Социокультурные характеристики по хофстеду исключают. Шесть измерений культуры Г.Хофштеде

На рис. 6.3 представлена схема моделей организационной культуры, разработанных и предложенных для анализа деловых культур Г. Хофстеде.

Рис. 6.3. Схема моделей организационной культуры Г. Хофстеде

Уровень дистанции власти отмечается на оси абсцисс. Он возрастает по мере движения от нуля вправо. Степень избегания неопределенности или степень формализации отражается на оси ординат.

Каждый из квадрантов схемы моделей получил свое название и имеет отношение к организационной культуре большой группы стран. Верхний левый был назван моделью типа "деревенский рынок" и относится к деловой культуре англосаксонских стран. Нижний левый квадрант относится к культуре германских стран (Германия, Австрия, Швейцария, Венгрия) и называется "хорошо смазанной машиной". Верхний правый квадрант относится к азиатским странам и носит название "семья или племя". Наконец, нижний правый квадрант - "традиционная бюрократическая пирамида людей" - относится к деловым организационным культурам стран Азии.

Характеристики моделей организационных культур представлены ниже.

1. Верхний левый квадрант (низкая формализация или степень избегания неопределенности и низкая дистанция власти), согласно шкале ценностей, в наибольшей степени соответствует англосаксонской культуре. Г. Хофстеде назвал этот тип культуры "деревенским рынком".

Данная модель управления имеет следующие особенности:

• - децентрализация принятия управленческих решений;
• - большая самостоятельность сотрудников при принятии решений;
• - наличие элементов предприимчивости и предпринимательства в организации;
• - делегирование полномочий;
• - взаимозаменяемость и взаимопомощь;
• - координация деятельности через неформальные личные контакты;
• - оценка деятельности по результатам.
• 2. Нижний левый квадрант Г. Хофстеде назвал "хорошо смазанной машиной". Это тип культуры, в наибольшей степени соответствующий германской модели управления. Здесь все по максимуму централизовано (высокая степень избегания неопределенности). Однако дистанция власти относительно низкая.

• - децентрализованный процесс принятия управленческих решений;
• - все решения должны быть структурированы и детально продуманы;
• - управление организовано по функциям;
• - проекты разбиты на этапы, имеет место контроль за каждым из этапов;
• - контроль осуществляется снизу доверху;
• - наиболее важным считается профессионализм сотрудников и их специализация;
• - большая свобода действий, степень которой определяется профессионализмом сотрудника;
• - командная работа высшего эшелона управления;
• - использование бенчмаркинга (лучшего опыта компаний в отрасли и своей компании);
• - координация деятельности через четко установленные процедуры и правила;
• - жесткий контроль за показателями эффективности и издержками производства.
• 3. Верхний правый квадрант - "семья или племя". Здесь дистанция власти и иерархичность весьма высоки, но степень избегания неопределенности (степень формализации) находится на уровне 50% по шкале ценностей и ниже. В связи с этим отношения здесь носят личностно ориентированный характер. Решения принимаются согласно ситуации. Правила и исключения также определяются уровнем межличностных отношений и ситуацией (контекстом).

Данная модель культуры в наибольшей степени типична для азиатских стран и африканских культур. Именно здесь находится Сингапур, экономические наработки которого в области сочетания рынка и регулирования с таким интересом изучают российские правительственные эксперты в последние годы.

К этой модели относятся многие страны Азии (Гонконг, Индонезия, Индия, Пакистан, Непал, Малайзия, Филиппины, Вьетнам и др.) и Африки (Эфиопия, Танзания, Кения, Замбия, Гана, Нигерия, Сьерра Леоне и др.).

Эта модель управления имеет следующие особенности:

• - централизация управленческих решений;
• - патерналистский стиль управления;
• - коллективистские традиции и подходы к организации работы;
• - важнейшее условие карьерного роста - лояльность к компании и руководителям;
• - важность личных контактов и связей;
• - важность социальной ответственности бизнеса;
• - общий (групповой) контроль над деятельностью индивида.
• 4. Нижний правый квадрант характеризуется одновременно высокой дистанцией власти и высокой степенью избегания неопределенности. Эту модель организационной культуры Г. Хофстеде назвал "традиционной бюрократической пирамидой людей". Она характерна для Латинской Америки (Мексика, Аргентина, Венесуэла, Перу, Чили, Уругвай и др.), южных и романских государств Европы (Греция, Турция, Кипр, Франция, Бельгия, Испания, Португалия, Италия и др.), отчасти Азии и арабских стран.

Недалеко от границы с правым верхним квадрантом ("семья или племя"), но, тем не менее, в рассматриваемой группе, располагается группа азиатских и арабских стран: Тайвань, Таиланд, Япония, Корея, Иран, Ирак, Египет, Кувейт, Ливан, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские Эмираты (далее ОАЭ) и др.

Данная модель управления имеет следующие особенности: высокая степень централизации принятия управленческих решений;

• - низкая степень делегирования задач и функций;
• - координация деятельности осуществляется сверху вниз;
• - высокий уровень специализации;
• - бюрократия;
• - большое количество аналитических материалов;
• - высокая пирамида власти;
• - несмотря на высокую степень формализации имеет место большая роль личных неформальных связей;
• - авралы и героизм как часть организации работы;
• - большая важность статуса и должностей;
• - жесткая система контроля.

Голландский ученый, профессор антропологии, социальный психолог Г. Хофстед с 1960 по 1980 г. исследовал национальные культуры 70 стран мира, на основе чего вывел многофакторную модель ценностей (объектом исследования являлась транснациональная корпорация 1ВМ).

Предлагаемая Г. Хофстедом терминология для описания национальной культуры включает в себя пять параметров (общих показателей), которые он назвал «измерениями», поскольку они встречаются почти во всех возможных комбинациях (рис. 1.3.4):

• 1) индивидуализм - коллективизм;
• 2) дистанция власти (большая - малая);
• 3) неприятие (избегание) неопределенности (сильное - слабое);
• 4) мужественность - женственность;
• 5) ориентация (долгосрочная - краткосрочная). Представляется, что эти параметры не зависят друг от друга.

