Злоупотребление должностными полномочиями. Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений Фиктивный трудовой договор судебная практика

07.01.2024

Законодательство

В России каждый человек, достигший 14 лет, может официально ходить на работу. Это называется трудоустройством.

По закону весь труд должен быть официальным. Тогда он будет учитываться в качестве трудового стажа при начислении пенсии. Кроме того, подобное решение не нарушает трудовое законодательство.

Понятие фикции

А что такое фиктивное трудоустройство? Обычно так называют неофициальный труд. То есть без оформления по ТК РФ.

В этом случае работник документально не числится в качестве кадров, он не получает зарплату по бухгалтерии, но фактически работает. Но мы будем различать фиктивное трудоустройство и неофициальный труд. Описанное понятие - это как раз неофициальная работа.

К фиктивному труду можно отнести ситуацию, когда человек в действительности не работает в компании, но документально он числится в качестве сотрудника. Обычно такая форма трудоустройства распространена между близкими родственниками или по знакомству.

Ответственность

Вообще, упомянутые составляющие - это преступление. Дело все в том, что за фиктивное трудоустройство ответственность предусматривается. Она накладывается и на недобросовестного работодателя, и на хитрого подчиненного.

Как правило, можно надеяться на административную ответственность. Это наиболее распространенный вариант. Но иногда можно столкнуться с уголовными последствиями.

О чем идет речь? Чаще всего именно фиктивное оформление человека на работу никак не наказывается. Ведь доказать, что гражданин не работает, проблематично. За него производят отчисления, он получает зарплату, но не пребывает на рабочем месте.

А вот неофициальный труд наказуем. Работодателю грозит:

штраф до 50 000 рублей (административного типа);
приостановление деятельности до 3 месяцев;
выплата всех положенных налогов + штраф в размере 20% от долга;
принудительные работы;
арест на некоторое время;
запрет на ведение определенной деятельности.

Фиктивное трудоустройство на работу - ответственность уголовная. К ней относят последние 4 пункта. А точнее, за неофициальный труд.

В случае с сотрудниками все проще. На самих "работающих" граждан накладывается штраф, равный 20% от неуплаченных налогов. Больше никаких наказаний нет.

Век процветания

Несмотря на то что изучаемое нарушение наказывается и пресекается, оно все равно активно развивается в России. На фиктивное трудоустройство и на неофициальный труд людей толкают разные жизненные обстоятельства.

Например, в первом случае это желание получить дополнительную поддержку от государства, пособия и выплаты, положенные только официально работающим людям. Сюда же включается право на налоговые вычеты, получение трудового стажа. А неофициальное трудоустройство чаще всего привлекает "черной" высокой зарплатой.

В любом случае век процветания упомянутых нарушений начался после экономического кризиса в 2008 году. Граждане стали искать разные способы заработка. И компании начали предлагать неофициальный труд. А фиктивный встречался даже до кризиса. Как мы уже говорили, при наличии родственных связей или близких дружественных отношений между подчиненным и работодателем.

Плюсы

Как правило, у любого действия есть свои плюсы и минусы. Даже незаконные деяния могут показаться крайне привлекательными. И поэтому на них активно соглашаются.

Фиктивное трудоустройство имеет следующие плюсы:

начисление трудового стажа;
возможность получения пособий как официально трудоустроенные люди;
масса свободного времени на семью и развлечения;
получение зарплаты в установленных размерах.

Неофициальный труд тоже обладает преимуществами. Среди них принято выделять:

довольно высокий заработок;
отсутствие налогообложения;
нет ответственности работника за проделанную работу;
возможность работать и получать зарплату совместно с социальными пособиями;
дополнительные заработки помимо официальной работы.

Кроме того, фиктивное трудоустройство для алиментов в России встречается довольно часто. В этом случае плательщик алиментов занижает реальную зарплату или трудоустраивается на работу неофициально, тем самым доведя планку заработка до нуля. Соответственно, человек будет платить минимальные алименты на содержание несовершеннолетних детей. Не совсем честно, но такая практика встречается все чаще и чаще.

