำหรับระยะเวลาปฏิทินการรายงาน

·รายงานของสมาชิกในทีมแต่ละคนในภารกิจใจ

ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่รวบรวมในกระบวนการตรวจสอบการทำงานของงานผู้นำทีมควร:

·ดำเนินการวิเคราะห์สถานการณ์ด้วยการทำนายการเดินทางต่อไปและงานที่ไม่ได้กำหนดไว้;

·ระบุแผนและกลยุทธ์การดำเนินการต่อไป

·ให้สมาชิกในทีมช่วยในการ "แคบ ๆ " และกำหนดงานเพิ่มเติม

·ชี้แจงและทำให้การปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมเป็นปกติ

1.9 การวิเคราะห์สถานการณ์

การวิเคราะห์สถานการณ์ (หรือการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบัน) ทุกคนออกกำลังกายอย่างมีสติหรือไม่รู้ตัวทุกวันตลอดชีวิต - ตั้งแต่ทารกจนถึงวัยชราลึก ไม่มีเขาคนไม่สามารถทำตามขั้นตอนได้

ในระดับครัวเรือนเป็นการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันเพื่อระบุโมเมนตัมการกระทำที่มีแนวโน้มและสายพฤติกรรม กระบวนการของการวิเคราะห์สถานการณ์ "เปิดตัว" ความหลากหลายของเหตุการณ์: การพยากรณ์อากาศการทำให้รุนแรงขึ้นของความสัมพันธ์ในคณะทำงานการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ในตลาดแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศทางเลือกของเจ้าบ่าว ฯลฯ เป็นต้น

เงื่อนไขที่สามของทีม - การวิเคราะห์สถานการณ์มีความสำคัญเช่นเดียวกับสองคนแรก

การวิเคราะห์สถานการณ์ - นี่คือกระบวนการของการประเมินสถานการณ์ภายนอกและภายในในอดีตปัจจุบันและอนาคตเพื่อกำหนดบรรทัดพฤติกรรมที่มีเหตุผลมากที่สุด

การวิเคราะห์สถานการณ์ของเหตุการณ์ที่ผ่านมาทำให้ประสบการณ์อันล้ำค่าประเมินระดับความถูกต้องของการใช้เหตุผลและการกระทำ การวิเคราะห์สถานการณ์ของเหตุการณ์ปัจจุบันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตัดสินใจว่าจะประพฤติอย่างไร การวิเคราะห์สถานการณ์ของเหตุการณ์ที่คาดหวังเรียกว่าการพยากรณ์ .

เทอม " สถานการณ์ " มันมักจะใช้ในชีวิตประจำวันเพียงเพื่อระบุสถานการณ์และเงื่อนไขหลักของภายนอก (หรือภายใน) ตามที่เราเลือกหนึ่งหรือพฤติกรรมพฤติกรรมอื่น

ในการวิเคราะห์สถานการณ์สถานการณ์เป็นที่เข้าใจว่าเป็นคำอธิบายของสถานการณ์ปัจจัยและเงื่อนไขผลของการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งเป็นปัญหาที่วิเคราะห์

เทอม "ปัญหา" มันมักจะกำหนดไม่ได้ในท้องถิ่น แต่การเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในสายพฤติกรรมขึ้นอยู่กับการปรับกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ก่อนหน้านี้

ปัญหาไม่เคย "ไม่ตกจากท้องฟ้า" มันเป็นผลลัพธ์:

·เปลี่ยนเงื่อนไขภายนอก

·เปลี่ยนเงื่อนไขภายใน (รัฐ);

·การปรากฏตัวของอุปสรรคที่ไม่คาดคิด

·อาการของประเด็นใหม่โอกาสที่ค้นพบอันเป็นผลมาจากการกระทำของเรา;

·เจตนาที่จะทำหัวข้อใหม่เข้าสู่ทรงกลมความสัมพันธ์ใหม่ (กิจกรรมการผลิต), I.e. เพื่อทำสิ่งที่ไม่มีประสบการณ์

คำว่า "ปัญหา" ยังใช้เพื่อควบคุม "Niche" ใหม่ที่ไม่รู้จักโดยบุคคลนี้ (องค์กร) ในการผลิตในการศึกษาในกิจกรรมการจัดการและในชีวิตส่วนตัว

ข้อผิดพลาดของการวิเคราะห์สถานการณ์

1. การพัฒนาที่ไม่เพียงพอของการคิดที่ "มีระเบียบวินัย": การให้เหตุผลที่วุ่นวายการตั้งถิ่นฐานใหม่อย่างต่อเนื่องจากบางสถานการณ์แก่ผู้อื่นลูปในรายละเอียดที่หลงทางในการเชื่อมโยงของตัวเอง ค้นหาการออกจากสถานการณ์ด้วยความเข้าใจที่ไม่เพียงพอในสาระสำคัญของมัน

2. การวิเคราะห์หนึ่งภาพจำลองการกระทำที่ชัดเจนที่สุด (การไร้ความสามารถในการส่งสถานการณ์จำนวนมากขึ้น)

3. ความสนใจไม่เพียงพอต่อสถานการณ์ทุติยภูมิ (ข้อเท็จจริงเงื่อนไขสถานะส่วนบุคคล) เนื่องจากการขาดข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับพวกเขาและไม่เกิดจากความไม่สำคัญจริงของพวกเขา

4. รีบเร่งความปรารถนาที่จะไปถึงผลลัพธ์สุดท้ายของการวิเคราะห์ไม่สนใจเรื่องมโนสาที่เห็นได้ชัด

5. ภูมิหลังทางอารมณ์ที่แข็งแกร่งซึ่งอยู่ภายใต้อิทธิพลของที่วุ่นวายหรือแม้กระทั่งการวิเคราะห์สถานการณ์

6. การขาดความเชื่อมั่นภายในและความเชื่อมั่นในความน่าเชื่อถือของผลการวิเคราะห์

การวิเคราะห์สถานการณ์ - การวิเคราะห์ระบบในภาคผนวกเพื่อการศึกษาการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกเมื่อเวลาผ่านไปและในผลซึ่งกันและกันซึ่งกันและกันการรวมกันของปัจจัยภายในและภายนอกต่าง ๆ

ในขณะเดียวกันปัจจัยของตัวเองมักจะเรียกว่าสถานการณ์ (เงื่อนไข) และจำนวนทั้งสิ้นของพวกเขา - สถานการณ์ ก้าวของการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของมันอาจแตกต่างจากการซบเซาถึงความเครียด และหากการวิเคราะห์สถานการณ์เป็นแอปพลิเคชันที่ใช้งานได้จริงของการวิเคราะห์ระบบแล้วใช้อุปกรณ์เดียวกัน (เครื่องมือ) ของการศึกษา ดังนั้นการวิเคราะห์สถานการณ์แบบคลาสสิกจึงมีสามขั้นตอนที่ต่อเนื่องกัน (ขั้นตอน)

1. การสร้างเขตข้อมูลความคิดตัวเลือกสถานการณ์ มันถือว่าเป็นการรวบรวมรายการเต็มรูปแบบของสถานการณ์ที่เป็นไปได้ของการแก้ปัญหาของสถานการณ์ที่วิเคราะห์และเฉพาะสถานการณ์ที่เป็นไปได้เท่านั้นที่ได้รับการคัดเลือกซึ่งเป็นที่สนใจของการวิเคราะห์ของใครบางคน

ข้อกำหนดการใช้งาน:

·อย่าฟุ้งซ่านโดยการวิเคราะห์ด่วนของสถานการณ์ที่น่าสนใจและเป็นที่ต้องการมากที่สุดรวมถึงการวิจารณ์ของพวกเขา

·จักรเย็บผ้าสถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมด

·ขั้นตอนแรกของการวิเคราะห์สถานการณ์เป็นสิ่งจำเป็น (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนแรกของการสร้างทักษะ) เพื่อดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรแม้สำหรับสถานการณ์ที่เรียบง่ายเช่นเดียวกับ:

·การนำเสนอแนวทางการนำเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรคิด

·การแสดงออกของชุดสถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดทำให้ไม่สามารถเก็บไว้ในหน่วยความจำอย่างต่อเนื่อง

·มีโอกาสที่จะกลับไปที่การวิเคราะห์ขัดจังหวะ (ในอนาคต - เพื่อทดสอบคุณภาพของการวิเคราะห์)

ขั้นตอนแรกเสร็จสมบูรณ์เมื่อสมาชิกในทีม (หรือผู้นำของเธอ) มีสถานการณ์จำลองสถานการณ์ที่ละเอียดถี่ถ้วนของโซลูชันสถานการณ์ แน่นอนว่าทีมนี้ง่ายต่อการสร้างรายการสถานการณ์ที่สมบูรณ์มากกว่าผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคนแม้ว่าจะมีคุณสมบัติสูง

2. การประเมินผลและการเลือก การวิเคราะห์ด่วนของสถานการณ์ทั้งหมดจะถือว่าเป็นไปได้มากที่สุด (มีแนวโน้มที่พึงประสงค์) ในตอนท้ายของเวทีไม่น้อยกว่าสอง แต่ไม่ควรเหลืออีกไม่เกินสาม - สี่สถานการณ์เหตุผล ข้อยกเว้นหรือการแปลของพวกเขาในหน่วยความจำระดับกลางจะดำเนินการบนพื้นฐานของการประเมินความเสี่ยงของการทิ้งของพวกเขา เกณฑ์ความเสี่ยงแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์เนื่องจากทรัพย์สินโดยรวมนั้นมีความสำคัญสูงสุดสำหรับการวิเคราะห์บุคคลหรือสมาชิกในทีม

3. แผนปฏิบัติการ. ในขั้นตอนนี้การดำเนินการต่อไปนี้กำลังดำเนินการ:

·การเปรียบเทียบสถานการณ์สมมติที่มีเหตุผลที่เลือกสำหรับพารามิเตอร์ที่สำคัญในการพัฒนาแบบไดนามิกของพวกเขา

·ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัจจัยรองหากมีโอกาสที่พวกเขาจะกลายเป็นกุญแจสำคัญ

·การประเมินผลที่เป็นไปได้สำหรับการรวมตัวกันของแต่ละแห่งในโอกาสของการพัฒนา

·การคัดเลือกและการพิสูจน์ของสถานการณ์สุดท้ายของการกระทำสำหรับเกณฑ์:

·ระดับความน่าเชื่อถือ;

· เหมือนจริง;

·ความเสี่ยงที่เล็กที่สุดของผลกระทบด้านลบ

·การควบคุมอย่างถาวรของสถานการณ์อื่น ๆ เพื่อดึงดูดพวกเขาทันทีในกรณีที่มีการพัฒนากิจกรรมที่ไม่เอื้ออำนวย

·การจัดทำแผนปฏิบัติการที่ตกลงกันซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อดำเนินการตามสถานการณ์ที่มีเหตุผลมากที่สุด

ทุกขั้นตอนของการวิเคราะห์สถานการณ์จะต้องถูกบันทึกเพื่อสร้างทักษะของ "วินัย" ของการคิดและการวิเคราะห์ข้อผิดพลาดและการค้นพบที่ตามมา

การวิเคราะห์สถานการณ์ช่วยเติมเต็มกระบวนการวางแผน สถานการณ์จริงทำให้การปรับเปลี่ยนเป็นแผนใด ๆ

การวิเคราะห์สถานการณ์งานภารกิจ - ประเมินสถานการณ์ปัจจุบันและหากจำเป็นเพื่อทำการปรับเปลี่ยนแผน

การวิเคราะห์สถานการณ์ดำเนินการสมาชิกแต่ละคนของทีมใน "พล็อตงาน"

การวิเคราะห์สถานการณ์จะดำเนินการโดยสมาชิกของทีมหรือทีมโดยรวมในกรณีต่อไปนี้:

·ไม่มีการรบกวน

·การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

·อุทธรณ์ของสมาชิกในทีมแยกต่างหาก

·อ่อนเพลียก่อนวัยอันควรของทรัพยากรใด ๆ (วัสดุอุปกรณ์การเงินชั่วโมงการฝึกอบรม ฯลฯ );

·การเกิดขึ้นของปัญหาที่ไม่คาดฝันก่อนหน้านี้ ฯลฯ

การออกกำลังกายการวิเคราะห์สถานการณ์ผู้นำของทีมและสมาชิกแต่ละคนทำห้าขั้นตอนหลัก:

1. เปิดเผยการเบี่ยงเบนที่เกิดขึ้นหรือระบุไว้จากเหตุการณ์ที่วางแผนไว้ของเหตุการณ์

2. วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันคาดการณ์และโต้แย้งสถานการณ์ที่สมจริงที่สุดในสถานการณ์

3. กำหนดตัวเลือกที่มีเหตุผลสำหรับการตอบโต้ (หรือใช้) ที่เกิดขึ้น (ฉาย) สถานการณ์;

4. ประเมินความเสี่ยงสำหรับตัวเลือกที่มีเหตุผลแต่ละอย่าง (ประเมินความสูญเสียและค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้);

5. เป็นที่ถกเถียงกันและเลือกตัวเลือกที่ต้องการมากที่สุดในการแก้ปัญหา (และไม่จำเป็นว่าจะเป็นค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด)

ผลการวิเคราะห์สถานการณ์ ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับ:

·การปรับแผนการดำเนินงานประจำปีหรือเชิงกลยุทธ์

·จัดเรียงกองกำลังใหม่และการเปลี่ยนแปลงการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม

·การแก้ไขโครงสร้างของกิจกรรมของทีมหากจำเป็น

·ชี้แจงแรงจูงใจของกิจกรรมของสมาชิกในทีม

2.1 อ่านประสบการณ์ทีมพัฒนาประสบการณ์

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการจำนวนมากจากจุดเริ่มต้นในประวัติศาสตร์ของการพัฒนาทฤษฎีและการปฏิบัติของทีมงานพิจารณาจุดเริ่มต้นของการปฏิวัติอุตสาหกรรมเมื่อความต้องการอุตสาหกรรมการศึกษามีความชัดเจนและจำเป็น สิ่งนี้อธิบายได้จากความจริงที่ว่าการการศึกษาเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กำหนดระดับของการแข่งขันเป็นประเทศทั่วไปและ บริษัท แต่ละ บริษัท รวมถึงความจริงที่ว่ามันเป็นรูปแบบที่เป็นรากฐานที่สำคัญในแนวคิดที่เสนอของ ทีมงาน

ในช่วงปลายยุค 40 กลุ่มคนงานปรากฏตัวซึ่งสำหรับสัญญาณจำนวนหนึ่งสามารถนำมาประกอบกับแนวคิดสมัยใหม่ของทีมงาน ดังนั้นใน South Yorkshire ที่เหมืองในปี 1949 ทีมงานที่ปกครองตนเองเป็นครั้งแรกถูกสร้างขึ้น ข้อเท็จจริงเหล่านี้เป็นพยานถึงความคิดเห็นที่รู้จักกันดีเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของ บริษัท ญี่ปุ่นในทิศทางนี้แม้ว่าจะไม่ต้องสงสัยเลยว่าความคิดต่าง ๆ ของทฤษฎีการทำงานมีแนวโน้มมากที่สุดที่ยืมมาจากการจัดการของญี่ปุ่น ตัวอย่างเช่นความคิดของคนงานการหมุนของ IntRegroup เกิดขึ้นในญี่ปุ่นในยุค 50 ของศตวรรษที่ยี่สิบที่โรงงานอุตสาหกรรมเหล็กขั้นสูง

ในปี 1960 ความสนใจของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการเริ่มเปลี่ยนคุณภาพชีวิตของแรงงานคำถามที่ตอบสนองความต้องการผ่านกิจกรรมในองค์กร เห็นได้ชัดว่าแนวโน้มนี้และนำไปสู่การสร้างในปีพ. ศ. 2505 ในหนึ่งในหน่วยงานของ Procter & Gambl ของทีมงานที่ปกครองตนเอง (การทำงานเป็นทีมที่จัดการด้วยตนเอง) ในตอนท้ายของอายุหกสิบเศษทีมงานที่มีการจัดการตนเองครั้งแรกปรากฏในสวีเดนในวอลโว่

แม้จะมีความพยายามครั้งแรกที่จะใช้ทีมงานที่ทำงานและผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จของกิจกรรมจนกระทั่งทศวรรษ 1980 ทีมงานไม่ประสบความสำเร็จมากนักในหลากหลายของ บริษัท ในเวลาเดียวกันมันเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่ทราบถึงประสบการณ์ที่ไม่สำเร็จในการใช้งานทีมงาน ดังนั้นตัวอย่างเช่นธันวาคมในปี 1980 อย่างกระตือรือร้นส่งเสริมความสำเร็จในการพัฒนาทีมงานที่หนึ่งในองค์กรในคอนเนตทิคัต แต่หลายปีต่อมาองค์กรนี้ถูกปิด การวิเคราะห์การทำงานที่ไม่ประสบความสำเร็จของทีมงานที่อุทิศให้กับงานค่อนข้างมาก

จุดเปลี่ยนในกระบวนการของการแนะนำทีมงานที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นปี 1987 เมื่อศูนย์องค์กรที่มีประสิทธิภาพ (ศูนย์องค์กรที่มีประสิทธิภาพ) ของ University of South Carolina นำเสนอบทวิจารณ์ครั้งแรกของ 500 บริษัท ชั้นนำที่วิเคราะห์แอปพลิเคชันของ ทีมงานได้รับในข้อมูลอื่น ๆ

คุณสามารถนำตัวอย่างจำนวนมากของการใช้ทีมงานที่ประสบความสำเร็จในการปฏิบัติ:

ที่ 18 Procter & Gamble Enterprises โดยใช้ทีมงานประสิทธิภาพสูงกว่าเกือบ 40% กว่าที่องค์กรของ บริษัท นี้ที่ไม่ได้ใช้ทีมงาน

Xerox Corporation Enterprises ที่ใช้แรงงานมีประสิทธิผลมากกว่า 30% กว่าองค์กรที่จัดขึ้นตามธรรมเนียมของ บริษัท เดียวกัน ที่หนึ่งในพืช Kodak ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงเพิ่มประสิทธิภาพมากจนปริมาณงานที่ทำก่อนหน้านี้สำหรับสามกะเริ่มเสริมการเปลี่ยนแปลงหนึ่งครั้ง

ประสบการณ์ที่สะสมในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการการรวมเข้ากับกรอบของทฤษฎีของทีมงานวันนี้ทำให้สามารถพูดคุยเกี่ยวกับการก่อตัวของทิศทางใหม่ในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ - การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์พื้นฐานของ สามารถเป็นโครงสร้างเครือข่ายแบบไดนามิกขององค์กรซึ่งประกอบด้วยทีมงานที่มีการจัดการตนเอง

นอกจากนี้ตัวอย่างหลายประการขององค์กรอื่น ๆ ในการเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขาผ่านการใช้แรงงานรวม:

· AT & T CRIET CORPORATION CORPORATION ใช้คำสั่ง STALFUNCYAL ที่มีประสิทธิภาพสูงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงการบริการลูกค้า ทีมเหล่านี้เพิ่มจำนวนแอปพลิเคชันเครดิตสองเท่าในระหว่างวันและลดกำหนดเวลาสำหรับการอนุมัติสินเชื่อครึ่งหนึ่ง

·ทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูงของรัฐบาลกลางมีค่าใช้จ่ายลดลง $ 2.1 ล้านสำหรับปีลดจำนวนการส่งจดหมายที่หายไปและบัญชีที่ดำเนินการไม่ถูกต้อง 13%

·ทีมผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า GE ในช่วงแปดเดือนแรกได้ลดรอบการทำงานมากกว่า 50% เพิ่มความพึงพอใจของคำขออาหาร 6% และลดต้นทุนของสินค้าคงคลังมากกว่า 20%

·อีลีลิลลี่ใช้ทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับตลาดยาใหม่ สิ่งนี้ทำในช่วงสั้น ๆ ในประวัติศาสตร์ของ บริษัท

· Hewlett-Packard ได้สร้างแผนกตามหลักการขององค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงที่ได้กลายเป็นแชมป์แห่งการทำกำไรระหว่างทุกหน่วยงาน

· Knight-Ridder Corporation นำไปใช้หลักการขององค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงในหนังสือพิมพ์ฉบับหนึ่งซึ่งกลายเป็นหนังสือพิมพ์ที่ดีที่สุดของ บริษัท และถือการแข่งขันชิงแชมป์เป็นเวลาสามปีติดต่อกัน

· Motorola ใช้คำสั่งที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับการพัฒนาระบบการจัดการอุปทาน ทีมเหล่านี้ประสบความสำเร็จในการปรับปรุงคุณภาพ 50% และความล่าช้าในการส่งมอบลดลง 70%

· Weyerhauser ใช้คำสั่งที่มีประสิทธิภาพสูงเพื่อปรับปรุงการบริการลูกค้า เป็นผลให้ประสิทธิภาพของอุปทานเพิ่มขึ้นจาก 85 เป็น 95% ด้วยคุณภาพและประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นพร้อมกัน

2.2 รูปแบบการรวมขององค์การแรงงานในรัสเซีย

ในบริบทของการแข่งขันเฉียบพลันจาก บริษัท ต่างชาติจำเป็นต้องค้นหาวิธีที่จะเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์รัสเซียเกิดขึ้น หนึ่งในตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหานี้คือการปรับปรุงการจัดการการผลิตและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้โครงสร้างการจัดการแบบปรับตัวขึ้นอยู่กับการใช้รูปแบบการรวมขององค์กรแรงงานพร้อมกับผู้ประกอบการภายในองค์กร

รูปแบบการรวมขององค์กรแรงงานไม่ได้แน่นอนบางสิ่งบางอย่างพื้นฐานใหม่ในความต้องการเฉพาะในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาสังคม รากของปรากฏการณ์นี้ถูกดึงมาจากความลึกของศตวรรษ รูปแบบการรวมขององค์กรแรงงานเกิดจากชีวิตทั่วไป ควรคำนึงถึงว่าในรัสเซียในทางตรงกันข้ามกับยุโรปตะวันตกความมั่งคั่งและทรัพย์สินส่วนตัวไม่เคยได้รับการสนับสนุนจากโบสถ์ ดังนั้นความเป็นเจ้าของสองรูปแบบนั้นให้ความสำคัญกับรัสเซียเสมอ: รัฐ (รัฐบาล) และชุมชน (สาธารณะ) และเอกชนเป็นรอง

โดยทั่วไปหลายคนมีทีมงานที่ทันสมัยมีพันธมิตรการค้า ("การต่างประเทศ") และ Artel Artel อาจอธิบายได้ในวันนี้ในฐานะองค์กรการผลิตอัตโนมัติที่มีความรับผิดชอบอย่างเต็มรูปแบบสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานร่วมกันและทรัพย์สินซึ่งเป็นเจ้าของวิธีการผลิต

คุณสมบัติของแต่ละ Arteel ถูกกำหนดเป็นหลักโดยธรรมชาติของผลงาน ทั่วไปสำหรับทุกอาร์เทลเป็นความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ของสมาชิกของ Artel สำหรับผลการใช้แรงงานและทรัพย์สินที่หลากหลายในประเด็นที่แก้ไขได้อย่างอิสระรวมถึงบทบาทที่สูงของสัญญาในการควบคุมความสัมพันธ์ภายใน Artel และโลกภายนอก

การทำงานที่ประสบความสำเร็จรัฐบาลตนเองความสนใจในผลสุดท้ายของแรงงานกระตุ้นกระบวนการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและความคิดสร้างสรรค์ทางเทคนิค เป็นผลให้เพียงสามปีแรกของการดำรงอยู่การทำงานของ Artel แรงงานได้เติบโตมากกว่า 10 ครั้ง