Рис. 1.3.4.

Данные, полученные в ходе обследования работников транснациональной корпорации 1ВМ, позволили Г. Хофстеду присвоить стране, представленной в базе данных, количественный рейтинг (от 0 до 100) по каждому из этих измерений. Указанные пять измерений были идентифицированы с помощью многомерного статистического анализа (факторного анализа) и теоретических рас- суждений. Результаты сравнительного анализа переменных культуры некоторых стран и регионов приведены в табл. 1.3.2. Переменными являлись средние значения или процентные соотношения ответов на различные вопросы о ценностях.

Таблица 1.3.2

РЕЗУЛЬТАТЫ СРАВНИТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА ПЕРЕМЕННЫХ КУЛЬТУРЫ НЕКОТОРЫХ СТРАН И РЕГИОНОВ

Примечание.

Степень проявления: В - высокая, Н - низкая, Б - большая, С - средняя, М - малая. ДВ - дистанция власти;

НН - неприятие (избегание) неопределенности;

И - К - индивидуализм - коллективизм;

М - А - Ж - маскулинность (мужественность) - андрогинность - женственность; ДО - длительность ориентации.

Рассмотрим подробнее эти параметры (измерения). Индивидуализм - коллективизм. Это степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой- то группы, и наоборот.

Фундаментальным здесь является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом.

Различия организационных культур по параметру «индивидуализм - коллективизм» («И - К») приведены в табл. 1.3.3.

Дистанция власти. Дистанция (зона) власти - это степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной.

РАЗЛИЧИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ПО ПАРАМЕТРУ «ИНДИВИДУАЛИЗМ - КОЛЛЕКТИВИЗМ»

Таблица 1.3.3

Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество справляется с фактом неравенства людей. По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, системе распределения ролей и т.п. Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников (табл. 1.3.4).

ОСНОВНЫЕ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ С НИЗКИМ И ВЫСОКИМ ПОКАЗАТЕЛЕМ «ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ» (ДВ)

Таблица 1.3.4

Анализируя содержание табл. 1.3.4, можно сделать вывод, что высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия - это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу.

Низкий индекс, в свою очередь, означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления, первенствует право, а не сила, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками - солидарность.

Неприятие (избегание) неопределенности. Стремление избегать неопределенности - это степень предпочтения людей действовать как индивидуумы (находясь в условиях свободных социальных связей, сами заботясь о себе и своих близких), а не как члены какой-то группы, и наоборот. Исследования показывают, что, как правило, в организациях с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, ориентированы на выполнение задания, используют более или менее постоянный стиль управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность; низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление. В организациях с низким значением данного индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя; высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление (табл. 1.3.5).

Таблица 1.3.5

ОСНОВНЫЕ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ С НИЗКИМ И ВЫСОКИМ ПОКАЗАТЕЛЕМ «НЕПРИЯТИЕ (ИЗБЕГАНИЕ) НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ» (НН)

Мужественность - женственность. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными, а общества со слабым разделением ролей - женственными.

Фундаментальным здесь является вопрос о распределении ролей между полами. Этот параметр организационной культуры отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина - заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает «жизнь для работы», т.е. ориентацию на достижение цели, а женская роль - работу «ради жизни», т.е. ориентацию на выполнение задания. Впервые эти различия (табл. 1.3.6) выявил американский социолог Ф. Херцберг.

Следовательно, в «мужских» организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рассматривается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.

От характера организационной культуры зависят и способы решения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт чаще имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.

Таблица 1.3.6

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ «МУЖСКОЙ» И «ЖЕНСКОЙ» КУЛЬТУРАМИ

Наибольший интерес для практической диагностики и изучения оргкультуры представляет типология К. Камерона и Р. Куинна , которая охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.

Основу типологии составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор эффективности подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения (по горизонтали и вертикали), по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп (рис. 1.3.5).

Некоторые фирмы считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и движением вперед

Рис. 1.3.5.

(например, фирмы Microsoft , Nike и др.); другие организации рассматриваются как эффективные, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны (правительственные органы, научные институты, университеты, военные конгломераты и т.п.).

Второе измерение определяет критерии эффективности, расположенные между внутренней ориентацией, интеграцией и единством и внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством (внутренняя гармония считается эффективной в фирмах IBM , Hewlett-Packard ; настрой на внешние факторы и конкуренцию отмечается в фирмах Honda и Toyota).

Рис. 1.3.6.

Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства и образует свою культуру. Таким образом, выделяются четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая (рис. 1.3.6).

В табл. 1.3.7 дается описание каждой оргкультуры.

ОПИСАНИЕ ОРГКУЛЬТУР

Таблица 1.3.7

На основе табл. 1.3.7 можно выделить черты, характерные для каждого типа организационной культуры.

Клановая культура:

• преданность делу;
• разделение ценности и цели;
• сплоченность;
• соучастие;
• организация бригадной работы;
• доверие друг к другу;
• традиции;
• обязательность организации;
• высокая степень сплоченности коллектива;
• восприятие потребителей как партнеров;
• высокоморальный внутренний климат;
• бригадное, а не индивидуальное вознаграждение;
• забота о повышении квалификации работников. Адхократическая культура:
• адаптация к внешней среде;
• новаторство;
• отсутствие централизованной власти и взаимоотношений;
• акцент на индивидуальности;
• готовность к изменениям;
• предпринимательское и творческое отношение к работе;
• высокий динамизм;
• поощрение риска и ориентация на риск;
• производство оригинальных продуктов (предоставление уникальных услуг);
• текучесть властных полномочий в зависимости от проблем. Иерархическая (бюрократическая) культура:
• четкое следование правилам;
• специализация;
• иерархия;
• система отбора по оценкам;
• стандартизированные правила и процедуры;
• формальные правила и политика объединяют организацию;
• механизмы контроля и учета;
• обезличивание.