Недостатки

Фиктивное трудоустройство почти не имеет никаких недостатков. Разве что к ним можно отнести:

риски раскрытия преступления при отсутствии хороших связей;
нет опыта работы в сфере трудоустройства (реального опыта).

В остальном пребывание в компании в качестве подчиненного, но без реального выполнения трудовых обязанностей - это блажь. Мечта многих, которая доступна лишь отдельным лицам.

А вот неофициальный труд имеет больше минусов. Как для сотрудников, так и для работодателей. К ним относят:

отсутствие каких-либо трудовых гарантий;
не начисляется стаж;
отчисления в ПФР не производятся;
риски неполучения зарплаты за выполненные работы;
привлечение к ответственности в случае обнаружения нарушения.

Несмотря на все это, изучаемые формы труда в России активно распространяются и применяются. Например, некоторые используют фиктивное трудоустройство инвалидов. Обычно так поступают работодатели, не желающие предоставлять льготы и бонусы людям с особенностями здоровья. Фактически человек будет работать на компанию, но никаких законных прав и поблажек у него нет.

Быть или не быть?

Так стоит ли использовать фиктивное трудоустройство на работу в реальной жизни? Ответить трудно. Это каждый решает самостоятельно. Перед принятием окончательного решения придется взвесить все плюсы и минусы деяния. И учесть, что именно подразумевается - неофициальная работа с "черным" заработком или же трудоустройство по документам, но с фактическим статусом безработного.

В первом случае рекомендуется воздержаться от работы. Такая форма трудоустройства допустима в крайних ситуациях, когда срочно нужны деньги. Для постоянного труда законопослушный гражданин должен официально числиться сотрудником фирмы.

Если же говорить именно о фиктивном трудоустройстве, для стажа оно сыграет положительную роль. И такая форма работы предпочтительна среди тех, кто хорошо знает своего работодателя. Это тоже нарушение действующего законодательства, но доказать его на практике трудно. Налоги, отчисления и прочие бухгалтерские особенности будут иметь место. Государство в плюсе, сотрудник в выигрышном положении. И если работодатель согласился оформить человека на работу на бумаге, но разрешил фактически бездельничать, то отказываться от подобного предложения не стоит. Только пользоваться им на постоянной основе тоже не нужно.

В отличие от неофициальной работы фиктивное трудоустройство позволяет выйти на работу в любое время. Главное - предупредить работодателя об этом. И тогда фикция станет реальной во всех смыслах.

Выводы

Теперь нам известны все плюсы и минусы работы без оформления или в качестве фиктивного сотрудника. Как уже было сказано, каждый сам решает, насколько ему подходит та или иная форма труда. Но лучше избегать неофициальной работы.

На практике именно такой расклад доставляет сотрудникам немало хлопот. В частности, гражданам приходится сталкиваться с невыплатой зарплаты и с отсутствием социальных трудовых гарантий. Но обратиться в суд для защиты прав они не смогут. Ведь фактически никаких возможностей для этого у неофициально трудоустроенных нет.

Гражданина официально приняли на работу. Если на самом деле он не работает в компании, это фиктивное трудоустройство. Как за это накажут работника, кадровика и руководителя.

ТК РФ определяет принципы занятости в Российской Федерации. Закон обязывает подписать с работником трудовой договор перед началом исполнения им трудовой функций, ознакомить его с ПВТР, провести инструктаж и т. д. Компания отчисляет за работника налоги, страховые выплаты и т. п.

Если работник подписал документы и ему в срок перечисляют зарплату, но фактически он в компании не работает, это является фиктивным трудоустройством. Подобный способ может использовать сотрудник компании, который обладает возможностью повлиять на чье-либо трудоустройство и «помогает» родственнику или знакомому. Например, если он работает в отделе кадров. Из-за такого трудоустройства страдают интересы работодателя, так как компания несет реальные расходы.