สหภาพแรงงานแห่งแรงงานคนแรกในกองพลน้อยปรากฏในปี 2463 การรวมกลุ่มเล็ก ๆ คนงานหนุ่มสาวที่กระตือรือร้นที่สุดพยายามที่จะร่วมกันแก้ปัญหาการผลิตแต่ละรายการ กลุ่มดังกล่าวได้มุ่งมั่นที่จะเสริมสร้างวินัยการต่อสู้เพื่อการบริโภควัสดุเพื่อความสะอาดและการสั่งซื้อในที่ทำงาน กลุ่มคนงานดังกล่าวถูกเรียกว่า "บริกรผลกระทบ" เนื่องจากการทำงานของพวกเขาขึ้นอยู่กับความกระตือรือร้นของคนงานเพื่อพยายามเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานในการดำเนินงานอย่างแข็งขัน ดังนั้นในกฎบัตรของกองพลผลกระทบของหนึ่งในการประชุมเชิงปฏิบัติการของโรงงานโลหะ zlatoust ความต้องการดังกล่าวถูกบันทึกไว้: สมาชิกของกองพลการผลิตเป็นความซื่อสัตย์และมีสติพยายามที่จะผลิตโลหะที่มีคุณภาพดีมากขึ้นการต่อสู้ ด้วยระลอกคลื่นและการขยายในการผลิต สมาชิกของกองพลน้อยทุกที่และทุกที่พยายามยกระดับคุณสมบัติและความรู้ทางการเมืองมีส่วนร่วมในการประชุมการผลิตอย่างแข็งขัน สมาชิกในทีมจะต้องมีทุกที่ล่วงหน้าเพื่อเป็นตัวอย่างไม่เพียง แต่ในการผลิต แต่ยังอยู่ในชีวิตสาธารณะชีวิตส่วนตัว จำนวนความรับผิดชอบได้เกินจำนวนสิทธิและอำนาจอย่างชัดเจน

ในอายุหกสิบเศษความขัดแย้งถูกเปิดเผยในเศรษฐกิจของรัสเซียระหว่างระดับของการพัฒนาทางเทคนิคของการผลิตและรูปแบบขององค์กรแรงงานระดับของการทำกำไรของการผลิต, นักศึกษากองทุนและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ ก็ลดลงอย่างเห็นได้ชัด เพื่อแก้ไขสถานการณ์ทางเศรษฐกิจเช่นนี้ได้ตัดสินใจที่จะดำเนินการปฏิรูปเศรษฐกิจ เครื่องมือหลักของการปฏิรูปที่เสนอได้รับการคัดเลือกโดยพื้นฐานแล้วในช่วงเวลานั้นระบบการวางแผนและการกระตุ้นเศรษฐกิจการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการโดยการแนะนำการคำนวณทางเศรษฐกิจอย่างเต็มรูปแบบในเศรษฐกิจแห่งชาติ (Hosrat) การเริ่มต้นเต็มรูปแบบหมายถึงการถ่ายโอนไปยังหลักการของเซลล์โครงสร้างทั้งหมดของเศรษฐกิจ - จากทีมผู้ผลิตต่อการบริหารภาคส่วนและสมาคมอุตสาหกรรมทั้งหมด (VPO)

อุดมการณ์ของกองพลที่ได้เปรียบสามารถทำได้ด้วยความมั่นใจที่จะเรียกว่าคล้ายกับทฤษฎีของทีมงานในสหภาพโซเวียตเนื่องจากในเงื่อนไขของระบบการเมืองการปกครองของคำสั่งการค้ากองพลการค้าเป็นตัวอย่างของการมอบอำนาจและความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่ที่สุด ระดับของแรงงาน ในทีมทำงานภายใต้การคำนวณทางเศรษฐกิจพร้อมกับแผนในแง่ของการผลิตและปรับปรุงคุณภาพงานภารกิจที่วางแผนไว้จะก่อตั้งขึ้นในมูลนิธิค่าจ้างวัตถุดิบวัสดุเชื้อเพลิงพลังงานและทรัพยากรอื่น ๆ จำนวนที่มากที่สุดของกองพลน้อยดังกล่าวอยู่ในอุตสาหกรรม

ในสภาพที่ทันสมัยมีความเฉื่อยชาที่มองเห็นได้มากขึ้นของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานสถานะทางสังคมซึ่งให้การเติบโตอย่างมืออาชีพ สิ่งนี้ก่อนอื่นจะถูกกำหนดโดยปัจจัยที่ไม่มีประสิทธิผลรวมถึงสภาพแวดล้อมทางสังคม (สังคม)

ความจริงที่สำคัญคือที่หัวใจขององค์กรกองพลการใช้แรงงานในสหภาพโซเวียตอุดมการณ์และการควบคุมของพรรคคอมมิวนิสต์ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ถูกต้องในโครงสร้างทางการเมืองและเศรษฐกิจของรัสเซียมากขึ้น

อย่างไรก็ตามประวัติความเป็นมาของการพัฒนาวิธีการทำงานร่วมในรัสเซียและโดยเฉพาะอย่างยิ่งกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของรูปแบบของแรงงานและการจัดการเช่น Artel, กลุ่มกลุ่มที่ละเอียดอ่อน ฯลฯ แสดงให้เห็นว่าศักยภาพของวิธีการทำงานแบบรวมสำหรับรัสเซียคือ สูงมาก ดังนั้นในสภาวะตลาดทีมงานสามารถและควรค้นหาแอปพลิเคชันของพวกเขาในรัสเซีย

3. การประยุกต์ใช้รูปแบบคำสั่งขององค์กรแรงงานในตัวอย่างของ บริษัท จำกัด " cinemaometer "

3.1Cratic ลักษณะของ บริษัท

LLC "Kinometer" เป็นตัวแทนพิเศษของ Futureshorts Films Films ในรัสเซีย สำนักงานใหญ่เทศกาลตั้งอยู่ในลอนดอน, LLC "Kinometter" สรุปข้อตกลงแฟรนไชส์กับ บริษัท หัวหน้าเพื่อใช้ลิขสิทธิ์เพื่อแสดงภาพยนตร์และการใช้งานของแบรนด์โดยมีเงื่อนไขสำหรับการมีส่วนร่วมของจำนวนเงินคงที่ ในอาณาเขตของสำนักงานตัวแทนในเมืองต่าง ๆ ของรัสเซีย บริษัท ได้สรุปสัญญากับโรงภาพยนตร์ต่าง ๆ สำหรับเทศกาลภาพยนตร์สั้นภายใต้เงื่อนไข 50% ของการหักเงินจากรายได้รวมสำหรับอ่างเก็บน้ำ

ทีมงานของ บริษัท เป็นทีมงานของผู้เชี่ยวชาญสี่คนที่มีส่วนร่วมในองค์กรและการถือครองเทศกาลสั้น ๆ ในห้าเมืองของรัสเซีย เทศกาลจัดขึ้นทุกไตรมาสและสำหรับการเตรียมโปรแกรมหนึ่งใช้เวลาไม่เกินสามเดือน

ทีมรวมถึง:

1. Lokshshin Mikhail Sergeevich - ผู้อำนวยการสร้างความคิด

2. Nikita Nikita Alekseevich - นักออกแบบตามกำหนดเวลานักวิเคราะห์

3. Safronova Olga Viktorovna - ผู้จัดการโครงการดำเนินการ

4. Podvestoinnikova Katerina Aleksandrovna - ผู้จัดการฝ่ายการเงินนักวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์

3.2 เทคโนโลยีการเตรียมเทศกาล

การสร้างโปรแกรมเริ่มต้นด้วยการเลือกวิดีโอ ผู้กำกับเลือกลูกกลิ้งวิดีโอที่เหมาะสมที่สุดในหัวข้อและส่งคำขอไปยัง บริษัท หลักสำหรับการตรวจสอบลิขสิทธิ์หลังจากที่พิกัดเนื้อหาที่รวบรวมกับสมาชิกทุกคน เมื่อรายการวิดีโอถูกดึงขึ้นและได้รับการอนุมัติ Lokshshin Mikhail มุ่งหน้าสู่ลอนดอนไปยังสำนักงานใหญ่ของ Futureshorts ซึ่งเขาตกลงที่จะถือเทศกาลและสร้างดีวีดีด้วยวิดีโอที่เหมาะสม เป็นเวลาหลายวันที่หายไปในมอสโก

ในการแจ้งให้ผู้อำนวยการของลอนดอนมีการจัดเก็บคอลเล็กชั่นของทีมซึ่งกำหนดวันที่เบื้องต้นของการเปิดเทศกาล (07.24.09) และมีทางเดินของจุดควบคุม "โปรแกรมเทศกาลที่ได้รับอนุมัติ" สมาชิกในทีมทุกคนจัดทำรายงานการทำงาน รายงานจะออกในรูปแบบของตารางที่ขั้นตอนการทำงานและสถานะของพวกเขาถูกระบุ (รายงานถูกจัดขึ้นหลังจากผ่านแต่ละจุดควบคุม):

รายงานข้อความของจุดควบคุม

"โปรแกรมเทศกาลที่อนุมัติ"

ขั้นต่อไปคือการเจรจาต่อรองและการลงนามในสัญญากับโรงภาพยนตร์และสปอนเซอร์ โดยปกติแล้วงานนี้จะดำเนินการโดยผู้จัดการโครงการ แต่ในเวลานี้มันป่วย ทีมจะไปอย่างเร่งด่วนและตัดสินใจ:

1. การเจรจากับโรงภาพยนตร์ยังคงอยู่ที่ Safronovaya Olga ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเธอมันจะติดต่อตัวแทนของโรงภาพยนตร์ทางโทรศัพท์และจะหารือเกี่ยวกับทุกอย่างที่บ้านจากระยะไกล

2. การเจรจาต่อรองกับสปอนเซอร์มอบหมายผู้จัดการการเงิน ด้วยเหตุนี้จึงมีการผูกปมเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่มีการลงนามในสัญญาซึ่งล่าช้าใบเสร็จรับเงิน

จุดควบคุม "การลงนามสัญญากับโรงภาพยนตร์", "บทสรุปของสัญญากับผู้สนับสนุน" และ "รับเงินจากสปอนเซอร์" ผ่านไปทีมถือรายงานและยืนยันวันเปิดของเทศกาล (07.24.09)

ผู้อำนวยการมีส่วนร่วมในการแปลเนื้อหาวิดีโอและการสร้างคำบรรยาย เนื่องจากนี่เป็นกระบวนการที่ยากและยาวนานซึ่งต้องมีความรู้และทักษะเพิ่มเติม Lokshin Mikhail ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญอิสระเพื่อเพิ่มความเร็วในการทำงาน

ในช่วงเวลาเดียวกันของ Nikita Nikita กำลังพัฒนาแบนเนอร์และการออกแบบใบปลิวมันให้ตัวเลือกระดับกลางสำหรับสมาชิกในทีมทุกคน เมื่อเลย์เอาต์พร้อมและได้รับการอนุมัตินักออกแบบสั่งพิมพ์ในสำนักงานการพิมพ์ แต่เนื่องจากความล่าช้าในการรับการสนับสนุนคุณต้องเจรจาการชำระเงิน เว็บไซต์อัปเดตงาน Designer Designer ถัดไป

จุดตรวจสอบ "การไหลเวียนของแบนเนอร์และใบปลิวที่ได้รับจากการพิมพ์" ผ่านรายงานจะถูกดึงขึ้นมา

เมื่อการแปลของวัสดุวิดีโอทั้งหมดพร้อมและพิมพ์แบนเนอร์และใบปลิวผู้จัดการโครงการจะกลับมาทำงานแล้วและเริ่มฝึก DVD เพื่อถ่ายโอนไปยังโรงภาพยนตร์และการแพร่กระจายของใบปลิว สมาชิกในทีมที่เหลือช่วยเธอและพวกเขาเสร็จขั้นตอนการเตรียมการในเวลา

จุดตรวจสอบ - "อินสแตนซ์ DVD พร้อมโปรแกรมพร้อม" ทีมเป็นรายงานเกี่ยวกับเนื้อเรื่องของขั้นตอนการเตรียมการ

ดำเนินการเทศกาล

หนึ่งสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่มงานเทศกาลผู้จัดการโครงการส่งการ์ดดีวีดีสำเร็จรูปและแบนเนอร์โฆษณา

เริ่มงานเทศกาล

ในการแสดงรอบปฐมทัศน์ในมอสโกมีผู้จัดการโครงการ ก่อนเริ่มเซสชั่นเขายินดีต้อนรับแขกทุกคนและขอบคุณทีมของเขาที่มีส่วนร่วมในโครงการ เทศกาลในเมืองอื่น ๆ ของ Safronova Olga ตรวจสอบจากระยะไกลโดยการติดต่อตัวแทนของโรงภาพยนตร์ เทศกาลยังคงดำเนินต่อไปสี่วัน 3 ครั้ง