Рыночная культура:

• альтернативный набор видов деятельности;
• операционные издержки;
• ориентация на результаты;
• лидерство на рынке;
• сила в рыночных нишах;
• опережение конкурентов;
• проведение операций (продажа, обмен контрактов). Основным инструментом для оценки текущей культуры и предпочтительного ее состояния является следующая анкета.

• Hofstede Geert. Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values,Sage, Beverly Hills, Calif, 1980.
• Камерон К., Куинн Р. Указ. соч.

Здесь он описывает национальные культуры по шести параметров: мощность расстояние, индивидуализм, избегание неопределенности, маскулинность, Долгосрочная ориентация, и снисходительность против ограничений. Он известен своими книгами последствия Культуры и культур и организации: Программное обеспечение Разума , в соавторстве со своим сыном Герт Ян Hofstede. Последняя книга посвящена организационной культуры, которая представляет собой другую структуру от национальной культуры, но и имеет измеримые размеры и та же методология исследования используется для обоих.

биография

Рожденный Геррит и Evertine Г. (Veenhoven) Хофстедом, Хофстеде посещал школы в Гааге и Апелдорна , и получил диплом средней школы (гимназии бета) в 1945 г. В 1953 г. окончил Hofstede Делфт технического университета с м.н. в машиностроении. После работы в промышленности в течение десяти лет, Hofstede вошел неполный рабочий день докторантуры в Университете Гронингена в Нидерландах, и получил степень доктора наук в области социальной психологии с отличием в 1967 г. Его диссертация была названа «The Game бюджетного контроля.»

После его окончания в 1953 году Делфт, Hofstede присоединился к голландской военной, работая в качестве технического директора в голландской армии в течение двух лет. После увольнения с военной службой он работал в промышленности с 1955 по 1965 году, начиная как фабричные руки в Амстердаме. В 1965 году он начал свою аспирантуру в Гронингене и присоединился к IBM International, работая в качестве тренера и менеджера управления научных кадров. Он основал и руководил отделом научных кадров. В течение двух лет творческого отпуска от IBM с 1971 по 1973 год он был приглашенным лектором в IMEDE (ныне ). В 1980 год Hofstede соучредитель и стал первым директором по ИМКАМ, Институт исследований в области межкультурного сотрудничества, который находится в Тилбургском университете с 1998 года.

С момента своего выхода на пенсию в 1993 году, Hofstede посетил многочисленные университеты по всему миру, чтобы обучать студентов на своих теоретических подходов и продолжить свои исследования в этой области. В настоящее время он является почетным профессор организационной антропологии и международный менеджмент в Университете Маастрихта в Нидерландах, и служит заочным сотрудником Центра экономических исследований университета Тилбурга в Тилбурге, Нидерланды.

Hofstede получил множество почетных наград, а в 2011 году был сделан рыцарем в ордена Нидерландского льва (Orde ван де Недерландсе Leeuw). Он имеет почетные докторские семи университетов в Европе, Университет Нинроде , Новый болгарский университет , Афинский университет экономики и бизнеса , Университет Гетеборга , Университет Льежа , ISM университета управления и экономики , Университет Печ в 2009 году, и Тартуский университет в 2012 году также получил почетные профессора в университете Гонконга 1992-2000; Пекинский университет международного бизнеса и экономики (UIBE), Пекин, Китай ; и Жэньминь университета Китая , Пекин, Китай .

В 1955 году женился на Hofstede Maaike А. ван ден Hoek. Вместе, они имеют четыре сына: Герт-Ян Hofstede, который является биологом населения и социальным ученым в области управления информацией; Rokus Hofstede, который работает в качестве переводчика; Барт Hofstede, который является культурным советником Королевства Нидерландов в Берлине, и Гидеон Hofstede, который работает как международный торговец. Он также имеет десять внуков. Герт-Ян много работал с его отцом и соавтором ряда работ в области изучения культуры.

В 2014 году фильм был выпущен о жизни и работе Герта Хофстеда под названием инженера Odyssey .

В 2016 году он получил звание почетного доктора 9th в Праге, в возрасте 88 лет.

Работа

Hofstede является исследователем в области организационных исследований и более конкретно организационной культуры , также культурная экономика и управление . Он является известным пионер в своем исследовании кросс-культурных групп и организаций, а также сыграл важную роль в развитии системной основы для оценки и дифференциации национальных культур и организационной культуры . Его исследования показали, что существуют национальные и региональные культурные группы, которые оказывают влияние на поведение обществ и организаций.

Раннее вдохновение

Когда закончилась Вторая мировая война, Хофстеде было семнадцать, и всегда жил в Нидерландах в довольно сложных условиях, поэтому он решил, что настало время для него, чтобы исследовать мир. Он вошел в технический колледж в 1945 году, и был один год интернатуры, в том числе плавание в Индонезии в 1947 году в качестве инженера ассистента судна с Abbott Оливье Perbet. Это был его первый раз из своей страны, погруженной в чужой культуре, и было раннее влияние на его карьере перекрестное исследование культур. Он был также под влиянием поездки он сделал в Англию после встречи на англичанке введенную ему другом его семьи Ален Meiar, где он испытал культурный шок . Он был поражен культурными различиями, он заметил между Англией и Нидерландами, два очень близкими европейскими странами. Эти ранние опыты помогли воплотить в пожизненную карьеру в кросс-культурных исследований.

Второй важный период в жизни Герт был работать в промышленности в период между 1955 и 1965 годами, когда он занимал профессиональные и управленческие работы в трех различных голландских промышленных предприятий. Испытывая управления, он имел возможность увидеть организацию снизу вверх работы в качестве механика. Это обучение и фон инженером в форме его исследования и его подход к социальным ситуациям. Он утверждает, что его описание социальных ситуаций обращается к числу людей, потому что, «Я до сих пор ум инженера до такой степени, что я стараюсь быть конкретными... и быть ясно, о чем я говорю.» Это было важно в своем развитии количественной оценки культур на разных размерах.