При фиктивном трудоустройстве страдают интересы компании

Фиктивное трудоустройство означает, что человека по документам устроили на работу, но на самом деле он в компании не появляется. Он формально числится в штатной должности и свои обязанности не исполняет. Однако работодатель не только выплачивает зарплату , но и делает за данного работника все необходимые отчисления в ПФР, ФСС, иные фонды. Как правило, подобное трудоустройство связано с попыткой граждан получить запись в трудовой или обогатиться за счет компании. Кадровик, который зачислил такого работника в штат, и сам работник совершают уголовное преступление. В зависимости от состава преступления и сопутствующих обстоятельств действия квалифицируют по той или иной статье , например, по статьям 159, 160, 285, 292. Придется выплатить уголовный штраф до 500 тыс. р, а в некоторых случаях грозит лишение свободы до 6 лет.

Фиктивный прием на работу организуют ради увеличения стажа

Для многих должностей требуется определенный трудовой стаж. Поэтому некоторые работники пытаются сфальсифицировать эти данные о себе. Например, работник хочет устроиться юристом, но не имеет необходимо четырехлетнего стажа. Гражданин договаривается со знакомыми, чтобы те оформили его в своей организации и сделали запись в трудовой. Он не работает юристом, но по документам его стаж увеличивается.

За несуществующих работников компания платит по-настоящему

Сотрудник компании, который принимает решения о зачислении в штат, может злоупотребить своим положением и «принять на работу» родственников или знакомых. Эти граждане получают зарплату, но фактическую работу не выполняют. В этом ситуации компания несет неоправданные расходы: платит зарплату и делает необходимые отчисления в ПФР и другие организации.

Если подобное трудоустройство осуществляют с разрешения руководства компании, это могут делать, чтобы по документам штат организации был больше, чем на самом деле. Например, компания хочет выиграть тендер, но заказчик требует, чтобы у поставщика был штат не менее определенного количества человек. Недобросовестный поставщик привлекает фиктивных работников, чтобы увеличить штат.

Ответственность за фиктивное трудоустройство зависит от обстоятельств

Ответственность за то, что кадровик организовал фиктивное трудоустройство знакомого или родственника на работу, будет зависеть от обстоятельств и последствий нарушения. Если это сделали без ведома работодателя, компания потребует возмещения ущерба. Придется понести уголовную ответственность, а также вернуть деньги. Если компания искусственно увеличивает штат и оформляет тех, кто на самом деле работать не будет, это влечет административную ответственность, а также уголовную ответственность для руководства. Например, организацию внесут в реестр недобросовестных поставщиков или налоговая признает ее фирмой-однодневкой. Директору придется отвечать перед владельцами бизнеса или за растрату средств, если организация получает финансирование из бюджета.

Суды наказывают за фиктивное трудоустройство руководителей и кадровых работников

Если работодатель обнаружит, что кто-то из сотрудников злоупотребил своим должностным положением, за фиктивный прием на работу можно привлечь к ответственности. Рассмотрим на примерах, как это происходит.

Начальница компенсировала ущерб за формальное трудоустройство гражданского мужа

С. работала руководителем Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная бухгалтерия Муниципального района «Верхневилюйский улус (район)». Она злоупотребила полномочиями и оформила фиктивный прием на работу для своего гражданского мужа. Он находился в исправительном учреждении и не мог исполнять должностные обязанности. Тем не менее:

его зачислили на должность водителя;
внесли в трудовую книжку запись , что он работал в качестве охранника и дворника в другом муниципальном учреждении;
начислили зарплату и регулярно переводили ему деньги.

Необоснованные выплаты причинили ущерб бюджету муниципального образования. Суд признал С. виновной в совершении преступления по ч. 3 ст. 160, ч. 2 ст. 292 УК РФ. Ей назначили наказание в виде лишения свободы на 4 года условно с испытательным сроком на 2 года со штрафом в размере 10 тыс. руб. Кроме того, С. запретили занимать административные должности в органах власти в течение 3 лет.

Кроме того, прокуратура подала к ответчице гражданский иск с требованием компенсировать причиненный ущерб. Так как С. сознательно пошла на хищение и растрату средств, суд удовлетворил иск ().

Судебная практика нередко связывает факты фиктивного трудоустройства с мошенничеством

Когда работники отдела кадров вносят записи в трудоую работнику, который на самом деле в компании не трудится, или начисляют зарплату, их штрафуют за мошенничество.