สิ้นสุดเทศกาล

การรายงานและการคำนวณ

หลังจากที่โปรแกรมเสร็จสมบูรณ์ผู้จัดการฝ่ายการเงินไปเยี่ยมชมโรงภาพยนตร์ทั้งหมดและรวบรวมรายงานเกี่ยวกับเทศกาลแล้วจัดทำรายงานสรุป การชำระเงินสำหรับการแสดงทำโดยภาพยนตร์โรงภาพยนตร์ภายใน 10 วันไปยังบัญชีการชำระบัญชีของ LLC "Kinometer"

ขั้นตอนสุดท้ายคือผู้อำนวยการส่งรายงานรวมไปยังสำนักงานใหญ่ Futureshorts การชำระเงินของแฟรนไชส์

3.3 การวิเคราะห์ทีม

นี่เป็นตัวอย่างของทีมที่จัดตั้งขึ้นซึ่งมีข้อดีทั้งหมดของการทำงานเป็นทีมที่มองเห็นได้ชัดเจนผู้คนคุ้นเคยและรู้สึกสะดวกสบายเมื่อทำงานในสถานการณ์ที่รุนแรงพวกเขาสามารถแทนที่ซึ่งกันและกันเนื่องจากพวกเขารู้หน้าที่ของสมาชิกในทีมแต่ละคนได้ดี คำสั่งดังกล่าวทำงานประสานงานและมีประสิทธิภาพ บทบาทมีการแจกแจงจริงไม่มีการแข่งขันระหว่างผู้เชี่ยวชาญและทุกคนรู้สึกถึงความสำคัญ แน่นอนว่าเวลามากและกองกำลังของสมาชิกทั้งหมดจะไปสร้างทีมดังกล่าว แต่การลงทุนมีความเป็นธรรมและนำผลิตภัณฑ์มากมายสำหรับองค์กร

เนื่องจาก LLC "Cinometer" เป็น บริษัท เล็ก ๆ และสำนักงานใหญ่ของ บริษัท มี จำกัด ความสามารถในการแลกเปลี่ยนพนักงานควรเพิ่มขึ้น ดำเนินการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องและขยายความเชี่ยวชาญของสมาชิกในทีม นอกจากนี้ยังควรได้รับการว่าจ้างพนักงานที่สองสำหรับงานไร้ฝีมือขับรถไปยังเมืองอื่น ๆ และคอลเลกชันของรายงานในโรงภาพยนตร์การกระจายใบปลิวโฆษณาและคำเชิญ ฯลฯ

โดยทั่วไปแล้วงานของทีมสำหรับช่วงเวลานี้ไม่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ มีการจัดตั้งกลไกของการเตรียมการและการถือครองเทศกาลและแต่ละโปรแกรมไม่จำเป็นต้องมีการเพิ่มเติมอย่างจริงจัง

หาก บริษัท ตัดสินใจในอนาคตเพื่อเพิ่มอาณาเขตของเทศกาลหรือจำนวนโรงภาพยนตร์ที่ให้ความร่วมมือจากนั้นสำนักงานใหญ่ขององค์กรควรเพิ่มขึ้นและทำซ้ำโดยผู้เชี่ยวชาญหลัก

บทสรุป

ในงานของฉันฉันจัดการเพื่อพิจารณาประเด็นสำคัญที่สุดในการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพและวิธีการรักษา ปัจจุบันทฤษฎีและการปฏิบัติของทีมงานกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วตัวอย่างใหม่ของการใช้วิธีการและขั้นตอนการจัดตั้งองค์กรสำหรับการพิสูจน์และการดำเนินงานของทีมงานที่ปรากฏขึ้น มีตัวอย่างของแอปพลิเคชันที่มีประสิทธิภาพของทีมงานในรัสเซีย วันนี้ไม่จำเป็นต้องยืนยันความจำเป็นในการพัฒนาทิศทางนี้ในการจัดการ อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้หมายความว่าปัญหาทั้งหมดจะได้รับการแก้ไข นี่คือหลักฐานจากจำนวนสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์ที่เพิ่มมากขึ้นในหัวข้อนี้และในรัสเซียและต่างประเทศ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับ "การผูกมัด" ของบทบัญญัติบางอย่างของทฤษฎีการทำงานของทีมงานกับแอปพลิเคชันเฉพาะ ในบทความนี้มีการเสนอวิธีการต่าง ๆ เพื่อแก้ปัญหาทั่วไปที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานและการดำเนินงานของทีมงาน ตามธรรมชาติพวกเขาไม่ใช่สากลและเถียงไม่ได้

วัตถุประสงค์ของงานของฉันคือการพิสูจน์ความสำคัญของรูปแบบคำสั่งขององค์กรแห่งแรงงาน ในสภาพที่ทันสมัยมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการทำงานกับใครบางคนมากกว่าคนเดียวคุณสามารถขอความช่วยเหลือหรือเพียงแค่คำแนะนำ แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงว่าด้วยบุคลิกภาพทั้งหมดสามารถทำงานกับคนอื่นได้ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากในการรับสมาชิกในทีมและแจกจ่ายบทบาทระหว่างพวกเขาอย่างถูกต้อง

การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในกรอบของปัญหานี้เพราะดูเหมือนว่าทีมงานเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นขององค์กรใด ๆ ที่มุ่งเน้นไปที่การตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกและรักษาความสามารถในการแข่งขันสูงของผลิตภัณฑ์และบริการ

รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Joseph G. Barette, Jimmy T. Boyett, "Guide to the Kingdom of Wisdom: ความคิดที่ดีที่สุดของ Masters Management" Olympus-Business, 2007

2. Catzenbach Yan R. , Smith Douglas K. , "ภูมิปัญญาของทีม", มอสโก, 2004

3. T. D. Zinkevich-Evstigneeva, D. F. Frolov, T. M. Grabenko, "การสร้างทีมเทคโนโลยี", Speech, 2004

4. V. V. Isaev "องค์กรของการทำงานของทีมงานโครงการ" กดธุรกิจ 2549

5. แบลร์ซิงเกอร์ "ABC สร้างทีมธุรกิจที่ได้รับชัยชนะ", Poporry, 2007

6. Leu Thompson, "การสร้างทีม", อันดับต้น ๆ , 2007

7. ทรัพยากรคุณภาพอินเทอร์เน็ต - การจัดการคุณภาพและ ISO 9000, http://quality.eup.ru

8. วัสดุที่มีระเบียบ "การก่อตัวของทีมผู้บริหาร", GK "สถาบัน - การฝึกอบรม", 2007

9. Ros Jay, Steve Morris, Graham Wilcox, Eddie Nazel, "ผู้นำและทีม", Balance Business Buks, 2007

10. Peter Capecio, "ทีมที่ชนะ", Astrel, 2008

11. แก้ไขโดย Allen R. Koene, หลักสูตร MBA ในการจัดการธุรกิจ Alpina Buks, 2007

12. O. S. Vikhansky, A. I. Naumov, การจัดการ, นักเศรษฐศาสตร์, 2549

ปัจจุบันการปรากฏตัวของทีมเป็นหนึ่งในสัญญาณขององค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง การทำงานในทีมงานมีพนักงานที่มีคุณภาพที่มีส่วนร่วมในการเติบโตขององค์กร (ทักษะความร่วมมือการสนับสนุนซึ่งกันและกันการเพิ่มศักยภาพของแต่ละ ฯลฯ ) ดังนั้นการก่อตัวของทักษะการทำงานเป็นทีมจึงกลายเป็นหนึ่งในภารกิจสำคัญในองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง

ทีมไม่ใช่กลุ่มคนที่สามารถสั่งได้ ทีมเป็นกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สนใจในการบรรลุผลทั่วไป ทีมในทางที่ไม่ยับยั้งความเป็นปัจเจกชนของแต่ละคน ในทางตรงกันข้ามแต่ละคนมีสถานที่ในทีมที่สอดคล้องกับความสามารถและโอกาสของมัน ในทีมสมาชิกแต่ละคนของเธอรู้สึกมีความสำคัญและไม่สามารถเปลี่ยนได้และนี่คืออย่างที่คุณรู้เป็นสิ่งสำคัญที่สุด

มี บริษัท ฝึกอบรมที่เชี่ยวชาญในวิธีการทางกายภาพของการศึกษาของทีม - หลักสูตรเชือกชนิดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมกีฬาในธรรมชาติมักจะมีมาก มีคนหลอมรวมกับเรือคายัคตามแม่น้ำภูเขามีคนทดสอบทีม "เพื่อความแข็งแกร่ง" ในภูเขา

มีการสัมมนาการฝึกอบรมแบบคลาสสิกเกี่ยวกับการศึกษาของทีมที่ซึ่งคุณจะได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับบทบาทต่าง ๆ ในทีมและความเป็นผู้นำ มันเป็นโอกาสที่ดีที่จะได้รับความรู้และในเงื่อนไข "ห้องปฏิบัติการ" ที่ปลอดภัยเพื่อลองตัวเองในบทบาทคำสั่งที่แตกต่างกัน

แต่จะเป็นอย่างไรในสถาบันการศึกษา? มีโอกาสที่แท้จริงและจำเป็นต้องสร้างทีมจริงจากทีมงานสอนวิชาปกครองตนเองปกครองตนเองมีความสามารถในการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและการแก้ปัญหางานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

การพูดเกี่ยวกับทีมเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจเฉพาะในรัสเซีย ตามที่ทราบกันดีถึงความสามารถที่โดดเด่นของชายรัสเซียเป็นความต้องการที่หมดสติเพื่อให้คุณภาพของมนุษยสัมพันธ์ในบท ทีม "ตะวันตก" (อเมริกัน, ยุโรป) วางเป็นพื้นฐานของ "กฎหมาย" หรือ "กฎของเกม" ซึ่งสมาชิกทุกคนของทีมเห็นด้วย ในทีม "ตะวันออก" ฐานถือเป็นประเพณีและมีประสบการณ์และมีประสบการณ์อย่างลึกซึ้งจากสมาชิกทุกคนตามกฎของลำดับชั้น ความคิดของรัสเซียอยู่ในตำแหน่งกลาง ดังนั้นจำนวนผู้จัดการที่ไม่พยายามสร้างกฎที่ชัดเจนของเกม (รายละเอียดงาน, โมเดลการโต้ตอบ), สิ่งที่มักจะล้มเหลว ปัญหาคือเกมตามกฎแม้ว่ามันจะให้ความรู้สึกมั่นคงสำหรับความคิดของรัสเซียในบางจุดกลายเป็นน่าเบื่อและดูเหมือนจะหมดสติแล้วจำเป็นต้องบายพาสหรือเปลี่ยนกฎเหล่านี้

ปรากฏการณ์ที่น่าทึ่งนี้เป็นคำตอบสำหรับคำถามที่ผู้จัดการมักถามตัวเองว่า: "ทำไมคำแนะนำอย่างเป็นทางการถึงทำงานได้ดี?" ในทางกลับกันผู้จัดการหลายคนสังเกตเห็นว่าหากมีความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่ดีระหว่างพวกเขากับผู้ใต้บังคับบัญชาดังนั้นความต้องการงานที่ชัดเจนของงานที่ชัดเจนมักจะหายไป

ดังนั้นคุณลักษณะหลักของทีมรัสเซียคือเป็นพื้นฐานของประสบการณ์ที่ไม่มีเหตุผลบางอย่างของความสามัคคีสิ่งที่เป็นธรรมเนียมที่จะถูกเรียกโดยวิญญาณคำสั่ง และกฎของเกมในทีมรัสเซียจะไม่ได้รับคำแนะนำ แต่คุณค่าของทีมและความท้าทายของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในบทและจากนั้นทำงานเกี่ยวกับผลลัพธ์โดยรวมความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ คุณสมบัตินี้เป็น นำมาพิจารณาเมื่อทดสอบทีมผู้สอนในสถาบันของเราซึ่งประกอบด้วยผู้หญิงอย่างเต็มที่ซึ่งเป็นที่รู้จักกันการสื่อสารไม่ใช่ส่วนเล็ก ๆ ของเวิร์กโฟลว์จากความพึงพอใจทางอารมณ์ซึ่งท้ายที่สุดจะถูกเจาะและผลลัพธ์ของ แรงงาน.