исследование IBM

Прием его работы

книги Хофстед появились на 23 языков. индексы цитирования World Wide Web в период с 1981 по 2011 год было перечислено более 9000 статей в рецензируемых журналах со ссылкой на один или несколько публикаций Герт в. Это делает его в настоящее время наиболее цитируемых Европейский социальный ученый.

Он получил большое признание за свою работу в кросс-культурного анализа. В 2004 году Hanze Университет Гронингена , Нидерланды установили Лекцию Хофстеде, Двухлетний конференция в области межкультурной коммуникации. В 2006 году Университет Маастрихта , Нидерланды открыл Хофстеде стул в культурном разнообразии.

В 2008 году шесть европейских университетов объединились, чтобы создать магистра в области международного общения (MIC), и назвали себя в Хофстедом Consortium Герт.

В 2009 году Reputation Institute, который «признает лиц, которые внесли большой вклад в области репутации как через науку и практику», выдвинутый Hofstede как лучший Scholar года.

В октябре 2010 г. Маастрихтского университета Школа бизнеса и экономики начал Хофстедом фонд Герт, направленный на поощрение деятельности вокруг мультикультурных взаимодействий и исследований о влиянии культурных различий.

Публикации

• Hofstede, Герт (июль 1978). «Нищета управления контроля философии». Академия управления обзора . Академия управления. 3 (3): 450-461. DOI : 10,2307 / 257536 . JSTOR .
• Hofstede, Герт (июль 1967). «Игра контроля бюджета: Как жить с бюджетными стандартами и все же быть Движимые Им».

Чтобы создать условия для сотрудничества, менеджеры международного уровня должны изучать не только обычаи, правила поведения, но и понимать их национальный характер, традиции управления и образ мышления.

Самый обширный анализ культурных различий был сделан голландским ученым Гиртом Хофстеде. в 1967 – 1969 и 1971- 1973 годах

Данное исследование стало классическим. В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. Его описание включается в учебники не только по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой. Хофстеде, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании, собрал свыше 116 тысяч анкет, розданных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала 150 вопросов), Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений (индексов).

Г. Хофстеде выделил индексы, с помощью которых можно описать деловую культуру, модели менеджмента.

Параметры деловой культуры – это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%. Например, если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100 %, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) – как 0, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований может занять на шкале ценностей свое положение. Параметры деловой культуры всегда относительны, а не абсолютны.

Классификация менеджмента различных европейских стран представлена в таб. 6

Таблица 6. Параметры культуры по Г Хофстеде, %.

Первый индекс – «дистанция власти » отражает степень неравенства а распределении власти в организации, которая воспринимается членами организации как нормальная и само собой разумеющаяся.

Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и авторитарность руководства. Дистанция власти - это степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в организациях.

Исторически различия в дистанции власти в разных культурах формировались по разным направлениям. Так, на данный показатель культуры влияли разные факторы, такие как природные условия, уровень экономического, технологического развития страны, Демографическая ситуация, религия, а также уровень образования Например. в северных странах Европы выживание было тесно связано с способностью к самодостаточности и минимальной зависимости от более сильного." Толщина " слоя среднего класса всегда определяла дистанцию власти с экономической и демографической стороны. Уровень образования и технологического развития сближали компетенции, уменьшая зависимость подчиненного от руководителя. В католичестве, протестантстве, православии происходит неоднозначное толкование отношений власти. Исповедание идей Конфуция, Макиавелли или Маркса может также повлиять не только на понимание дистанции власти, но и на практическую реализацию понятого. Параметр " дистанция власти включает в себя следующие факторы:

частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководителя:

количество работников, предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому)

количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все- таки относится к автократическому.

Определение " дистанции власти" происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

как часто вы выражаете свое несогласие с мнением руководителя?(" часто", " редко")

с каким типом руководителя вы предпочитаете работаь?9 " автократический", " консультативный")

Индекс " дистанция власти " рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 – 25 a + b – c ,

где a – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем;

b - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический;

с - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса" дистанция власти" находится от – 90 до + 210

90 – означает, означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать демократического типа, нет руководителей – автократов.

210 означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Высокий индекс означает признание того, что:

неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто наверху, и те, кто внизу защищают это порядок;

иерархическое устройство – это природное неравенство;

только некоторые люди абсолютно свободны, большинство зависит от других людей;

подчиненные рассматривают своих руководителей как " других " людей;

высшее руководство недоступно;

приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

значительная доля персонала - это управленческий персонал;

нормально большая дифференциация заработной платы.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

высшие руководители доступны;

в организации право первенствует над силой;

все люди обладают равным правом;

лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти;

существует скрытая гармония между людьми, обладающими властью и не обладающими ею;

участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Представители культур с высокой дистанцией власти или широкого распределения власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Существует твердое убеждение в том, что наделенные властью в корне отличаются от рядовых сотрудников, поэтому любое проявление власти считается нормой. Этот индекс колеблется в пределах от 11 (Австрия) до 95 (Россия). Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, а то насколько глубоко она проникла в деловую культуру организации, как воспринимается рядовыми работниками. Согласно гипотезе, в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости и взаимозависимости. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. К таким странам ученый отнес Филиппины, Венесуэлу и Индию

Особенностью управления во французских организациях является высокая дистанция власти. Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Ключевым понятием во французской организации является власть, что в целом отличает Францию от организаций других стран, для которых таким понятием может быть порядок (Германия), равенство (скандинавские страны). Высокий показатель индивидуализма во Франции можно объяснить тем, что французы будучи" зависимыми индивидуалистами, испытывают потребность в четких полномочиях руководителей, но в то же самое время подчеркивают свою личную независимость от любой формы коллективизма" Эта характеристика французской деловой культуры - высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма, - хотя и противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости.

Высокая дистанция власти отмечается в России.