Например, начальница кадрового отдела больницы оформила свою дочь в штат на должность замглавврача. Изготовили приказ, составили договор. В табеле фиксировали якобы отработанное время и начисляли зарплату. По заявлению главврача завели уголовное дело. Начальницу оштрафовали на 230 тыс. руб. по части 3 статьи 159 УК РФ (приговор Лискинского районного суда Воронежской области от 15.12.2016 по делу № 1-К- 66/2016).

В другом деле кадровика оштрафовали за мошенничество на 20 тыс. руб. по части 1 статьи 159 УК РФ. Работница отдела кадров оформила фиктивное трудоустройство в пользу родственницы. Той считали стаж и выплачивали пособие. Родственницу осудили на 130 часов обязательных работ (приговор Ульяновского районного суда Ульяновской области от 07.06.2011 по делу № 1-27/2011).

УДК 342.734

С.А. Осетров*

ФИКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

В статье рассматриваются отдельные правоприменительные проблемы признания недействительности трудовых договоров. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит института признания недействительным трудового договора. Вместе с тем в судебной практике факты фиктивности трудовых отношений могут быть положены в основу различных решений, в том числе касающихся привлечения к уголовной ответственности. Делается вывод о необходимости введения в трудовое законодательство положений, позволяющих применять последствия недействительности трудового договора.

Ключевые слова: трудовой договор, фиктивное трудоустройство, недействительность трудового договора, последствия недействительности трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации, обеспечивая регулирование трудовых и связанных с ними отношений, закрепляет целый ряд специфических правовых средств и институтов, направленных на разрешение трудовых споров. Вместе с тем инструментарий трудового законодательства в этом смысле не в полной мере обеспечивает разрешение всего спектра правовых споров, возникающих в практической деятельности предприятий и организаций. Одним из таких явлений, оценка которого трудовым законодательством не дается, является фиктивный трудовой договор.

Само понятие фиктивного трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не приводится, равно как и отсутствует данное понятие в иных нормативных актах. В числе правовых документов, в которых встречается понятие фиктивного трудового договора, можно привести постановление пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 г. № 4 «О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества», в пункте 8 которого указано, что обращение в свою собственность государственных и общественных средств по заведомо фиктивным трудовым соглашениям или иным договорам под видом заработной платы за работу или услуги, которые фактически не выполнялись или были выполнены не в полном объеме, совершенное по сговору между должностным лицом и другими лицами, заключившими эту сделку, должно квалифицироваться как хищение социалистического имущества, за которое несут ответственность как должностные, так и частные лица, участвовавшие в сговоре и получившие эти средства . Кроме того, указание на наличие фиктивных трудовых договоров встречается в Рекомендациях по осуществлению контрольной работы за расходованием средств на управление, направленных письмом Министерства финансов Российской Федерации от 16.05.1995 г. №° 14-03-01, в которых обращается внимание на необходимость проверки правильности выплаты заработной платы сторонним лицам за выполненный объем работ в соответствии с

Осетров Сергей Анатольевич ([email protected]), кафедра государственного и административного права, Самарский университет, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.

действующими нормами и расценками, а также на необходимость проверки случаев выплаты им сумм по фиктивным трудовым соглашениям и нарядам.

Необходимо отметить, что указанные документы свидетельствуют об актуальности такого явления как фиктивное трудоустройство, прежде всего, в сфере расходования государственных финансов, где данное явление может быть использовано в качестве механизма хищения бюджетных средств.

Как же охарактеризовать фиктивное трудоустройство? Представляется, что под фиктивным трудоустройством и, следовательно, фиктивным трудовым договором, следует понимать оформление трудовых отношений без цели создания или регулирования данных отношений. Целью же данного фиктивного оформления может быть, в том числе хищение средств, завуалированное взяточничество, занижение налогооблагаемой базы организации, создание условий для получения разного рода социальных выплат и иные. Следовательно, в случае нарушения прав и интересов граждан и организаций фактами фиктивного трудоустройства возникает необходимость прибегнуть к правовым средствам оценки фиктивности соответствующих трудовых договоров и применить последствия недействительности.