ทีมสติปัญญามีคุณสมบัติของตัวเอง (ในฐานะทีมครูเป็นของ)

1. สมาชิกในทีมจะต้องมีใจเดียวกันกับปัจจัยปฏิสัมพันธ์ที่สำคัญสามประการ:

• ความสามัคคีของเป้าหมายและวิธีการของความสำเร็จ
• ความสามัคคีของแรงจูงใจที่สร้างแรงบันดาลใจ:
• ความสามัคคีของการวางแนวมูลค่า

2. สมาชิกในทีมต้องเพลิดเพลินไปกับการเคารพซึ่งกันและกันและมีความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาในระดับสูงอย่างน้อยก็มีผู้นำนอกระบบ

งานหลักของหัวหน้าทีมสติปัญญาคือการรักษาระดับการสร้างแรงบันดาลใจให้กับกิจกรรมทีมที่มีประสิทธิภาพสูงซึ่งประสบความสำเร็จโดย:

• เสริมสร้างสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาเชิงบวกของความร่วมมือซึ่งกันและกันของสมาชิกในทีมทั้งหมด;
• การดำเนินการที่สอดคล้องกันของแรงจูงใจแรงจูงใจ (ตัวละครที่แตกต่างกัน) ของสมาชิกในทีมแต่ละคน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการระบบการศึกษาความสนใจมากจะจ่ายให้กับการสร้างและทำงานร่วมกับ "ทีม" ภายในทีมผู้สอน หนึ่งใน "ทีม" เหล่านี้คือทีมการสอนของโรงเรียนอนุบาลของเรา

ดำเนินการในปี 2003 การวิเคราะห์เชิงปัญหาในสถาบันของเราทำให้เราสามารถวิเคราะห์เงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามคำสั่งทางสังคม

เนื่องจากผู้เข้าร่วมหลักในการดำเนินการตามลำดับทางสังคมคือครูอยู่ในบริบทของการก่อตัวของการก่อตัวของทีมงานการสอนเป็นไปได้ที่จะใช้ทิศทางทั้งหมด, ระเบียบสังคม, เนื่องจาก :::

• ความคิดริเริ่มจะพัฒนาความเป็นจริงของสมาชิกในทีม (ความสามารถในการจัดสรรความคิดดำเนินการรับผิดชอบ);
• มันจะเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันของสถาบัน (การดำเนินการตามระเบียบทางสังคม) จะเพิ่มประสิทธิภาพ
• มันจะเป็นไปได้ที่จะสร้างพื้นที่การศึกษาเดียวที่ทุกคนจะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่สม่ำเสมอซึ่งการอ้างอิงการศึกษาจะเป็นตัวอย่างส่วนตัว
• ทีมจะอนุญาตให้ครอบคลุมความคิดโปรแกรมและอื่น ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ
• ทุนสำคัญของสถาบันจะเป็นบุคลากรที่มีประสบการณ์ซึ่งเป็นผู้ให้บริการความคิดประเพณีและภาพลักษณ์ของสถาบัน บุคลากรถาวรจะเป็นเงื่อนไขสำหรับความสะดวกสบายทางจิตวิทยาสำหรับนักเรียนความรู้สึกปลอดภัย
• ผ่านการสร้างทีมมันจะเป็นไปได้ที่จะปรับปรุงสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาของทีมครูและสิ่งนี้ในสภาพแวดล้อมสำหรับบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีของนักเรียน

ดังนั้นแนวคิดแนวคิดของโปรแกรมการพัฒนาของสถาบันคือการก่อตัวของทีมที่มีใจเดียวกันและในกรณีที่มีบทบาทสำคัญในการดำเนินการของแนวคิดนี้มอบให้กับนักจิตวิทยาของสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า

เมื่อทำงานใด ๆ คนหนึ่งมี จำกัด สองและยิ่งกว่านั้นกลุ่มพนักงานอาจมีมากขึ้น ในทางทฤษฎีกลุ่มจำนวนมากยิ่งมีความสามารถในการทำ แต่ในทางกลับกันผู้เข้าร่วมกลุ่มใหญ่นั้นยากที่จะโต้ตอบเมื่อทำงานของพวกเขา นี่คือคำถามของประสิทธิผลของการทำงานของกลุ่ม บริษัท เกิดขึ้น ดังนั้นคำสั่งจะถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหางานที่ซับซ้อนนั่นคือกลุ่มที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แต่อะไรก็ตามที่ผลของการทำงานเป็นทีมมันเกิดในกระบวนการของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วม นั่นคือเหตุผลที่สมาชิกในทีมในการฝึกอบรมสอนความร่วมมือซึ่งกันและกัน

ในเงื่อนไขของสถาบันของเราที่ยอมรับได้มากที่สุดคือประสบการณ์การศึกษาของทีม Zinkevich-Evstigneeva ส่งในหนังสือ "ทฤษฎีและการปฏิบัติของพระบัญญัติ เทคโนโลยีการสร้างเทคโนโลยีที่ทันสมัย \u200b\u200b" เทคโนโลยีขั้นสุดท้ายที่เสนอยังน่าสนใจต่อความจริงที่ว่าผู้เขียนให้ไม่ให้ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง แต่เพื่อเปลี่ยนพวกเขาในสถานที่ที่จะพลาดขึ้นอยู่กับเฉพาะของงานของการสร้างทีมและลักษณะของสถาบัน

นอกจากนี้การทำงานของทีมงานการดำเนินงานบนหลักการของล้อซึ่งโครงสร้างองค์กรของทีมสะท้อนให้เห็นว่าเป็นไปไม่ได้สำหรับโครงสร้างองค์กรและการจัดการของสถาบันของเรา: ในศูนย์ - หัว; ในวงกลม - สมาชิกในทีม; ซี่ล้อเป็นสัญลักษณ์ของความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งของสมาชิกในทีมแต่ละคนกับผู้นำ ฐานของล้อเป็นความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างสมาชิกในทีม

นับตั้งแต่การสร้างทีมที่มีใจเดียวกันเป็นเป้าหมายของโปรแกรมการพัฒนาของสถาบันการปฏิบัติตามขั้นตอนแต่ละขั้นตอนดังต่อไปนี้:

• 1 ขั้นตอน - การวิเคราะห์เชิงปัญหาของปี 2003 (กันยายน - พฤศจิกายน) กลุ่มที่มีปัญหา - ผลกระทบ: ปรัชญาของทีมภารกิจการเมือง (วิธีในการดำเนินการภารกิจ) มีการกำหนดหลักการที่ดำเนินการตามความคิด รูปแบบของทีมที่มีใจเดียวกันนั้นขึ้นอยู่กับ
• 2, 3, 4 ขั้นตอน - ถูกนำไปใช้โดยนักจิตวิทยาในปีการศึกษา 2547-2548
• 5 ขั้นตอน - การสร้างฟิลด์คำศัพท์ทั่วไปที่วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของงานทั่วไปของทีมถูกกำหนด:
• การตัดสินใจของสภาการสอนในวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2548;
• ประเพณีของเด็กกำพร้า: การเดินทางตอนเย็นที่ก่อให้เกิดพลังงานของความสามัคคี
• 6 ขั้นตอน - (การก่อตัวของค่าของทีม) การยอมรับของรหัสองค์กรและจริยธรรมซึ่งได้รับการพัฒนาโดยสภาสถาบันและได้รับการยอมรับจากทั้งทีมในปี 2548-2563 จากปีการศึกษา
• ขั้นตอนที่ 7 - ถูกนำไปใช้โดยนักจิตวิทยาในปีการศึกษา 2548-2549
• 8, 9, 10 ขั้นตอน - ปีการศึกษา 2549-2550 และโอกาสของการทำงานของสถาบัน

การสร้างทีมทีม

การก่อสร้างงานของนักจิตวิทยาภายในกรอบของทีมที่จัดขึ้นใน 3 ขั้นตอนเมื่อเทียบกับหลักการของ "ล้อ" ข้อกำหนดสำหรับทีมสติปัญญาและการก่อตัวเชิงตัวเลขของทีมงานสอน

I Stage 2004-2005 ปีการศึกษา

วัตถุประสงค์ของเวที: เมื่อเทียบกับหลักการของ "ล้อ" ไม่มีอะไรนอกจากการแข็งค่าของซี่หรือปฏิสัมพันธ์ขององค์กรในสถาบัน ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพภายใน "คำสั่งขนาดเล็ก"

• การศึกษาบุคลิกภาพของบุคลิกภาพความร่วมมือทางจิตวิทยาความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของครูในกลุ่มเดียวกัน
• การพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับครูของกลุ่มเพื่อป้องกันปัญหาการมีปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่ม
• การพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อการบริหารเพื่อเพิ่มปฏิสัมพันธ์ของการบริหารงาน - ครู
• การศึกษาวัตถุประสงค์ที่มีสติและหมดสติซึ่งเน้นเป็นพิเศษในการกำหนดความต้องการขั้นพื้นฐานทัศนคติต่อการทำงานการกำหนดแหล่งความเครียด
• การให้คำปรึกษารายบุคคลกับครูแต่ละคนตามผลการศึกษา
• การให้คำปรึกษากลุ่มโฮลดิ้ง - E การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันภายใน "ทีม" ขนาดเล็ก
• การศึกษาการตั้งค่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Sociometry)
• การตรวจสอบประสิทธิภาพของการปรับปรุงการมีปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่มและในระดับครูคือการบริหาร

เป็นต้น Zinkevich-Evstigneeva ข้อเสนอที่การสังเกตขั้นตอนที่ 2 เมื่อ การเลือกผู้สมัครสำหรับทีมในกรณีที่คุณสมบัติประจำตัวของผู้สมัครเกิดขึ้นเนื่องจากทีมถูกสร้างขึ้นเป็นตัวเลขการศึกษาของคุณลักษณะของครูดำเนินการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการมีปฏิสัมพันธ์

สำหรับการศึกษาลักษณะส่วนบุคคลของครูที่ใช้แบบสอบถาม Qattella ส่วนบุคคลแบบสอบถามการทดสอบ Toulouse-Pihon เพื่อกำหนดความเป็นไปได้ของครูที่มีความแม่นยำและความเร็วในการประมวลผลข้อมูล

ด้วยข้อมูลที่น่าสนใจทั้งหมดการบริหารงานของสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าพร้อมคำแนะนำสำหรับการปรับปรุงการมีปฏิสัมพันธ์กับครู ได้แก่ :

• ความต้องการการอนุมัติการสนับสนุนจากการบริหาร
• การบัญชีของความถูกต้องและความเร็วของการประมวลผลข้อมูล I.e. คำสั่งการดูแลระบบควรชัดเจนและมีหนึ่งเดียวสำหรับการดำเนินการ;
• ฯลฯ ครูส่วนใหญ่สูญเสียไปในสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่พบบ่อยในเด็กกำพร้า (ยิงเด็กการโจมตีทางอารมณ์และมอเตอร์เร้าใจในเด็ก ฯลฯ ) มันถูกเสนอให้พัฒนาคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับการกระทำในสถานการณ์เหล่านี้ นอกจากนี้ตามข้อตกลงของครูกับผลการทดสอบของ Toulouse-Pihon การบริหารงานของสถานเลี้ยงเด็กกำพร้ายังได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำจำกัดความของแต่ละบุคคลของกำหนดเวลาสำหรับคำสั่งการบริหารงานสร้างสรรค์การพัฒนาระเบียบวิธีการเลือกกลุ่มทำงานต่าง ๆ

มาตรการเหล่านี้ทั้งหมดมีส่วนช่วยเสริมสร้างความเข้มแข็งและปรับปรุงการมีปฏิสัมพันธ์ของการบริหาร - ครูผู้สอนอาวุโส - การบริหารงานทีมงานสอนขนาดเล็ก - การบริหาร เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานของครูการให้คำปรึกษากลุ่มได้ดำเนินการ ในการให้คำปรึกษาครูของกลุ่มเดียวกันได้รับเชิญมีการปรึกษาหารือ 8 ครั้ง (ตามจำนวนกลุ่ม)

การวิจัยของวัตถุประสงค์ที่มีสติและหมดสติ เป็นต้น Zinkevich-Evstigneeva เสนอขั้นตอนนี้เพื่อรับการพิจารณาเพื่อยอมรับความเป็นตัวตนของสมาชิกในทีมแต่ละคนรวมถึงการศึกษาวัตถุประสงค์ของตัวเองหมดสติโดยใช้วิธีการวาดภาพ Projective