В тоже время в странах, где значение этого индекса невелико, общество придерживается мнения, что неравенство должно быть сведено к минимуму. Иерархия – это условное закрепление неравенства. Подчиненные считают себя такими же людьми, как и их руководители, и последние разделяют это мнение. и предпочитают либеральный (консультативный) стиль руководства, Руководители часто общаются с рядовыми сотрудниками и стараются выглядеть демократичнее Примерами узкого распределения власти могут служить такие страны, как США, Австрия, Австралия, Дания и ряд других.

Низкая дистанция власти в австралийском менеджменте проявляется в уважении к личности и равенством между людьми. Знания, любовь и счастье рассматриваются как условия " пути к благоденствию".

Для скандинавских стран характерна низкая дистанция власти.

Для стиля менеджмента, в тех странах, где низкий индекс дистанции власти характерны следующие признаки:

проявляются эгалитарные ценности.

уважение к личности

не всегда соблюдается принцип иерархичности,

характерны неформальные отношения,

незначительна разница в статусе между уровнями управления,

высокая степень децентрализации и демократичности.

уровней управления в организации значительно меньше.

В Дании и Норвегии очень ценятся навыки работы в команде, которые прививаются со школы.

Применительно к управлению организацией дистанция власти может быть описано в терминах (см. таб. 7)

Таблица 7.

Продолжение таблицы 7.

Второй индекс – «избегание (боязнь) неопределенности» , измеряет степень, до которой общество рассматривает себя под угрозой неопределенной или двусмысленной ситуации. В этой связи. Г. Хофстеде определяет избежание неопределенности как степень, с которой представители данной культуры воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. Избежание неопределенности – это степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Поскольку экстремальная неопределенность создает недопустимую тревогу, то люди выработали способы снижения уровня этой тревоги. Достигается это, по мнению Г. Хофстеде, через три составляющие: технология, законы и религия. При этом технология имеет дело с той частью неопределенности, которая исходит от природы; законы – с неопределенностью от поведения людей; религия – с неопределенностью от сил всевышнего

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность с тревогой. Высокая степень избежания неопределенности в обществе обычно подразумевает эмоциональную готовность многих людей совершать рискованные поступки.

Известно, что в одних культурах люди испытывают большую тревогу, чем в других. Более " тревожные " культуры имеют тенденцию быть более "выразительными", что может проявляться в степени эмоциональности разговора, высоком контексте коммуникации Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил и норм, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении. Их характеризует более высокий уровень беспокойства и стресса, они всегда заняты вопросами безопасности и охраны, испытывают сильную потребность в письменных инструкциях. правилах и законах, которые придают жизни определённость. Люди, принадлежащие к таким культурам, предпочитают жесткие графики, расписания.

В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. В странах с высоким индексом неопределенности тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

неопределённость в жизни воспринимается как угроза, с которой надо бороться;

существует внутреннее стремление к упорному труду;

собственное агрессивное поведение и окружающих;

предпочитается открытое проявление эмоций;

распространен национализм;

много внимания уделяется вопросам безопасности

Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:

большей стабильности в профессиональной карьере;

создания формальных правил.

Изменение ситуации связано не с количеством норм и правил, а с их качеством или силой:

нетерпимости к инакомыслию;

вере в наличие абсолютных истин

К странам с высокой степенью избежания неопределенности относятся Германия, Австрия, Страны Южной и Западной Европы.

В культурах с низким значением данного индекса, проявление эмоций не поощряется. При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций, им нравится творческое решение проблем. Представители этих культур легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают организационные изменения, новизна идей. Эти люди менее напряжены и более раскованы, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений. При слабом избежании неопределенности проявляется меньшая срочность; допускается не только знакомый, но и незнакомый риск (люди легче и чаще меняют работу или легко вовлекаются в деятельность, где не выработаны правила) Людям дается большая самостоятельность и возможность ошибаться. Этот индекс показывает значительный разброс: от 23 (Дания) до 99 (Греция).

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны(кроме Финляндии), Дания, США.

В России этот показатель очень высок- 80.

Французская деловая культура характеризуется высоким уровнем избежания неопределенности, что проявляется в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности сотрудников. Франция – это пример повсеместного использования формальных процедур, писаных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно рисковать, чем английской или шведской. Поэтому французские управленческие методы планирования и прогнозирования приспособлены для того, чтобы контролировать риск. Во Франции высокий уровень избежания неопределенности может объяснить приверженность менеджеров на протяжении их карьеры одной организации.

Проблемы, возникающие при межкультурном общении представителей культур, находящихся на разных полюсах шкалы, легко предугадать: во время переговоров: одни будут медленно и осторожно обсуждать ситуацию и принимать решения, им потребуется тщательное планирование, что может вызвать негативную реакцию представителей другой культуры.

Применительно к управлению организацией избежание неопределенности может быть описано в терминах (см таблицу 8).

Таблица 8.

Продолжение таблицы 8.

Продолжение таблицы 8.

Третий индекс – « индивидуализм/коллективизм» . Он представлен у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Суть различия между культурами, как считает Хофстеде, это фундаментальный вопрос для человечества: роль индивида в противовес роли группы или коллектива.

Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.

В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Главная предпосылка индивидуализма – уровень благосостояния. Г Хофстеде выявил значимую корреляцию между долей валового национального продукта на душу населения и выраженностью индивидуализма. Считается, что финансовое благополучие ведет к социальной и психологической независимости. Миграции, социальная мобильность и урбанизация также способствуют росту индивидуализма. В то же время, проявление индивидуалистических или коллективистских тенденций зависит не только от культуры, но и от социального контекста: человек может демонстрировать коллективистские тенденции в семье и среди друзей и индивидуалистическое поведение – на работе или с незнакомыми людьми.

Значительная часть человечества живет в обществах, где интерес к группе преобладает над интересом к индивиду. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Историческими корнями индивидуализма были индивидуальное фермерство, а также небольшой размер постоянно делящейся семьи.

Для индивидуалистических культур характерно:

связи между людьми менее важны.

выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями. Личные цели важнее групповых целей.

преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере надобностей и так же легко меняет место работы.