Вместе с тем положения трудового законодательства не содержат легального механизма признания данных отношений недействительными (даже в случае признания трудовых отношений фиктивными в рамках уголовного судопроизводства). В Трудовом кодексе Российской Федерации институт недействительности применяется лишь в отношении недействительности условий ученического договора, которые противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации, коллективному договору и соглашениям и, как следствие, соответствующие условия не подлежат применению (статья 206 Трудового кодекса Российской Федерации ). Статьей 50 Трудового кодекса Российской Федерации также определено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. В то же время каких-либо требований о возможности признания недействительными либо отдельных положений трудовых договоров, либо трудовых договоров в целом в Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится. Косвенно связаны с проблемой недействительности те положения трудового законодательства, которые устанавливают различные запреты в сфере труда. Однако на этот случай статьей 84 Трудового кодекса России определены особые основания прекращения трудового договора, в случае, если нарушение соответствующих правил исключает возможность продолжения работы. Вместе с тем соответствующие положения трудового законодательства описывают ситуации реального привлечения к работе работника и не могут быть применены к фиктивным трудовым договорам, в рамках которых не осуществляется выполнение трудовых функций работниками. Вполне естественно, что признать недействительным трудовой договор с реально работающим человеком и применить последствия недействительности в виде реституции к таким отношениям весьма затруднительно (если вообще возможно), однако как поступить в случае с фиктивным оформлением трудовых отношений или в ситуациях, когда оформление трудовых отношений являлось способом совершения преступления?

На практике существуют примеры попыток применения в подобных случаях по аналогии положений гражданского законодательства, в том числе статей 166, 167 Гражданского кодекса Российской Федерации, регламентирующих вопросы недействительности сделок .

Так, в частности в определении Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2012 г. № 5 КГ12-61 сформулирована правовая позиция о том, что признание недействительным трудового договора (как в целом, так и в части) не имеет материально-правового обоснования, поскольку нормами трудового законодательства возможность

признания трудового договора в силу специфики предмета и метода правового регулирования не предусмотрена. При этом Верховный Суд Российской Федерации указал, что общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (статьи 166-167 Гражданского кодекса Российской Федерации) к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается статьёй 153 Гражданского кодекса Российской Федерации. Верховный Суд подчеркнул, что при трудоустройстве возникают трудовые (статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации), а не гражданские права и обязанности (статья 2 Гражданского кодекса Российской Федерации), а следовательно, к трудовым отношениям невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.

Однако косвенное признание трудовых договоров фиктивными вполне возможно. Во-первых, в рамках уголовного судопроизводства. В частности апелляционным определением Московского городского суда от 19.11.2014 г. по делу № 10-15223 было осуждено должностное лицо одного из бюджетных учреждений за совершение мошеннических действий по части 3 статьи 159 Уголовного кодекса Российской Федерации, выразившихся в заключении фиктивных трудовых договоров . Однако решением суда не решается судьба соответствующих трудовых договоров.

В практике деятельности налоговых органов, учреждений социального страхования также нередко возникает необходимость признания недействительными фиктивных трудовых договоров. Основанием для этого могут стать положения части 2 статьи 45 Налогового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми взыскание налога в судебном порядке может производиться с организации или индивидуального предпринимателя, если их обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом юридической квалификации сделки, совершенной таким налогоплательщиком. Пунктом 7 постановления пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды» предусмотрено, что если суд на основании оценки представленных налоговым органом и налогоплательщиком доказательств придет к выводу о том, что налогоплательщик для целей налогообложения учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика, исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции . Причем налоговые органы настаивают на расширительном толковании соответствующих норм и возможности их применения, в том числе к трудовым отношениям. Что касается учреждений социального страхования, то в силу положений пункта 3 части 1 статьи 11 Федерального закона «Об основах социального страхования» страховщики имеют право не принимать к зачету расходы на обязательное социальное страхование, произведенные с нарушением законодательства. На этом основании признание, в том числе в судебном порядке фиктивности трудового договора является основанием для отказа в предоставлении пособий в рамках обязательного социального страхования (см., например, постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 07.04.2015 г. № Ф06-21794/2013).