อะนาล็อกของวิธีการในสถาบันของเราคือการใช้เทคนิค projective ของคำอุปมาสี M.L Solmin เป้าหมายการวิจัย: การกำหนดวัตถุประสงค์ที่หมดสติและมีสติ (ความต้องการขั้นพื้นฐาน), ทัศนคติที่จะทำงานแหล่งความเครียด

ตามผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลการวินิจฉัยจัดทำหารือกับครูแต่ละคน 14 นักการศึกษากล่าวถึงความช่วยเหลือทางจิตวิทยาเพิ่มเติม

ด้วยผลร้อยละของความต้องการขั้นพื้นฐานกลุ่มสร้างสรรค์ได้รับการแนะนำพัฒนาระบบเพื่อกระตุ้นทีมผู้สอน

การศึกษาการตั้งค่าระหว่างบุคคล กลุ่มใด ๆ มีแนวโน้มที่จะสลายตัวเป็นกลุ่ม เหตุผลที่แตกต่างกัน: เสน่ห์ส่วนตัวความเห็นอกเห็นใจความใกล้ชิดของแรงบันดาลใจมุมมอง ฯลฯ Sociometry ช่วยให้คุณดูว่า "ผู้นำ" หรือทีมงานบุคคลภายนอกซึ่งสามารถช่วยกระจายโหลดอย่างถูกต้องในทีมรวมถึงการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจะแสดงการเปลี่ยนแปลงของกระบวนการ intracomanda การพัฒนาโครงสร้างของความสัมพันธ์ในทีม ดังนั้น Sociometry จึงถูกรวมอยู่ในการติดตามการก่อตัวของทีมและในขั้นตอนนี้มันอนุญาตให้เห็นคุณสมบัติของการตั้งค่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม

การศึกษาดำเนินการโดยใช้แบบสอบถามของการสอบ Sociometric ครูถูกขอให้จัดตั้งคณะทำงานเพื่อแก้ไขภารกิจที่มีความรับผิดชอบที่ซับซ้อน ตามผลของการสำรวจปรากฎว่าไม่มีผู้นำในทีมครู 67% ของครูที่ได้รับที่ต้องการ 30% แยก 3% (1 คน)

นอกจากนี้ในบรรดาผู้ที่ต้องการนักการศึกษาอาวุโสของกลุ่มซึ่งยืนยันการกระจายของโหลด

ในทีม "ปกติ" "สุขภาพ" ไม่ควรไม่มี "ผู้นำ" ที่ชัดเจนไม่มี "บุคคลภายนอก" ที่ชัดเจนการตั้งค่าและเหตุผลตามเงื่อนไขที่จัดจำหน่ายในกลุ่มอย่างสม่ำเสมอ ในช่วงเวลาที่ต่างกันสมาชิกแต่ละคนของทีมจะต้องเป็น "ผู้นำ" และ "คนนอก" เพราะมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการเติบโตและการเติบโตของทีมส่วนบุคคลของเขา

เวที II 2005-2006 ปีการศึกษา

วัตถุประสงค์ของเวที: การสอนเทคโนโลยีการทำงาน

• การฝึกอบรมขององค์กรการศึกษาของทีม - ฝึกอบรมครูฝึกอบรมในทีม
• การฝึกอบรมขององค์กรของการศึกษาของทีม - เทคโนโลยีการฝึกอบรมการฝึกอบรมในทีม
• การตรวจสอบประสิทธิภาพของการสร้างคำสั่ง

เกี่ยวกับหลักการของล้อเวที II เป็นความต่อเนื่องเชิงตรรกะของการเสริมสร้างความเข้มแข็งของ "ซี่" ของการมีปฏิสัมพันธ์หรือฐานของล้อซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกทุกคนของทีมงานการสอนรวมถึงการก่อตัวของ จิตวิญญาณคำสั่ง สำหรับการตระหนักถึงเป้าหมายได้ดำเนินการกับครูรุ่นที่ดัดแปลงของการฝึกอบรมองค์กรของการก่อตัวของทีมเสนอโดย ฯลฯ Zinkevich - Evstigneeva (เอกสารแนบ 1)

ผู้สอนทั่วทั้งปีการศึกษาไปเยี่ยมชม 7 ครั้งที่พวกเขามีโอกาส "เล่น" ความหลากหลายของสถานการณ์ของ Intracomanda ปฏิสัมพันธ์เทคโนโลยีที่ผ่านการฝึกอบรมของงานที่ประสบความสำเร็จในทีมรวมถึงการทำงานอย่างต่อเนื่องในการก่อตัวและการเสริมสร้างความเข้มแข็งต่อเนื่อง จิตวิญญาณคำสั่ง (รูปภาพที่ 1)

ในปี 2005-2006 uch ควบคู่ไปกับครูการฝึกอบรมการศึกษาของทีมกับผู้อำนวยการฝ่ายบริหาร (ผู้อำนวยการ 6 รองผู้อำนวยการ) ได้ดำเนินการกับครู (กรรมการและกรรมการ 6 คน) วัตถุประสงค์ที่ไม่เพียง แต่ฝึกอบรมในเทคโนโลยีการทำงานของทีมและอันดับแรก ของเนื้อเรื่องทั้งหมด 10 ขั้นตอนของการก่อตัวของทีมผู้บริหาร

III ขั้นตอน 2006/07-2007 / 08 ปีการศึกษา

วัตถุประสงค์ของเวที: สนับสนุนกิจกรรมของทีม

ปีการศึกษา 2549-2550

• การพัฒนาเส้นทางการกระจายของครูส่วนบุคคล (พร้อมกับบริการระเบียบวิธี)
• การฝึกอบรม "ความละเอียดเชิงสร้างสรรค์ของความขัดแย้ง"
• ศึกษาคุณสมบัติส่วนตัวของครูใหม่ที่มา
• แต่ละคนมาพร้อมกับการเกิดขึ้นใหม่ของครู
• กิจกรรมองค์กรนอกระบบ - เสริมสร้างพลังงานของความสามัคคี
• การฝึกอบรม "การป้องกันความเหนื่อยหน่ายของครูมืออาชีพ"

2007-2008 ปีการศึกษา

• ความคิดสร้างสรรค์การฝึกอบรม
• ความอดทนการฝึกอบรม
• การบำรุงรักษาครู WTO ในทิศทางของงานการศึกษา
• การสร้างและปรับปรุงภาพลักษณ์ของทีม

การตรวจสอบประสิทธิภาพของการสร้างทีมในขั้นตอนที่ 1 (ภาคผนวก 2)

• ประสิทธิผลของทีม "เล็ก"
• ความพึงพอใจกับงาน
• สภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยา

การตรวจสอบประสิทธิผลของเวที II Stage (ภาคผนวก 3)

• ประสิทธิภาพของทีม
• สภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยา
• ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ตามผลของการตรวจสอบข้อสรุปถูกสร้างขึ้นเกี่ยวกับความสำเร็จของการก่อตัวของครูใน 1 และ 2 ขั้นตอนที่ 1

ทีมมีศักยภาพสูงในการบรรลุประสิทธิภาพและผลผลิต

ฉันต้องการสังเกตความเป็นไปไม่ได้ในการบรรลุผลดังกล่าวโดยไม่มีระบบการทำงาน การก่อตัวของทีม "เล็ก" ที่เรียกว่าคือการปรับปรุงการมีปฏิสัมพันธ์ของทีมงานการสอน "ขนาดเล็ก" ได้กลายเป็นหลักในการสร้างทีมของทีมงานการสอนทั้งหมด

เสริมสร้างโครงสร้างองค์กรของทีมตามหลักการ "ล้อ" - การเสริมความแข็งแกร่งของซี่ปฏิสัมพันธ์ที่สนับสนุนไม่เพียง แต่เพื่อปรับปรุงสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาเนื่องจากครูลดจำนวนสถานการณ์ที่ตึงเครียดที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบด้านการบริหารความสัมพันธ์กับการจัดการ แต่ยังรวมถึงผลผลิตโดยรวมของการทำงาน เป็นผลประโยชน์ของการบริหารที่ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของการมีปฏิสัมพันธ์กับครูได้

หลังจากเรียนรู้ที่จะมีปฏิสัมพันธ์ในทีม "เล็ก" ครูได้ฝึกอบรมเกี่ยวกับการฝึกอบรมของทีมงานการศึกษาของทีม

ผ่าน 1 - ขั้นตอนของการก่อตัวและ 2 - การทำงานที่ประสบความสำเร็จและการพัฒนา นอกจากนี้ 2 ตัวเลือกที่เป็นไปได้: การล่มสลายของทีมหรือการเติบโตของมันเมื่อทีมประสบความสำเร็จในการทำภารกิจใหม่ ดังนั้นในขณะที่ทีมอยู่ในขั้นตอนที่ 3 ของการพัฒนาคือในขั้นตอนการบำรุงรักษากิจกรรมของทีมรักษาจิตวิญญาณของคำสั่งที่ครูจะได้รับการเสนอให้รอดและเข้าใจ 5 หลักการทำงาน ทีมงาน:

• ความรู้สึกของชุมชนและความไว้วางใจ
• ความร่วมมือ;
• ทำงานเกี่ยวกับผลลัพธ์โดยรวม
• ความคิดสร้างสรรค์แทนการกระทำแบบโปรเฟสเซอร์
• การตระหนักถึงตนเองที่สร้างสรรค์พร้อมการตรวจสอบอย่างมีประสิทธิภาพของทีม

สรุปได้ว่าฉันต้องการทราบว่าหลักการ "ล้อ" ที่สนับสนุนไม่เพียง แต่ประสิทธิภาพของการมีปฏิสัมพันธ์ของครู แต่ยังรวมถึงการก่อตัวของทีมผู้บริหาร

ความสำเร็จของการดำเนินงานของการสร้างทีมที่มีใจเดียวกันขึ้นอยู่กับการสนับสนุนการบริหารงานของสถาบัน

วรรณคดี

1. ivanova n.v. , golubva e.v. จิตบำบัดของความเป็นอยู่ที่ดีเป็นหนึ่งในบังเหียนของการสนับสนุนทางจิตวิทยาของนักการศึกษาของสถาบันก่อนวัยเรียน
2. Zinkevich-Evstigneeva TD ทฤษฎีและการปฏิบัติของการศึกษาของทีม
3. Zinkevich-Evstigneeva TD "ทีมในตลาด: กลยุทธ์และวิธีการ" (คำแนะนำสำหรับทีมที่มีประสิทธิภาพ)
4. Violac V.B. , L.A Stepanova "จิตวิทยาการจัดการ intraschool"
5. Meson M. M. Albert, F. Khodori "พื้นฐานของการจัดการ"
6. กลุ่มจิตวิทยา Claus Fonel
7. การให้คำปรึกษาทางจิตวิทยา ร .. ไม่มี
8. จิตวิทยาการจัดการ t.p. Avedulova
9. จิตวิทยาในการฝึกอบรม / เอ็ด n. yu. cartilaginous
10. Semenov A.K E.L. Maslov จิตวิทยาและจริยธรรมของการจัดการและธุรกิจ ": บทช่วยสอน - ฉบับที่ 2
11. การฝึกอบรมทักษะชีวิต / เอ็ด A.f. Chadours
12. fonel a. การสร้างคำสั่ง
13. ชายและบุคลากรในการจัดการ v.n. Chernyshev, A.P. dvinin

กระบวนการขั้นตอนจะต้องคำนึงถึงเฉพาะของทีมประเภทของมันเนื่องจากทีมไม่เหมือนกันพวกเขามีความแตกต่างกันมากในระดับของการปกครองตนเองและลักษณะของการจัดการขององค์กรและตามนั้น ด้วยประสิทธิภาพของพวกเขา

คำถามที่ 28. การสะท้อนในกิจกรรมการสอน

การสะท้อน - นี่คือจิตวิทยาความสามารถในการเข้าใจการกระทำของพวกเขา การสะท้อนระดับที่สูงขึ้นช่วยให้คุณเห็นสถานการณ์ชีวิตใด ๆ โดยดู→

ระดับการสะท้อนแสงต่ำ: ด้วยระดับต่ำสุดของการสะท้อน (ศูนย์) บุคคลที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อเรื่อง: ขับรถเตรียมพร้อมที่จะกินหรือ strolle สุนัข มักจะอยู่ในสถานะของการสะท้อนกลับบุคคลนั้นมีพฤติกรรมโดยไม่รู้ตัวและเป็นพลังของปฏิกิริยาของเขาในเชิงบวกหรือลบ