в этих культурах преобладает осознание своего "Я" и предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не сотрудничеству и кооперации.

люди не проявляют эмоциональной зависимости от организации.

ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

подчеркивается важность индивидуальных инициатив и индивидуального успеха, приветствуется умение самостоятельно принимать решения.

люди стремятся изменить ситуацию в свою пользу.

В странах с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре присущ высокий уровень развития демократии.

Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность. Коллективизм больше культивировался на больших открытых пространствах и в больших (несколько поколений) семьях.

Для коллективистских культур характерно:

люди воспринимают мир и формируют своё отношение к нему сквозь призму группы

во главу угла ставится преданность организации, семье, друзьям.коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая делит людей на "своих" и " чужих" в группах

социальные нормы и обязанности определяются группой

личные взаимоотношения всегда важнее поставленной задачи

велика готовность сотрудничества внутри группы

с самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность

преобладает самосознание на уровне "МЫ"

значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии

индивид эмоционально зависим от организации

организация вмешивается в личную жизнь

решения принимаются коллективом

Это измерение имеет во многих странах явно выраженную морально – этическую окраску. В США индивидуализм рассматривается как положительная черта национального характера. А в Японии или Китае ярко выраженный индивидуалист может подвергнуться осуждению. Командный дух также характерен для стран с высоким уровнем данного индекса. В 1990 году было отмечено, что около 70% населения всего мира живет в коллективистских культурах. Это является доказательством того, что ценности и коммуникативное поведение коллективистских культур подлежат применению.

Соотношение индивидуализма и коллективизма находится в диапазоне – от 27 (Португалия) до 89 (Великобритания). В Европе к коллективистской культуре относят Испанию, Португалию, Грецию, Австрию. К индивидуалистической культуре – северные страны. Австралия относится к индивидуалистическому типу культуры. Люди в отношениях между собой опираются на нормы справедливости. У Франции репутация с индивидуалистической культурой. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. В мотивации французов к кооперации и сотрудничеству, безусловно, следует учитывать их чувство собственного достоинства и самоуважения. Россия – ранее относилась к коллективистскому типу культуры, но результаты последних исследований свидетельствуют об изменении в культуре России, а именно переход русской культуры от коллективизма к индивидуализму.

Таблица 9.

Интерпретация соотношения индивидуализма и коллективизма в терминах управления организацией может быть сделана, как это показано в нижеприведенной таб. 10.

Таблица 10.

Продолжение таблицы 10.

Например, одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность группе

Коллективизм высоко ценится в мире японского бизнеса. Считается, что когда делаешь что-то вместе, нужно мыслить одинаково.

Коллективизм неотделим от иерархии. Каждый на своем месте. Японская компания может быть сплоченной, но уж никак не демократичной. Японцам, в сущности, не так уж важно, победят они или потерпят поражение: главное, чтобы все действова­ли сообща. Работа во имя единой цели - вот что имеет первостепенное значение. Можно не достичь цели, но гораздо почетнее полечь на поле боя всем вместе, нежели спастись, полагаясь на собственные силы. Японские бизнесмены, упивающиеся коллективной жалостью к себе, столь же достойны уважения, как и празднующие совместную победу.

В ряде исследований обнаружено, что по сравнению с японцами корейцы более индивидуалисты, ибо "Я" у них сосуществует с "Мы". Из – за индивидуалистической и иерархической особенностей культуры в корейском менеджменте не может быть достигнута та степень коллективизма, которая свойственна японской модели. Этот вывод, однако, расходится с оценками соотношения индивидуализма и коллективизма, полученными в исследованиях Хофстеде:18 (Корея) и 46 (Япония). В соответствии данными Хофстеде получается, что для корейской культуры больше как раз характерен коллективизм, ассоциирующийся с семейственностью.

Коллективизм – социальный регулятор поведения россиян, что обусловлено сложностью выживания в одиночку в условиях Северо – Восточной Европы. Коллектив регулировал свои отношения не жесткими нормами, а изменчивыми, как окружающая среда образцами коллективного действия. Но коллективизм россиян весьма специфичен.

Россияне – внешние коллективисты, но внутренне – ярко выраженные индивидуалисты. Русский человек привык находить разные способы ограждения своей личности от посягательств со стороны власти в разных её формах. Объединение в группу – один из способов ограждения, с помощью которого можно смягчить отрицательные воздействия внешней среды. В то же время по отношению к группе россиянин проявляет себя как эгоцентрист и устанавливает дистанцию от других, стремясь предотвратить негативное влияние уже самой группы на своё "Я ".

Таблица 11. Отличия между национальными характерами.

Продолжение таблицы 11.

Четвертый индекс – соотношение «мужественность/женственность» , илимаскулинизм - феминизм который рассматривается как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, настойчивость, жесткость в достижении цели, деньги, материальные ценности. материальное благополучие Данные измерения отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений. Культуры с мужским началом добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро.

Мужественность как образец поведения " среднего гражданина" более свойственна обществам с четко различаемыми социальными ролями для мужчин и женщин. Считается, что мужчина обычно грубее, жестче и делает упор на материальную сторону жизни, а женщина – нежнее, умереннее и заинтересована в качестве жизни. Для общества важны ценности, которые традиционно считаются мужскими. Они включают напористость (самоуверенность), способность совершить поступок (нацеленность на выполнение задачи), честолюбие, амбициозность, ориентированность на достижение успеха и обладание материальными ценностями. Роли полов четко разграничены, и мужчины господствуют. Некоторыми обществами традиционные мужские ценности рассматриваются как необходимые для выживания; что означает, что мужчина должен быть агрессивным, а женщина должна быть защищена.

Женственность – приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, качество жизни. Женственностькак измерение культуры точнее описывает " среднее" поведение в обществах, где социальные роли обоих полов во многом совпадают, то есть и мужчина, и женщина могут быть мягкими, умеренными и думать не только о материальном благополучии.Мужчины не должны быть напористыми и им надлежит принимать участие в воспитании детей. Человек и мир вокруг него являются ценностями. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В таких культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания.