Однако косвенное признание трудовых договоров недействительными в случае их фиктивного характера не позволяет решить всех правовых проблем, связанных с недействительностью соответствующих действий. В частности в рамках фиктивного трудового договора начисляемые выплаты могли стать основой для налогообложения, а также для выплаты взносов во внебюджетные фонды, включая пенсионный, что

впоследствии могло стать основанием для отражения данных взносов на индивидуальном лицевом счете застрахованного лица для реализации пенсионныгх прав соответствующими лицами. Все это позволяет говорить о том, что действующее трудовое законодательство необходимо дополнить самостоятельным правовыш институтом фиктивности трудового договора, позволяющим применять последствия недействительности для подобных ситуаций. Это подтверждается и зарубежной законодательной практикой. Так, в статье 22 Трудового кодекса Республики Беларусь закреплено, что трудовой договор признается недействительным в случае его заключения без намерения создать юридические последствия .

Таким образом, действующее трудовое законодательство Российской Федерации целесообразно дополнить положениями, которые бы регламентировали порядок и процедуру признания фиктивности трудовыгх отношений.

Библиографический список

1. О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества: постановление пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 г. Доступ из СПС «Кон-сультантПлю с».

2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.

4. Апелляционное определение Московского городского суда от 19.11.2014 г. по делу № 10-15223. URL: http://base.consultant.ru /cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=778584 (дата обращения: 01.02.2016).

5. Постановление пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды» // Вестник ВАС РФ. 2006. № 12.

6. Трудовой кодекс Республики Беларусь. URL: http://mojazarplata.by/ main/rabota-i-prava/ tk/trudovo-kodeks-respubliki-belarusq# (дата обращения: 01.02.2016).

1. Postanovlenie plenuma Verkhovnogo Suda SSSR ot 11.07.1972 № 4 «O sudebnoi praktike po delam o khishcheniiakh gosudarstvennogo i obshchestvennogo imushchestva» . Legal-reference system «ConsultantPlus» .

2. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii . Sobranie zakonodatel"stva RF , 2002, no. 1 (part 1), Article 3 .

3. Grazhdanskii kodeks Rossiiskoi Federatsii . Sobranie zakonodatel"stva RF , 1994, no. 32, Article 3301 .

4. Apelliatsionnoe opredelenie Moskovskogo gorodskogo suda ot 19.11.2014 po delu № 1015223 . Retrieved from: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=778584 (accessed 01.02.2016) .

5. Postanovlenie plenuma Vysshego Arbitrazhnogo Suda Rossiiskoi Federatsii ot 12.10.2006 № 53 «Ob otsenke arbitrazhnymi sudami obosnovannosti polucheniia nalogoplatel"shchikom nalogovoi vygody» . Vestnik VAS RF , 2006, no. 12 .

lOpudunecKuu eecmnuK CaMapcKozo ynueepcumema. 2016. T. 2. № 1

6. Trudovoi kodeks Respubliki Belarus" . Retrieved from: http://mojazarplata.by/main/rabota-i-prava/tk/trudovo-kodeks-respubliki-belarusq#st22 (accessed 01.02.2016) .

SHAM EMPLOYMENT CONTRACT: LEGAL CONSEQUENCES

In the paper the problem of invalidity of employment contract is observed. Labour code of Russia does not provide legal institute of invalidity of employment contract. However facts of the sham employment contracts are used in the court practice as a base of different court decisions including the criminal prosecution. The author of the paper comes to the conclusion of the need of addition in the Labour Code of provisions allowing to apply the consequences of the legal institute of the sham employment contract.

Key words: legal contract, fictitious employment, invalidity of an employment contract, consequences of invalidity of an employment contract.

* Osetrov Sergey Anatolievich ([email protected]), Department of State and Administrative Law, Samara University, 34, Moskovskoye Shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

признание такого условия недействительным;
наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).

Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:

правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23-24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

о признании недействительными отдельных условий;
прекращении правоотношений и др.

***

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.