ระดับการสะท้อนขนาดกลาง: ระดับการสะท้อนเฉลี่ยเป็นรัฐที่มีสติมากขึ้น บุคคลหนึ่งตระหนักว่าสถานการณ์ (เชิงลบ / บวก) ที่แน่นอนเกิดขึ้นกับเขา แต่มันไม่สามารถมีอิทธิพลต่อมันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในระดับนี้รวมผู้สังเกตการณ์ภายในซึ่งทำให้สามารถแสดงออกได้อย่างเพียงพอ

ระดับการสะท้อนสูง: ระดับสูงของการสะท้อนแสงให้โอกาสกับบุคคลที่ไม่เพียง แต่สังเกตจากด้านข้าง แต่ยังควบคุมสถานการณ์ผ่านมันผ่าน "ภาพชีวิต" ของมัน (การนำเสนอ) และบนพื้นฐานของความคิดเหล่านี้ (ภาพวาดชีวิต) สถานการณ์รับรู้อย่างมีสติมากขึ้นและไม่เพียง แต่ตอบสนองต่อแรงจูงใจภายนอกที่ควบคุมไม่ได้

คำถามที่ 29 แรงจูงใจของคำสอนและการจำแนกประเภทของพวกเขา

แรงจูงใจ - นี่คือจุดสนใจของเด็กนักเรียนในงานวิชาการบุคคลที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติภายในที่มีต่อมัน

การจำแนกประเภทของแรงจูงใจในการออกกำลังกาย - กลุ่มพื้นฐานสองกลุ่มที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางวิชาการและไม่เกี่ยวข้อง

I. แรงจูงใจวางลงในกิจกรรมการศึกษา: 1) แรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของการออกกำลังกาย: นักเรียนแจ้งให้เรียนรู้ความปรารถนาที่จะเรียนรู้ข้อเท็จจริงใหม่ความรู้หลักวิธีการกระทำในสาระสำคัญของปรากฏการณ์ ฯลฯ 2) แรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเรียนการสอน: นักเรียนแจ้งให้ศึกษาความปรารถนาที่จะออกกำลังกายกิจกรรมทางปัญญาการโต้เถียงเอาชนะอุปสรรคในกระบวนการของการแก้ปัญหาเช่นเด็กที่หลงใหลในกระบวนการตัดสินใจของตัวเองและไม่เพียง แต่ผลลัพธ์ที่ได้รับ .

ครั้งที่สอง แรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่อยู่นอกกิจกรรมการศึกษา: 1) แรงจูงใจทางสังคมที่กว้าง: ก) แรงจูงใจของหนี้และความรับผิดชอบต่อสังคม, ชั้น, ครู, ผู้ปกครอง, ฯลฯ ; b) แรงจูงใจของการกำหนดตัวเอง (เข้าใจความสำคัญของความรู้สำหรับอนาคตความปรารถนาที่จะเตรียมความพร้อมสำหรับอนาคต ทำงาน ฯลฯ ) และการพัฒนาตนเอง (การพัฒนากำไรเป็นผลมาจากคำสอน); 2) Nazo Personal Motives: A) ความปรารถนาที่จะได้รับการอนุมัติเครื่องหมายที่ดี (แรงจูงใจของความเป็นอยู่ที่ดี); b) ความปรารถนาที่จะเป็นนักเรียนคนแรกให้ใช้สถานที่ที่คู่ควรกับสหาย (แรงจูงใจอันทรงเกียรติ); 3) ลวดลายเชิงลบ: ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาจากครูผู้ปกครองเพื่อนร่วมชั้น (แรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงปัญหา)

ในสภาพที่ทันสมัยเงื่อนไขหลักของการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสถาบันการศึกษาคือทีมผู้เชี่ยวชาญ บทบาทของบุคลิกภาพที่มีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว จากคุณสมบัติของครูกิจกรรมทางธุรกิจความสามารถในการโต้ตอบซึ่งกันและกันและเพื่อให้บรรลุผลที่สำคัญทางสังคมขึ้นอยู่กับชะตากรรมของเด็กผู้ปกครองพนักงานและกลุ่มเป้าหมายเพื่อการพัฒนาสถาบันการศึกษา สถาบันการศึกษาที่กำลังมองหาเพื่อรับความได้เปรียบในการแข่งขันผ่านคุณภาพงานนวัตกรรมก่อนอื่นควรคิดเกี่ยวกับการพัฒนาของทีมทีม มันอยู่ในกลุ่มที่เหนียวแน่นที่สามารถพิจารณาการฟื้นฟูกิจกรรมนวัตกรรมการมีปฏิสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ของสมาชิก ดังนั้นหนึ่งในคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดของครูสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า DW) พร้อมกับความเป็นมืออาชีพความน่าเชื่อถือความไวความเต็มใจที่จะช่วยเหลือเป็นความสามารถในการดำเนินการในทีม ปัจจัยสำคัญในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีมคือความสามารถของสมาชิกแต่ละคน "เพื่อผลงาน" และเคารพความคิดเห็นของพนักงานทุกคน

ทีมเป็นทีมของคนที่มีใจเดียวกันกลไกกำลังเปิดตัวและดำเนินกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของสถาบันทั้งหมด เท่าที่ครูทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของเขาซึ่งความสำคัญของมันรู้สึกและมีแรงบันดาลใจสำหรับความร่วมมือร่วมกันการตระหนักรู้ด้วยตนเองและการพัฒนาตนเองในฐานะมืออาชีพ

ความยากลำบากในการสร้างกลุ่มเป็นทีมอาจเกิดจากเหตุผลที่แตกต่างกัน แต่หลักในความเห็นของเราคือปัญหาของการสื่อสารแบบมืออาชีพ - การสอนซึ่งขึ้นอยู่กับอุปสรรคทางความหมายและจิตใจ เราพิจารณาความหมายหรือการสื่อสารอุปสรรคในฐานะที่เป็นอุปสรรคที่เกิดขึ้นระหว่างคู่ค้าโดยอาศัยการตีความต่าง ๆ ของเนื้อหาความหมาย (ข้อความย่อย) ของข้อมูลเดียวกัน สาเหตุหลักมาจากสาเหตุภายนอก อุปสรรคทางจิตวิทยา (มีเงื่อนไขพวกเขาสามารถเรียกว่า "อุปสรรคบุคลิกภาพ") - อุปสรรคที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการสื่อสารเนื่องจากการรับรู้ของลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลของกันและกัน พวกเขาเกิดจากสาเหตุภายในที่ลักษณะของอารมณ์รวมถึงลักษณะของสติปัญญาเช่นเดียวกับอารมณ์เชิงลบที่มั่นคงที่ผู้สื่อสารมีประสบการณ์เกี่ยวข้องกัน

หนึ่งในเหตุผลของปัญหาการศึกษาของทีมก็คือค่าที่สำคัญที่แตกต่างกันทั่วโลกของครูขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับอายุของรุ่น ตอนนี้ครูกำลังทำงานในด้านการศึกษาก่อนวัยเรียน - ตัวแทนของคนรุ่นต่าง ๆ :

1. "Bebi Boomers" (รุ่น 1943-1963 P. ) ค่านิยม: การมองโลกในแง่ดีความสนใจต่อการเจริญเติบโตส่วนบุคคลและค่าตอบแทนการรวมและจิตวิญญาณของทีมลัทธิของเยาวชน ค่าของรุ่นนี้เกิดขึ้นในเหตุการณ์ต่อไปนี้: การพิชิตพื้นที่การรับประกันการดูแลทางการแพทย์โซเวียต "ละลาย" การศึกษาสม่ำเสมอของการฝึกอบรมในโรงเรียนและ "สงครามเย็น"

2. "Generation X" (รุ่นปี 1963-1984 P. ) สำหรับรุ่นนี้คุณค่าต่อไปนี้มีลักษณะ: การรับรู้ทั่วโลก, ความรู้ทางเทคนิค, ความเป็นปัจเจก, มุ่งมั่นเพื่อการศึกษาอย่างต่อเนื่อง, ความไม่เป็นมาของมุมมอง, ความหวัง, ความหวังสำหรับตัวเองความเท่าเทียมกันของพื้นเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงความเป็นไปได้ของการเลือก เหตุการณ์ทางประวัติศาสตร์ที่มีคุณค่า: ความต่อเนื่องของสงครามเย็น, Perestroika, สงครามในอัฟกานิสถาน

3. "Generation Y / Igreki" (รุ่น 1984-2000 P. ) คุณค่า: อิสรภาพผลกระทบเช่นนี้หนี้พลเรือนและคุณธรรมความรับผิดชอบค่าตอบแทนทันที เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นคุณค่า: การล่มสลายของสหภาพโซเวียตการโจมตีของผู้ก่อการร้ายและความขัดแย้งทางทหารการพัฒนาเทคโนโลยีดิจิทัล

ในทีม MBDOU "Kindergarten No. 80" ของ Cherepovets 35% ของครูอยู่ในหมวดหมู่อายุครั้งแรก คุณสมบัติลักษณะของกลุ่มนี้คือการอนุรักษ์มากเกินไป พวกเขากำลังรับรู้ถึงนวัตกรรมใด ๆ ที่อยู่ในปัจจุบันที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในอีกด้านหนึ่งพวกเขากลัวที่จะทำร้ายเด็ก ๆ และกลัวว่านวัตกรรมที่ไม่ได้รับการยอมรับใด ๆ จะส่งผลกระทบต่อการก่อตัวของนักเรียนของพวกเขาและจะลดความพยายามในการสอนของพวกเขาให้เป็นศูนย์ใช้เวลากว่าหลายปีที่ผ่านมาของกิจกรรมการสอนที่ไร้ที่ติ ในทางกลับกันผู้ดูแลดังกล่าวกลัวว่าพวกเขาจะไม่สามารถฝึกฝนเทคโนโลยีการสอนใหม่ที่ต้องการการใช้วิธีการทางเทคนิคที่หลากหลายรวมถึงระบบมัลติมีเดีย สิ่งนี้นำไปสู่ความสัมพันธ์กับคำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับการศึกษาทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพของครูและลักษณะเฉพาะของกิจกรรมมืออาชีพ - การสอน พวกเขาไม่ได้คาดหวังความช่วยเหลือจากการศึกษาดังกล่าวและพวกเขากลัวว่าพวกเขาจะไม่ได้รับการฝึกอบรมการศึกษาไม่เพียงพอที่เกี่ยวข้องกับการใช้เทคโนโลยีการศึกษาใหม่ I.e. ในการไร้ความสามารถระดับมืออาชีพ การเตรียมพร้อมเดียวกันยังทำให้เกิดเหตุการณ์ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารอย่างมืออาชีพ

ครูของทีมส่วนใหญ่ (60%) เป็นของรุ่น "Y" เหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเล็กในด้านการศึกษาที่แสวงหาการศึกษาอย่างต่อเนื่องอย่างต่อเนื่องและเป็นอิสระดังนั้นสำหรับพวกเขารูปแบบการศึกษาที่ใช้งานอยู่เป็นโอกาสที่จะตระหนักถึงเส้นทางการศึกษาที่ไม่เป็นทางการของพวกเขา พวกเขาพร้อมที่จะเข้าร่วมในสมองการอภิปรายการบรรยายสรุปการอภิปรายที่คุณสามารถแสดงให้เห็นถึงความไม่พอใจของมุมมอง

การสลายตัวในมุมมองความคิดโลกทัศน์ในครูของคนรุ่น "ห่างไกล" สองคนนำไปสู่ความเข้าใจผิดและความขัดแย้งซึ่งป้องกันการทำงานร่วมกันและการศึกษาของทีมซึ่งจะนำไปสู่การลดลงของประสิทธิผลของกระบวนการศึกษาเป็น ทั้งหมดในสถาบัน

การทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาของอาคารทีมได้กลายเป็นสิ่งจำเป็นที่กระตือรือร้นสำหรับทีมของเราโดยการย้ายไปยังขั้นตอนใหม่ของการพัฒนา วัตถุประสงค์ของกิจกรรมในปีการศึกษา 2558-2559 คือการเพิ่มความสามารถในการสื่อสารและประสิทธิผลของการมีปฏิสัมพันธ์ของครู Dou งานนี้ดำเนินการโดยใช้ความเป็นไปได้ของการมีปฏิสัมพันธ์กับเครือข่ายกับ BU ในศูนย์ Cherepovetsky สำหรับจิตวิทยาและการแพทย์และการแพทย์และความช่วยเหลือทางสังคม กิจกรรมดำเนินการในสามขั้นตอน:

1. ขั้นตอนสร้างแรงบันดาลใจและองค์กร

2. ขั้นตอนการดำเนินการ

3. ขั้นตอนการวิเคราะห์

ในขั้นตอนแรกมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะระบุและวิเคราะห์ความยากลำบากในการสื่อสารการสอน ขั้นตอนการตรวจสอบได้รับอนุญาตให้ระบุ: ระดับต่ำของประสิทธิภาพการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งเป็นระดับความสอดคล้องของการกระทำที่ไม่เพียงพอสำหรับผลลัพธ์ทั่วไประดับต่ำของการผลิตโดยรวมของกิจกรรม การประชุมครั้งแรกมุ่งเป้าไปที่การสร้างแรงบันดาลใจให้ครูทำงานร่วมกัน นิยามข้อต่อของทีมในฐานะทีมงานปกครองตนเองปกครองตนเองอย่างอิสระสามารถแก้ไขชุดงานได้อย่างรวดเร็วและมีคุณภาพก่อนที่เขาจะเป็นสูตร เงื่อนไขโครงสร้างหลักและองค์กรของการก่อตัวของทีมสัญญาณของทีมที่มีประสิทธิภาพเช่น:

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่สร้างสรรค์ที่มีประสิทธิภาพ ความเป็นมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน

การคิดเชิงบวกปฐมนิเทศเพื่อความสำเร็จร่วมกัน ความสามารถในการทำงานที่เห็นด้วยกับผลลัพธ์โดยรวม

การกระจายฟังก์ชั่นการกระจายของสมาชิกในทีมที่มีความยืดหยุ่นและยืดหยุ่น

การทำงานในกลุ่มเล็กครูสูญเสียสถานการณ์ความขัดแย้งที่เป็นไปได้ในการสื่อสารการสอนที่ได้รับการจัดสรรประโยชน์ของการทำงานในทีมในการแก้ไขปัญหามืออาชีพ

ผลของขั้นตอนแรกที่อนุญาตให้วาดข้อสรุป:

1. ครูเครื่องดนตรีหลักของกิจกรรมระดับมืออาชีพที่กำลังสื่อสารกำลังประสบปัญหาร้ายแรงในการจัดตั้งการติดต่อกับนักเรียนและในการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ในเวลาเดียวกันส่วนใหญ่มีปัญหาในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานซึ่งเป็นปัญหาร้ายแรงเพราะมันนำไปสู่การละเมิดภูมิอากาศทางจิตวิทยาในทีมมืออาชีพ

2. ในครูที่ประสบปัญหาในการสื่อสารอย่างมืออาชีพประสบการณ์เชิงลบส่วนใหญ่เป็นที่ประจักษ์: มีอารมณ์เช่นความเศร้าโศกกลัวความอับอายความโกรธ

3. บ่อยครั้งที่ความยากลำบากในการสื่อสารและการป้องกันทางจิตวิทยาหลายชนิดเป็นที่ประจักษ์ในครูของหมวดหมู่อายุแรก

4. เพื่อช่วยเหลือนักการศึกษาในองค์กรการสื่อสารที่มีประสิทธิผลกับทั้งพ่อแม่เด็กและเพื่อนร่วมงานงานพิเศษจะต้องมีทักษะการทำงานในทีมซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นสาเหตุหลักของความยากลำบากในความร่วมมือระดับมืออาชีพ

ผลการวิจัยขั้นตอนแรกได้รับการยืนยันความเกี่ยวข้องความสำคัญและความต้องการสำหรับการสนับสนุนทางจิตวิทยาของกระบวนการก่อตัวของการศึกษาของทีมในสถาบัน

ขั้นตอนที่สองทุ่มเทเพื่อแก้ไขชุดงานและการฝึกอบรมได้รับการคัดเลือกรูปแบบหลักของการทำงาน เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมคือ: การทดสอบทักษะการทำงานในทีมและทักษะ Teamophone (ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายร่วมกันและเกี่ยวข้องกับงานของพวกเขาด้วยงานหลักของทีม); การกำจัดแรงดันไฟฟ้าทางอารมณ์; การทำงานกับช่างเทคนิคการสื่อสาร ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม - ครูของกลุ่มหลายปี ในการนี้เนื้อหารวมถึงรูปแบบที่ต้องการของการเรียนรู้ที่ใช้งานสำหรับแต่ละอายุ:

วิธีการและเทคนิคดั้งเดิม - การบรรยายขนาดเล็กเกมในทางปฏิบัติและแบบฝึกหัดที่มีการแสดงตัวอย่างเฉพาะจากผู้ปฏิบัติงานที่ต้องการโดยครูรุ่นของ Generation of Bebi-Boomers (35% ของครู);

รูปแบบการฝึกอบรมแบบโต้ตอบการอภิปรายงานออกแบบส่วนบุคคลซึ่งจะใช้ในการฝึกการสอนที่น่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับครูรุ่น X ซึ่งทำขึ้น 5% ของทีม;

ทำงานในกลุ่มเล็ก ๆ ที่มีการคุ้มครองการพัฒนาสาธารณะต่อไปกิจกรรมโครงการการมีส่วนร่วมในโปรแกรมการให้คะแนนวาดภาพบุคคลของการเติบโตอย่างมืออาชีพส่วนบุคคล - ความต้องการมากที่สุดในครูของรุ่น Y (60% ของทีม)

ลำดับความสำคัญในขั้นตอนนี้คือการศึกษาของเกมและแบบฝึกหัดสำหรับการทำงานร่วมกันของกลุ่มการพัฒนาความเชื่อมั่นการลดลงของความเครียดทางจิตอารมณ์การรักษาเสถียรภาพของบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม วิธีการรักษาศิลปะที่ใช้ในขั้นตอนนี้เทคนิคการทำเครื่องหมายออมทรัพย์อนุญาตให้สร้างบรรยากาศของความปลอดภัยทางจิตวิทยา เทคโนโลยีการเล่นเกมเพื่อการพัฒนาของการศึกษาของทีม ฯลฯ Zinkevich-Evstigneeva ทำให้เป็นไปได้ที่จะทำงานกลไกการทำงานของทีมในทีมโดยคำนึงถึงคุณสมบัติและคุณสมบัติรวมถึงความเข้มข้นของความสามัคคี - พระวิญญาณบังคับบัญชาในหมู่เพื่อนร่วมงาน

การตรวจสอบประสิทธิภาพในขั้นตอนที่สองของการทำงาน (ประสิทธิภาพของทีมสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล) ทำให้เป็นไปได้ที่จะสรุปความสำเร็จของทีมครูความสำเร็จหลักซึ่งเป็นความปรารถนาสูงในระดับสูงที่จะบรรลุผลงานและผลผลิตสูง ครูนำหลักการทำงานร่วมกัน 5 หลักของการทำงานเป็นทีม: ความรู้สึกของชุมชนและความไว้วางใจ ความร่วมมือ; ทำงานเกี่ยวกับผลลัพธ์โดยรวม ความคิดสร้างสรรค์แทนการกระทำแบบโปรเฟสเซอร์ การตระหนักถึงตนเองที่สร้างสรรค์

ขั้นตอนที่สามมีวัตถุประสงค์เพื่อติดตามพลวัตต่อไปของการพัฒนาของทีมการศึกษาโดยดำเนินการตรวจสอบ การวิเคราะห์ข้อมูลทำให้เราสามารถทำการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกที่มั่นคงซึ่งครูเองสังเกตเห็น: การก่อตัวของทักษะการมีปฏิสัมพันธ์ที่ประสบความสำเร็จของสมาชิกในทีมในสถานการณ์ต่าง ๆ การเพิ่มระดับความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับผลลัพธ์ การเปลี่ยนแปลงจากสถานะการแข่งขันเพื่อความร่วมมือ; ยกระดับความเชื่อมั่นและความกังวลระหว่างสมาชิกในทีม เปลี่ยนความสนใจของผู้เข้าร่วมให้กับคำสั่ง; เพิ่มจิตวิญญาณคำสั่งและค่าใช้จ่ายของอารมณ์เชิงบวก

ผลการฝึกอบรมที่ได้รับอนุญาตให้เรากระชับกิจกรรมของทีมงานสอนในการดำเนินการของ GEF มาก่อนเพื่อเพิ่มศักยภาพที่เป็นนวัตกรรมของครู แต่ยังมีงานจำนวนมากที่มุ่งเป้าไปที่การถ่ายโอนลวดลายภายในให้กับภายนอก

ดังนั้นการพัฒนาของการศึกษาของทีมในทีมการสอนหลายครั้งของโรงเรียนอนุบาลต้องใช้งานวินิจฉัยบางอย่างตามผลที่ตรรกะของขั้นตอนหลักของการทำงานในรูปแบบของการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยา

บรรณานุกรม

1. Zinkevich-Evstigneeva TD ทฤษฎีและการปฏิบัติของการศึกษาของทีม, สำนักพิมพ์: คำพูด, 2003

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้นั้นง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานของพวกเขาจะขอบคุณคุณมาก

เอกสารที่คล้ายกัน

หลักการศึกษาของทีมการพัฒนาเทคโนโลยีและการฝึกอบรมการดำเนินการ การวินิจฉัยของกลุ่มในการเชื่อมโยงกันของกิจกรรม การอนุมัติการฝึกอบรมการศึกษาของทีมเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ ผลการสอบโพสต์พลเมือง

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 07/08/2014


ใช้วิธีการคำสั่งในการจัดการที่เป็นนวัตกรรมขององค์กรการค้า การศึกษาการสร้างทีมเป็นองค์ประกอบของประสิทธิผลขององค์กร ประเภทของบทบาทกลุ่มปัจจัยประสิทธิภาพของทีม โครงสร้างร้านค้าขององค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 05/25/2013


แนวคิดและการจำแนกประเภทของทีมงานความคิดพื้นฐานของการสร้างของพวกเขา ข้อดีและข้อเสียของการทำงานเป็นทีม กระบวนการประมวลผลชุมชน กลไกการทำงานร่วมกันของทีมงาน คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อปรับปรุงการก่อตัวของทีมงาน

งานหลักสูตรเพิ่ม 07/11/2013


ลักษณะหลักและเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมของทีม การประเมินผลพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมในองค์กร กิจกรรมเพื่อปรับปรุงการศึกษาของทีมในองค์กรในเงื่อนไขของการพัฒนาหลังเศรษฐกิจของเศรษฐกิจ

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 02/09/2013


กรอบพื้นฐานแนวคิดของบทบาททางสังคมความเป็นผู้นำความขัดแย้งการทำงานร่วมกันแรงจูงใจ การศึกษาทดลองเกี่ยวกับการสร้างทีมผู้บริหารเกี่ยวกับตัวอย่าง "A-K-M" ของ Arkhangelsk ขั้นตอนการถือการคัดเลือกผู้สมัครให้กับ บริษัท

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 19.02.2012


ปัจจัยหลักในการสร้างทีม วิวัฒนาการของทีมในทรงกลมปัญญา หลักการทำงานของทีมจำนวนของมัน หลักการศึกษาของทีมในกิจกรรมต่าง ๆ ของกิจกรรม รูปแบบของการกระตุ้นระดับความคิดสร้างสรรค์และวัฒนธรรมการสื่อสาร

งานหลักสูตรเพิ่ม 04/05/2013


แนวคิดของทีมขั้นตอนของวิวัฒนาการและระดับการพัฒนา หลักการพื้นฐานของการศึกษาของทีม พื้นฐานของกิจกรรมและการมีปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกกลุ่ม ลักษณะที่มีอยู่ในทีมที่มีคุณภาพสูงสุด ห้าเป้าหมายความสำเร็จที่ทำให้มั่นใจได้ว่าการสร้าง

นำเสนอเพิ่ม 04/20/2016


สาระสำคัญของการบริหารโครงการและการสร้างทีมโครงการ ด้านองค์กรของการก่อตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพของโครงการ "NeftEgasmontazh" ฐานวัสดุของบุคลากรเศรษฐกิจการตลาดและการวิเคราะห์ทางการเงินของกิจกรรมของ บริษัท

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 01/23/2016