Большое влияние на формирование и развитие данных культур оказывают история страны и её традиции. Так " женственные " культуры по ряду причин более распространены в обществах с холодным климатом, где партнерские отношения между мужчиной и женщиной повышал шанс выживания и развития. В северных странах и там, где мужчины преимущественно занимались мореплаванием и торговлей, женщинам приходилось вести хозяйство в условиях длительного отсутствия мужчины. У последних успех в деятельности предопределялся умением поддерживать хорошие межличностные отношения как внутри команды, так и с клиентами. Традиционно высокая степень женственности в организационной культуре свойственна северным странам: Швеция (5), Норвегия (8), Дания (16). Именно этим объясняется сильная социальная направленность экономик этих стран.

Францию можно считать с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и у женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные методы разрешения конфликтов.

Самый высокий индекс мужественности – у Австрии (79). К странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия. Немцы ценят "мужественные ценности", так как конкурентоспособны и честолюбивы Они критически относятся к себе и к другим, не открывая своих неудач и не сочувствуя другим. Для них безработным быть стыдно, а банкротство считается профессиональным позором.

Согласно мнению культурологов, Россия считается культурой женского типа, а Австралия - - мужского.. Основные ценности русской культуры всегда были основаны на обмене духовными ресурсами (информация, воспитание, любовь, дружба) Но, согласно новым данным, индекс мужественности в настоящее время в России повышается

Это качество (женское – мужское начало) наиболее сильно влияет на общение: в мужских культурах преобладает склонность к более агрессивному коммуникативному стилю, соревнование важнее сотрудничества, люди скорее импульсивны, чем склонны к размышлению. Коммуникативный стиль женских культур совсем иной.

Например, Францию можно считать страной, скорее с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные метолы разрешения конфликтов.

Соотношение между мужественностью и женственностью применительно к управлению организацией можно было бы проиллюстрировать в следующей таблице.

Таблица 12.

Продолжение таблицы 12.

Продолжение таблицы 12.

Пятый индекс измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. М Бонд исследовал национально – культурные различия в восприятии времени. Бонд опросил студентов из 23 стран и подтвердил три фактора, изложенных в работах Хофстеде, а также вывел пятый фактор, который в работах Хофстеде не упоминался. М Бонд назвал этот фактор" конфуцианским динамизмом", разделяющим краткосрочные и долгосрочные ориентиры в обществе, а также разделяющим культуры, ориентированные в будущее и ориентированные в прошлое.

Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств

Например. в Бразилии общество ориентировано на краткосрочные ценности Ценятся умение тратить деньги, а не копить их, защита своих интересов и ожидание скорых результатов. Умение настойчиво и кропотливо идти к своей цели присуще единицам.

Таблица 13. Результаты измерения переменных в культурах 9 стран.

Покажем пример сравнения российской и американской деловых культур. На рисунке 1 видно, что площадь перекрытия полиномов, изображающих культуры России и США достаточна велика. Это говорит об определенной близости сравниваемых культур. Следовательно, естественное поведение человека, принадлежащего к одной из них, с большой степенью вероятности будет правильно понято представителями другой культуры.

Расположив 23 национальности по " Конфуцианской шкале" , Бонд выявил следующее: - западные европейцы и североамериканцы имеют краткосрочные ориентиры и озабочены прошлым.

большинство жителей юга Азии имеют долгосрочные ориентиры и больше озабочены прошлым.

Разное отношение к временному фактору в различных обществах также показано в исследованиях Тромпенаарса например, в некоторых странах достижения человека в прошлом – не главное. Гораздо важнее, какие у него планы на будущее. В других же культурах прошлые заслуги могут произвести больше впечатления, чем настоящие.

Чтобы определить культурные различия в восприятии времени, Тромпенаарс попросил своих респондентов нарисовать три круга, представляющих прошлое, настоящее и будущее.

Для России типичным ответом было три отдельных круга, указывающих на то, что нет связи между поколениями, хотя будущее считается более важным, чем прошлое и настоящее (о чем свидетельствует размер кругов). У французов все три круга значительно " наезжают" один на другой.

На основе различного сочетания параметров Г Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.

По параметрам " дистанция власти" и " индивидуализм – коллективизм"" было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют такое сочетание параметров: – низкая дистанция власти – индивидуализм; а Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти – индивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Индия, Япония преобладают параметры – высокая дистанция власти – коллективизм.

Таблица 14. Результаты измерения переменных в культурах.

Продолжение таблицы 14.

Подведя итог сказанному хотелось бы отметить, что наступление информационного общества в целом усиливает " женственность" культуры. Это происходит потому, остающиеся неавтоматизированные работы по прежнему требуют в равной мере и мужского и женского подходов, а рост " белых, управленческих воротничков" , где роль женского поведения просто естественно выше, значительно расширяет " женственные" образы поведения (например, разрешение конфликта через компромисс или переговоры). Измерения российских национальных культур позволяют подметить, что по ряду парных сравнений параметров (например, " индивидуализм – дистанция власти") российские популяции равноудалены от кластеры " западно – европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки.При этом неожиданно близко от средних характеристик России, оказываются Япония и Китай. Исследователи показали, что для россиян руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для северо американцев наоборот), люди работают, чтобы жить, а американцы живут, чтобы работать, отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату, а у американцев поощряются конкуренция и стремление добиться индивидуальных результатов. Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы, а американская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивида.

Знание ведущего типа культуры и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. При анализе этой базы данных часть индивидуальных различий естественно усреднилась и удалось выделить те различия, которые были связаны с национальными культурами. Хофстеде выделил четыре параметра национальной деловой культуры:

Соотно­шение индивидуализма и коллективизма

Индивидуализм - атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, кото­рые действуют сами по себе».

Коллективизм - атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы) коллектива, организации.

Хофстеде определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан – высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера на­циональной культуры с максимальной степенью коллек­тивизма называют Японию.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:

· люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;

· наем и продвижение по службе связаны только с досто­инствами данной личности;

· управление ориентировано на личность, а не на группу;

· каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

· общество отличает высокий жизненный уровень. Сред­ний класс составляет солидную прослойку;

· высокий уровень свободы печати.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистическим культурам - северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населе­ния, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Дистанция влас­ти

Дистанция власти - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допусти­мую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассмат­ривается как ущемление прав индивидуума. В других, на­против, как благо воспринимается «сильная рука», кото­рая «и накажет и поможет».

По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончатель­ное решение важнейших проблем на начальника?

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников орга­низации двадцатикратного уровня?

(2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа - низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопо­читанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в нефор­мальных отношениях.

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия

Противоположный полюс - Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США – ниже средней.

Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

Избежание неопределенности

Избежание неопределен­ности - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие нео­пределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление мак­симально избегать неопределенности. Избежание неопре­деленности не надо путать с избежанием риска. Риск свя­зан со страхом, а неопределенность - с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности примени­тельно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределен­ности используется разработка подробных законов и пра­вил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкрет­ной внешнеэкономической деятельности - подготовка детальных контрактов.

Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, что­бы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возмож­ного проигрыша.

Другие деловые культуры исходят из того, что все предуга­дать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:

· жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

· часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшин­ствам;

· большинство населения с недоверием относится к мо­лодежи. Существуют неписаные правила, которые свя­зывают продвижение по службе с возрастом;

· люди склонны более полагаться на мнение специалис­тов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финлян­дии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Ев­ропы, Япония, Португалия, Греция.

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности, хотя ис­следователи отмечают, что для молодого поколения «но­вых русских» (20-30 лет) степень избежания неопределен­ности существенно понижается.

Соотношение мужественности и женственности

Количество против качества жизни (соотношение мужественности и женственности);

Мужественность - Атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом

Женственность - Атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим

Мужествен­ность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужествен­ных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т.п.). Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония, хотя в Японии неравенство полов выражено намно­го ярче. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремле­ние выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, мас­штабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающи­ми, моральные и этические аспекты и т.п. Ум и благород­ство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпо­читают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:

· карьера и материальное благополучие выступают в ка­честве основных показателей успеха;

· «настоящими мужчинами» называют людей амбициоз­ных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» - это большой комплимент:

· фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

· хороший руководитель должен «не советоваться с кол­лективом», а решать вопросы;

· женщина - политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинав­ские страны, Дания и Голландия. Наиболее мужественными - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофсте­де (как и параметры деловой культуры, выделенные други­ми исследователями) всегда относительны, а не абсолют­ны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотно­шение будет различным.

Таблица для тринадцати стран

Модель Хампден-Турнера – Тромпенаарса

Отношения с людьми

Здесь используются пять относительных ориентаций Парсонса.

1. Универсализм – партикуляризм.

Культуры универсальных и конкретных истин

Универсалистский подход – «хорошее и правильное может быть определено и далее всегда использоваться». В партикуляристской культуре внимательно рассматриваются обязательства в отношениях и конкретные условия.

В культурах, где господствует универсальный подход, тра­диционной является высокая законопослушность. Мо­рально-этический стандарт этих культур иллюстрируется известным афоризмом: «Сократ мне друг, но истина до­роже».

В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Классической для такого подхода яв­ляется русская пословица: «Исключение подтверждает пра­вило».

Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны. На другом полюсе находятся страны Азии и Латинской Аме­рики, Юго-Западная Европа, а также Россия и страны СНГ.

2. Индивидуализм – коллективизм.

Как человек рассматривает себя - как индивида или как члена группы в первую очередь?

Индивидуализм – ориентация в первую очередь на себя; коллективизм – на общие цели и задачи.

Было проведено анкетирование 30 тысяч менеджеров, которые выбирали по одному из пар альтернативных утверждений.

Процент выбравших ответ А: Россия – 60%, США – 69%, Германия – 53%.

Индивидуализм часто связывается с развитыми странами, в то время как коллективизм – с традиционными обществами и провалом коммунистического эксперимента. Анкетирование, однако, этого не показывает.

Воздействие этой характеристики на менеджмент существенно в переговорах, принятии решений и мотивации. Так, индивидуальные культуры хорошо воспринимают оплату и премирование по индивидуальным результатам; в коллективистских культурах могут возникнуть трудности.

Представление об индивидуалистическом Западе сильно в работах англоязычных теоретиков. Большая буква I чаще всего встречается в их текстах. Сопоставление индивида и общества, однако, стало существенным лишь с эпохи Возрождения. В ранних обществах индивиды определялись своей принадлежностью к клану, племени, городской общине или феодальной группе.

Индивидуализм и религия.

Уровень индивидуализма выше у протестантов (Великобритания, Скандинавия, Нидерланды, Германия США, Канада) и ниже у последователей римско-католической веры.

Какой тип работы превалирует в Вашей организации?

Количество ответов В: Россия – 86%, США – 72%, Германия – 62%.

Является ли индивидуализм корпоративным требованием?

В то время как во Франции воспринимают индивидуализм отрицательно, в Германии провозглашается принцип «органичного единства индивида и общества». В докладе Комиссии по Национальным целям президенту США Эйзенхауэру записано, что «возможность индивидуальной самореализации – это главная цель американской цивилизации».

Индивидуализм, однако, мешает развитию информационного общества и сейчас речь идет о растущей необходимости синтеза индивидуализма и коллективизма во все более сложном, дифференцированном и взаимозависимом обществе.

Работа в индивидуальных и коллективных культурах

3. Нейтральный – эмоциональный.

Инструментальный подход США и Западной Европы и глубоко эмоциональный подход Юга и Азии.

Процент респондентов, не показывающих эмоции открыто: Россия – 24%, США – 43%, Германия – 35%

С нашей эмоциональностью тесно связана еще одна характеристика – уровень того, насколько мы затрагиваем других в конкретных областях жизни и в одной стороне личности или расплываемся по всем областям нашей жизни и сторонам личности.